Arrêt n°

du 04/12/2019

RG 18/02230

N° Portalis DBVQ-V-B7C-ER3U

MLS/FC

Formule exécutoire le :

à :

— M^e MELMI

— SELARL SOLUCIAL AVOCATS

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 4 décembre 2019

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 26 septembre 2018 par le conseil de prud’hommes de TROYES, section encadrement (n° F 17/00152)

Madame E X

[…]

[…]

Représentée par M^e Hélène MELMI, avocat au barreau de l’AUBE

INTIMÉE :

SAS LYRECO FRANCE

[…]

[…]

Représentée par la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 7 octobre 2019, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Christine ROBERT-WARNET, président de chambre, et Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 4 décembre 2019.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseiller

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Françoise CAMUS, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Madame Françoise CAMUS, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé des faits

Madame E X a été embauchée par la société LYRECO FRANCE le 7 novembre 2005 en qualité d’attachée commerciale statut cadre.

Le 27 juin 2017, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Troyes de demandes tendant à :

— faire prononcer la résiliation du contrat aux torts de l’employeur,

— de faire dire que la résiliation aurait les effets d’un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

— de faire condamner l’employeur à lui payer les sommes de :

—  40.425,72 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.106,43 euros d’indemnité conventionnelle de préavis,

—  1.010,64 euros de congés payés y afférents,

—  11.790,84 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  10.000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  10.000,00 euros pour préjudice moral,

— de faire dire nulle la convention de forfait, ou subsidiairement inopposable,

— de faire condamner l’employeur à lui payer les sommes de :

—  5.000,00 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait,

—  67.789,28 euros de rappel d’heures supplémentaires à compter de juin 2014,

—  6.778,93 euros de congés payés y afférents,

—  20.212,86 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  10.000,00 euros de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail,

—  2.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société LYRECO FRANCE a conclu au débouté et reconventionnellement a demandé condamnation de la salariée à lui payer 3.000,00 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la procédure abusive et 3.000,00 euros d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 26 septembre 2018, le conseil de prud’hommes a rejeté les demandes principales et subsidiaires de la salariée, a rejeté les demandes reconventionnelles de l’employeur et a condamné la salariée outre aux dépens, au paiement d’une somme de 750,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 19 octobre 2018, Madame X a régulièrement interjeté appel du jugement.

Le 28 mai 2019, elle était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Prétentions et moyens

Pour plus ample exposé, il sera expressément renvoyé aux écritures déposées par les parties :

— le 23 août 2019 pour l’appelante,

— le 13 septembre 2019 pour l’intimée.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 septembre 2019.

L’appelante demande infirmation du jugement en réitérant ses demandes sauf la demande d’indemnité conventionnelle de licenciement. Elle y ajoute de manière infiniment subsidiaire une demande de 37.188,91 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la résiliation aux effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour le cas où le barème obligatoire d’indemnisation ne serait pas écarté, et 4.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts, et de condamner la salariée à lui payer la somme de 3.000,00 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la procédure abusive, et 3.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

MOTIFS DE LA DECISION

1- L’exécution du contrat de travail

— la convention de forfait

La salariée soutient principalement que la convention de forfait est nulle et à tout le moins privée d’effet dans la mesure où l’accord d’entreprise est muet sur le dispositif destiné à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables.

L’employeur prétend au contraire que l’article L. 3121-65 du code du travail prévoit qu’à défaut de dispositions conventionnelles sur ce point, une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue sous réserve de respecter les règles protectrices prévues par ce texte pour contrôler le respect de la durée maximale de travail.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En effet, selon l’article L. 3121-64 II 1° et 2° du II du code du travail 'L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise'.

Toutefois, selon l’article L. 3121-65 I du code du travail, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, 'A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération'.

L’article 12 III de la loi de 2016 précitée précise en outre que 'L’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l’accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait'.

En fait, l’accord d’entreprise cité dans le contrat de travail de 2005 produit au dossier de la salariée porte mention de la catégorie de salariés concernés par le forfait en jours, du nombre de jours travaillés, du décompte des jours travaillés et des jours de repos, mais reste taisant sur les dispositifs prévus pour assurer le suivi de l’activité du salarié, et pour s’assurer que sa charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, de même que sur l’organisation de l’entretien annuel sur la charge de travail, alors que l’article L. 212-15-3 III du code du travail applicable en 2005 en faisait une obligation.

En pratique, il ressort du dossier de l’employeur et du salarié qu’un entretien annuel d’évaluation avait lieu. L’employeur verse aux débats les entretiens de 2016 et 2017. La salariée verse aux débats les entretiens depuis 2012. Il apparaît que ce sont des entretiens annuels d’évaluation sur la stratégie, la performance, la compétence au cours desquels il est certes évoqué la question de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, mais sans qu’il ne ressorte du document d’évaluation un véritable entretien sur ce point particulier ni sur la rémunération en lien avec la charge de travail.

Le fait que l’employeur ait ménagé un espace lors de l’évaluation annuelle pour la question de la charge de travail n’est pas suffisant pour considérer qu’il s’agit d’un entretien 'pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération'.

Par ailleurs, le document intitulé 'gérer l’activité individuelle' produit pour la période à compter du 2 janvier 2014, décompte les jours de congés, de RTT, de maladie et plus généralement les jours d’absence à l’exclusion de tout décompte

des journées et demi-journées travaillées. Le conseil de prud’hommes ne pouvait se contenter d’un document qui permet, par déduction, de calculer le nombre de jours travaillés quand la loi fait obligation à l’employeur de mettre en place un document qui fait apparaître le nombre de jours ou de

demi-journées travaillés.

Par conséquent, il en ressort que la convention de forfait jours a été établie en l’absence de dispositions conventionnelles dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires de la salariée et que l’employeur n’a pas mis en place de pratiques de nature à apporter cette garantie.

Par infirmation du jugement, la convention de forfait doit être considérée comme sans effets.

— l’exécution déloyale de la convention de forfait

La salariée demande une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait, que l’employeur réfute estimant avoir rempli ses obligations en la matière.

En effet, comme il a été dit plus haut, les garanties du respect du temps de travail n’ont pas accompagné la convention de forfait, ce qui est certes un manquement, mais qui est insuffisant à caractériser la déloyauté.

Toutefois, il ressort des évaluations depuis 2012 et jusqu’à 2016, à l’exception de 2014, que la charge de travail est notée comme excessive avec difficulté à articuler vie professionnelle et vie personnelle, sans que l’employeur ne procède à un véritable échange sur cette difficulté ni à une réelle évaluation de la charge de travail, témoignant ainsi d’une approche formelle de la convention de forfait, sans chercher réellement à garantir le respect des droits du salarié en terme de temps de travail.

Par conséquent, le grief de déloyauté apparaît caractérisé de sorte qu’il faut faire droit, par infirmation, à la demande d’indemnisation, qui, compte tenu de la durée de la relation contractuelle, justifie l’allocation de la somme de 5.000,00 euros demandée.

— les heures supplémentaires

La convention de forfait étant écartée, il faut appliquer le droit commun en matière de temps de travail.

En application des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, il appartient à la salariée d’étayer sa demande de manière suffisamment précise pour permettre à l’employeur de justifier des horaires réellement effectués.

Le conseil de prud’hommes ne pouvait, sans renverser la charge de la preuve, exiger de la salariée qu’elle apporte la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires.

La salariée prétend avoir travaillé en moyenne onze heures par jour en travaillant a minima de 8 heures 30 à 17 heures 30 avec une pause de 30 minutes et de 20 heures à 22 heures 30. Elle prétend avoir effectué des heures supplémentaires

de juin 2014 à avril 2017 selon un nombre qu’elle quantifie dans ses écritures. D’ailleurs, elle verse aux débats des courriels qui justifient d’envois de messages par son supérieur hiérarchique et d’actions de travail après 17 h 30 et jusqu’après 23 heures. L’employeur ne peut soutenir que des prestations de travail n’étaient pas demandées à la salariée, à partir du moment où celle-ci est destinataire de courriels tardifs la sollicitant, et qu’elle y répond sans que son supérieur hiérarchique n’y fasse obstacle, étant rappelé que l’employeur est sensé vérifier l’amplitude journalière de travail de sa salariée. Ainsi, dans un courriel adressé à la salariée le samedi 17 décembre 2016 à 8 heures 44, il lui était demandé de faire un point sur un sujet le lundi en précisant 'avant de commencer votre semaine', ce qui a conduit la salariée à répondre le samedi 17 décembre 2016 à 21 heures 21.

D’ailleurs lors de l’évaluation de 2013, il est indiqué dans le chapitre 'charge de travail' : 'équilibre pro/perso toujours très difficile. Test sur 2014 avec le projet d’achat d’une tablette pour gagner en confort de travail sur le terrain et à la maison sur le temps perso', ce qui laisse supposer que l’employeur savait que le temps de travail débordait dans la sphère personnelle. La salariée verse également aux débats une attestation de l’assistante maternelle en charge de son enfant qui atteste de nombreux retards le soir pour des raisons professionnelles.

Aussi, et malgré le fait qu’elle indique une moyenne qui est en réalité un horaire minimal, la salariée étaye sa demande de manière suffisamment précise pour permettre à l’employeur de justifier des horaires, ce que ce dernier ne fait pas, se contentant de réfuter les prétentions de la salariée sans donner de justificatifs des horaires, justificatifs inexistants en raison du forfait.

Par infirmation du jugement, il faut donc faire droit à la demande de 67.789,28 euros de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées depuis juin 2014, outre 6.778,92 euros de congés payés y afférents.

— le travail dissimulé

La demande d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé ne peut aboutir faute de justifier d’une volonté de l’employeur de dissimuler toute ou partie de l’activité salariée. En effet, la convention de forfait ne permet pas d’affirmer que l’employeur avait, par la mise en place d’un dispositif exécuté même de mauvaise foi, pour intention de masquer intentionnellement l’activité de la salarié qui avait le statut de cadre.

Le jugement sera confirmé.

— la violation du temps maximal de travail

La salariée demande l’indemnisation de son préjudice résultant du non-respect par l’employeur du temps de travail maximal, étant observé que la charge de la preuve du respect du respect des amplitudes repose sur l’employeur.

Non seulement cette preuve n’est pas rapportée, mais, à la lecture des courriels, et en l’absence de droit notifié à la déconnection, il apparaît que l’employeur n’a pas toujours respecté les amplitudes journalières et hebdomadaires de travail alors même que dans un protocole d’accord transactionnel du 23 juillet 2013 entre lui

et le CHSCT, il était convenu que la hiérarchie cesserait les SMS, appels téléphoniques et mails avant 8 heures 30 et après 19 heures. Tel n’a pas été le cas puisqu’en 2016, la salariée recevait des courriels pendant les heures prohibées par l’accord transactionnel, de sorte que la salariée a, par une désorganisation de sa vie personnelle, mentionnée dans les évaluations depuis 2012, subi pendant plusieurs années un préjudice que la somme de 10.000,00 euros réparera entièrement.

— le harcèlement moral

La salariée qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l’espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l’article L. 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée prétend avoir subi, à compter de janvier 2016 :

— des méthodes de management basées sur la pression et la dévalorisation, à tel point que ses conditions de travail se sont dégradées jusqu’à subir des arrêts de travail réguliers liés au stress au travail,

— une charge de travail a été accrue contre les recommandations du CHSCT,

— des reproches sur son manque d’implication et de travail quand elle a voulu dénoncer sa charge de travail.

Il ressort effectivement du dossier médical que la salariée a dénoncé des propos désagréables et des pressions de la part de son supérieur, outre des menaces, et un conflit en fin de réunion. Les faits sont relatés par la médecine du travail au conditionnel en reprenant les dires de la salariée dont la dégradation de l’état de santé est avérée au regard des certificats médicaux et attestation de psychologue qui objectivent un stress professionnel. Par ailleurs, la salariée a signalé directement à son employeur le 21 février 2017 les propos et attitudes de dénigrement de son supérieur hiérarchique en faisant copie au CHSCT. La société employeur a répondu le 23 mars 2017 que les faits dénoncés n’étaient pas avérés.

Toutefois, la salariée produit des attestations de Madame Y qui indique avoir quitté l’entreprise en raison du management par la peur instauré par Monsieur Z, supérieur critiqué par Madame X. De même, Madame A, vient attester avoir assisté en mars 2016 à des propos virulents de la part de Monsieur B envers Madame X devant toute l’équipe. Madame Y indique avoir assisté aux mêmes propos envers Madame X qu’elle qualifie de propos 'extrêmement agressifs, vexants'. Madame Y ajoute que c’était dans les habitudes de ce supérieur hiérarchique qui faisait régulièrement pleurer les membres de son équipe, à laquelle appartenait Madame X. Madame X produit également un courriel de Monsieur C qui indique avoir quitté l’entreprise en raison du management de Monsieur Z, évoquant notamment des propos dévalorisants.

Cette attitude, qui tranche avec les courriels très respectueux, bienveillants et même paternalistes envoyés par Monsieur Z à Madame X, attitude qui se retrouve dans les évaluations, met en exergue une attitude épistolaire positive contraire à une attitude réelle négative et toxique constatée par des témoins.

A cela s’ajoute une méthode de communication par courriels à toute heure du jour et de la semaine, contraire aux engagements pris par l’employeur en 2013.

L’employeur fait attester par Madame D, ancienne supérieure hiérarchique de Madame X que celle-ci serait particulièrement sensible et délicate à gérer, souvent absente pour maladie et problèmes personnels, ce qui n’est pas de nature à faire disparaître la matérialité des faits présentés par la salariée.

Ces faits laissent supposer l’existence d’un harcèlement puisqu’il s’agit d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. De fait, elle a vu sa santé se dégrader au point d’aboutir à une situation d’inaptitude mettant fin au contrat.

L’employeur, qui critique en vain la réalité des griefs présentés par la salariée, ne justifie pas que cette attitude du supérieur de Madame X était étrangère au harcèlement moral. En effet, la recherche louable d’efficience professionnelle ne justifie pas l’emploi de méthode de nature à porter atteinte à la santé et à la dignité du salarié.

Par conséquent, il faut accueillir la demande et prononcer la résiliation du contrat au 28 mai 2019, date à laquelle les parties ont cessé leurs relations. Le jugement sera donc infirmé.

— les dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral

La salariée a subi un préjudice moral consécutif au harcèlement moral qui l’a affecté dans sa santé psychologique justifiant un suivi adapté.

La somme de 10.000,00 euros apparaît de nature à réparer entièrement les préjudices subis.

— les dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement à l’obligation de sécurité

La salariée reproche à l’employeur un manquement à son obligation de sécurité par une absence de prévention des risques psychosociaux.

L’employeur prétend la demande infondée et les préjudices non justifiés.

Or, ne figure au dossier de l’employeur qui a la charge de la preuve, aucun document de nature à justifier la mise en place de moyens préventifs et curatifs propres à éviter la situation de harcèlement moral.

En effet, alors même qu’en 2013, il a été alerté par le CHSCT de l’existence de risques psychosociaux, qu’il s’était engagé en 2013 à instaurer des pratiques plus saines afin d’éviter l’expertise demandée par l’institution partenaire, il n’a pas mis en 'uvre de plan de prévention et pire, il a laissé Monsieur Z appliquer un management contraire à ses engagements antérieurs, directement à l’origine de la situation de santé de Madame X.

Son manquement est avéré et cause un préjudice direct et certain à la salariée qui, outre le préjudice moral subi du fait du harcèlement et indemnisé plus haut, s’est retrouvée sans assistance et sans recours autre que celui de s’en remettre à son employeur partial, lequel, sans enquête approfondie, a nié, à tort, la réalité de sa souffrance au travail.

Ce préjudice sera réparé par l’allocation d’une somme de 5.000,00 euros.

2- la rupture du contrat de travail

La salariée prétend à la résiliation de son contrat de travail avec les effets d’un licenciement nul en raison du harcèlement moral qu’elle a subi.

Le harcèlement moral étant reconnu plus haut, la résiliation doit donc avoir les effets d’un licenciement nul.

La salariée est en droit de prétendre :

— à des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul sans plafonnement : compte tenu de l’ancienneté de la salariée de plus de treize années, de son niveau de revenus, supérieur à 5.500,00 euros bruts en comptant les heures supplémentaires, la somme de 40.400,00 euros apparaît de nature à réparer entièrement les préjudices subis, somme supérieure aux salaires des six derniers mois, heures supplémentaires incluses,

— à une indemnité conventionnelle de préavis égale à trois mois de salaire. Il sera fait droit à la demande de 10.106,64 euros basée sur un salaire de 3.368,81 euros alors que le salaire mensuel brut, incluant les heures supplémentaires est supérieur ;

— à des congés payés y afférents soit la somme de 1.010,66 euros.

3- les autres demandes

— la demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la procédure abusive

Les demandes de la salariée ayant été accueillies pour l’essentiel, l’abus de procédure n’apparaît pas caractérisé.

La demande sera rejetée par confirmation du jugement.

— les frais irrépétibles et les dépens

Succombant, l’employeur doit, par infirmation du jugement, supporter les frais irrépétibles et les dépens de première instance et d’appel.

Il sera débouté de ses demandes à ce titre et sera condamné à payer à Madame X la somme de 4.000,00 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi :

Confirme le jugement en ce qu’il a :

— débouté la salariée de sa demande d’indemnité de travail dissimulé,

— débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de l’abus de procédure ;

Infirme le surplus ;

Statuant à nouveau, et dans cette limite ;

Dit que la convention de forfait est sans effet ;

Ordonne la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, à effet au 28 mai 2019 ;

Dit que la résiliation a les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société LYRECO FRANCE à payer à Madame E G les sommes de :

—  67.789,28 euros (soixante sept mille sept cent quatre vingt neuf euros et vingt huit centimes) de rappel de salaires,

—  6.778,92 euros (six mille sept cent soixante dix huit euros et quatre vingt douze centimes) de congés payés y afférents,

—  5.000,00 euros (cinq mille euros) de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de l’exécution déloyale de la convention de forfait,

—  10.000,00 euros (dix mille euros) de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la violation des durées maximales de travail,

—  10.000,00 euros (dix mille euros) de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du harcèlement moral,

—  5.000,00 euros (cinq mille euros) de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement à l’obligation de sécurité,

—  10.106,43 euros (dix mille cent six euros et quarante trois centimes) d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.010,64 euros (mille dix euros et soixante quatre centimes) de congés payés y afférent,

—  40.400,00 euros (quarante mille quatre cents euros) de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul ;

Dit que ces condamnations sont prononcées sous réserve d’y déduire le cas échéant les cotisations salariales et sociales éventuellement applicables ;

Y ajoutant :

Condamne la SAS LYRECO FRANCE à payer à Madame E X la somme de 4.000,00 euros (quatre mille euros) en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Condamne la SAS LYRECO FRANCE aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier, Le président,