ARRET N° 238

N° RG 22/01749

N° Portalis DBV5-V-B7G-GSXR

[H] née [F]

C/

Association départementale

des Pupilles de l’Enseignement Public (PEP 86)

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 25 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la cour : Jugement du 13 juin 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de POITIERS

APPELANTE :

Madame [I] [H] née [F]

Née le 07 mai 1973 à [Localité 5] (13)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat M^e Géraldine BISSON, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

ASSOCIATION DÉPARTEMENTALE DES PUPILLES

DE L’ENSEIGNEMENT PUBLIC (PEP 86)

N° SIRET : 300 536 257

[Adresse 6]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLÉANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Gwennhaël FRANÇOIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, substitué par M^e Sébastien MAYOUX, avocat au barreau de TOURS, tous deux de la SELAS BARTHÉLÉMY AVOCATS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s’y étant pas opposés, l’affaire a été débattue le 19 mars 2025, en audience publique, devant :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller qui a présenté son rapport

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Estelle LAFOND, conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 12 juin 2025. Le 12 juin 2025, la date du prononcé de l’arrêt a été prorogée au 25 septembre 2025,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, Présidente, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Le centre médico-psychologique (CMPP) du département de la [Localité 7] a recruté Mme [I] [H] née [F] par contrat de travail à durée déterminée daté du 18 février 2002 en qualité de psychologue.

Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 décembre 2002 sur les mêmes fonctions.

En 2013, le contrat de travail de Mme [H] a été transféré à l’association départementale des pupilles de l’enseignement public (PEP 86), devenue gestionnaire du CMPP du département de la [Localité 7], dans le cadre des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail, un nouveau contrat de travail à durée indéterminée étant régularisé le 26 novembre 2013 portant sur un poste de psychologue au statut cadre, à temps partiel.

La salariée est devenue membre titulaire du comité social et économique en fin d’année 2018 et a par la suite intégré la commission santé sécurité et conditions de travail.

A la fin de l’année 2019, l’Agence régionale de santé ([Localité 4]), autorité de contrôle et de tarification du CMPP, a adressé à l’association un nouveau cahier des charges régional.

L’association PEP 86 a mis en oeuvre une réorganisation dans le cadre de ce nouveau cahier des charges.

Considérant que la direction envisageait de modifier sa fiche de poste, Mme [H] a informé son employeur, par l’intermédiaire de son conseil, par courrier daté du 26 juin 2020, qu’elle s’opposait à la modification de sa fiche de poste, en indiquant qu’elle était ouverte à la recherche d’une issue amiable.

Des discussions ont été engagées et Mme [H] a été convoquée par lettre du 28 septembre 2020 à un entretien en vue d’une rupture conventionnelle, auquel elle ne s’est pas rendue, ayant été placée en arrêt maladie du 2 octobre 2020 au 29 novembre 2020, avant de reprendre son poste et d’être à nouveau placée en arrêt de travail ininterrompu à compter du 15 décembre 2020.

Invoquant une dégradation de ses conditions de travail du fait de son employeur, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers le 9 avril 2021 d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

A l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [H] inapte à son poste le 11 mars 2021, en précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 30 mars 2021 par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 18 mars 2021.

L’inspecteur du travail a autorisé le licenciement de la salariée le 1er juillet 2021.

Mme [H] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier recommandé du 7 juillet 2021.

Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

dit et jugé que l’action de Mme [H] à l’encontre de l’association départementale des pupilles de l’enseignement public PEP 86 est infondée,

débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes,

débouté l’association départementale des pupilles de l’enseignement public PEP 86 de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné Mme [H] aux entiers dépens de l’instance.

Mme [H] a interjeté appel de cette décision par déclaration du 11 juillet 2022.

Dans ses dernières conclusions signifiées le 28 janvier 2025, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, Mme [H] demande à la cour de :

la déclarer recevable et bien fondé en son appel à l’encontre de la décision du conseil de prud’hommes de Poitiers du 13 juin 2022 en ce qu’elle :

a dit et jugé que son action à l’encontre de la PEP 86 est infondée,

l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

l’a condamnée aux entiers dépens de l’instance.

infirmer le jugement,

dire et juger que son salaire de référence s’élève à la somme de 2 941,50 euros brut,

Sur les demandes liées à l’exécution du contrat :

constater que l’association départementale des pupilles et de l’enseignement public 86 a gravement manqué à son obligation de bonne foi et de loyauté dans l’exécution de son contrat en violation de l’article L.1222-1 du code du travail,

constater que l’association départementale des pupilles et de l’enseignement public 86 a gravement manqué à son obligation de sécurité en violation des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail,

en conséquence, condamner l’association départementale des pupilles et de l’enseignement public 86 à lui verser la somme de 30 000 euros net en réparation du préjudice subi à ce titre.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat :

constater les manquements graves de l’association départementale des pupilles et de l’enseignement public 86 dans l’exécution du contrat de travail,

dire et juger que la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’association départementale des pupilles et de l’enseignement public 86 est fondée,

dire et juger que la résiliation produira les effets d’un licenciement nul à effet du 1er juillet 2021, date de notification du licenciement pour inaptitude,

à titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement pour inaptitude trouve son origine dans le comportement fautif de l’employeur, et/ou des difficultés professionnelles,

condamner l’association départementale des pupilles et de l’enseignement public 86 à lui verser les sommes suivantes :

11 766 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 176,60 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

8 019,41 euros net à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

60 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou à titre d’indemnité au titre de la perte totalement injustifiée de son emploi,

ordonner la capitalisation des intérêts,

juger que les condamnations seront assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes à effet du 9 avril 2021,

Sur les demandes accessoires :

condamner l’association départementale des pupilles et de l’enseignement public 86 à lui remettre les documents de rupture (attestation Pôle emploi rectifiée, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

condamner l’association départementale des pupilles et de l’enseignement public 86 à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 3 000 euros au titre des frais d’appel.

Dans ses dernières conclusions signifiées le 22 décembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, l’association PEP 86 demande à la cour de :

déclarer Mme [H] mal fondée en son appel et l’en débouter,

la déclarer bien fondée en son appel incident,

y faisant droit, confirmer le jugement rendu le 13 juin 2022 en ce qu’il a :

dit et jugé que l’action de Mme [H] à son encontre est infondée,

débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

condamné Mme [H] aux entiers dépens de l’instance.

infirmer le jugement rendu le 13 juin 2022 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence, juger l’absence de dégradation des conditions de travail,

juger l’absence de modification unilatérale du contrat de travail,

juger l’absence de modification unilatérale des conditions de travail,

juger l’absence de manquements de l’employeur ayant empêché la poursuite des relations de travail,

juger que la procédure de licenciement pour inaptitude a été parfaitement respectée,

juger l’absence d’accident du travail et de maladie professionnelle,

juger l’absence de lien établi entre l’inaptitude et les conditions de travail,

juger que l’inaptitude ne trouve pas sa cause dans le travail et que Mme [H] ni n’explique ni ne décrit la situation invoquée,

débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes :

11 766,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 176,60 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

8 019,41 euros net à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement,

60 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou au titre de la perte totalement injustifiée de son emploi,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait retenir que le licenciement notifié à Mme [H] est nul, limiter le montant des dommages et intérêts alloués à 6 mois de salaire, Mme [H] ne rapportant pas la preuve de son préjudice (réalité et quantum), comme cela est exigé par la Cour de cassation.

à titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire le licenciement devait être considéré comme étant dénué de cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages et intérêts alloués à 3 mois de salaire et en tout état de cause dans le barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail (entre 3 et 15 mois de salaire), Mme [H] ne rapportant pas la preuve de son préjudice (réalité et quantum), comme cela est exigé par la Cour de cassation.

en tout état de cause :

débouter Mme [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

débouter Mme [H] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 500 euros pour les frais de première instance et 3 000 euros au titre des frais d’appel,

condamner Mme [H] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 février 2025.

MOTIVATION

A titre liminaire, il est rappelé que les diverses demandes de 'constater’ ou de 'juger’ qui apparaissent au dispositif des conclusions respectives des parties ne constituent pas des prétentions au sens des articles 4, 5 et 31 du code de procédure civile car elles ne confèrent aucun droit à la partie qui les requiert, hormis les cas prévus par la loi.

Elles ne constituent que des rappels de moyens ou d’arguments qui ne peuvent pas saisir la cour qui n’a donc pas à statuer de ces chefs.

I. Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité

Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de rapporter la preuve que l’employeur exécute de mauvaise foi le contrat de travail.

L’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts à condition que la partie qui l’invoque démontre un préjudice spécifique causé par un manquement à la bonne foi.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L.4121-2 du code du travail dispose par ailleurs que :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et si, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, il a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Au soutien de son appel, Mme [H] expose en substance que :

aucune modification du contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé,

l’association en était consciente puisqu’elle ne lui a jamais formalisé, ni écrit pour l’informer de la modification de son contrat, ni de ses conditions de travail, et elle a tenté de lui imposer une modification de son contrat sous menace d’une rupture pure et simple de son contrat, en restant taisante pendant plusieurs mois,

le projet de transformation a été mis en place de manière opaque à l’égard des salariés, sans visibilité et dans le cadre d’entretiens totalement informels,

c’est dans le cadre d’un entretien de juin 2020 qu’elle a pris connaissance d’une nouvelle fiche de poste comportant des modifications substantielles de son contrat, lui étant laissée comme seule alternative à défaut d’accord la rupture conventionnelle de son contrat,

alors qu’elle a toujours travaillé sur un projet de soin, la nouvelle fiche de poste lui demandait de travailler sur un projet global éducatif, pédagogique et thérapeutique éloigné de son c’ur de métier,

elle n’était plus rattachée dans la nouvelle fiche de poste au directeur adjoint mais à un chef de service, et une perte d’autonomie pour les cadres était constatée dans la mesure où la gestion des plannings leur est retirée, et les psychologues n’ont plus le choix des outils ou supports et n’assurent plus de suivis au long cours,

le nouveau projet d’établissement prévoit que les interventions sont dorénavant réalisées au plus près de l’enfant en milieu ordinaire et en particulier au sein de l’école,

elle s’est trouvée jusqu’en fin d’année 2020 sans nouvelle fiche de poste ni information sur le contenu de ses nouvelles missions, alors que l’organisation se mettait en place,

la modification de ses fonctions a entraîné la dégradation de son état de santé,

le rapport du cabinet Horea remis en novembre 2020 conclut notamment 'au mal être au travail, la perte de sens et de valorisation du travail, le manque de clarté et de communication, une perte de sentiment de qualité, de décalage entre leurs compétences et les nouveaux pré-requis aux postes et de perspectives dans leur emploi',

aucune action n’a été menée, ni aucune réunion voire même la remise d’une fiche de poste finalisée, elle s’est heurtée à une sous activité à son poste de travail, et aucune des préconisations du cabinet Horea n’a été respectée, malgré sa reprise d’activité en novembre 2020, ce qui a conduit à un nouvel arrêt de travail,

l’inaction de l’employeur l’a conduite à une situation d’épuisement professionnel constatée médicalement, et la médecine du travail a prononcé un avis d’inaptitude pour danger immédiat.

En réponse, l’association PEP 86 objecte pour l’essentiel que :

l'[Localité 4] a sollicité des associations gestionnaires de CMPP en novembre 2019 une évolution de l’offre, l’absence de mise en conformité pouvant conduire à une remise en cause des autorisations,

l’association se devait effectivement de mettre en place les évolutions sollicitées afin de conserver son budget et ses autorisations,

une réunion du conseil d’administration s’est tenue en décembre 2019 et une note d’information a été adressée à l’ensemble du personnel, avant une réunion d’information le 28 janvier 2020 en présence du représentant du cabinet retenu,

les salariés ont été sollicités le 29 janvier 2020 pour participer à des ateliers,

le 31 janvier 2020, Mme [H] a fait savoir par mail qu’elle déclinait l’invitation aux réunions de travail et entretiens,

la situation sanitaire relative au Covid 19 a entraîné une activité dégradée avec la mise en place du télétravail et la tenue d’entretiens en télésoin, et l'[Localité 4] a consenti un délai de transmission du plan d’action au 31 mai 2020,

un projet de fiche de poste actualisé a été remis à Mme [H] en juin 2020 et celle-ci l’a refusé et l’association a confirmé son maintien sur son poste sans changement,

Mme [H] ne s’est donc vue imposer aucune modification ni de son contrat de travail ni de ses conditions de travail,

l’activité des établissements a été fortement impactée par la crise sanitaire et la baisse d’activité est constatée de manière générale et concernait l’ensemble des personnels,

l’organigramme institutionnel de 2017 affichait déjà le rattachement à un chef de service,

la mobilité évoquée ne concerne que l’équipe mobile,

la gestion des plannings de travail n’a jamais été confiée à Mme [H],

Mme [H] n’apporte aucun élément qui permettrait avec certitude de confirmer que l’inaptitude serait liée à l’attitude de son employeur.

Sur ce, il ressort des pièces produites par les parties que l’association a été destinataire par courrier daté du 30 décembre 2019 du nouveau cahier des charges régional portant évolution de l’offre des centres médicaux pédagogiques en Nouvelle-Aquitaine. Ce document mentionne notamment les éléments suivants :

'Sur décision de son directeur général, l'[Localité 4] Nouvelle-Aquitaine souhaite amorcer une dynamique forte et à court terme d’évolution profonde de l’offre des CMPP en Nouvelle-Aquitaine.

En effet, les enjeux majeurs d’évolution des pratiques professionnelles, en conformité aux recommandations de bonnes pratiques, et de repositionnement des CMPP dans le paysage sanitaire et médico-social en étroite collaboration avec l’Education nationale, nécessite de mener une démarche régionale d’évolution de l’offre.

Aussi, le présent cahier des charges fixe les orientations régionales relatives à l’évolution de l’offre des CMPP'.

Ce document fixe également dans son paragraphe VI le calendrier imposé aux associations gestionnaires :

'Délai de mise en 'uvre du cahier des charges et procédure de contrôle.

L’association, gestionnaire du CMPP dispose au maximum de trois mois après la publication du présent cahier des charges pour transmettre à l'[Localité 4] un plan d’actions, un projet de service, ainsi qu’un plan de formation des professionnels en vue de la mise en conformité au cahier des charges, assorti d’un calendrier de mise en 'uvre.

La mise en conformité du fonctionnement et des pratiques professionnelles au présent cahier des charges et le repositionnement de l’offre du CMPP devront être réalisés dans un délai de neuf mois après l’élaboration du plan d’action.

Au terme de cette période, l'[Localité 4] Nouvelle-Aquitaine, procédera à une vérification, sur site et sur pièces, par un comité d’expert, de représentants d’association de familles ; comité piloté par l'[Localité 4].

L’absence de mise en conformité des CMPP aux évolutions attendues pouvant conduire à une remise en cause des autorisations'.

Il n’appartient pas à la cour d’évaluer le bien fondé d’une réforme mise en place par un employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, mais il peut être relevé qu’en l’espèce, la nouvelle organisation que l’association a souhaité mettre en oeuvre a été imposée par l’autorité en charge de son contrôle et de la délivrance de ses autorisations de fonctionnement, qui a fixé de nouvelles orientations relatives à l’évolution de l’offre des CMPP, avec des délais de mise en oeuvre contraints et réduits.

Il résulte par ailleurs des pièces produites que :

— l’association a présenté le cahier des charges de l'[Localité 4] portant transformation de l’offre des CMPP lors d’une réunion institutionnelle le 3 décembre 2019 avant de l’adresser à l’ensemble des salariés par mail daté du 12 décembre 2019,

— une réunion du conseil d’administration de l’association a été organisée le 19 décembre 2019 avec à son ordre du jour, contrairement à ce que soutient Mme [Z], membre élu, dans son témoignage produit par Mme [H], la question de l’évolution de l’offre des CMPP attendue en Nouvelle-Aquitaine,

— contrairement à ce que soutient Mme [Z] dans son témoignage, c’est bien lors de cette réunion du conseil d’administration, ainsi que l’établit le compte-rendu versé aux débats, que le directeur général a détaillé les délais de mise en oeuvre du cahier des charges et la procédure de contrôle, avant d’indiquer 'Conscient des difficultés et inquiétudes que génère une telle transformation, le conseil d’administration souhaite que celle-ci soit conduite avec un souci permanent de respect et de transparence en direction des salariés, des personnes accompagnées, de leur famille et de l’ensemble des partenaires (…) Considérant la complexité de la situation et le délai contraint imposé par l’autorité de tarification et de contrôle, le directeur général sollicite du conseil d’administration la mise en oeuvre du plan d’accompagnement au changement avec le concours d’un consultant externe',

— Mme [Y], consultante Horea, atteste que son cabinet a été contacté par l’association PEP 86 dès le début du mois de décembre 2019 pour élaborer une proposition d’accompagnement sur le repositionnement du CMPP, et que deux rencontres préparatoires avaient été organisées avant la réunion du conseil d’administration du 19 décembre 2019, de sorte qu’il est faux d’affirmer que l’intervention du cabinet ne résulterait que de la seule mobilisation des salariés, par l’intermédiaire de Mme [Z], lors du conseil d’administration du 19 décembre 2019,

— l’association a ensuite adressé une note d’information à l’ensemble du personnel par courrier daté du 20 décembre 2019, afin de les informer de la nature des évolutions attendues par l'[Localité 4] et du calendrier envisagé afin d’élaborer un plan d’actions de mise en conformité avec les nouvelles attentes, le tout avec l’accompagnement par un cabinet expert de l’organisation du travail et avec l’organisation d’entretiens individuels qui seront mis en place pour favoriser 'un espace d’écoute et d’expression du positionnement de chacun, dans la perspective de cette mutation',

— le 6 janvier 2020, l’association a adressé à l’ensemble du personnel une note d’information sur l’organisation du CMPP dans la période transitoire préalable à la transformation de l’offre, en leur indiquant que pour le projet de soin des enfants déjà suivi au CMPP, il était 'vivement souhaité qu’il se poursuive en prenant en compte autant que possible les souhaits de l'[Localité 4]', tout en les informant de la suspension des nouvelles inscriptions le temps de la définition du plan d’action, de l’interruption des accueils non programmés, de l’annulation de mise en place des groupes à visés thérapeutiques, en les appelant également à réfléchir dès à présent à l’évolution de leurs pratiques professionnelles, et en ajoutant que chaque personnel pourra, suite à la définition du plan d’action, être inscrit dans une démarche de formation permettant l’adaptation aux évolutions des attendus des postes de travail, étant observé qu’il ne saurait être déduit des termes de ce courrier que l’essentiel des missions imparties à Mme [H] aurait cessé dès le début d’année 2020, avant la mise en place du nouveau projet, comme elle le soutient,

— une réunion d’information a été organisée le 28 janvier 2020 destinée à l’ensemble du personnel en présence du représentant du cabinet retenu pour l’accompagnement des équipes, avec une séance de questions/réponses et l’annonce de la mise en place d’ateliers collaboratifs afin de 'co-construire notre fonctionnement de demain',

— les salariés ont été sollicités par mail daté du 29 janvier 2020 pour participer, sur la base du volontariat, à ces ateliers collaboratifs autour de plusieurs thématiques métiers et des groupes de travail se sont formés en février et mars 2020,

— Mme [H], membre titulaire du comité social et économique et de la commission santé sécurité et conditions de travail, a répondu à l’employeur, et à l’ensemble de ses collègues en copie de son mail du 31 janvier 2020, qu’elle déclinait la proposition de participation aux ateliers, en indiquant: 'Il y a pour moi encore trop de non réponse dans ces modalités d’interventions de cette/ces futures plateformes, pour pouvoir me mobiliser lors de ces ateliers. Comme le dit Mme [Y], 'je ne souhaite pas perdre mon temps’ ni celui des autres. Je n’ai plus d’énergie pour ça (…)',

— l’employeur, en réponse aux interrogations écrites communiquées par plusieurs salariés, a diffusé une note d’information complémentaire à destination du CSE sur la transformation de l’offre du CMPP au mois d’avril 2020, avant une réunion extraordinaire du CSE le 6 mai 2020 au cours de laquelle le directeur de l’association a indiqué 'l’important est que les accompagnements se poursuivent sans rupture de parcours, il est difficile de dire à ce jour qui des acteurs du territoire assurera les prises en charge, je comprends que la situation soit inconfortable aussi bien pour les patients que pour les professionnels',

— la salariée a rencontré son employeur dans le cadre d’un entretien individuel le 12 juin 2020 au cours duquel une nouvelle fiche de poste lui a été remise,

— par courrier adressé par l’intermédiaire de son avocat, daté du 26 juin 2020, la salariée a indiqué qu’elle s’opposait à toute modification de son contrat de travail et confirmé qu’elle était ouverte à des discussions en vue d’une issue amiable,

— Mme [H] a été convoquée à un entretien en vue d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail, fixé le 5 octobre 2020, par courrier daté du 28 septembre 2020, auquel elle ne s’est pas présentée,

— la salariée a été placée en arrêt de travail le 2 octobre 2020, et par courrier daté du 6 novembre 2020, a reproché à son employeur de vouloir lui imposer la rupture conventionnelle de son contrat de travail, avant de lui indiquer que la proposition d’une nouvelle fiche de fonction induisait d’importantes modifications de son contrat et de ses conditions de travail et de confirmer son refus à toute modification de son contrat ou de ses conditions de travail,

— par courrier adressé en réponse le 10 novembre 2020, l’employeur a indiqué 'Votre situation de salarié protégé nous conduit évidemment à revoir notre position et à vous maintenir sur votre poste de travail sans le moindre changement, comme vous le souhaitez, hormis bien entendu la conformité à laquelle vous êtes tenue de répondre s’agissant des recommandations de bonne pratique professionnelle dans le droit fil des principes de la loi n°2002-2 du 2 janvier 2002', avant de confirmer sa position s’agissant de la poursuite du contrat de travail de Mme [H] sans modification par courriers datés des 1er décembre 2020 et 8 mars 2021,

— Mme [H] est revenue d’arrêt maladie le 30 novembre 2020 avant d’être à nouveau placée en arrêt de travail ininterrompu à compter du 15 décembre 2020,

— les travaux menés dans le cadre de la définition et de la mise en place d’une nouvelle organisation conforme aux attentes de l'[Localité 4] ont été perturbés par la crise sanitaire et les confinements, et plusieurs groupes de travail ont été mis en place et réunis comme l’établissent les feuilles de présence produites par l’employeur, les 1er, 3, 15 et 29 septembre 2020, 20 octobre 2020, 3 novembre 2020, 3, 7, 15 décembre 2020, 4, 5, 14 et 15 janvier 2021, 9, 23 et 25 février 2021, 26 et 30 mars 2021, 6 avril 2021 et 18 mai 2021,

— l’employeur a organisé des temps d’échange par métier et, s’agissant des psychologues, leur a diffusé la liste des outils mis à disposition par l'[Localité 4], le 6 janvier 2021, avec une réflexion sur les formations nécessaires à leur utilisation, Mme [H] ayant été notamment informée, par mail du 21 décembre 2020, de son inscription à une formation de deux jours intitulée 'le travail avec les familles d’enfants porteurs de handicap, développer l’alliance thérapeutique',

— sur demande des représentants du personnel lors d’un CSE du 6 mai 2020, l’association a mandaté le cabinet Horea afin de réaliser une enquête sur les risques psycho sociaux dont les résultats ont été restitués lors de la réunion plénière du CSE du 17 décembre 2020, avec le constat selon la salariée, qui n’a pas été contredite par l’employeur sur ce point d’un 'mal être au travail, la perte de sens et de valorisation du travail, le manque de clarté et de communication, une perte de sentiment de qualité, de décalage entre leurs compétences et les nouveaux prérequis aux postes et de perspectives dans leur emploi', la consultante Horea précisant que l’enquête a été réalisée dans un contexte particulier, sur la base d’une dizaine de réponses apportée à un questionnaire sur un total de 27 salariés, en période de covid, dans un contexte de 'changement fort lié à la transformation de l’offre de soin du CMPP par l’injonction de l'[Localité 4], les départs du directeur médical, directeur adjoint et du chef de service et la période liée au covid',

— l’association a été rendue destinataire le 3 août 2020 d’un retour de l'[Localité 4] portant avis favorable du plan d’action présenté, avec réserves à lever, avant de se voir notifier un avis favorable avec levée des réserves par courrier daté du 31 décembre 2020.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’association a communiqué auprès de ses salariés dès l’annonce du nouveau cahier des charges régional de l'[Localité 4] et qu’elle a rapidement mis en place un plan d’accompagnement avec un cabinet extérieur afin de construire une nouvelle organisation en permettant aux équipes de participer à la définition de leur futures fonctions.

Il est établi que des groupes de travail ont été mis en place et que les représentants du personnel, ainsi que l’ensemble des salariés, ont été régulièrement informés de l’avancée des travaux et que des réponses ont été apportées par la direction aux inquiétudes manifestées par le personnel, sous la forme, notamment, d’une enquête RPS.

Au regard de ces multiples actions engagées par l’association pour accompagner l’évolution de son organisation (accompagnement par un cabinet extérieur, réunions du CSE, groupes de travail, communications régulières à l’égard des salariés, entretiens individuels, enquête RPS, formations), dont elle établit la matérialité, il ne peut pas être soutenu qu’aucune action n’aurait été menée et que le projet de transformation aurait été mis en place de manière opaque à l’égard des salariés, sans visibilité, comme le soutient Mme [H], alors même que la salariée a choisi de ne pas participer à la construction du plan d’action en déclinant la proposition de s’investir dans des ateliers collaboratifs, malgré ses mandats.

Il est également établi que la durée nécessaire à la définition du plan d’action et à la mise en place de la nouvelle organisation a été rallongée du fait des conséquences de la crise sanitaire, qui a conduit l'[Localité 4] à repousser les dates butoirs préalablement fixées.

Ainsi, alors que l’annonce du projet de réorganisation a été faite à la fin de l’année 2019, l'[Localité 4] a notifié un avis favorable au plan d’action déposé par l’association, avec levée des réserves préalablement émises, le 31 décembre 2020.

Il s’ensuit que l’employeur justifie de circonstances exceptionnelles à l’origine des délais rallongés de mise en place de sa nouvelle organisation.

Si cette période transitoire pouvait légitimement être source d’inquiétudes pour les salariés concernés, dont les missions étaient susceptibles d’évoluer de manière significative dans le cadre de la nouvelle organisation, avec une définition de leurs nouvelles fonctions retardées en raison du contexte sanitaire, comme a pu l’illustrer le résultat de l’enquête RPS réalisée par le cabinet Horea, il doit être retenu que l’association a fait en sorte de limiter le mal être au travail par un effort de communication et d’accompagnement et qu’elle a mis en oeuvre les mesures de prévention des risques psychosociaux nécessaires.

Par ailleurs, il ressort des pièces produites que Mme [H] a, dès le mois de juin 2020, à la faveur de la première présentation de l’évolution envisagée de sa fiche de poste, opposé un refus à toute évolution de ses missions ou changements de ses conditions de travail, ce qui a été à l’origine de l’ouverture de discussions sur une possible rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Le courrier adressé par le premier avocat de Mme [H] établit en outre que la discussion engagée en vue de cette rupture conventionnelle a été initiée d’un commun accord entre les parties, aucun élément ne permettant d’établir que l’employeur aurait cherché à imposer cette solution à la salariée, cette dernière ayant finalement décidé de renoncer à cette modalité de rupture, évoquant dans l’un de ses courriers l’indemnisation supra légale proposée insuffisante.

Il est par ailleurs établi qu’à la date de l’arrêt maladie de Mme [H] le 5 octobre 2020, aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail n’avait été imposé par l’employeur, l’opposition manifestée par la salariée résultant de la seule proposition d’une évolution de ses missions dans le cadre d’une future organisation.

Il résulte aussi des pièces produites que la direction avait fixé pour consigne aux salariés de maintenir les suivis en cours, tout en suspendant les nouvelles admissions et en appelant les équipes à réfléchir aux évolutions à mener dans le cadre des nouvelles orientations fixées par l'[Localité 4], de sorte que la salariée conservait ses missions antérieures.

En outre, le poste de chef de service auquel rapportait Mme [H] avait déjà été créé avant le projet de réorganisation.

Par la suite, l’employeur a informé la salariée qu’il renonçait à toute modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail.

S’agissant du retour de la salariée pendant deux semaines entre le 30 novembre et le 15 décembre 2020, Mme [X] ne produit aucun élément justifiant des conditions d’exécution concrète de ses missions sur ces deux semaines de reprise d’activité, sauf à affirmer qu’elle a dû faire face à une sous activité et réclamer en vain une fiche de poste. Il n’est ainsi pas justifié du fait qu’il aurait pu lui être imposé de travailler avec de nouveaux outils qui lui étaient inconnus ou d’être mobile sur plusieurs sites au cours de cette courte période.

Ainsi, si le docteur [P], médecin psychiatre de la salariée, indique, dans son certificat médical du 3 avril 2021, que l’intéressée a 'souffert de conflits éthiques entre d’une part les exigences de la direction, et, d’autre part, l’impossibilité, de fait, d’assurer un suivi psychologique correct des patients', il n’est fourni aucune illustration concrète de l’impossibilité dans laquelle s’est trouvée Mme [H] d’assurer correctement les missions pour lesquelles elle avait été recrutée.

Il sera relevé sur la question des outils à sa disposition qu’aux termes de son contrat de travail, la salariée a été recrutée en qualité de 'psychologue auprès d’enfants et d’adolescents', et le fait que l’annonce qui lui avait été adressée mentionnait qu’il était impératif que les candidats possèdent une formation à la thérapie familiale analytique et/ou à une formation de psychodrame analytique ne saurait emporter pour conséquence que l’évolution des outils à utiliser dans le cadre de ses missions constituerait une modification de son contrat de travail ou un changement de ses conditions de travail.

Mme [H] n’établit pas non plus qu’elle avait la responsabilité de la gestion des plannings antérieurement à la mise en place de la nouvelle organisation.

L’association justifie de son côté de l’évolution du nombre d’actes réalisés qui a été réduit de moitié entre les années 2019 et 2020 en raison des conséquences de la crise sanitaire et du gel des admissions, de sorte que la salariée ne peut pas se prévaloir de cette évolution pour soutenir que son contrat de travail ou ses conditions de travail auraient été modifiés par l’employeur.

Il ressort par ailleurs du courrier adressé par la salariée le 18 février 2021 qu’elle reprochait à cette date à son employeur l’absence de fiche de poste clarifiant ses fonctions et la manière de mettre en oeuvre le projet de transformation qui l’épuisent psychologiquement, avec un défaut d’actualisation du projet d’établissement, une abstention volontaire et des entretiens à répétition, sans évoquer l’existence d’une modification de son contrat de travail déjà entrée en vigueur ou d’un changement de ses conditions de travail, étant rappelé que la cour a retenu que la mise à jour tardive des fiches de poste et du projet de transformation résultait à la fois du contexte sanitaire et de l’ampleur des changements à mener, sans qu’un manquement de l’employeur ne soit établi sur ce point, dès lors que la direction avait donné pour consignes aux salariés de poursuivre les suivis en cours.

Dans ce contexte, la seule dégradation de l’état de santé de la salariée en lien avec son environnement professionnel ne peut suffire à établir un comportement fautif de l’employeur.

Il sera observé sur ce point que le dossier de la salariée auprès de la médecine du travail conduit à tempérer ses affirmations s’agissant de l’évolution de son état de santé telle que décrite par le docteur [P], ainsi que les conclusions qu’elle tire de cette déclaration d’inaptitude, tout en permettant de constater que les informations communiquées au professionnel de santé pouvaient ne pas être totalement conformes à l’évolution de la relation contractuelle.

Le médecin du travail indique ainsi dans un paragraphe 'commentaire examen clinique’ lors d’une visite avant la reprise du travail en novembre 2020 : 'Pas de réel syndrome dépressif ou anxieux généralisé conduisant à une inaptitude pour le moment même si lien net entre les méthodes de management et la dégradation de la santé'. Quant à la visite du 15 décembre 2020, le médecin du travail indique : 'En arrêt de travail à partir d’aujourd’hui (…) Malaise au travail lié à la restructuration, modification des missions dont les buts ont changé et qui ne correspondent pas aux pratiques pour lesquelles elle avait été engagée. On lui avait proposé rupture conventionnelle et maintenant ils ne sont plus d’accord. On envisage une éventuelle inaptitude qui pourrait mettre fin au contrat de travail. Si tel est le cas la salariée nous recontactera. Médecin traitant : Dr [S] mais ne prend aucun traitement pour le moment'.

L’ensemble de ces observations conduisent à exclure l’existence de tout manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail.

Les demandes d’indemnisation de Mme [H] seront donc rejetées, par voie de confirmation de la décision attaquée.

II. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail le 9 avril 2021 ; son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement a été autorisé par l’inspection du travail le 1er juillet 2021 et lui a été notifié le 7 juillet 2021.

Toutefois, lorsqu’un licenciement a été notifié à un salarié protégé suite à une autorisation administrative de licenciement, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par le salarié, même si sa saisine était antérieure au licenciement (Soc., 15 juin 2022, n° 20-22.430).

La cour a invité les parties à déposer des notes en délibéré relativement à l’application de ce principe qu’elles n’avaient pas évoqué dans leurs conclusions.

Dans une note en délibéré transmise le 10 juillet 2025, Mme [H] admet que ce principe fait obstacle à sa demande de résiliation, et indique s’en remettre à l’appréciation de la cour sur la recevabilité de sa demande, tout en rappelant qu’elle a formulé des demandes indemnitaires indépendantes de cette demande. L’association en convient également dans une note en délibéré datée du 2 juillet 2025, dans laquelle elle indique que la demande de résiliation judiciaire est devenue sans objet et que la cour ne peut statuer.

En présence d’un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement autorisé par l’inspection du travail le 1er juillet 2021, et en vertu du principe susvisé, il convient de débouter Mme [H] de sa demande de résiliation, par voie de confirmation de la décision attaquée.

III. Sur le licenciement pour inaptitude

Le principe de la séparation des pouvoirs n’empêche pas le salarié de faire valoir, devant le juge judiciaire, tous ses droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations (harcèlement moral ou non-respect de l’obligation de sécurité), sans que pour autant le salarié puisse remettre en cause le respect de l’obligation de reclassement.

En l’espèce, Mme [H] soutient que son inaptitude constatée par avis du 11 mars 2021 a incontestablement une origine professionnelle et trouve sa cause dans les agissements fautifs de son employeur dans le cadre de l’exécution du contrat, en lien avec la modification de ses conditions et son manquement à l’obligation de sécurité, l’attitude de l’association ayant conduit à la dégradation de son état de santé et au prononcé de son inaptitude.

Il résulte toutefois des développements susvisés que la cour a écarté l’existence des manquements allégués, de sorte que le licenciement pour inaptitude de la salariée, qui avait fait l’objet d’un avis d’inaptitude à tout poste sans possibilité de reclassement, doit être déclaré fondé, et ce nonobstant l’avis défavorable au licenciement émis à deux reprises par le CSE.

Mme [H] doit par conséquent être déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement nul ou pour perte injustifiée de l’emploi, par voie de confirmation de la décision attaquée.

IV. Sur les demandes indemnitaires

Mme [H] soutient que l’inaptitude prononcée par le médecin du travail le 11 mars 2021 trouve incontestablement son origine dans le comportement de l’employeur et que l’association PEP 86 aurait dû faire application des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail en lui réglant l’indemnité compensatrice de préavis.

Il résulte toutefois de l’article L.1226-14 du code du travail que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Or, en l’espèce, l’inaptitude dont Mme [H] a fait l’objet n’avait pas pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de ce chef, par voie de confirmation de la décision attaquée.

Au soutien de sa demande de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, Mme [H] expose que la règle de proportionnalité retenue par l’employeur dans le calcul de l’indemnité s’applique dans l’hypothèse d’un salarié passé d’un temps plein à un temps partiel ou d’un temps partiel à un temps plein mais que cette disposition n’est pas applicable au salarié qui a toujours occupé un emploi à temps partiel, pour lequel l’indemnité de licenciement est calculée en fonction de son ancienneté et de son salaire de référence.

En réponse, l’association objecte qu’elle a calculé l’indemnité de licenciement en tenant compte des différentes durées du travail retenues entre les parties.

Sur ce, selon l’article L. 3123-5 du code du travail, l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une ou l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

La charge de la preuve du paiement de l’indemnité de licenciement conformément aux dispositions légales ou conventionnelles pèse sur l’employeur, débiteur de l’obligation.

Or, en l’espèce, l’association PEP 86 ne fournit pas le détail du calcul de l’indemnité de licenciement, alors qu’il ressort des échanges de mails versés aux débats qu’elle avait communiqué à Mme [H] un tableau excel à cette fin, qui n’est pas produit en cause d’appel, de sorte que la cour n’est pas en mesure de vérifier la pertinence du calcul.

Les parties s’accordant sur le fait que l’indemnité conventionnelle représente 12 mois du salaire de référence et l’attestation Pôle emploi laissant apparaître que le dernier salaire perçu s’élevait à 2 941,50 euros pour 124,37 heures de travail mensuel, il y a lieu de faire droit à la demande de Mme [H] et de condamner l’association à lui verser la somme de 8 019,41 euros au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Le jugement attaqué sera infirmé de ce chef.

V. Sur les autres demandes

— Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Il est rappelé que les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et les créances de nature indemnitaire produisent des intérêts à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur la remise de documents

Eu égard à la solution du litige, il convient de condamner l’employeur à remettre à la salariée des documents sociaux et bulletins de paie conformes aux dispositions du présent arrêt. Il n’y a pas lieu à astreinte. Le jugement sera infirmé sur ce point.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens.

Eu égard à la solution du litige, l’association PEP 86 sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à la salariée la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Poitiers du 13 juin 2022 sauf en ce qu’il a débouté Mme [I] [H] née [F] de ses demandes de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, de remise de documents de rupture rectifiés et d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés :

Condamne l’association PEP 86 à verser Mme [I] [H] la somme de 8 019,41 euros au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Ordonne à l’association PEP 86 de remettre à Mme [I] [H] un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de paie conformes à la présente décision dans les deux mois à compter de son prononcé sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Dit que les sommes allouées à Mme [I] [H] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil :

s’agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision,

s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par l’association PEP 86 de la convocation devant le bureau de conciliation,

Condamne l’association PEP 86 aux dépens d’appel,

Déboute l’association PEP 86 de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association PEP 86 à payer à Mme [I] [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,