ARRET N° 59

N° RG 22/01324

N° Portalis DBV5-V-B7G-GRSY

[T]

C/

S.A.S. [10] (ANCIENNEMENT SCP [D] [8])

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 5 FÉVRIER 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 29 avril 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de POITIERS

APPELANTE :

Madame [U] [T]

Née le 10 août 1997 à [Localité 9] (52)

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 4]

Ayant pour avocat M^e Coralie MARCHAND de la SELARL ARTUR MARCHAND LARCHE, avocat au barreau de POITIERS

(Bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2022/3924 du 13/07/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de POITIERS)

INTIMÉE :

S.A.S. [10]

(ANCIENNEMENT SCP [D] [8])

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Emmanuelle BUFFET de la SELARL AD ASTREA, avocat au barreau de POITIERS constituée le 15 juin 2022 et révoquée par constitution aux lieu et place le 27 décembre 2025 de M^e Amélie GUILLOT, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s’y étant pas opposés, l’affaire a été débattue le 19 février 2025, en audience publique, devant :

Madame Françoise CARRACHA, présidente qui a présenté son rapport

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Estelle LAFOND, conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que l’arrêt sera rendu le 7 mai 2025, la date du prononcé du délibéré ayant été prorogée à plusieurs reprises, les conseils des parties avisés, pour l’arrêt être rendu le 5 février 2026,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [U] [T] a été engagée par la SCP [D]-[8], devenue depuis la SAS [10], en qualité d’assistante spécialisée vétérinaire selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 9 septembre 2019, contrat régi par la convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires.

Mme [T] a été en arrêt maladie à l’occasion du confinement lié à la pandémie de Covid 19.

A la fin du confinement Mme [T] a été placée en activité partielle.

Le 8 juin 2020, lors d’une visite à la demande de la salariée, le médecin du travail a indiqué 'pas de reprise du travail actuellement, à revoir dans une semaine'.

Le 19 juin 2020 lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste de travail en indiquant au titre de ses conclusions et indications relatives au reclassement, la possibilité d’un poste administratif, posture debout tenable maximum 40 minutes, port de charge possible jusqu’à 15 kgs'.

Le 18 juillet 2020 Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement.

Le 3 août 2020 le licenciement a été prononcé pour inaptitude.

Le 25 septembre 2020 Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers afin d’obtenir la nullité de son licenciement en raison des faits de harcèlement dont elle a été victime et une indemnisation pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

Par jugement du 29 avril 2022 le conseil de prud’hommes de Poitiers à statué ainsi qu’il suit :

— "dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [T] n’est pas entaché de nullité ;

— dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [T] est justifié et ne peut pas être requalifié de cause réelle et sérieuse ;

— déboute Mme [T] de ses demandes suivantes :

indemnité pour licenciement nul : 6 097,50 euros

dommages et intérets au titre de la mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail : 2 000 euros

dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité : 3 500 euros

rappel de salaire 964,84 euros

— déboute Mme [T] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— déboute la SCP [D]-[8] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de celle sur les entiers dépens".

Par déclaration du 24 mai 2022, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement en toutes ses dispositions.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 février 2025, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [T] demande à la cour de :

— réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Poitiers du 29 avril 2022 en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de nullité de licenciement, de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires ;

— dire que son licenciement pour inaptitude est entaché de nullité en raison des faits de harcèlement ;

En conséquence,

— condamner la SAS [10] à lui verser les sommes suivantes :

préavis (2 mois) : 1.036 x 2 = 2.072€ bruts,

congés payés sur préavis : 207,20€ bruts,

dommages et intérêts pour licenciement nul (6 mois de salaire en application de l’article L1235-3-1) = 6.216 euros,

dommages et intérêts pour préjudice moral : 5.000 €

A titre subsidiaire,

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de la violation par l’employeur de l’obligation de sécurité,

En conséquence,

— condamner la société [10] à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire) = 6.216 euros,

dommages et intérêts pour préjudice moral : 5.000 euros,

— débouter l’employeur de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la SAS [10] à verser la somme de 2.500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile et des articles 35 et 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridictionnelle, dont distraction au profit de la SELARL [5],

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la demande,

— condamner l’employeur aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 février 2025, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société par actions simplifiées [10] (anciennement la SCP [R] [8]), demande à la cour de :

A titre principal

— déclarer mal fondé l’appel formé par Mme [T] à l’encontre du jugement rendu le 29 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Poitiers, l’en débouter,

— confirmer le jugement rendu le 29 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Poitiers en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [T] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

A titre subsidiaire, si la cour déclarait nul le licenciement de Mme [U] [T],

— débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— ramener son indemnité compensatrice de préavis à la somme de 1 036 € et de congés payés sur prévis à 103,60 euros.

A titre infiniment subsidiaire, si la cour déclarait que le licenciement de Mme [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— ramener son indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 1 036 euros,

— débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

En toute hypothèse,

— condamner Mme [T] à lui payer la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction est intervenue le 18 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de nullité du licenciement

Mme [T], qui a été licenciée pour inaptitude, fait valoir au soutien de sa demande tendant à ce que le licenciement soit déclaré nul que :

— son inaptitude est consécutive à une situation de harcèlement lié à une situation de discrimination',

— l’inaptitude est consécutive à un harcèlement moral.

Sur la discrimination liée à l’état de santé

Mme [T] se plaint de contraintes liées au planning et soutient que l’employeur a refusé de mettre en oeuvre les recommandations du médecin du travail liées à sa pathologie. Alors qu’elle devait se rendre une fois par mois à l’hôpital, l’employeur a refusé de lui donner son jour de repos le vendredi, ce qui aurait diminué sa perte financière.

Elle soutient avoir subi des brimades liées à son état de santé, l’employeur lui reprochant sa faible condition physique en raison de son état de santé.

En réponse l’employeur fait valoir principalement qu’il a respecté les préconisations du médecin du travail, que le planning de Mme [T] a été adapté pour lui permettre de se rendre à ses rendez vous médicaux du vendredi et qu’il lui a donné la possibilité de récupérer ses heures d’absence des vendredis comme elle le souhaitait.

Il précise n’avoir absolument jamais reproché sa maladie à Mme [T], ni eu la moindre attitude dénigrante en raison de son état de santé.

Sur ce,

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son état de santé.

Il résulte des articles L. 1132-1 et L.1132-4 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé sous peine de nullité du licenciement.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

Au titre des éléments de fait présentés par Mme [T], figure le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail.

Il n’est pas contesté que Mme [T] a effectué au début de l’année 2019 un stage de deux mois au sein de la clinique vétérinaire. Un poste d’assistante vétérinaire s’étant libéré en septembre 2019, la clinique l’a proposé à Mme [T] et l’a engagée en ayant connaissance de la pathologie dont elle souffrait.

Le contrat de travail a été signé le 9 septembre 2019 et Mme [T] a rencontré le médecin du travail le 11 septembre 2019 lors de la visite d’information de prévention initiale prévue par l’article R.4624-10 du code du travail.

A l’issue de cette visite, le médecin du travail a établi une attestation de suivi avec une proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail ainsi rédigée : 'nécessité de mettre en place un planning adapté avec un week-end de repos par mois en fonction de ses examens complémentaires toutes les 4 semaines'.

Le 3 février 2020, le médecin du travail a établi une nouvelle proposition de mesures individuelles ainsi rédigée : Pour rappel de nouveau nécessité de mettre en place un planning adapté avec un week-end de repos par mois en fonction de ses examens complémentaires toutes les 4 semaines déjà demandé en septembre dernier.

Pas de port de charge de plus de 15 kg.

Pas de posture debout prolongé de plus de 40 minutes'

Les fiches de temps remplies et signées par Mme [T] pour la période de septembre 2019 à février 2020 inclus établissent que celle-ci ne travaillait jamais le samedi, et qu’elle était donc tous les week-ends en repos.

Le fait que le médecin du travail ait rappelé cet aménagement le 3 février 2020 ne signifie pas que la préconisation n’était pas respectée, mais seulement qu’elle demeurait en vigueur et qu’elle était complétée par deux nouveaux aménagements relatifs au port de charge et à la station debout.

Par ailleurs, si Mme [T], après la déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail le 19 juin 2020, écrit dans la lettre envoyée à l’employeur le 21 juin 2020 'dès ma première visite médicale le médecin vous a fait la demande de modifier les plannings afin de me permettre d’aller à ce rendez-vous (un vendredi par mois) sans perdre de mon salaire. Chose qui n’a jamais été faite', la cour constate d’une part que ce n’est pas cette préconisation qui a été faite par le médecin du travail, et d’autre part que Mme [T] a pu se rendre à ses rendez-vous médicaux toutes les quatre semaines le vendredi après-midi et récupérer les 3 heures dans le mois, comme cela est mentionné sur les fiches de temps qu’elle a signées.

Il résulte de ces éléments que le fait relatif au non-respect de la préconisation du médecin du travail n’est pas établi, l’employeur ayant respecté celle-ci consistant à lui 'faire bénéficier d’un week-end de repos par mois en fonction de ses examens complémentaires toutes les quatre semaines', et même au-delà puisque Mme [T] ayant comme jours de repos et le mardi et le samedi n’a jamais travaillé le week-end.

S’agissant des brimades et remarques désobligeantes relatives à son état de santé dont se plaint la salariée, il convient d’observer que cette allégation ne repose sur aucun témoignage direct et circonstancié, les attestations produites se bornant à rapporter les propos tenus par Mme [T] sur les remarques qui lui étaient faites quant à son état de santé, sans précision sur la teneur des dites remarques.

M. [K] [I], vétérinaire libéral, témoigne avoir été collègue de travail de Mme [T] au sein de la [6] en 2019 jusqu’en janvier 2020. Il précise qu’au départ Mme [T] était en stage puis qu’elle revenue quelques mois après la fin de son stage en tant que salariée assistante vétérinaire et indique 'à mon avis, au début les choses allaient assez bien, mais au long des semaines j’ai pu constater progressivement un malaise et du stress en Mme [T], en partie du au rythme de travail imposé par l’activité de la clinique mais aussi à cause des remarques adressées à sa personne et à ses problèmes de santé'(….)'Souvent j’ai entendu des critiques et des observations sur sa personne et sa façon de travailler par les membres de l’équipe'.

A défaut de précision sur l’objet et les termes employés lors des remarques adressées à Mme [T], le caractère discriminant de celles-ci en raison de l’état de santé n’est pas établi.

Mme [T] soutient enfin que l’employeur aurait dit et écrit au médecin du travail qu’il ne souhaitait plus d’un 'salarié diminué', mais elle ne produit aucune pièce à ce sujet, l’employeur faisant état en ce qui le concerne d’allégation gratuite, non justifiée et contraire à la réalité .

Aucun fait allégué à l’appui d’une discrimination en raison de l’état de santé n’est matériellement établi. Il s’ensuit que ce moyen soutenu par Mme [T] à l’appui de sa demande tendant à la nullité de son licenciement doit être écarté.

Sur le harcèlement moral

Mme [T] fait valoir qu’elle a subi des agissements, propos ou comportements répétés qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et ont eu une répercussion sur son état de santé psychologique, que son inaptitude est la conséquence des faits de harcèlement moral de sorte que son licenciement est nul.

L’employeur conteste tout fait de harcèlement moral à l’encontre de Mme [T].

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement .

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En matière prud’homale la preuve est libre. Il s’ensuit qu’un salarié peut produire un écrit qu’il a établi ainsi que des attestations émanant de membres de sa famille et des certificats médicaux. Ces pièces doivent être examinées par la juridiction, à laquelle il appartient d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits.

Mme [T] présente les faits suivants :

1/ Elle a subi des remarques blessantes et humiliantes sur la qualité de son travail

Mme [T] soutient que l’employeur le 13 mars 2020 lui a donné de fausses informations concernant une cliente afin de la pousser à l’erreur.

Ce fait est mentionné dans l’écrit rédigé par Mme [T] dans lequel elle relate ses griefs à l’encontre de M. [D], sans indication du contenu des fausses informations qui lui auraient été données ni du nom de la cliente.

En l’absence de tout autre élément probant quant à ce fait, sa matérialité n’est pas établie.

2/ l’employeur l’appelait alors qu’elle était en repos pour lui faire des reproches

Mme [T] verse aux débats un listing téléphonique qui permet d’identifier qu’elle a reçu trois appels de la clinique mais ne fournit aucun renseignement sur le nom de l’interlocuteur, plusieurs personnes pouvant l’appeler de la clinique vétérinaire, ni aucune indication sur le contenu de l’appel.

Mme [Z], qui effectuait une fois par semaine en compagnie de Mme [T] des promenades avec leurs chiens respectifs, atteste dans un texte dactylographié que celle-ci se confiait à elle sur les choses dont elle se plaignait concernant son travail d’assistante vétérinaire et indique : 'il est arrivé qu’il l’appelle même pendant ses jours de repos pour lui faire des reproches tels que : des produits mal rangés, des commandes réceptionnées qui n’étaient pas bien répertoriées ou rangées, une de ses collégues qui dit qu’elle a encaissé des chèques alors que ce n’était pas elle'.

Cette attestation n’est pas probante dans la mesure où Mme [Z] ne fait que relater ce que lui a dit Mme [T] sans avoir en été le témoin direct.

Le fait allégué par Mme [T] n’est pas matériellement établi.

3/L’absence de prise en compte de sa pathologie dans les plannings, qui l’ont contrainte à poser un jour de congés pour son rendez-vous médical et ont engendré une perte financière importante et elle s’est trouvée isolée et rejetée par l’ensemble des salariés.

Selon Mme [T] son rendez-vous médical mensuel ayant lieu un vendredi par mois, elle aurait du être en repos le vendredi pour ne perdre aucune rémunération à l’occasion de cette absence.

Il résulte des développements qui précèdent que la seule préconisation du médecin du travail était un aménagement de planning afin que Mme [T] puisse bénéficier d’un week-end de repos par mois en fonction de ses examens complémentaires toutes les quatre semaines et que l’employeur a respecté cette préconisation puisque Mme [T] était en repos tous les samedis, alors que la clinique vétérinaire est ouverte toute la journée ce jour-là.

La perte financière alléguée par Mme [T] pour se rendre à ses rendez-vous médicaux n’est pas chiffrée, alors que les plannings produits et signés par Mme [T] établissent qu’elle a pu récupérer les trois heures d’absences d’un vendredi par mois, par un temps complémentaire effectué les autres jours à sa convenance, aucune réclamation n’ayant d’ailleurs été formulée à ce titre par Mme [T] avant la procédure de licenciement pour inaptitude.

L’isolement allégué et le rejet de Mme [T] par les autres salariés ne résulte d’aucun témoignage direct, Mme [T] ayant exprimé auprès de ses proches un ressenti.

Il s’ensuit que le fait relatif à l’absence de prise en compte de sa pathologie dans les plannings et au rejet de l’ensemble des salariés, n’étant pas matériellement établi ne sera pas retenu.

4/ Les éléments médicaux attestent de son stress et de sa perte de confiance en elle et des répercussions psychologiques dont elle a souffert.

Mme [T] produit l’attestation établie le 14 décembre 2020 par Mme [G], psychologue spécialisée en neurospychologie qui atteste avoir reçu en entretien depuis avril 2020 Mme [T], et indique 'au cours de nos échanges elle a évoqué des relations difficiles avec l’un de ses employeurs qui 'me reproche d’être malade'. Elle a indiqué 'il a cherché à me faire peur'.

Cette attestation qui se borne à rapporter les propos de Mme [T], ne livre aucune analyse sur l’état psychologique de celle-ci et sur les répercussions psychologiques dont elle aurait souffert.

En définitive, la matérialité des faits allégués par Mme [T] n’étant pas établie, il convient de rejeter le moyen tenant au harcèlement moral.

Il s’ensuit que Mme [T] doit être déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, la décision déférée devant être confirmée sur ce point.

Sur la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Subsidiairement, Mme [T] soutient que l’employeur a violé son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique, puisqu’elle a été placée dans une situation ne lui permettant pas d’exercer son contrat de travail dans des conditions sereines et adaptées.

Elle soutient essentiellement que les préconisations du médecin du travail n’ont pas été mises en 'uvre de manière loyale en la contraignant à travailler les vendredis alors qu’elle devait s’absenter pour ses rendez-vous médicaux. Selon elle l’employeur avait la possibilité de prévoir ses repos les vendredis puisqu’une autre salariée en bénéficiait.

Elle fait valoir que médecin du travail a constaté des tensions au sein de la clinique entre Mme [T] et les autres salariées et que ces conditions de travail dégradées ont eu des répercussions sur sa santé psychique, ce qui ressort de la responsabilité de l’employeur.

Son licenciement pour inaptitude ayant été causé par le manquement de la société [10] à ses obligations en matière de sécurité au travail, il doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En réponse l’employeur fait valoir pour l’essentiel que le planning a été adapté pour permettre à Mme [T] de se rendre à ses rendez-vous médicaux du vendredi et que les préconisations du médecin du travail ont bien été respectées

Il ajoute que si le fait pour les salariées de devoir modifier leurs plannings pour pallier les absences de Mme [T] a peut-être pu causer des désagréments pour certaines, cela n’a jamais été source de relations conflictuelles envers Mme [T].

Sur ce,

L’article L 4121-1 du code du travail énonce :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

— des actions de préventions des risques professionnels et de la pénibilité du travail, y compris ceux mentionnés à l’article L 4161-1;

— des actions d’information et de formation;

— la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

L’article L 4121-2 du même code dispose que :

'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

—  1° Eviter les risques ;

—  2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

—  3° Combattre les risques à la source ;

—  4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

—  5° Tenir compte de l’évolution de la technique ;

—  6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

—  7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1 ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L 1142-2-1 ;

—  8° Prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

—  9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

Aussi, l’employeur est-il tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Par ailleurs, il est de principe qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, l’affirmation de Mme [T] selon laquelle les préconisations du médecin du travail n’ont pas été mises en oeuvre de manière loyale dès lors qu’elle était contrainte de travailler les vendredis alors qu’elle devait s’absenter pour ses rendez-vous médicaux est contredite par les pièces du dossier qui démontrent :

— d’une part que le médecin du travail n’a jamais préconisé que l’emploi du temps de Mme [T] soit aménagé de manière à ce qu’elle ne travaille jamais le vendredi ;

— d’autre part que la contrainte de rendez-vous médicaux était selon le médecin du travail limitée à une fois toutes les quatre semaines ;

Si les pièces produites établissent que deux autres salariées assistantes vétérinaires bénéficiaient d’un repos le vendredi et le samedi, il convient d’observer que c’était en alternance, l’une travaillant les vendredis et samedis complets des semaines impaires et l’autre ces même jours les semaines paires, ce qui permettait à chacune d’avoir un vendredi et samedi sur deux.

Il résulte des développements qui précèdent que Mme [T] a pu se rendre régulièrement à ses rendez-vous médicaux qui avaient lieu un vendredi après-midi toutes les quatre semaines, pouvant tomber soit les semaines paires ou impaires, et qu’elle a bénéficié systématiquement d’un repos complet le week-end suivant, conformément à la préconisation du médecin du travail l’employeur ayant adapté son planning pour qu’elle soit toujours en repos le samedi.

Les attestations des salariées assistantes vétérinaires et auxiliaires vétérinaires produites par l’employeur établissent que Mme [T] a toujours pu se rendre à ses rendez-vous médicaux, par aménagement des plannings la semaine concernée et que la répartition du travail tenait compte des préconisations du médecin du travail concernant les limitations de la station debout à 40 minutes et du port de charge à 15 kg.

Le médecin du travail a tenu à préciser à Mme [T] dans un courrier qu’il lui a adressé le 7 juillet 2020 que son avis d’inaptitude repose au moins sur trois versants :

—  1er : le versant psychologique avec la présence de difficultés relationnelles envers votre responsable et l’équipe qui se majore au fil du temps et dégrade votre état de santé psychologique.

—  2ème : le versant physique avec des difficultés sur certaines tâches. De fait, nous avons échangé sur la possibilité de faire valoir auprès de votre employeur votre RQTH afin d’adapter votre poste de travail, ce que vous avez refusé (ce qui est votre droit) mais qui aurait été nécessaire afin de vous garder sur ce poste (tables élévatrices et autres).

—  3ème : le versant organisationnel (postes de travail dans la journée, horaires, repos…) qui engendre des tensions au sein de l’équipe et plus particulièrement de vos collègues car ceci modifie leurs jours de repos. Ceci est apparu lors de l’Etude de poste réalisée par mon assistante.

La cour observe que le médecin du travail qui a rencontré Mme [T] les 11 septembre 2019, 3 février 2020, 8 juin 2020 et 19 juin 2020 n’a jamais alerté l’employeur sur des difficultés relationnelles que Mme [T] pouvait rencontrer avec celui-ci ou l’équipe et que ces difficultés, à les supposer établies, n’étaient pas de nature à empêcher un reclassement à un poste administratif au sein de la société.

Par ailleurs, si l’étude de poste réalisée par l’assistante du médecin du travail a mis en évidence des tensions au sein de l’équipe, notamment avec les collègues de travail de Mme [T], il convient de constater que les témoignages des salariés ne recèlent aucune tension à l’égard de Mme [T] résultant de l’adaptation des plannings, et que jusqu’à la déclaration d’inaptitude intervenue le 19 juin 2020, Mme [T] n’a jamais saisi l’employeur d’une quelconque difficulté à ce sujet.

L’employeur a respecté les préconisations du médecin du travail sur l’adaptation du poste de travail de Mme [T], et n’ayant été saisi ni par celle-ci ni par le médecin du travail de difficultés relationnelles éprouvées par celle-ci, il ne peut lui être reproché un manquement à son obligation de sécurité à ce titre.

L’analyse des éléments produits par Mme [T] ne permet pas de retenir que la société [10] a manqué aux principes généraux de prévention relatifs aux risques professionnels listés par l’article L 4121-2 susvisé ou plus généralement a manqué à ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail vis-à-vis de Mme [T], ni a fortiori de retenir que l’inaptitude de celle-ci a été causée par un quelconque manquement de l’employeur à ces obligations.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande tendant à voir juger son licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et les demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Mme [T], partie perdante doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

Compte tenu de la situation économique de Mme [T], bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale, il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poitiers le 29 avril 2022 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [U] [T] aux dépens qui seront recouvrés conformément aux dispositions sur l’aide juridictionnelle ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,