ND/PR

ARRÊT N° 196

N° RG 22/00589

N° Portalis DBV5-V-B7G-GPTJ

[K]

C/

S.A.S LE FOURNIL VENDÉEN

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 11 AVRIL 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 février 2022 rendu par le Conseil de Prud’hommes de La Rochelle

APPELANTE :

Madame [C] [K]

Née le 13 janvier 1966 à [Localité 5] (56)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Olivia MAITRE-FAURIE de la SELARL OMF AVOCAT, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMEE :

S.A.S LE FOURNIL VENDÉEN

N° SIRET : 317 385 813

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant pour avocat M^e Jean-Philippe TALBOT de la SELARL JURICA, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 14 février 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller, qui a présenté son rapport

Et qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée déterminée daté du 5 décembre 1994, Mme [C] [K] a été recrutée en qualité de responsable vendeuse par la société Le Fournil Vendéen (SAS).

Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et Mme [K] a été promue au mois de janvier 2000 en qualité de chef de secteur niveau V au statut cadre, affectée au sein du magasin situé sur le site du Gabut, à la Rochelle.

Une convention de forfait jours a été régularisée par les parties suivant avenant daté du 1er juin 2000.

La classification de la salariée a évolué en septembre 2011 sur un poste de manager 2, niveau CA1.

Mme [K] a été victime d’un accident ischémique transitoire le 16 janvier 2017 et a fait l’objet d’un arrêt de travail prolongé jusqu’au 27 mars 2017, avant de reprendre ses fonctions en mi-temps thérapeutique à hauteur de 20 heures par semaine puis 25 heures par semaine à compter de janvier 2018 et enfin 30 heures par semaine à compter de juin 2018.

La salariée a été de nouveau placée en arrêt de travail à compter du 3 septembre 2018, avant d’être déclarée inapte par le médecin du travail le 15 janvier 2019.

Par courrier recommandée avec accusé de réception du 6 février 2019, l’employeur a convoqué Mme [K] à un entretien préalable en vue d’un licenciement fixé au 15 février 2019 avant de la licencier pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement par courrier du 20 février 2019.

Par requête datée du 15 janvier 2021, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle lequel a, par jugement en date du 15 février 2022 :

dit et jugé que les demandes de Mme [K] sont prescrites et infondées,

débouté Mme [K] de l’ensemble de ses demandes,

condamné Mme [K] à verser à la société Le Fournil Vendéen la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure.

Par déclaration datée du 3 mars 2022, Mme [K] a interjeté appel de cette décision.

Par conclusions du 17 mars 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Mme [K] demande à la cour de :

réformer le jugement en ce qu’il a dit que ses demandes sont prescrites et infondées,

réformer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 300 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

réformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée aux entiers dépens,

dire et juger qu’elle est recevable et bien fondée en ses écritures,

dire et juger qu’elle aurait dû être classée au niveau CA2 de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993,

constater la violation de son obligation de sécurité par la société Fournil Vendéen,

dire et juger d’origine professionnelle l’inaptitude à l’origine du licenciement,

fixer son salaire brut mensuel à la somme de 2 961,08 euros bruts,

condamner la société Fournil Vendéen à lui verser les sommes suivantes :

à titre de rappel de salaire à temps complet du mois de décembre 2017 au 3 septembre 2018 :

à titre principal (salaire niveau CA2) : 10 823,88 euros bruts, outre 1 082 euros de congés payés afférents,

à titre subsidiaire (salaire niveau CA1) : 7 758,43 euros bruts, outre 776 euros de congés payés afférents,

à titre de rappel de primes de 1,5% sur le chiffre d’affaire :

323 621,84 euros bruts au titre des primes sur CA pour les années 2017 et 2018,

32 362,18 euros bruts à titre de congés payés afférents,

au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (art. L1226-14 du code du travail) :

à titre principal (sur la base d’un niveau CA2) : 8 883,24 euros bruts, outre 888 euros de congés payés afférents,

à titre subsidiaire (sur la base d’un niveau CA1) : 7 030,41 euros bruts, outre 703 euros de congés payés afférents,

19 959 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale de licenciement de l’article L1226-14 du code du travail,

15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance,

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de l’instance d’appel,

dire et juger que l’intégralité des sommes susvisées sera augmentée des intérêts au taux légal en application des articles 1146 et 1153 du code civil, à compter de l’introduction de la demande, et que ces sommes produiront intérêt conformément à l’article 1154 du code civil,

condamner la société Fournil Vendéen aux entiers dépens y compris les frais d’exécution dont les sommes dues au titre de l’article 10 du décret n°2001-212 du 08 mars 2001.

Par conclusions du 17 juin 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Le Fournil Vendéen demande à la cour de :

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de La Rochelle en date du 15 février 2022,

déclarer prescrites et irrecevables les demandes formulées par Mme [K],

déclarer infondées les demandes formulées par Mme [K],

débouter Mme [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

condamner Mme [K] à verser à la société Le Fournil Vendéen la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 17 janvier 2024.

A l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 11 avril 2024.

MOTIVATION

I. Sur la reclassification au coefficient CA2 de la convention collective

La classification s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées par le salarié et non à partir des seules mentions du contrat de travail.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification différente de celle dont il a bénéficié au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il a assuré de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

L’avenant n°10 de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie prévoit pour la classification des cadres cinq catégories, allant du niveau CA1 au niveau CA 5, qui sont fonction de l’analyse des performances du salarié classées selon des degrés de maîtrise croissants du n°1 au n°9, sur les six critères d’évaluation suivants :

connaissances requises ou expérience équivalente,

technicité et/ou de complexité de leurs tâches,

initiative et autonomie,

responsabilité,

animation et encadrement,

communication.

Le nombre de points obtenus à l’issue de cet exercice d’évaluation permet de déterminer le positionnement de chaque emploi dans la grille de classification.

S’agissant du premier critère 'connaissances requises ou expérience équivalente', Mme [K] soutient qu’elle peut prétendre au degré 7, qui est défini de la manière suivante :

'L’emploi requiert la maîtrise de spécialités professionnelles :

connaissances approfondies dans un domaine principal qui permettent l’étude, la mise en 'uvre et l’amélioration de moyens et procédés ;

connaissances dans une spécialité complémentaire ou domaine de l’entreprise type : programmation, gestion du personnel, administration, gestion économique… Le niveau de connaissances équivaut à un niveau de bac + 4/ bac + 5,

Ingénieurs/ cadres diplômés débutants ou cadres classés comme tels en raison d’une expérience professionnelle.'

Elle fait valoir qu’elle bénéficie d’une expérience conséquente en qualité de responsable de magasin, compte tenu de son ancienneté de 22 ans au moment de la rupture du contrat et qu’elle était titulaire d’un CQP (certificat de qualification professionnelle) de 'responsable de magasin en boulangerie, viennoiseries, pâtisseries'.

Toutefois, la salariée ne démontre pas qu’elle maîtrisait des connaissances dans une spécialité complémentaire ou domaine de l’entreprise tels que programmation, gestion du personnel, administration, gestion économique, avec un niveau de connaissances de niveau de bac + 4/ bac + 5. Elle ne justifie donc pas remplir les conditions fixées pour prétendre au degré 7 revendiqué.

L’employeur admet en revanche que la salarié peut prétendre au degré 6 ('L’emploi requiert la maîtrise d’une spécialité professionnelle et des connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques ou connexes qui permettent l’étude, la mise en 'uvre et l’amélioration de moyens et procédés dans ces domaines. Le niveau de connaissances équivaut à un bac + 2 complété par une formation technique ou une expérience professionnelle'), étant relevé que Mme [K] ne démontre pas que le certificat de qualification professionnelle qu’elle produit correspondrait à un bac + 2.

Le degré 6 lui sera par conséquent octroyé sur ce critère.

Sur le deuxième critère, technicité/complexité ('la complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l’emploi'), Mme [K] soutient qu’elle peut prétendre au degré 7 : 'L’emploi requiert l’étude, la réalisation et la coordination d’activités différentes et complémentaires à partir d’objectifs de travail définis sur le moyen terme. La réalisation des travaux se traduit par la résolution de problèmes complexes et l’invention d’actions/ solutions nouvelles dans une discipline complète en vue d’atteindre les objectifs'.

Elle fait valoir que ses missions étaient diverses, qu’elle était seule pour prendre les décisions inhérentes à son poste, qu’elle s’occupait de la cuisson des produits, des réclamations clients, des dépôts en banque, de la gestion des salariés, des plannings, et que sa présence était d’autant plus indispensable que l’équipe faisait appel à elle, même lorsqu’elle était en vacances ou en arrêt maladie.

Toutefois, Mme [K] ne produit aucune pièce susceptible de démontrer qu’elle remplissait les conditions fixées au degré 7 et notamment qu’elle devait réaliser des travaux se traduisant par la résolution de problèmes complexes et l’invention d’actions et de solutions nouvelles dans une discipline complète. La fiche de poste versée aux débats permet en revanche de la classer au degré 6 : 'L’emploi requiert la mise en 'uvre et la coordination de travaux complexes d’une activité à partir d’objectifs à court terme. La réalisation des travaux nécessite l’application et l’adaptation des actions en vue d’atteindre les objectifs'.

S’agissant du critère 'initiative et autonomie', qui se définit comme 'Marge de man’uvre dont on dispose dans une situation de travail (dans la réalisation et dans l’organisation du travail), elle se mesure par le type d’instruction reçu/ à disposition : consignes, directives, objectifs… et elle se traduit pour les premiers niveaux (OE) par le degré d’initiative requis sur l’emploi', Mme [K] soutient qu’elle peut prétendre au degré 7, en faisant valoir qu’elle était responsable du développement du site et qu’elle a d’ailleurs fait l’objet d’un avertissement au motif que le magasin n’avait pas des performances suffisantes. Elle s’appuie en outre sur le contenu d’un courrier de son employeur du 10 mai 2013 lui indiquant : 'Compte tenu de la nature des fonctions et des responsabilités que vous exercez en tant que cadre vous êtes valeur d’exemples auprès de vos équipes et vous avez en charge le développement de votre magasin dans un souci de performances et de rentabilité'.

Le degré 7 est défini ainsi : 'Le travail est réalisé à partir de programmes fixant des objectifs à atteindre (court/ moyen terme). L’activité nécessite l’identification et la mise en 'uvre de solutions nouvelles et adaptées aux objectifs à atteindre. Dans l’organisation du travail, l’emploi requiert d’adapter son activité pour faire face aux aléas et/ ou aux demandes simultanés'.

Or, en l’espèce, la salariée ne démontre pas qu’elle disposait de l’autonomie requise notamment pour identifier et mettre en 'uvre, sans validation de sa hiérarchie, des solutions nouvelles et adaptées aux objectifs à atteindre.

Les conditions d’exercice de l’activité de la salariée sont en revanche adaptées au degré 6 selon lequel : 'Le travail est réalisé à partir de programmes fixant le cadre d’action et les objectifs à atteindre. L’activité nécessite des propositions d’adaptation en fonction du contexte et soumises à validation. L’emploi peut requérir une autonomie pour organiser son travail en fonction de l’activité (gestion du planning, priorisation des activités à gérer, visites clients)'.

Il n’y a pas lieu d’étudier les autres critères de la convention (responsabilité, animation et encadrement, et communication), dans la mesure où, à supposer que la salariée se voie attribuer le degré 7 qu’elle revendique sur chacun de ces trois critères, le cumul du nombre de points acquis au titre des trois premiers critères classés au degré 6 ne lui permet plus d’atteindre les 76 points minimum requis pour prétendre au niveau CA2 de la convention.

Mme [K] doit par conséquent être déboutée de ses demandes de reclassification et de rappel de salaires subséquente et le jugement sera confirmé sur ce point.

II. Sur le rappel de salaire au titre de la période de mi-temps thérapeutique

Mme [K] soutient que la convention de forfait à laquelle elle était soumise est nulle dans la mesure où :

seuls les cadres dont la catégorie des emplois se situe au minimum au niveau CA2 de la classification conventionnelle peuvent faire l’objet d’une convention de forfait,

elle était classée au niveau CA1 au plus bas niveau des cadres qui n’ont aucune expérience ni autonomie,

ses plannings étaient établis par la direction de la société et elle ne disposait donc pas de l’autonomie lui permettant de relever d’une convention forfait,

elle aurait dû être rémunérée sur une base de 151,67 heures, et ses heures supplémentaires payées à taux majoré.

Elle ajoute par ailleurs que l’employeur n’a pas respecté le mi-temps thérapeutique dont elle a fait l’objet le 28 mars 2017, à hauteur de 20 heures par semaine, car :

aucun avenant n’a été formalisé, et sa durée du travail n’a pas été abaissée à hauteur de 20 heures par semaine,

la société n’est pas en mesure de décompter la durée du travail de ce mi-temps thérapeutique qui est un contrat à temps partiel et doit être requalifié en temps complet,

elle a travaillé à temps complet pendant ce mi-temps thérapeutique,

compte tenu du non-respect du mi-temps thérapeutique, elle a fait à nouveau l’objet d’un arrêt de travail pour épuisement physique le 3 septembre 2018,

ses horaires étaient variables en fonction des besoins de la société et elle était régulièrement sollicitée en dehors de son temps de travail, lors de ses jours de repos.

En réponse, la société le Fournil Vendéen objecte que :

les dispositions de l’article 55 de la convention collective de la boulangerie industrielle ne sont entrées en vigueur que suite à un avenant n°10 du 11 octobre 2011, plus de 10 ans après la signature de l’avenant de forfait annuel jours de la salariée,

la salariée pourrait apparaître fondée à se prévaloir d’une inopposabilité de cette convention mais aucune heure supplémentaire n’est sollicitée,

la demande de rappel de salaire porte sur la période de mi-temps thérapeutique organisée sur une base horaire qui a de fait suspendu le forfait annuel jours,

la mise en place d’un mi-temps s’impose à la société sauf à justifier d’un motif légitime de refus,

aucune disposition légale n’impose la signature d’un avenant dans le cadre d’un passage en mi-temps thérapeutique, il ne s’agit pas d’une réduction du temps de travail mais d’une adaptation du poste visant à répondre à des contraintes médicales,

la société justifie de la durée de travail convenue conformément aux avis médicaux prescrits, et la salariée ne produit aucun décompte précis des horaires qui auraient été les siens pendant la période de mi-temps thérapeutique en contradiction avec les décomptes horaires établis et transmis par ses soins,

la salariée n’a jamais évoqué de dépassement auprès de la médecine du travail et son mi-temps thérapeutique a progressivement été augmenté,

sur toute la période de mi-temps thérapeutique, elle a bénéficié d’un maintien de salaire à temps complet, de sorte que sa demande de rappel de salaire ne pourra prospérer.

Sur ce,

Il est constant que la salariée a repris ses fonctions à l’issue d’un arrêt maladie en mi-temps thérapeutique à compter du 28 mars 2017 à hauteur de 20 heures par semaine puis 25 heures par semaine à compter de janvier 2018 et enfin 30 heures par semaine à compter de juin 2018 et ce jusqu’au nouveau placement en arrêt maladie à compter du 3 septembre 2018.

Il n’est pas davantage contesté que la mise en place du mi-temps thérapeutique de la salariée à compter du 28 mars 2017 n’a pas fait l’objet d’un avenant concernant la convention de forfait jours afin de réglementer la nouvelle durée du travail.

Il est par ailleurs admis par l’employeur que Mme [K], qui occupait un poste de manager 2, niveau CA1, ne pouvait pas être soumise à une convention de forfait en jours en application de l’article 55 de la convention collective de la boulangerie industrielle qui dispose qu’une telle convention ne peut être convenue qu’avec les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la catégorie des emplois se situe au minimum au niveau CA2 de la classification conventionnelle.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de juger, par infirmation du jugement entrepris, que la convention de forfait jours se trouve privée d’effet, sans toutefois être nulle comme l’affirme la salariée.

Le forfait en jours nul ou privé d’effet permet au salarié de revendiquer le bénéfice des dispositions légales sur la durée du travail.

Il convient de rappeler qu’aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient donc au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, Mme [K] a bénéficié à compter du 28 mars 2017 d’un temps partiel à hauteur de 20 heures par semaine, progressivement augmenté à 25 puis 30 heures par semaine.

La salariée affirme qu’elle travaillait en réalité à temps complet pendant cette période de temps partiel thérapeutique.

Mme [K] verse aux débats le témoignage d’une ancienne salariée, Mme [S], qui atteste : 'Lorsque j’ai repris mon poste en avril 2018, elle [Mme [K]] était à mi-temps thérapeutique à 25 heures, je ne l’ai jamais vue pouvoir respecter cet horaire vu la charge de travail (…) Son 30 heures s’est transformé de manière récurrente à plus de 40 heures sous la pression de la hiérarchie. En juillet 2018, Mme [K] devait remplacer une vendeuse en arrêt maladie en plus de son poste de responsable magasin, l’amenant à commencer ses journées à 4h30 du matin (…)'.

La salariée produit également le témoignage d’une autre collègue, Mme [D] [L] qui indique : 'Elle était là toujours. Je livrais à 5h30, elle était déjà là. Un jour j’ai eu l’occasion de livrer le 21 juin, elle était là. En passant le soir à des fins personnelles, il était aux alentours de 22 heures, elle me confiait qu’il y avait eu beaucoup de monde et qu’elle n’avait pas pu quitter le magasin également en repos alors qu’elle devait être en repos'.

Il est également produit des photographies tirées de la vidéo surveillance de l’établissement qui laissent apparaître que la salariée était présente à son poste de travail pendant son temps partiel thérapeutique le samedi 18 août 2018 à 4h09 ; le jeudi 23 août 2018 à 4h25 et 17h26 ; le mercredi 22 août à 4h24, 10h53, 13h37 et 17h06 ; le vendredi 24 août 2018 à 4h26.

Par ailleurs, Mme [K] justifie s’être manifestée auprès de son employeur, notamment dans un échange de sms du 25 août 2018, pour lui indiquer 'Je vous ai pas lâché j’ai même fait des journées du double que prévu par mon mi temps’ (sic).

Il est enfin produit un échange de sms qui démontre que l’employeur pouvait considérer que le passage de ses salariés en contrat de travail à durée indéterminée impliquait pour eux de renoncer au paiement de leurs heures supplémentaires (pièce n°29 produite par Mme [K]). Ainsi, à la salariée qui s’étonnait de constater que deux salariées avaient 'leurs heures payées’ dans leur solde de tout compte 'alors qu’elles passent en CDI', Mme [Z], PDG de la société, lui répond : 'Je n’ai pas eu le choix…. Contrôle inspection du travail en cours. (Je préfère ne pas prendre de risque !)'.

Mme [K] verse ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur.

L’employeur, de son côté, conteste le bien fondé des demandes de la salariée et s’appuie sur des relevés horaires que celle-ci a signés sur toute la période litigieuse.

Or, force est de constater que l’employeur, en établissant ces relevés, s’est borné à recenser les jours de travail de sa salariée, en indiquant '1« lorsque la salariée était présente sur la journée, et '1/2 » lorsqu’il s’agissait d’une demi-journée, sans fournir la moindre information s’agissant des horaires réels effectués. Ainsi, la journée du mercredi 22 août, au cours de laquelle la salariée a été présente dès 4h24 du matin, puis à 10h53, 13h37 et 17h06, n’a donné lieu au versement d’aucune heure complémentaire.

La société soutient par ailleurs que le mi-temps thérapeutique a été respecté sans formuler la moindre observation pour contester la valeur probante des pièces produites par la salariée. Il ressort cependant de ces pièces et plus précisément des photographies et des témoignages produits qu’au cours de la période alléguée, Mme [K] a effectivement travaillé sur la base d’un temps complet. Il convient donc de faire droit à la demande de rappel de salaire pour la période retenue par la salariée comprise entre le 1er janvier 2018 et le 3 septembre 2018. L’employeur n’est pas fondé à solliciter la déduction des indemnités journalières perçues par la salariée au titre de ces périodes dès lors que la caisse primaire d’assurance maladie serait fondée à en réclamer le remboursement sur le terrain de la répétition de l’indu, la salariée ayant en effet été en mesure de travailler à temps complet y compris pendant ses périodes de repos.

La société est en conséquence condamnée, sur la base des bulletins de paie produits, à verser à la salariée un rappel de salaire de 6 434,01euros brut outre 643,40 euros au titre des congés payés afférents pour la période comprise entre le 1er janvier 2018 et le 3 septembre 2018.

III. Sur le rappel de prime sur chiffre d’affaires

Mme [K] fait valoir que l’avenant signé le 1er juin 2000 prévoit dans son article 3 une prime de 1,5% sur le chiffre d’affaires. Elle expose qu’elle percevait bien une prime de 13ème mois, mais qu’elle ne percevait aucune somme au titre de la prime de 1,5% sur le chiffre d’affaires.

L’employeur lui oppose que :

cette interprétation de la clause est dénuée de bonne foi et de raisonnabilité, et le juge en cas de clause ambiguë doit rechercher la commune intention des parties, or verser une prime sur le chiffre d’affaires total de l’entreprise à un cadre responsable d’une petite unité n’a aucun sens et est contraire à tout usage professionnel,

aux termes de l’avenant, cette prime était désormais intégrée dans le salaire de base, et n’était donc plus versée, la convention collective n’excluant pas que le salaire minimum conventionnel puisse être composé en partie de prime,

pendant près de 20 ans, la salariée n’a jamais réclamé le paiement d’aucune prime sur chiffre d’affaires, à laquelle elle savait ne pas avoir droit.

Sur ce,

L’avenant signé entre les parties, le 1er juin 2000, stipule dans son article 3 que :

'La rémunération de Mme [H] [C] sera fixée par mois à la somme brute forfaitaire de 12 931 F.

Quant à votre prime de 1.5 % sur le chiffre d’affaires, elle se retrouve réintégrée dans votre base forfaitaire'.

Il ressort de la formulation de cet avenant, confortée par l’absence de toute réclamation de la salariée pendant plus de dix-huit années, que les parties ont convenu de la suppression de la prime sur le chiffre d’affaires précédemment versée, dans la mesure où la nouvelle rémunération fixée dans l’avenant destiné à mettre en place la convention de forfait en jours intégrait désormais cette prime.

Mme [K] doit par conséquent, par voie de confirmation de la décision attaquée, être déboutée de sa demande de rappel de salaire de ce chef.

IV. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L1471-1, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

La salariée sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêt en réparation du préjudice subi en raison d’un manquement allégué à son obligation de sécurité. Elle affirme qu’elle est parfaitement bien fondée à agir, n’étant pas prescrite.

L’employeur lui oppose la prescription de l’article L1471-1 du code du travail.

Il convient de rappeler que la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 3 septembre 2018, avant d’être déclarée inapte par le médecin du travail le 15 janvier 2019 et d’être licencié par courrier du 20 février 2019.

Or, Mme [K] n’a saisi le conseil de prud’hommes que par requête datée du 15 janvier 2021, et elle n’invoque à l’appui de son action en réparation du préjudice causé par le manquement allégué à l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur, aux termes de ses conclusions et des pièces produites, que des faits antérieurs à son arrêt maladie.

Dès lors, la salariée connaissait depuis plus de deux ans avant l’introduction de son action devant le conseil de prud’hommes les faits caractérisant les manquements qu’elle impute à la société lui permettant d’exercer son droit et il en résulte, confirmant le jugement de ce chef, que son action en paiement de dommages-intérêts est irrecevable comme étant prescrite.

V. Sur l’origine de l’inaptitude

Aux termes de l’article L1471-1 alinéa 2 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

En l’espèce, Mme [K] sollicite le versement d’une indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité spéciale de licenciement visée à l’article L1226-14 du code du travail qui résulterait de l’origine professionnelle alléguée de son inaptitude.

Le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur cette demande.

L’employeur lui oppose la prescription annale de l’article L1471-1 alinéa 2 du code du travail.

L’action par laquelle la salariée demande paiement de l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L1226-14 du code du travail est une action se rattachant à la rupture du contrat de travail et n’a pas pour objet la réparation d’un dommage causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail. Il en est de même s’agissant de la demande en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis qui se rattache à la rupture du contrat et qui est donc soumise également à la prescription abrégée de douze mois.

Dès lors, Mme [K] ayant saisi le conseil de prud’hommes par requête du 15 janvier 2021 alors qu’elle avait été licenciée par courrier du 20 février 2019, ses demandes doivent être déclarées irrecevables comme prescrites.

VI. Sur les demandes accessoires

Les sommes allouées à Mme [K] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation comme il sera dit au dispositif.

En qualité de partie succombante, la société Le Fournil Vendéen est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel. Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par suite, la société Le Fournil Vendéen est condamnée à payer à Mme [K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de La Rochelle du 15 février 2022 sauf en ce qu’il a débouté Mme [K] de sa demande de rappel de salaire et l’a condamnée à verser à la société Le Fournil Vendéen la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société Le Fournil Vendéen à payer à Mme [C] [K] la somme de 6 434,01euros brut à titre de rappel de salaire pour la période comprise entre le 1er janvier 2018 et le 3 septembre 2018 et 643,40 euros au titre des congés payés afférents,

Y ajoutant :

Déclare les demandes d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité spéciale de licenciement visée à l’article L1226-14 du code du travail formées par Mme [C] [K] irrecevables comme prescrites,

Dit que les sommes allouées à Mme [C] [K] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil :

s’agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision,

s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la société Le Fournil Vendéen de la convocation devant le bureau de conciliation,

Condamne la société Le Fournil Vendéen à payer à Mme [C] [K] une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel,

Déboute la société Le Fournil Vendéen de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Le Fournil Vendéen aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,