COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 30 JUIN 2021

(Rédacteur : Madame I J, présidente)

N° RG 20/00647 – N° Portalis DBVJ-V-B7E-LOFD

SA E F

c/

Monsieur C X

Syndicat des salariés E CGT

Nature de la décision : AU FOND

SUR RENVOI DE CASSATION

Grosse délivrée le :

à

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 12 janvier 2017 (R.G. n° F 15/00383) par le conseil de prud’hommes de Toulouse – Formation de départage, Section Encadrement, après arrêt de la Cour de cassation rendu le 4 décembre 2019 (n°1661 F-D), cassant partiellement l’arrêt de la cour d’appel de Toulouse du 29 mars 2018 (RG 17/00794), suivant déclaration de saisine du 06 février 2020 de la cour d’appel de Bordeaux, désignée cour de renvoi,

Demanderesse sur renvoi de cassation :

SA E F, société anonyme à conseil d’administration, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social 96, […]

représentée par, M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

assistée de M^es Frédéric AKNIN et Laure MARQUES, CAPSTAN LMS, avocats au barreau de PARIS

Défendeurs sur renvoi de cassation :

Monsieur C X, né le […] à […]

nationalité Française, demeurant […]

Syndicat des salariés E CGT, pris en la personne de son secrétaire général

domicilié en cette qualité au siège social Union Locale CGT de […]

[…]

représentés et assistés de M^e Véronique L’HOTE et M^e Cécile ROBERT, Cabinet SABATTE et Associés, avocats au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 décembre 2020 en audience publique, devant la cour

composée de :

Madame I J, présidente

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sarah Dupont, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats :A.-Marie Lacour-H

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

— prorogé au 30 juin 2021 en raison de la charge de travail de la cour.

***

EXPOSE DU LITIGE

La Sa E F exerce une activité de prestataire de services dans le domaine du conseil en innovation et ingénierie avancée. Elle est implantée sur l’ensemble du territoire français ainsi qu’à l’international.

Cette société emploie près de 12000 salariés en France et la convention collective applicable est celle du personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil, dite Syntec.

Un accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, conclu par les partenaires sociaux en application de la loi du 13 juin 1998, est annexé à la convention collective.

Cet accord dispose, à l’article 1er du chapitre 2, que, pour les salariés relevant du champ d’application de l’accord, «'Trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l’initiative de l’entreprise':

- modalités standard,

- modalités de réalisation de mission,

- modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.'»

La modalité 1 correspond à un décompte horaire hebdomadaire du temps de travail, en application des 35 heures hebdomadaires.

La modalité 2 met en 'uvre des conventions de forfait en heures et s’applique aux personnels répondant aux conditions d’autonomie ainsi définies par l’article 3 de l’accord': « Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l’activité de l’entreprise, un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d’autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion.

Compte-tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heures fixes, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches'), le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l’article 3, ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini'

Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l’employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d’activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, intercontrats') par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue.

Ces salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l’entreprise (auxquels s’ajoute, depuis la loi du 30 juin 2004, la journée de solidarité, soit 220 jours au total) compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités '

Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10% doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie.'»

Enfin, la modalité 3 concerne les cadres réalisant leurs missions en autonomie complète, avec mise en 'uvre d’un forfait annuel en jours.

Plusieurs salariés de la société E, ingénieurs-consultants, ne bénéficiant pas d’une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale, et/ou n’ayant signé aucune convention de forfait régulière, ont néanmoins été soumis à des conventions individuelles de forfait en heures, ou des rémunérations forfaitaires, empruntant une partie des caractéristiques de la modalité 2 prévue par l’accord de 1999.

Ces forfaits, à la différence de la modalité 2 de l’accord, prévoient que les heures effectuées au-delà de 38,5 heures hebdomadaires sont décomptées chaque semaine et payées chaque mois, au lieu d’être annualisées, et la durée annuelle du travail est de 218 jours, au lieu 220 jours dans l’accord.

Les conventions de forfait en heures auxquelles étaient ainsi soumis certains salariés de la société E ont fait l’objet d’un important contentieux judiciaire, et en particulier, par arrêt du 4 novembre 2015, la Cour de cassation a rejeté les pourvois formés à l’encontre d’arrêts de la cour d’appel de Toulouse, rendus les 12 et 15 septembre 2014, condamnant la société E à payer aux salariés des

heures supplémentaires aux motifs que':

— soit le salarié était rémunéré en dessous du plafond de la sécurité sociale, condition posée pour la convention de forfait en heures selon la modalité 2,

— soit la clause du contrat de travail ou l’avenant signé par certains salariés n’était pas valable au regard du forfait en heures hebdomadaire,

— soit aucun élément du contrat de travail ou de l’avenant ne permettait de conclure à l’existence d’une convention de forfait du temps de travail.

L’arrêt rendu le 4 novembre 2015 par la Cour de cassation retient qu’il résulte des dispositions de l’article 3 du chapitre 2 de l’accord du 22 juin 1999, annexé à la convention Syntec, que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale relèvent des modalités de réalisation de missions.

A la suite de cet arrêt, et à compter du 1^er janvier 2016, la société E a, pour les salariés dont la rémunération était inférieure au plafond de la sécurité sociale, fixé la durée du travail à 35 heures hebdomadaires. Elle a en outre supprimé les jours de repos payés (RTT appelés JNT (jours non travaillés) dans l’entreprise) qui avaient été octroyés aux salariés jusque-là.

Un accord d’entreprise, issu de la négociation entre les partenaires sociaux et la société E, a été signé le 29 février 2016. Ce dernier a prévu six nouvelles modalités d’organisation du temps de travail et a donné lieu à la signature de nouveaux avenants par une partie des salariés.

*

M. X a été engagé antérieurement au 1^er janvier 2016, en qualité d’ingénieur-consultant.

Ce salarié était aux droits d’un contrat de travail d’une ancienne filiale E, dénommée Réalix, ne comportant pas la formalisation d’une convention de forfait hebdomadaire en heures selon les modalités habituellement souscrites dans la société E, mais en toute hypothèse, et nonobstant les stipulations spécifiques de son contrat de travail et d’un courrier du 23 mai 2006, signé du salarié, mentionnant l’autonomie de celui-ci et se référant uniquement à une base forfaitaire annuelle de 218 jours, la société E lui a appliqué un forfait en heures de 38,5 heures hebdomadaires, au titre d’une modalité 2A, ainsi que cela résulte des mentions de ses bulletins de salaire.

M. X, dans le cadre du contentieux ci-dessus mentionné, a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir notamment un rappel d’heures supplémentaires correspondant aux heures accomplies entre 35 heures et 38,5 heures, ainsi que différentes condamnations accessoires, la régularisation du paiement des jours JNT/RTT supprimés depuis le 1^er janvier 2016, un rappel de salaires au titre des JNT/RTT supprimés, la restitution des jours JNT/RTT prévus au contrat de travail, des dommages et intérêts pour travail dissimulé et des dommages et intérêts pour clause de loyauté requalifiée en clause de non-concurrence nulle.

Le syndicat des salariés E CGT est intervenu à l’instance.

Par jugement de départition rendu le 12 janvier 2017, le conseil de prud’hommes de Toulouse a, notamment, condamné la société E à verser à M. X un rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, des dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail, ainsi que des dommages et intérêts au titre de la clause de loyauté, requalifiée en clause de non-concurrence et annulée.

En revanche, il a été débouté de sa demande de régularisation du paiement des heures

supplémentaires à compter du prononcé du jugement.

La société E a quant à elle été déboutée de sa demande en remboursement des jours JNT/RTT ainsi que, dans les motifs seulement, de sa demande en restitution de partie du salaire, et il lui a été ordonné de restituer à M. X les jours JNT/RTT prévus contractuellement à compter du jugement. Elle a également été condamnée à payer à M. X le montant des jours JNT/RTT supprimés à compter du 1^er janvier 2016 et les congés payés correspondants.

La demande d’astreinte formulée par le salarié a été rejetée.

Enfin, la société E a été condamnée à verser 100 euros à titre de dommages et intérêts au syndicat des salariés E CGT, ainsi qu’une somme de 250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. X et une somme de 200 euros au profit du syndicat des salariés E CGT, sur le même fondement.

La Sa E a relevé appel du jugement et par arrêt rendu le 29 mars 2018, la cour d’appel de Toulouse a notamment’confirmé le jugement en ce qu’il a retenu que le salarié en cause avait droit au paiement d’heures supplémentaires outre congés payés afférents, avait droit également à des dommages et intérêts au titre de la clause de loyauté requalifiée en clause de non-concurrence annulée, débouté l’employeur de sa demande relative au remboursement des JNT/RTT ainsi que de sa demande de remboursement de salaire, en ce qu’il a retenu que le salarié avait droit au paiement de jours RTT, a rejeté la demande d’astreinte, a retenu que le syndicat avait droit à des dommages et intérêts et condamné l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

La cour d’appel de Toulouse a réformé le jugement pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant, a alloué d’autres sommes au titre des heures supplémentaires, congés payés afférents et prime de vacances, ainsi qu’au titre du paiement des jours RTT, a accordé une indemnité au titre du travail dissimulé, a déclaré recevables en appel les demandes nouvelles formulées par M. X au titre de son licenciement, a dit que celui-ci était dépourvu de cause réelle et sérieuse, et a condamné la Sa E F à payer à M. X la somme de 21'000 euros à titre de dommages et intérêts ainsi qu’à rembourser à Pôle Emploi Occitanie les allocations de chômage qui ont pu être versées à M. X, à hauteur de 6 mois. Enfin, elle a réformé le jugement sur le quantum des dommages et intérêts accordés au syndicat et alloué à celui-ci ainsi qu’au salarié une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Sa E s’est pourvue en cassation le 18 mai 2018 et par arrêt rendu le 4 décembre 2019, la Cour de cassation a cassé et annulé l’arrêt de la cour d’appel de Toulouse du 29 mars 2018 mais seulement en ce qu’il condamne la société E F à verser M. X certaines sommes à titre de rappels de salaire, congés payés et primes de vacances afférents, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts au syndicat des salariés E CGT et en ce qu’il déboute la société E de sa demande de remboursement des jours de réduction de temps de travail. L’arrêt du 4 décembre 2019 «'remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant lesdits arrêts'».

*

Par déclaration de saisine du 6 février 2020, la société E F a saisi la cour d’appel de Bordeaux, désignée en qualité de cour de renvoi, et par dernières conclusions du 27 novembre 2020, elle demande à la cour de':

— prononcer la révocation de la clôture sur le fondement des articles 15 et suivants du code de procédure civile et au visa de l’accord de principe donné par les intimés dans leur lettre officielle du

23 novembre 2020,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 12 janvier 2017,

1) à titre liminaire,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a refusé de faire droit à la demande de remboursement des jours non travaillés à E et acter que le salarié est d’accord pour verser la somme de 7'599,46 euros bruts qui est due à la société à ce titre,

— acter que les conséquences pécuniaires du licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse par la cour d’appel de Toulouse ne sont pas portées devant la cour d’appel de renvoi, en l’absence de pourvoi sur ce point devant la Cour de cassation,

2) à titre principal,

— débouter le salarié de sa demande en paiement des heures supplémentaires revendiquées, les heures comprises entre 35 heures et 38,5 heures par semaine ayant d’ores et déjà été rémunérées,

— subsidiairement, limiter une éventuelle condamnation aux seules majorations pour heures supplémentaires,

3) à titre subsidiaire,

— débouter le salarié de sa demande dès lors qu’il ne prouve pas l’existence et/ou le nombre d’heures de travail qu’il prétend avoir réalisées et qu’en tout état de cause, la valorisation faite est erronée,

4) à titre infiniment subsidiaire,

— limiter le chiffrage des heures supplémentaires aux sommes suivantes':

NOM

Prénom

Contre-chiffrage HS brut de la société

X C

17 619,91 €

5) sur la demande au titre de l’inexécution fautive du contrat,

— débouter le salarié de sa demande en l’absence de preuve d’un préjudice,

6) sur les demandes annexes,

— débouter le syndicat E CGT de sa demande de dommages et intérêts, en l’absence de preuve de son préjudice,

— débouter le salarié et le syndicat de leurs demandes formulées au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre reconventionnel,

— condamner la CGT E à verser à la société E la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner chaque salarié à verser à la société E la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

*

Par dernières conclusions transmises le 4 juin 2020, le salarié et le syndicat des salariés E CGT demandent à la cour de':

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société E F à un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, outre congés payés afférents,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société E F à verser à M. X des sommes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande au titre du travail dissimulé,

— rejeter l’argument principal de la société E consistant à soutenir que les heures supplémentaires éventuellement réalisées par le salarié ont d’ores et déjà été rémunérées dès lors que ce moyen n’a pas fait l’objet d’une cassation,

— rejeter le chiffrage proposé par la société E qui limite les heures supplémentaires,

— donner acte qu’aucune demande n’est dirigée contre la société E Lab,

— faire droit aux demandes de C X et condamner la société E F aux sommes suivantes':

NOM

Prénom

Rappel de salaire heures

supplémentaires

Congés payés

afférents

Rappel prime

vacances

afférents

Dommages intérêts

travail dissimulé

X C

29 555.97 €

2 955.60 €

295,56 €

17 198 €

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la Sas E F de sa demande de remboursement des jours non travaillés,

Statuant à nouveau,

— fixer le nombre des jours travaillés à la somme de 7'599,46 euros au titre de la restitution des JNT/RTT,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné E F à verser au syndicat des salariés E CGT des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, et une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

— juger le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse,

— à ce titre, condamner la Sas E F à verser au salarié la somme de 21'000 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamner E F à verser au syndicat des salariés E CGT 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner E F à la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner E F aux dépens.

*

En ce qui concerne l’exposé des moyens, il est renvoyé, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties dont la date a été indiquée ci-dessus.

L’ordonnance de clôture a été rendue 30 novembre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la révocation de l’ordonnance de clôture

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 novembre 2020, soit postérieurement aux dernières conclusions transmises, de sorte qu’il n’y a pas lieu à révocation de l’ordonnance de clôture ainsi que les parties en ont convenu à l’audience.

*

Il résulte de l’arrêt de cassation partielle rendu le 4 décembre 2019 que cinq points font l’objet du renvoi devant la cour d’appel de Bordeaux, à savoir la condamnation de la société E F à verser certaines sommes à titre de rappels de salaire, congés payés et primes de vacances afférents, sa condamnation à verser une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts au syndicat des salariés E CGT et le débouté de sa demande de remboursement des jours de réduction de temps de travail.

La demande en remboursement des JNT/RTT est formulée par la Sa E F à titre liminaire et cette demande n’est pas contestée par l’intimé qui indique, en page 46 de ses conclusions, renoncer à se prévaloir du maintien des jours de RTT et conclut à l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté la Sas E F de sa demande de remboursement des jours non travaillés.

Ce point sera en conséquence examiné en premier lieu.

Sur le remboursement des JNT/RTT

La Cour de cassation, au visa de l’article 1376 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 10 février 2016, a cassé, pour violation de ce texte, l’arrêt rendu par la cour d’appel de Toulouse, déboutant l’employeur de sa demande en remboursement.

Le principe de la répétition de l’indu, sur lequel la Sa E fonde sa demande, n’est plus remis en cause par le salarié devant la cour d’appel puisqu’il renonce expressément à demander le maintien des jours de RTT.

En toute hypothèse, ainsi que le rappelle la Cour de cassation, dès lors que le salarié en cause n’avait pas valablement donné son consentement à la conclusion d’un forfait en heures stipulant une durée annuelle de 218 jours travaillés, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera donc infirmé et il sera fait droit à la demande en

paiement telle qu’elle est formulée par la Sa E, étant observé que les conclusions du salarié concordent avec celles de l’employeur en ce qui concerne le montant dû, à savoir 7'599,46 euros.

Sur les heures supplémentaires

L’intimé fait valoir qu’il existe une contradiction dans l’ordre des moyens de la Sa E qui soutient d’abord que les heures supplémentaires ont déjà été payées dans le cadre d’une rémunération forfaitaire, ensuite que seules pourraient être dues les majorations, à l’exclusion du salaire de base, et enfin, à titre encore plus subsidiaire, que les heures supplémentaires ne sont établies ni dans leur existence ni dans leur nombre, et que leur valorisation est en tout état de cause erronée.

Ces différentes questions faisaient en toute hypothèse l’objet des cinq premières branches du premier moyen de cassation, concernant le rappel de salaires pour heures supplémentaires. Ce premier moyen comportait en outre une sixième branche, concernant le caractère indu des jours non travaillés et payés, examinée séparément par la Cour de cassation. Et, au vu du dispositif de l’arrêt de la Cour de cassation, la cassation est intervenue sur le premier moyen, notamment en ce que l’arrêt du 29 mars 2018 a condamné la société E F à verser au salarié certaines sommes à titre de rappel de salaire, congés payés et prime de vacances afférents. Certes, seule la troisième branche du premier moyen a été examinée, mais il ne peut être valablement soutenu, comme le fait l’intimé, que l’argument principal d’E sur le fait que les heures supplémentaires auraient déjà été payées doit être rejeté au motif que ce moyen n’aurait pas fait l’objet d’une cassation, alors qu’il s’agissait de l’une des branches du moyen, non examinée, mais que la cassation est intervenue sur l’ensemble du premier moyen.

Les différentes contestations relatives aux rappels de salaires sont donc à nouveau soumises à la cour d’appel de renvoi.

En ce qui concerne l’ordre d’examen des moyens d’appel à l’encontre du jugement du conseil de prud’hommes, et dans la mesure où la Sa E est appelante, l’ordre qu’elle propose sera suivi.

*

* sur la rémunération des heures supplémentaires effectuées entre 35 h et 38,3 h

La Sa E, pour s’opposer à la demande en paiement du salarié, soutient, à titre principal, que les heures supplémentaires comprises au-delà de 35 et jusqu’à 38,5 heures par semaine ont d’ores et déjà été payées et fait valoir que les bulletins de salaire portent la mention expresse «'Cadre 38h30'218j'» ce qui révélerait sans contestation possible le nombre d’heures rémunérées par semaine et cela d’ailleurs, compte-tenu du caractère forfaitaire, que des heures aient été ou non effectivement réalisées au-delà de 35 heures par semaine, dans la limite de 38,5 heures.

La Sa E en déduit que la demande du salarié vise en réalité à être rémunéré une seconde fois au titre des heures supplémentaires.

C’est à juste titre qu’elle fait valoir que le salarié doit établir que les heures supplémentaires n’ont pas été d’ores et déjà rémunérées, en tout ou partie, par l’employeur.

En effet, en présence d’une convention de forfait hebdomadaire en heures irrégulière, ou inexistante, le décompte et le paiement des heures supplémentaires susceptibles d’avoir été accomplies doit s’effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Néanmoins, le salarié ne peut prétendre, entre la 35 ème heure et la dernière heure du forfait, à un nouveau paiement, s’il a été rémunéré sur la base du nombre d’heures correspondant au maximum du forfait appliqué, tel qu’indiqué sur le bulletin de salaire.

Les bulletins de salaire portent effectivement en en-tête, parmi les différentes rubriques notamment d’identification de l’employeur, du salarié, de la convention collective applicable, la mention «'Modalité': 2A CADRE 38h30'218 jours'». Ensuite, en ce qui concerne le libellé du décompte de la rémunération, figure la mention «'Salaire de base'» suivie de l’indication du montant forfaitaire convenu par le contrat de travail, puis des charges permettant de parvenir au montant du salaire net fiscal.

Ainsi que le fait valoir le salarié, ces mentions ne permettent pas de savoir en fonction de quels éléments le salaire de base a été déterminé ni, dès lors, de s’assurer qu’il comporte la rémunération effective de 38h30 hebdomadaires de travail puisque le détail de l’éventuel calcul effectué pour parvenir à ce salaire de base est inconnu de même que l’incidence des critères de fixation du salaire individuellement convenu selon la qualification du salarié, son éventuelle expérience, ou toute autre considération entrée dans la négociation.

En conséquence, dès lors que le contrat de travail ne comporte ni une durée hebdomadaire précise ou ni aucune référence à une durée du travail, les seules mentions des bulletins de salaire ne permettent aucunement d’affirmer que le salaire de base correspondait à la rémunération effective de 38h30 de travail alors qu’aucune stipulation du contrat de travail ne relie la rémunération convenue à une durée de travail de 38h30.

Les mentions du bulletin de salaire ne peuvent pallier les carences ou l’absence d’une convention de forfait régulière.

Il n’est donc pas établi que le salarié a été payé sur la base de 38, 5 heures de travail, tant en salaire de base qu’en majorations, étant observé que dans le cas de forfait en heures incluant des heures supplémentaires, la rémunération versée devrait inclure les majorations.

*

* sur la preuve de l’existence et du nombre des heures supplémentaires

La Sa E soutient ensuite que les heures supplémentaires réclamées ne seraient établies ni dans leur existence ni dans leur nombre.

L’article L 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et qu’au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. En outre, le même texte prévoit que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il en résulte que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et qu’il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En ce qui concerne les éléments présentés par le salarié, celui-ci relève en premier lieu à juste titre une certaine contradiction de la part de l’employeur qui considère qu’il n’accomplissait pas d’heures supplémentaires tout soutenant qu’il a été rémunéré à hauteur de 38 heures 30, incluant donc 3,5 heures supplémentaires.

Il se prévaut également des mentions des bulletins de salaire soit «'2A CADRE 38h30'218 jours'», lesquelles, si elles ne permettent pas, dans le contexte rappelé ci-dessus, d’établir ni que les heures

étaient effectuées ni qu’elles étaient payées, permettent néanmoins de constater que la notion d’un dépassement de la durée légale du travail était intégrée dans la relation de travail.

De plus, le salarié produit':

— des comptes rendus de réunions comportant les réponses de la direction aux délégués du personnel, datés des 27 novembre 2007 (« la référence de la durée du travail est la semaine': 35 h pour les modalités 1, 38h30 pour les modalités 2 'avec une limite de jours travaillés de 220 pour Syntec et 218 jours pour E'», ce qui confirme l’assimilation du statut des deux catégories de salariés), 16 juin 2009 («'les salariés en modalité 2 travaillent 35 heures+10% (38 heures 30) par semaine dans la limite de 218 jours sur l’année civile), 16 juin 2009, 15 septembre 2009 ( «'les salariés qui avaient 151,67 heures de mentionnés sur leurs fiches de paye en 2007 (Realix, Logiqual etc..) étaient-ils soumis au forfait hebdomadaire de 38h30'''» Réponse':'»S’ils étaient en modalité 2, d’après leur contrat de travail, ils étaient en effet soumis au forfait hebdomadaire 38h30'»), 15 février 2016 (faisant apparaître que jusqu’au 22 janvier 2016, les tableaux des salariés sur Smart RH indiquaient 38h30 par semaine puis le 22 janvier 2016, il a été mentionné 35 heures, au motif de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 4 novembre 2015, sans qu’il soit évoqué une modification des missions et sans possibilité de modifier le champ horaire quotidien de 7 heures en cas d’heures supplémentaires sauf validation préalable par le manager),

— des procès-verbaux des réunions du comité d’entreprise du 19 février 2008 (faisant apparaître, pour les salariés venant des sociétés Realix et Logiqual, que nonobstant la mention 151,66 heures sur leurs bulletins de salaire jusqu’au 31 décembre 2007, «'dans les faits'», ils étaient tous à 166,83 heures par mois) et 8 juillet 2008 (réitérant notamment que les modalités 2 sont à 38h30 par semaine).

Tous ces documents, outre le document de formation en droit social des managers E, concordent pour faire apparaître que les cadres en modalité 2 et ceux qui y étaient assimilés, tel l’intimé de la présente instance, devaient réaliser un horaire de travail de 7,70 heures de travail par jour, soit 38,50 heures par semaine, conformément aux demandes de l’employeur, présentées comme la conséquence nécessaire de leur statut.

Il en résulte que l’organisation du travail et le régime horaire était le même pour tous les salariés concernés par la modalité 2 et même les salariés dont le contrat de travail ne contenait pas la clause de forfait étaient soumis à ce qui était la règle commune.

Cette situation a perduré jusqu’en décembre 2015.

'

A compter du 1^er janvier 2016, en considération des arrêts rendus par la Cour de cassation, l’employeur a annoncé que désormais, les personnes au salaire inférieur au PASS étaient en modalité 1, soit aux 35 heures, les mentions des bulletins de salaire ont été modifiées dans le même sens, faisant apparaître la mention «'CADRE 35 heures'» et l’employeur a indiqué qu’aucune heure supplémentaire ne pourrait être effectuée sans validation préalable.

La Sa E arrête en conséquence son contre-chiffrage, proposé à titre infiniment subsidiaire, au 31 décembre 2015, en l’absence de toute heure supplémentaire à compter du 1^er janvier 2016.

Le rapport Syndex du mois de mars 2016, établi à la demande du CHSCT, et ayant pour objet l’analyse des impacts de la décision de la Cour de cassation sur l’application des modalités de temps de travail et sur les conditions de travail chez E F, révèle cependant que «'les salariés sont soumis à une forme d’injonction contradictoire qui leur laisse la responsabilité de la situation': alors que la direction des ressources humaines indique qu’un salarié qui fait une demande d’heures supplémentaires, à laquelle le manager n’a pas répondu, ne devrait pas les faire, les

consultants sur le terrain évoquent la quasi impossibilité de les refuser, sauf à dégrader la relation avec les clients.'» Il est également noté que «'des salariés se trouvent de ce fait dans une position complexe, puisque s’ils respectent stricto sensu les modalités horaires de leur contrat de travail en modalité 1 depuis janvier 2016, ils devraient justifier de leur temps de travail face à un client à qui il a été vendu une prestation sans évaluation fine de la charge de travail'» et de plus, que «'l’organisation attendue du travail reste inchangée': au cours de nos entretiens, de nombreux salariés font état des consignes reçues leur demandant de ne rien modifier à leur aménagement du temps de travail'».

De même l’avis motivé de l’instance de coordination des CHSCT E F du 22 mars 2016 énonce notamment que «'90% des répondants expriment un dépassement régulier du volume hebdomadaire de travail réel (38,5 heures) avec une absence de marge de man’uvre pour régulariser ces dépassements moyennant rattrapage ou paiement des heures supplémentaires'», que «'Smart RH ne permet pas de déclarer les temps de travail effectifs en heures'», et que «'le basculement en modalité 1 est contradictoire avec l’injonction opérationnelle donnée par les managers et les N+2 visant à ne rien modifier de l’aménagement du temps de travail.'»

La restitution du cabinet Isast, intervenue le 27 juin 2016 à la suite de l’expertise demandée par le CHSCT sur le projet Smart RH, identifie, à titre de tendances représentatives de l’ensemble des salariés de l’établissement E Sud-Ouest Blagnac, que «'les heures de travail non tracées sont issues de demandes des clients, de l’encadrement et aussi à l’initiative des salariés eux-mêmes'», que «'le refus des heures supplémentaires par une partie de l’encadrement semble intégré par une proportion des salariés car près de 3 salariés sur 4 considèrent ne pas obtenir la validation des heures supplémentaires si elles sont demandées'», que «'cette situation a tendance à alimenter et entretenir une culture d’entreprise qui consisterait pour nombre de salariés à effectuer du temps de travail sans en obtenir ni paiement ni dédommagement afin de répondre à des enjeux de délais, de quantité et de qualité de la charge de travail'», que «'près de la moitié déclarent que leur activité nécessiterait une traçabilité à l’heure plutôt qu’à la journée'».

Le salarié produit une pièce 31 au vu de laquelle, pour l’année 2016, les heures supplémentaires ont dû être déclarées hors du système Smart RH puisque celui-ci ne permettait pas, sauf accord préalable du manager, de faire apparaître un horaire de 38h30 par semaine, ou au-delà.

Un décompte fiable du temps de travail ne pouvait donc être effectué et il apparaît que nonobstant les déclarations de l’employeur, les principes par lui énoncés et la modification des mentions des bulletins de salaire pour la plupart des salariés, étant observé que pour certains d’entre eux, la mention du forfait 38h30 sur 218 jours a continué à figurer, les salariés ont, en toute hypothèse, continué à travailler dans les mêmes conditions, en l’absence de toute modification de la charge de travail et de toute information à ce sujet fournie aux clients, pour tous les salariés concernés, soumis à la donnée commune relative à leur temps de travail, étant rappelé que la justification du forfait litigieux était précisément que la nature des tâches accomplies ne pouvait s’arrêter à heure fixe.

La pièce 31 permet de vérifier que les salariés se sont clairement exprimés auprès de l’employeur sur les horaires réalisés et l’impossibilité d’accomplir leur charge de travail dans le cadre de 35 heures hebdomadaires. A titre d’exemple, M. Y indique, sur des relevés d’activité, effectuer en moyenne un temps de travail effectif de 7h16 à 7h55 par jour, et produit plusieurs mails envoyés entre 19 et 20 heures, ce qui rejoint les observations de nombreux autres salariés de l’entreprise, tels M. Z qui a indiqué quant à lui, sur des captures d’écran Minos, à compter du mois de janvier 2016, «'ma charge de travail restant inchangée depuis le début de mon contrat de travail, effectuer au moins 38h30 chaque semaine pour répondre aux tâches demandées, M. A qui a fait connaître à plusieurs reprises que sa hiérarchie ne lui avait aucunement baissé ses attributions ou sa charge de travail, de même que M. B, M. G, et tous les autres salariés pour qui des relevés sont produits.

De plus, un nouveau rapport Syndex a été déposé le 17 mai 2018, faisant apparaître que le système Smart RH ne permettait toujours pas de faire le suivi réel du temps de travail ni le décompte fiable des heures effectuées alors que sont également relevées l’importance et la récurrence des dépassements des temps de travail par rapport à l’horaire théorique.

En conséquence, le salarié accomplit sa part de travail probatoire en présentant des éléments suffisamment précis pour permettre la réponse de l’employeur quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, tant avant le 1^er janvier 2016 qu’après, et en établissant par son contrat de travail, ses bulletins de salaires, les décomptes, et les pièces ci-dessus décrites, qu’il appartient bien à la catégorie de salariés dont il était attendu l’accomplissement de 38,5 heures par semaine.

En réponse à ces éléments, il apparaît que l’employeur, qui conteste dans le cadre de sa demande subsidiaire, l’existence et le nombre des heures supplémentaires effectuées par le salarié, ne produit aucun élément de nature à justifier du temps de travail effectivement réalisé, selon lui, par M. X.

D’ailleurs, antérieurement à la mise en place de Smart RH, il n’existait aucun moyen permettant le contrôle du temps de travail, en particulier entre 35 et 38,50 heures, heures considérées comme incluses dans le forfait.

Les salariés pouvaient seulement récapituler leur temps de travail par demi-journées en renseignant, par l’ajout de commentaires dans une rubrique distincte, l’accomplissement d’heures supplémentaires, lacunes relevées par le jugement du TGI de Paris rendu le 13 mai 2014, qui disposait notamment que la société E F devait mettre en place un système de décompte du temps de travail des salariés en heures permettant, pour chaque modalité, la détermination de leurs droits en matière d’heures supplémentaires.

Les insuffisances du système Smart RH mis en place résultent des rapports ci-dessus mentionnés, ainsi que de courriers de l’inspection du travail, indiquant notamment le 10 mai 2017, que le logiciel ne permet pas un décompte fiable du temps de travail effectif des salariés, y compris les heures supplémentaires, et empêche, de ce fait, un contrôle du paiement des salaires correspondant aux heures de travail réalisées, puis le 3 janvier 2018, suite à la précédente lettre d’observations, qu’il a été pris note de la volonté de la Sa E de faire évoluer le logiciel de décompte de la durée de travail Smart RH et énonçant les différentes demandes formulées à cet égard par l’inspection du travail.

Il n’est cependant pas justifié des nouvelles mesures mises en place, postérieurement à ce courrier et au rapport Syndex déposé en mai 2018, pour assurer un décompte fiable du temps de travail.

L’employeur ne peut en outre soutenir que les nombreuses heures supplémentaires réalisées par les salariés à compter du 1^er janvier 2016 l’ont été sans son accord alors que les salariés, malgré la mise en place de Smart RH, ne pouvaient toujours pas déclarer de façon correcte l’horaire par eux effectué, qu’ils ont été contraints à des déclarations hors du système Smart RH, qu’ils se sont heurtés à ce sujet à des difficultés de dialogue avec leurs managers et qu’il n’est pas justifié des modalités selon lesquelles la charge de travail de ces salariés aurait été réduite ou des conditions dans lesquelles les clients auraient été avisés de la réduction des horaires des salariés E travaillant dans leurs locaux. Dans ces conditions, l’employeur ne peut se retrancher derrière l’absence d’instructions ou d’autorisations expresses, alors qu’il était parfaitement informé des horaires effectués par les salariés et qu’il n’a pas modifié la charge de travail.

En conséquence, l’employeur ne fournit pas au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et à contredire de façon efficace les éléments fournis par celui-ci, tant avant le 1^er janvier 2016 qu’après.

Il en résulte que c’est à tort que la Sa E arrête son contre-chiffrage au 31 décembre 2015.

*

* sur le calcul de la créance du salarié

La Sa E soutient, sur la détermination du salaire de base, que le salarié fonde ses calculs sur le salaire annuel perçu alors que celui-ci est déjà majoré comme comportant la rémunération de 35 heures de travail et de 3,5 heures supplémentaires par semaine, de sorte qu’il aurait dû définir d’abord son salaire de base sans la majoration payée par l’employeur.

Toutefois, il a déjà été vu ci-dessus qu’aucun élément du dossier ne permet de déterminer sur la base de quels critères le montant du salaire du salarié a été chiffré, ni dans quelle proportion.

Dans ces conditions, seul le salaire tel qu’il figure de façon globale dans le contrat de travail et sur le bulletin de salaire peut être retenu comme salaire de base à prendre en compte pour le calcul de la créance du salarié.

*

En ce qui concerne le montant des demandes, la Sa E soutient que la Cour de cassation, dans ses arrêts des 20 février, 13 mars et 4 décembre 2019, aurait relevé que les salariés avaient omis de déduire de leurs calculs les semaines incomplètes d’activité ayant eu pour effet de réduire la durée de travail hebdomadaire en deçà de 35 heures.

Toutefois, tel n’est pas le sens des décisions de la Cour de cassation, qui a statué au visa de l’article 4 du code de procédure civile, relatif à l’objet du litige tel que défini par les conclusions des parties.

La Sa E ajoute que le salaire n’est susceptible d’être maintenu au cours de périodes d’absences que dans le cas où la rémunération contractuelle englobe un volant d’heures supplémentaires habituelles et structurelles. Or elle estime que dans la mesure où la démonstration du salarié vise à rendre inopposables le forfait horaire et le forfait rémunération, il en résulte que la durée du travail et la rémunération contractuelle sont établies sur une base conforme au droit commun, soit 35 heures par semaine, que ne sont prises en compte que les heures de travail effectif réalisées semaine après semaine au-delà de la durée légale du travail de 35 heures, que les périodes non travaillées ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires et que le salarié, s’ils n’effectue pas plus de 35 heures de travail effectif sur une semaine en raison d’une absence, ne pourra comptabiliser aucune heure supplémentaire sur la période.

Toutefois, ainsi que le fait valoir le salarié dans le cadre de la présente instance, il est établi qu’il a suivi la règle définie par l’employeur et qu’il a en conséquence travaillé durant 38 heures 30 hebdomadaires de façon habituelle de sorte qu’il remplit les conditions pour bénéficier des conséquences du caractère habituel des heures supplémentaires, soit le versement de la rémunération correspondante notamment pendant les périodes de congés, ce qui ne correspond pas à un double paiement mais au seul maintien de la rémunération à laquelle il pouvait prétendre. En ce qui concerne les arrêts pour maladie, il se prévaut également à juste titre des dispositions de la convention collective applicable pour prétendre au maintien du salaire dès lors que le congé de maladie n’excédait pas trois mois. En outre, en cas de congé de maladie pendant plus de trois mois, le salarié a retiré du décompte les absences dépassant 90 jours, ce qui assure la conformité avec la convention collective.

De même en ce qui concerne les jours fériés, le salarié rappelle à juste titre qu’en cas d’heures supplémentaires habituelles, il ne peut y avoir de déduction opérée, car celle-ci entraînerait une baisse de la rémunération mensuelle interdite par le code du travail.

De même enfin, en ce qui concerne les jours de RTT, le salarié, ainsi qu’il le fait valoir, a accepté d’y

renoncer, au vu des dispositions de l’arrêt de la Cour de cassation, et devra restituer le montant correspondant, mis à sa charge par le présent arrêt. Le nombre de jours JRTT concernés est identifié dans le tableau individuel récapitulatif, et dans ces conditions, il n’y a pas lieu de tenir compte de ces journées pour réduire les heures de travail du salarié dans le cadre du calcul des heures supplémentaires, sauf à porter atteinte au maintien de la rémunération habituelle à laquelle il pouvait prétendre, et à opérer une double déduction.

Ce sont donc les tableaux produits par le salarié qui seront retenus par la cour comme base de l’évaluation de ses droits et il sera fait droit aux demandes telles que formulées, à concurrence des sommes énoncées au dispositif du présent arrêt, y compris les congés payés afférents et le rappel de la prime de vacances, prévue à l’article 31 de la convention collective Syntec, soit 10% des indemnités de congés payés.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera en conséquence confirmé en ce qu’il a décidé que le salarié était bien fondé à obtenir un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, ainsi que les congés payés correspondants, mais infirmé en ce qui concerne le quantum accordé. Il sera en outre ajouté la prime de vacances.

Sur le travail dissimulé

Devant le conseil de prud’hommes, le salarié, qui a quitté l’entreprise le 30 novembre 2016, a été débouté de sa demande au titre du travail dissimulé, et il lui a été accordé une somme de 750 euros au titre de l’inexécution fautive du contrat de travail.

La disposition de l’arrêt de la cour d’appel de Toulouse, lui accordant une indemnité au titre du travail dissimulé, a été cassée par l’arrêt du 4 décembre 2019.

Devant la cour de renvoi, M. X forme à nouveau sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, compte tenu de la rupture de son contrat de travail.

L’article’L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article’L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article’L.8221-5 du même code, relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article’L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

L’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est due quelle que soit la qualification de la rupture.

La cour ne peut que constater que la Sa E F ne conclut pas à l’encontre de la demande ainsi formulée et qu’en particulier, le dispositif de ses écritures n’en sollicite pas le débouté.

Dans ces conditions, il ne pourra qu’être fait droit à la demande de M. X.

*

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si, ainsi que l’indique la Sa E, elle n’a pas formé de pourvoi en ce qui concerne le licenciement sans cause réelle et sérieuse, il n’en demeure pas moins que la Cour de cassation a cassé, au visa de l’article 624 du code de procédure civile et par voie de conséquence, en raison de la cassation sur le premier moyen, le chef de dispositif de l’arrêt de la cour d’appel de Toulouse se rapportant aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. X est donc recevable et bien fondé à solliciter de la cour de renvoi, si ce n’est une nouvelle décision sur le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, point acquis en l’absence de cassation à cet égard, une nouvelle fixation du montant des dommages et intérêts indemnisant son préjudice. La Sa E sera condamnée à lui verser la somme de 21'000 euros, montant qu’elle ne critique pas et qui correspond à la juste réparation du préjudice de M. X.

Sur les dommages et intérêts pour inexécution fautive du contrat de travail

Le jugement du 12 janvier 2017 sera infirmé dans le surplus de ses dispositions condamnant la Sa E au titre de l’exécution fautive, conformément à la demande de l’appelante et en l’absence de demande de ce chef de la part de l’intimé.

Sur la demande de dommages et intérêts formulée par le syndicat des salariés E CGT

La Sa E conteste le bien-fondé de la demande, en l’absence de détermination, par le demandeur, du moindre préjudice subi.

Il n’en demeure pas moins, ainsi que le syndicat CGT E le fait valoir, que les irrégularités ci-dessus relevées à l’égard de la Sa E, dans l’organisation du temps de travail du salarié en cause et la rémunération des heures supplémentaires, portent atteinte aux intérêts collectifs défendus par le syndicat et lui causent un préjudice moral.

Compte tenu de la persistance des manquements de la Sa E sur une période prolongée, il apparaît justifié de condamner la Sa E à verser en réparation du préjudice subi, la somme de 200 euros de dommages et intérêts. Le jugement sera en conséquence confirmé sur le principe et infirmé sur le montant.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dépens seront supportés par la Sa E qui échoue en la plupart de ses demandes et qui ne peut donc prétendre au bénéfice de l’article 700 du code de procédure civile.

En sus des sommes allouées en première instance, lesquelles sont confirmées, l’appelante sera condamnée, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, dans le cadre de la procédure d’appel, à verser à M. X une somme qu’il apparaît justifié de fixer à 1000 euros, ainsi qu’à verser au syndicat des salariés E CGT la somme de 50 euros sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, sur renvoi après cassation partielle et en dernier ressort,

Dit n’y avoir lieu à révocation de l’ordonnance de clôture,

Vu l’arrêt rendu le 4 décembre 2019 par la Cour de cassation,

Infirme le jugement rendu le 12 janvier 2017 en ce qu’il a débouté la Sa E F de sa demande de remboursement des jours JNT/RTT,

Statuant à nouveau sur ce point,

Condamne M. C X à rembourser à la Sa E F la somme de 7'599,46 euros au titre des JNT/RTT,

Confirme le jugement du 12 janvier 2017 en ce qu’il a décidé que le salarié était bien fondé à obtenir un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, ainsi que les congés payés correspondants, mais l’infirme en ce qui concerne le quantum accordé,

Statuant à nouveau sur ce point et y ajoutant,

Condamne la Sa E F à verser à M. C X les sommes suivantes':

NOM

Prénom

Rappel de salaire heures

supplémentaires

Congés payés

afférents

Rappel prime

vacances

afférents

X C

29 555.97 €

2 955.60 €

295,56 €

Condamne la Sa E F à verser à M. C X la somme de 17'198 euros au titre du travail dissimulé,

Dit n’y avoir lieu à statuer sur le licenciement, jugé définitivement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la Sa E F à verser à M. C X la somme de 21'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Infirme le jugement du 12 janvier 2017 en ce qui concerne la condamnation de la Sa E F au titre de l’exécution fautive du contrat de travail,

Confirme le jugement du 12 janvier 2017 sur le principe de la condamnation de la Sa E F à verser des dommages et intérêts au syndicat des salariés E CGT,

L’infirme sur le montant et statuant à nouveau,

Condamne la Sa E F à verser au syndicat des salariés E CGT la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts,

Condamne la Sa E F à verser, au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, en sus des sommes accordées en première instance, lesquelles sont confirmées, la somme de 1000 euros à M. C X et la somme de 50 euros au profit du syndicat des salariés E CGT,

Rejette toutes autres demandes,

Condamne la Sa E F aux dépens.

Signé par Madame I J, présidente et par Anne-Marie Lacour-H, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-H I J