Arrêt n°

du 10/07/2019

N° RG 18/00660

N° Portalis DBVQ-V-B7C-EOIL

CRW/CM/DB

Formule exécutoire le :

à :

SCP DELVINCOURT-CAULIER RICHARD

SELARL GRMA

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 10 juillet 2019

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 6 mars 2018 par le conseil de prud’hommes de REIMS, section industrie (n° F 16/00327)

SAS DELPHARM REIMS

[…]

[…]

Représentée par la SCP DELVINCOURT-CAULIER RICHARD, avocat au barreau de REIMS et M^e Sophie BRANGIER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur AC X

[…]

[…]

Représenté par la SELARL GRMA, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 mai 2019, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Christine ROBERT-WARNET, président de chambre, et Madame I-Laure BERTHELOT, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise

en délibéré au 10 juillet 2019.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame I-Laure BERTHELOT, conseiller

Monsieur AC BECUWE, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Daniel BERNOCCHI, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Monsieur Daniel BERNOCCHI, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

Monsieur AC X, né en 1975, a été embauché par la société Boehringer-Ingelheim, à compter du 17 avril 2000, par contrat de travail à durée déterminée, en qualité de ' préparateur de fabrication' au sein du département Unité de production forme sèche et classé au groupe 3 niveau B. Ce contrat de travail a été transformé en contrat à durée indéterminée à partir du 1^er décembre 2000.

Monsieur X a été affecté au poste d’agent revue de production à compter du 1^er novembre 2004.

La relation de travail était soumise à la convention collective de l’industrie pharmaceutique. L’entreprise occupe plus de onze salariés.

Le salaire mensuel de Monsieur X s’élevait en dernier lieu à la somme de 2.033, 86 euros

Monsieur X a été élu membre du CHSCT à compter du 22 juin 2004. Il a été désigné représentant syndical Snicic-Cgt au comité d’entreprise à compter du 18 octobre 2005, puis délégué syndical à partir du 1^er avril 2006.

Il a ensuite été membre titulaire du comité d’entreprise et délégué du personnel suppléant.

Au cours de l’année 2008, le groupe Delpharm, qui a une activité de façonnage pharmaceutique en développement, fabrication et conditionnement de médicaments, a repris les activités industrielles et les fonctions support associées de la société Boehringer-Ingelheim sur le site de Reims. Le contrat de travail de Monsieur X lui a été transféré en application de l’article L.1224-1 du code du travail.

Au cours de l’année 2012, Monsieur X a, par plusieurs courriers, réclamé à son employeur le paiement d’heures de délégation effectuées et non payées. Il a, ainsi que le syndicat Cgt, réitéré cette demande par courrier du 10 juillet 2013 dans lequel il dénonçait la discrimination dont il était victime dans la mesure où il était le seul représentant du personnel soumis à un système de double déclaration de ses heures de délégation.

Le 2 décembre 2013, il a saisi le conseil de prud’hommes de Reims, statuant en formation de référé, d’une demande de communication des contrats de travail et des bulletins de paie de 11 salariés de

l’entreprise. Par ordonnance de référé du 21 janvier 2014, il a été fait droit à sa demande concernant Madame Y, dont la situation était comparable à la sienne, et ses autres demandes ont été rejetées.

Monsieur X a été placé en arrêt maladie du 26 janvier 2015 au 2 novembre 2016 pour un épisode anxio dépressif réactionnel dans un contexte de souffrance au travail. Il a introduit une procédure en reconnaissance du caractère professionnel de cette maladie, qui est toujours en cours.

Exposant qu’il était victime de discrimination syndicale, qu’il subissait une charge de travail importante affectant son état de santé et que l’employeur ne respectait que partiellement les préconisations du médecin du travail, Monsieur X a, le 23 mai 2016, saisi le conseil de prud’hommes de Reims, d’une demande tendant à faire prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, ordonner son repositionnement au niveau C, il a réclamé paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, d’une indemnité de préavis et des congés payés y afférents, de l’indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral, de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, de dommages et intérêts pour préjudice moral, de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé morale du salarié, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, d’un rappel d’heures supplémentaires de mars 2010 à décembre 2012, de dommages et intérêts pour travail dissimulé et d’une indemnité de procédure.

La société Delpharm a conclu au rejet de ces demandes.

Monsieur X a provisoirement repris son poste le 3 novembre 2016 dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique jusqu’au 18 septembre 2017, le médecin du travail a précisé que son reclassement à un autre poste devait être envisagé lors de la reprise à temps plein.

Il a été reçu en entretien le 8 novembre 2016 par sa supérieure hiérarchique et a, à cette occasion, déploré de n’avoir, contrairement à ses collègues, bénéficié d’aucune évolution professionnelle et avoir été victime de discrimination syndicale. Il a, le 6 décembre 2016, demandé au CHSCT de diligenter une enquête pour la discrimination syndicale et le harcèlement moral dont il était victime depuis des années, ce que la société Delpharm Reims a contesté.

Par lettre du 16 janvier 2017, l’Union des syndicats Cgt de Reims et région a, par lettre adressée à l’inspection du travail, dénoncé le harcèlement et la discrimination syndicale dont le salarié a été victime.

A la même période, la société Delpharm Reims a proposé à Monsieur X de travailler l’après-midi alors que le médecin du travail avait préconisé le travail, de préférence, le matin.

Le 18 septembre 2017, la société Delpharm Reims a, en accord avec le médecin du travail, proposé à Monsieur X un reclassement temporaire à mi’temps sur un poste de préleveur contrôleur au sein du service Contrôle qualité et la poursuite du mi-temps d’agent de revue de production, sous l’autorité du responsable du conditionnement.

Le même jour, au cours d’une réunion du CHSCT, la commission de risques psycho sociaux, missionnée pour faire une enquête dans le service dans lequel travaillait Monsieur X, a rendu compte des auditions auxquelles elle avait procédé, faisant état des absences de Monsieur X liées à ses mandats de représentation et de la désorganisation du service, reposant sur 4 personnes, qui en résultait.

Monsieur X a alors quitté la salle. Il a été placé en arrêt maladie jusqu’au 26 janvier 2018.

Le 29 janvier 2018, à l’issue d’une visite médicale de reprise, Monsieur X a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail qui a précisé que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par jugement du 6 mars 2018, déclaré exécutoire par provision, le conseil de prud’hommes de Reims a condamné la société Delpharm à verser à Monsieur X les sommes suivantes :

—  3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

—  1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

a débouté Monsieur X de ses plus amples demandes en condamnant la société Delpharm aux dépens.

La société Delpharm a interjeté appel le 26 mars 2018.

Le 6 mars 2018, la société Delpharm Reims a adressé à l’inspection du travail une demande d’autorisation de licenciement de Monsieur X pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Cette demande a, au vu du jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 6 mars 2018, été rejetée par décision de l’inspecteur du travail du 17 avril 2018.

Le 19 avril 2018, Monsieur X a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Pour plus ample exposé, il sera expressément renvoyé aux écritures déposées par les parties :

— le 19 septembre 2018 par la société Delpharm Reims, appelante

— le 4 juillet 2018 par Monsieur X, intimé et appelant incident.

La société Delpharm Reims demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en tant qu’il a condamné la société Delpharm Reims à payer à Monsieur X la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, une indemnité de procédure et les dépens, de constater l’absence de faits de harcèlement moral commis à l’encontre de Monsieur X, l’absence de tout manquement de la société Delpharm Reims à ses obligations de sécurité de prévention du harcèlement moral, de constater que la société Delpharm a toujours assuré la protection de la santé morale de ses salariés, qu’elle a exécuté loyalement et de bonne foi le contrat de travail de Monsieur X et qu’elle n’a jamais eu d’attitude abusive à l’égard de Monsieur X, de constater l’absence de discrimination syndicale subie par Monsieur X et l’absence de dégradation de son état de santé, en conséquence, de débouter Monsieur X de toutes ses demandes en dommages et intérêts pour préjudice moral, violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral, manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et d’une attitude abusive ; de constater que la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires est prescrite, de débouter Monsieur X de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé ; de constater l’absence de discrimination syndicale et de débouter Monsieur X de sa demande de repositionnement au niveau 3C et de sa demande en dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; de condamner Monsieur X à rembourser à la société Delpharm Reims la somme de 3.560, 92 euros au titre du trop perçu ; de constater que la prise d’acte de la rupture de Monsieur X n’est pas fondée et ne constitue pas un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de débouter Monsieur X de ses demandes en dommages et intérêts pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, en paiement d’une indemnité de préavis et des congés payés y afférents, de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ; de condamner Monsieur X à payer à la société Delpharm la somme de 4.790 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis de démission et de 479 euros au titre des congés payés y afférents ; de débouter Monsieur X de sa demande d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile et de le condamner à payer à la société Delpharm la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et à payer les entiers dépens.

Elle fait observer que Monsieur X n’a pas subi de harcèlement moral et de préjudice moral, que ses conditions de travail n’ont pas été dégradées, qu’il n’était pas contraint d’utiliser des bons de délégation, ni d’utiliser un double système de déclaration de ses heures de délégation, que les demandes d’utilisation d’heures de délégation de Monsieur X n’ont pas été refusées et que les heures supplémentaires générées par les heures de délégation ont été payées, que ses demandes de formation n’ont pas été refusées, qu’il n’a pas été négligé lors de sa reprise de poste, que les préconisations du médecin du travail ont été respectées, qu’il a, dans l’attente de son reclassement, à titre exceptionnel, été placé sous l’autorité directe d’un autre manager, qu’une proposition de reclassement a été faite le 18 septembre 2017 et qu’un poste de technicien du planning a pu lui être proposé le 6 novembre 2017 ; elle ajoute que l’enquête par le CHSCT sollicitée par Monsieur X a été effectuée, qu’une commission Risques Psycho Sociaux (RPS) a été mise en place à la demande du contrôleur du travail, dont les travaux ont été présentés le 6 juillet 2017 et ont fait apparaître que la faible participation au travail et le manque de communication de Monsieur X sur ses absences prévisibles avaient créé un climat pesant au sein de la cellule, que le comité RPS a également fait part, de manière confidentielle, du résultat de ses travaux au CHSCT, commanditaire des travaux le 18 septembre 2017, que Monsieur X a alors quitté la séance en disant ' qu’il n’irait plus dans ce service et qu’il se mettait en arrêt de travail ' en se plaçant en accident du travail, ce que la Caisse primaire d’assurance maladie a refusé, que cette dernière a également refusé de prendre en charge la maladie de Monsieur X au titre de la législation professionnelle.

La société Delpharm explique que Monsieur X n’a pas été victime de discrimination syndicale et qu’il n’a pas évolué de la même manière que Madame Y qui avait des évaluations très positives et que sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail, postérieure à sa demande en résiliation du contrat de travail, s’analyse comme une démission.

Monsieur X prie la cour de confirmer le jugement en tant qu’il a statué sur l’article 700 du code de procédure civile, les dépens et l’exécution provisoire et de l’infirmer pour le surplus et, à titre principal, de dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, d’ordonner le repositionnement de Monsieur X au niveau C, de condamner la société Delpharm à payer à Monsieur X les sommes suivantes :

—  8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral,

—  8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et d’une attitude abusive,

à titre subsidiaire de condamner la société Delpharm à lui payer les sommes de :

—  8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé morale des salariés,

—  8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

à titre principal de condamner la société Delpharm à lui payer les sommes suivantes :

—  54.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

—  1.822 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires de mars 2010 à décembre 2012 outre les congés payés y afférents soit 182,20 euros,

—  14.370 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  57.480 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement entaché de nullité ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  4.790 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents soit 479 euros,

—  19.286, 31 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  28.740 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur,

—  3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner la société Delpharm aux entiers dépens.

Il explique qu’il a été victime d’une dégradation continue de ses conditions de travail et qu’il a fait l’objet d’une mise à l’écart à compter de son élection au CHSCT en décembre 2003, que l’employeur a multiplié les mesures vexatoires et discriminatoires, en refusant de manière systématique ses demandes d’heures de délégation et en ne payant pas les heures de délégation, qu’il a refusé ses demandes de formation, cherché à retarder son retour après son arrêt maladie et tenté de le stigmatiser auprès de ses collègues, que ces faits ont porté atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé physique ou mentale et à son avenir professionnel, qu’il a subi un préjudice moral, que l’employeur a manqué à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral et d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Il ajoute qu’il a fait l’objet de discrimination syndicale, que sa carrière n’a connu aucune évolution à partir de l’année 2003, que ses augmentations de salaires ont été inférieures à la moyenne et qu’il occupe le même poste qu’en 2004, qu’il doit être repositionné au niveau C et que son préjudice doit être réparé, que les heures de délégation ne lui ont pas été réglées et que les manquements graves de l’employeur rendaient impossible la poursuite du contrat de travail.

MOTIFS :

Monsieur X a sollicité la résiliation de son contrat de travail, puis il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail constitue une modalité de rupture du contrat de travail par laquelle le salarié met fin au contrat de travail en raison de griefs qu’il impute à son employeur. Il doit ensuite saisir le conseil de prud’hommes aux fins de faire qualifier cette rupture, qui produit les effets d’un licenciement abusif si les griefs invoqués contre l’employeur sont fondés et constituent un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et d’une démission si les faits ne sont pas fondés.

La prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraînant la cessation immédiate du contrat de travail, il n’y a plus lieu de statuer sur le bien fondé de la demande en résiliation du contrat de travail qu’il avait préalablement introduite.

Il appartient au juge de se prononcer sur la seule prise d’acte en fondant sa décision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salarié, tant à l’appui de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail devenue sans objet, qu’à l’appui de sa prise d’acte.

C’est au salarié d’établir les faits qu’il invoque à l’encontre de son employeur.

Monsieur X a, par lettre du 19 avril 2018, pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

' Suite à plusieurs demandes de ma part pour dénoncer le harcèlement moral, le 'mobbing’ l’intimidation et la discrimination concernant mon état de santé et syndical,… que je subis chaque jours. Ni vous ni l’un de vos prédécesseurs n’y avez mis un terme et l’avez même accentué. Vos obligations en matière de santé et de sécurité ne sont pas et n’ont jamais été respectées vis à vis de ma personne, c’est pourquoi j’ai choisi de quitter définitivement l’entreprise Delpharm Reims.

Dans la continuité du jugement prud’homal du mardi 06/03/2018 (discrimination syndicale, dégradation des conditions de travail ayant porté atteinte à ma santé) et de l’enquête de la Dirrecte du 11/04/2018, je continuerai à exercer des pressions juridiques pour avoir gain de cause dans ma démarche.'

A l’appui de sa demande en résiliation de son contrat de travail, Monsieur X a longuement exposé que l’employeur a gravement manqué à ses obligations, qu’il a, à compter de son élection en qualité de membre du CHSCT au cours de l’année 2003, subi des pressions, été mis à l’écart, et freiné dans son évolution professionnelle, que les changements engendrés par l’arrivée de la société Delpharm en 2008 ont entraîné une surcharge exceptionnelle de travail dans le cadre de ses mandats de représentation, que ses conditions de travail se sont dégradées, que cette situation a affecté son état de santé et provoqué un arrêt maladie prolongé à partir du mois de janvier 2015, qu’aucune amélioration n’est intervenue lors de sa reprise progressive du travail à partir du mois de novembre 2016.

Sur le harcèlement moral :

En vertu des articles L.1152-1 et suivant du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; aucun salarié ne peut être licencié ou sanctionné d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de reclassement, d’affectation, de qualification, de mutation, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

'Toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

L’article L.1154-1 précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 le salarié présente des faits qui permettent de présumer de l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Monsieur X soutient qu’il a abusivement été contraint d’utiliser pour exercer son activité syndicale, un système de bons de délégation et verse aux débats des photographies d’écran d’ordinateur mentionnant une liste de demandes d’absence au cours des années 2012 et 2013, notamment pour délégations extérieures, portant de nombreuses mentions 'refusée'. Il présente de plus l’attestation de Monsieur Z, titulaire de mandats d’élu au comité d’entreprise et au CHSCT et délégué syndical CFDT, datée du 30 septembre 2013, mentionnant qu’il fournissait à sa hiérarchie chaque début de mois, un planning prévisionnel des heures de délégation qu’il était susceptible de prendre pour mener à bien ses missions, que ce mode de fonctionnement ne lui a pas été imposé mais qu’il est le fruit d’un accord commun avec sa hiérarchie directe (afin que ses absences soient les moins importantes pour ses collègues dans le cadre d’une activité en 3x8) qu’il n’était pas soumis à un autre système déclaratif et qu’il avait la possibilité d’effectuer les changements nécessaires au bon déroulement de son activité d’élu. Dans une deuxième attestation datée du 16 novembre 2017, ce témoin mentionne qu’il a pu constater que la dénonciation par Monsieur X de certaines pratiques contestables lui ont parfois porté préjudice. Ainsi, et bien qu’un système déclaratif des heures de délégation n’ait été mis en place par la direction actuelle en 2014, Monsieur X a déjà été soumis à un système de double déclaration de ses heures de délégation au cours de l’année 2006, afin de pouvoir les justifier face à sa hiérarchie, alors qu’aucun autre élu n’a, à cette époque, eu de demande de justification. Il ajoute enfin que l’absence de remplacement lors de la prise de délégation ou de réunions, a progressivement mis Monsieur X en difficulté vis à vis de ses collègues et a créé des tensions au sein du service. Monsieur A, membre élu au comité d’entreprise et délégué syndical FO, atteste de même qu’il n’a jamais été soumis à un double système déclaratif de ses heures de délégation.

Monsieur X ajoute que ses heures de délégation n’ont pas été payées et verse aux débats les courriers et mises en demeure qu’il a adressés à son employeur pour réclamer paiement des heures de délégation effectuées au cours des mois de février, mars, et avril 2012 restées impayées, le 15 mai 2012, le 12 juin 2012, le 5 septembre 2012, le 10 juillet 2013 et la réponse apportée par la société Delpharm, par courrier du 19 juillet 2013, en acceptant de régler certains montants.

Il indique de plus qu’il n’a obtenu aucune réponse à sa demande de formation transmise à l’employeur le 23 février 2016 et présente la lettre envoyée à la société Delpharm le 4 novembre 2016 pour réitérer sa demande. Il verse aux débats la lettre qu’il a adressée à son employeur le 1^er octobre 2016 pour dénoncer sa lenteur et son inaction pour organiser son retour et son reclassement. Il fait observer, qu’à son retour, la personne qui l’avait remplacé, occupait toujours son poste, qu’aucun casier ne lui a été attribué et qu’aucune chaussure de sécurité ne lui a été fournie. Il précise qu’il n’a bénéficié d’aucun entretien de suivi de mandat alors que l’accord d’entreprise sur le droit syndical du 21 novembre 2014 le prévoyait.

Il produit enfin l’avis d’aptitude du médecin du travail du 12 janvier 2017, qui a préconisé la poursuite du travail en mi-temps thérapeutique à hauteur de 50 %, de préférence le matin, et l’avenant au contrat de travail établi par l’employeur prévoyant le travail exclusivement l’après-midi.

Monsieur X verse aux débats le document établi par la commission des risques psycho-sociaux instaurée par le CHSCT pour faire une enquête dans le service dans lequel il travaillait, faisant état des difficultés liées aux absences de Monsieur X et du manque de communication existant, la déclaration d’accident du travail établie en raison du choc qu’il a subi, le document 'Flash accident’ qui a été affiché par l’employeur à cette occasion, la lettre adressée à la société Delpharm par l’inspecteur du travail le 27 septembre 2018 déplorant l’attitude de l’employeur à l’égard de Monsieur X.

Il présente enfin les avis d’arrêt de travail établis par son médecin traitant le docteur B faisant état, à partir du 30 janvier 2015 (prolongation), d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel, et par le docteur C, psychiatre, mentionnant le 30/03/2015 un 'burn out’ et le 20/04/2015, l’existence de résurgence d’agression verbale subie au travail et ultérieurement de souffrance au travail et de troubles anxio-dépressifs. La déclaration de maladie professionnelle qui a été établie au cours du mois de mars 2015 sur la base d’un certificat médical du docteur B mentionne que Monsieur X ' lui dit être victime de harcèlement depuis 2008, exacerbés semble-t-il en 2012 et 2013. Décompensation sur le plan psychologique en janvier 2015 avec trouble de l’humeur, du sommeil, idées noires. Il est en arrêt de travail depuis le 23 janvier 2015. Du fait de la symptomatologie et du vécu professionnel cette pathologie peut entrer dans le cadre d’une maladie professionnelle'. Il justifie de la prescription d’un traitement médicamenteux.

La cour observe à cet égard que les certificats médicaux des docteurs B et Giersky qui ont constaté que Monsieur X souffrait d’un état dépressif, reprennent les propos du patient en indiquant qu’il dit être victime de harcèlement moral sur le plan professionnel depuis l’année 2008, exacerbé en 2012 et 2013, et qu’il éprouve un sentiment d’injustice par rapport à sa situation professionnelle. Ces pièces ne sont, à elles seules, pas suffisantes pour établir que l’état de santé de Monsieur X est en lien avec son activité professionnelle.

Les pièces versées au dossier font apparaître que Monsieur X, qui se disait être depuis l’année 2003 victime d’une dégradation continue de ses conditions de travail, a, durant cette période, travaillé pour deux entreprises différentes, à savoir la société Boeringer-Ingelheim France et la société Delpharm Reims, que 5 directeurs différents ont dirigé le site pendant la période dénoncée, que 4 directeurs des ressources humaines se sont succédés ainsi que 4 responsables hiérarchiques (n+2) et 4 responsables n+1 et que Monsieur X a éprouvé des difficultés avec l’ensemble de ces interlocuteurs.

Il apparaît de plus, et contrairement à ce qu’affirme Monsieur X, qu’il n’existait pas de bons de délégation au sein de l’entreprise pendant la période incriminée.

La société Delpharm explique, sans être contredite sur ce point, que de 2008 à 2011, Monsieur X, soumis à un horaire variable, badgeait et recevait une fiche récapitulative de ses heures de travail chaque fin de mois. Ce système a toutefois été modifié par la mise en place, au cours de l’année 2012, d’un nouveau logiciel de gestion des temps, nommé 'horsys’ qui pouvait, lors de son démarrage, mentionner comme 'refusé’ des absences, lorsque la demande d’absence inscrite initialement par le salarié ne correspondait pas exactement aux horaires d’entrée et de sortie, issus du pointage et enregistrés par 'horsys'.

Dans son attestation, Madame D responsable du personnel du 01/10/2008 au 31/05/ 2014, explique qu’en 2012, Monsieur X a généré de nombreuses anomalies de badgeage parce qu’il avait l’habitude de débadger lorsqu’il partait en délégation et que la gestion de ces anomalies étaient particulièrement lourde. Elle précise que Monsieur X tenait un décompte de ses heures et contestait régulièrement le nombre d’heures affiché par 'horsys,' de sorte qu’il lui a été proposé de communiquer son tableau d’heures de délégation tous les mois par mail. Ainsi Monsieur X saisissait ses heures de délégation en absences autorisées et Madame D faisait la comparaison avec les absences saisies dans 'horsys', lui signalait les erreurs éventuelles et ajustait le compteur avec son décompte personnel. Elle précise que les autres représentants du personnel n’avaient pas de problèmes de badgeage aussi récurrents.

Madame E, assistante de paie, explique de même que, lors du démarrage du logiciel 'horsys’ en 2012-2013, certaines demandes d’absence saisies pouvaient être refusées techniquement à l’intéressé mais apparaître dans le système informatique, notamment lorsque le pointage ne correspondait pas exactement à la demande de déplacement, (exemple sortie à 14 heures 32 au lieu de 14 heures 30), dans ce cas, les demandes étaient corrigées manuellement pour correspondre aux heures de pointage. Elle explique que, depuis cette période, ces types de demandes sont acceptés. Il est donc établi que la pièce produite par Monsieur X à l’appui de ses allégations ne constitue pas un bon de délégation mais une extraction du logiciel de gestion des temps mis en place et que les mentions 'refus’ y figurant ne signifiaient nullement que la direction s’opposait à la prise d’heures de délégation par Monsieur X ou qu’elle les contrôlait.

Lors de son audition dans le cadre de l’enquête effectuée par le CHSCT, Madame F, supérieure hiérarchique de Monsieur X, a d’ailleurs précisé qu’il n’y avait pas de remplacement de Monsieur X lorsqu’il se trouvait en délégation, car il n’y avait pas de besoins en la matière et qu’elle n’a jamais été alertée d’une difficulté à ce sujet. Elle a indiqué qu’elle n’était pas informée des prises de délégation de Monsieur X qu’elle découvrait sur 'horsys'.

Au cours de la réunion extraordinaire du CHSCT du 22 mars 2017,concernant notamment la situation d’un salarié (Monsieur X) du service revue de production, en présence de Madame G inspectrice du travail, les représentants du personnel présents, dont Monsieur Z, ont indiqué que la prise des heures de délégation ne posait pas problème et Monsieur X a lui-même admis que 'maintenant ça allait mieux mais qu’avant c’était plus compliqué'.

La cour relève de plus que la simple information de l’employeur sur la prise d’heures de délégation, tel que l’a fait Monsieur X, ne constitue pas un contrôle à priori de la prise de ses heures de délégation.

Dans son attestation , Madame D confirme que c’est avec l’accord de Monsieur X et suite à ses nombreuses contestations, qu’elle a mis en place un contrôle des heures de délégations décomptées par le salarié pour les comparer avec les heures enregistrées sur 'horsys', lui signaler les éventuels écarts et éviter des erreurs lors de leur paiement. Les courriels de Monsieur X transmettant la régularisation mensuelle de ses heures de délégation versés aux débats sont d’ailleurs tous rédigés en ces termes : ' Céline, comme convenu, je te transmets la régularisation mensuelle de mes heures de délégation' et établissent, par eux mêmes, que ce système a été mis en place d’un commun accord avec le salarié et qu’il y a été mis fin en 2014, le système horsys ayant été modifié.

Il en résulte que Monsieur X n’était, comme Monsieur Z qui fournissait à sa hiérarchie directe un planning prévisionnel de ses heures de délégation pour faciliter l’organisation du travail de ses collègues, soumis à aucun contrôle préalable de ses heures de délégation.

Aucune autre pièce ne démontre qu’un double système de déclaration des heures de délégation de Monsieur X a été mis en place au cours de l’année 2006.

En conséquence, les éléments présentés par Monsieur X à l’appui de ses allégations n’établissent nullement l’existence et la matérialité de faits laissant présumer qu’il était, contrairement aux autres représentants des salariés, abusivement soumis à l’obligation de déclarer préalablement la prise de ses heures de délégation et d’obtenir une autorisation de l’employeur.

Monsieur X a par lettres du 15 mai et du 12 juin 2012 réclamé à la société Delpharm paiement de 35 heures 25 de délégation effectuées au cours des mois de février, mars et avril 2012. Par mise en demeure du 5 septembre 2012, il fait état d’heures de délégation restées impayées depuis 5 ans sans d’ailleurs chiffrer sa demande.

La société Depharm admet, dans ses écrits, qu’il est, après vérification avec les représentants du personnel, apparu qu’il subsistait un problème de paiement des heures de délégation prises au-delà du crédit de 8 heures par mois et qu’il a, après plusieurs réunions, été convenu d’une régularisation concernant les heures de délégation ainsi prises au cours de la période du 1^er mars 2010 au 31 mai 2012. Elle justifie avoir, sur le bulletin de paie du mois de décembre 2012, réglé à Monsieur X une prime exceptionnelle de 1.350 euros et avoir fait de même pour d’autres représentants des salariés dont notamment Monsieur Z.

Le courrier adressé par Monsieur X à la société Delpharm le 10 juillet 2013 révèle qu’il subsistait un problème de prise en compte des heures de pause au cours des délégations extérieures durant souvent une journée entière. L’employeur a répondu par lettre du 19 juillet 2013, en acceptant de payer les sommes en cause.

Monsieur X ne verse au dossier aucun autre élément permettant d’établir qu’il a effectué des heures de délégation qui ne lui ont pas été intégralement réglées dans le but de lui nuire. L’attestation de Madame D démontre, au contraire, que l’employeur tenait compte des remarques de Monsieur X et était soucieux de lui payer l’intégralité des heures de délégation effectuées.

Monsieur X fait valoir que l’accord d’entreprise sur le droit syndical signé le 21 novembre 2014, notamment avec les représentants de syndicats CFDT et CFTC, mettant en place des entretiens des salariés élus ou mandatés avec leur supérieur hiérarchique, aux fins d’évaluer leur disponibilité au poste de travail, compte tenu de leurs responsabilités et de réfléchir à l’adaptation de leur poste et de leur charge de travail et à maintenir leurs possibilités d’évolution professionnelle tant lors de la prise de mandat, qu’en cours et en fin de mandat, n’a pas été respecté.

La société Delpharm admet que les entretiens de début de mandat n’ont pas eu lieu, mais fait justement observer que les représentants du personnel ont été élus au cours du mois de mars 2014, alors que l’accord d’entreprise a été signé à la fin du mois de novembre 2014.

Elle justifie du fait que les entretiens de suivi de mandat ont été réalisés avec tous les représentants du personnel au cours de la période allant du 5 janvier au 1^er mars 2016, à l’exception de Monsieur X, qui se trouvait en arrêt maladie du 26 janvier 2015 au 2 novembre 2016.

Au cours de l’entretien qu’il a eu avec sa supérieure hiérarchique le 8 novembre 2016, lors de sa reprise du travail, Monsieur X a sollicité l’organisation de son entretien de suivi de mandat. Il a été convoqué par lettre du 16 décembre 2016 et l’entretien a finalement eu lieu le 17 janvier 2017.

Il résulte de ces éléments que c’est pour des raisons objectives et étrangères à toute volonté de harcèlement ou de discrimination que l’entretien de début de mandat prévu par l’accord d’entreprise n’a pas eu lieu et que l’entretien de suivi de mandat, qui n’était pas obligatoire, a été organisé dès que le salarié en a fait la demande.

En ce qui concerne les demandes de formation, Monsieur X a, par lettre du 23 février 2016 adressée au directeur des ressources humaines, dans le cadre de l’article 16 de l’accord de branche du 1^er juillet 2015, sollicité le suivi d’une formation à l’université de Reims en y joignant le contenu de cette formation. Par lettre du 3 mars 2016, la société Delpharm a rappelé que les actions de formation visées par la disposition conventionnelle s’inscrivaient dans le cadre légal applicable en matière de formation professionnelle et a demandé au salarié de préciser le cadre dans lequel il entendait s’inscrire, afin qu’elle puisse se positionner. Dans ce courrier, le directeur des ressources humaines a également contesté avec force, avoir au cours d’un entretien, qui a eu lieu le 15 décembre 2015, à la demande du salarié, indiqué qu’il était impossible de le reclasser et que personne ne souhaitait travailler avec lui. Il a de plus regretté, alors que Monsieur X lui avait adressé sa demande de formation, que ce dernier se soit, à l’issue d’une réunion, le 29 février 2016, isolé avec le directeur du site, afin d’obtenir une prise de position de sa part.

Le 8 mars suivant, Monsieur X a, par courriel, renvoyé un document expliquant les modalités de financement et de participation à la formation en licence professionnelle droit social et syndical en précisant qu’il existait une possibilité de financement par le biais du CPF, du conseil régional (sous conditions) et du fongecif. Le directeur des ressources humaines a répondu, par lettre recommandée du 18 avril 2016, en attirant l’attention du salarié sur le fait qu’il lui appartenait d’obtenir l’accord de son médecin traitant et du médecin conseil de la caisse primaire d’assurance maladie qui lui verse actuellement des indemnités journalières, le cas échéant, de solliciter l’Opacif dont dépend la société Delpharm pour obtenir la prise en charge des frais engagés dans le cadre de la VAE, en l’invitant à se renseigner sur la faisabilité et les conditions de mise en oeuvre d’un financement dans le cadre du compte personnel formation (CPF) ou par le conseil régional.

Ce n’est que le 3 novembre 2016 que Monsieur X a présenté une demande de mobilisation de son CPF pour accompagner la VAE en indiquant que Monsieur H (directeur du site) et Monsieur I (ex DRH) avaient par deux fois refusé cette formation.

La société Delpharm a répondu à sa demande, par courrier du 29 novembre 2016, en donnant son accord sur le volume de 15 heures et en faisant observer que la validation finale ne sera effective que sous réserve de l’accord de la prise en charge totale de son dossier par l’Opca Defi et en réfutant les propos de Monsieur X concernant des refus de sa demande.

La cour constate, au vu de ces échanges et, contrairement à ce qu’affirme Monsieur X, que le salarié a obtenu des réponses circonstanciées à ses demandes par lettres du 3 mars, du 18 avril et du 29 novembre 2016, qui ont demandé les précisions nécessaires et que le comportement de l’employeur, qui est resté à l’écoute et qui a de plus rencontré Monsieur X dans le cadre d’entretiens (Monsieur I et Monsieur H) n’a pas pu avoir pour effet de dégrader les conditions de travail de Monsieur X.

La société Delpharm justifie de plus des très nombreuses formations dont a bénéficié Monsieur X au cours de sa carrière (53 formations pour un volume horaire de 521 heures).

Monsieur X affirme que la société Delpharm a tout fait pour retarder sa reprise du travail et son reclassement et ne l’a pas accompagné lors de son retour en versant aux débats les courriers qu’il a adressés à l’employeur le 1^er octobre, réitéré le 24 octobre 2016, dans lequel il déplorait qu’aucune solution de reclassement n’ait encore été trouvée et s’inquiétait du fait que sa remplaçante occupait toujours son poste. Il ajoute que l’employeur n’a pas tenu compte des préconisations du médecin du travail.

Les pièces versées aux débats démontrent que Monsieur X a été déclaré apte à reprendre son poste à mi-temps par avis du médecin du travail du 3 novembre 2016. Il a repris son poste le même jour. L’employeur lui a immédiatement proposé un aménagement de son poste au sein du service dans lequel il travaillait et la signature d’un avenant à son contrat de travail.

La société Delpharm justifie avoir, dès le 7 novembre 2016, commandé des chaussures et un cadenas et avoir mis à disposition de Monsieur X une armoire dans le vestiaire C. Le salarié a été reçu en entretien par Madame F, sa supérieure hiérarchique, le 8 novembre 2016.

Par lettre du 24 novembre 2016, le médecin du travail a attiré l’attention de la société Delpharm sur la nécessité d’envisager un reclassement de Monsieur X sur un autre poste lors de sa reprise à temps plein et sur le fait qu’il serait revu dans un mois. Il fait observer qu’il avait proposé à Monsieur X de rencontrer son employeur pour examiner ensemble les solutions de reclassement, mais que cette réunion n’a pas eu lieu. Il ajoute que la reprise partielle n’est que provisoire et qu’il serait opportun d’étudier rapidement les possibilités de reclassement sur un poste de nature administrative mais en dehors du champ de la fabrication afin d’éviter une confrontation directe et pluri quotidienne avec son manager actuel.

L’employeur justifie du fait, qu’il ne disposait, au cours du mois de novembre 2016, d’aucun poste administratif disponible pouvant correspondre aux compétences de Monsieur X et satisfaire les préconisations du médecin du travail, et que les seuls postes disponibles étaient ceux de directeur du développement (Bac plus 5), directeur des ressources humaines (Bac plus 5), responsable AQ/CRP (pharmacien) et un poste d’infirmier.

C’est donc pour des raisons objectives qu’il n’a pas pu proposer à Monsieur X un poste de reclassement au cours du mois de novembre 2016.

A l’issue de la nouvelle visite médicale, qui a eu lieu le 6 décembre 2016, le médecin du travail a réitéré ses préconisations en précisant que le travail à mi-temps effectué par Monsieur X devait être fait plutôt le matin. Par avenant au contrat de travail du même jour, l’employeur a néanmoins proposé à Monsieur X de travailler l’après-midi, pour éviter le déséquilibre du service, ce que ce dernier a refusé.

Les courriels échangés entre Monsieur J, attaché à la direction des ressources humaines, et le médecin du travail, les 8 et 9 décembre 2016, démontrent que ce dernier, qui a préconisé le travail de Monsieur X de 'préférence’ le matin, a précisé à l’employeur qu’il ne s’agissait que d’un souhait n’ayant aucun caractère obligatoire et que Monsieur X pouvait travailler l’après-midi, s’il n’y avait pas d’autres possibilités.

Il est donc établi que la société Delpharm a sollicité du médecin du travail un complément d’information sur l’avis d’aptitude de Monsieur X avant de le faire travailler et qu’elle a respecté les consignes du médecin du travail lors de l’affectation du salarié à son poste. Elle a par la suite exposé par écrit à Monsieur X les raisons s’opposant à l’exécution d’un mi-temps le matin, en lui précisant qu’il pouvait continuer à travailler le matin lorsqu’il avait des réunions en liens avec ses mandats en matinée. Monsieur X a persisté dans ses refus.

Les visites médicales qui ont suivi ont donné lieu aux mêmes conclusions du médecin du travail.

Aucun poste correspondant aux compétences de Monsieur X n’étant disponible, la société Delpharm Reims a, après consultation du médecin du travail, et afin de respecter ses préconisations, placé Monsieur X dans le local conditionnement sous l’autorité directe d’un autre manager. Le salarié a alors contesté l’absence de poste de reclassement en interne, de sorte que la société Delpharm Reims s’est une nouvelle fois expliquée sur l’absence de poste administratif disponible pouvant convenir aux capacités de Monsieur X.

Monsieur X a accepté son changement de responsable hiérarchique par courriel du 14 juin 2017.

Par avis du 5 septembre 2017, le médecin du travail a préconisé ' d’envisager un reclassement à un autre poste lors de votre reprise à temps plein sur un poste de nature administrative, à temps plein, en horaire de journée et en dehors du champ de la fabrication'.

Le 11 septembre suivant, l’employeur a sollicité l’avis du médecin du travail sur une possibilité de reclassement à l’aide de deux mi-temps, effectués dans deux services différents. Cette solution a été validée de sorte que le 18 septembre 2017, la société Delpharm a proposé à Monsieur X d’occuper, dans l’attente d’un poste définitif, à mi-temps, le poste de préleveur contrôleur et de poursuivre le mi-temps d’agent de revue de production au sein du service contrôle qualité, sous l’autorité directe du responsable du conditionnement. Monsieur X a refusé ce poste par courriel du 20 septembre 2017.

Enfin, suite à la démission d’un technicien planning, la société Delpharm Reims a, après avoir informé Monsieur X de cette éventualité et recueilli l’avis du médecin du travail, proposé au salarié d’occuper ce poste par courrier du 6 novembre 2017. Cette proposition a été acceptée.

En conséquence, la société Delpharm Reims démontre qu’elle a, pris en compte les préconisations du médecin du travail, constamment adapté ses propositions et poursuivi ses recherches pour finalement proposer à Monsieur X, au bout d’une année, un poste de technicien planning à temps plein. Elle a donc loyalement cherché à reclasser Monsieur X après sa reprise du travail.

La cour relève, au surplus, que par courriel du 28 décembre 2016, Monsieur X a demandé au CHSCT d’effectuer une enquête sur la discrimination syndicale et le harcèlement moral dont il se disait victime et a demandé au secrétaire du CHSCT de saisir l’inspecteur du travail. Le CHSCT a constitué une commission d’enquête qui a présenté les résultats de ses investigations lors de la réunion du CHSCT du 22 mars 2017 et a, après discussion, estimé qu’aucune situation de

harcèlement moral n’était caractérisée. Il lui est en revanche apparu qu’il y avait des souffrances au travail au sein de la cellule revue de production de sorte qu’il a été décidé, sur proposition du contrôleur du travail, de mettre en place un comité de risques psycho-sociaux (RPS).

Ce comité a entendu individuellement les membres de la cellule et a restitué ses travaux de manière confidentielle le 6 juillet 2017. Au cours des entretiens, les salariés, entendus séparément, ont déclaré que l’organisation du service reposait sur 4 personnes, en raison des absences de Monsieur X, qu’il y avait une absence de communication lorsque Monsieur X était présent, qu’il n’y avait pas de problème d’intégration de Monsieur X à prévoir si le travail était équitablement réparti sur l’équipe au complet et qu’ils n’étaient pas informés des absences prévues de Monsieur X. Une restitution confidentielle de ces entretiens a également été faite par le comité RPS au CHSCT qui l’a missionné lors d’une réunion du 18 septembre 2017.

La cour constate que l’enquête et les auditions des membres du service revue de production n’ont pas été diligentées par l’employeur mais par le comité RPS, qui s’est contenté de manière confidentielle de rapporter la teneur des auditions des salariés travaillant dans ce service. Il n’est donc pas démontré que l’employeur a, tel que le soutient Monsieur X et tel que l’estimait l’inspecteur du travail par intérim, dans son courrier du 29 septembre 2017, stigmatisé Monsieur X, alors que le comité RPS s’est contenté de rapporter, au surplus de manière très confidentielle, les propos tenus par les membres du service qui n’avaient pas à être ignorés.

Le 'Flash accident' qui a été affiché sur le site, après la déclaration d’accident de travail faite par Monsieur X ne contenait aucune appréciation subjective et l’employeur justifie qu’il a été affiché sur les panneaux de sécurité, exactement sous les mêmes formes que celles employées pour les autres accidents de travail survenus dans l’entreprise. La société Delpharm démontre donc avoir agi de manière objective étrangère à tout harcèlement.

La prise en charge à titre professionnel de l’accident de travail du 18 septembre 2017 déclaré par Monsieur X a été rejetée par la caisse primaire d’assurance maladie de la Marne par courrier du 12 décembre 2017.

Enfin le CHSCT, saisi sur le droit de retrait invoqué par Monsieur X, n’a pas reconnu l’existence d’un danger grave et imminent.

Monsieur X soutient que la société Delpharm s’est opposée à sa demande de congé de paternité dans le but de lui nuire et pour tenter de le faire craquer. Il résulte des pièces produites qu’il a, par courrier du 20 juin 2017 présenté une demande de congé de paternité pour la période du 2 au 13 août. Cette période correspondant à la fermeture de l’entreprise pour congés payés (du 31 juillet au 11 août), la société Delpharm lui a demandé de proposer d’autres dates. Monsieur X a alors pris acte du refus de l’employeur, en faisant état d’une irrégularité de consultation des représentants du personnel lors de la fixation des dates des congés payés. Il a ensuite proposé d’autres dates qui ont été acceptées par l’employeur, mais a néanmoins alerté l’inspecteur du travail, qui a adressé à la société Delpharm une demande d’explication.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments, y compris les certificats médicaux, que la matérialité de certains faits allégués par Monsieur X n’est pas établie (nécessité d’utiliser, pour exercer son activité syndicale, un système de bons de délégation, refus de formations, inobservation des prescriptions du médecin du travail, défaut de recherche de possibilités de reclassement), que d’autres points évoqués par Monsieur X ont, en leur temps, été régularisés (paiement des heures de délégation) et que la société Delpharm Reims, qui justifie avoir agi pour des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral (commande de chaussures, attribution d’une nouvelle armoire, suivi des représentants du personnel, annonce de l’accident du travail) n’a pas commis d’agissements ayant pour effet ou pour objet de dégrader les conditions de travail de Monsieur X et de porter atteinte à sa santé.

C’est à juste titre que les premiers juges ont constaté que Monsieur X n’a pas été victime d’agissements de harcèlement moral et l’ont débouté de ses demandes en dommages et intérêts pour défaut de prévention des agissements de harcèlement moral et dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et attitude abusive.

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Il sera en revanche infirmé en tant qu’il a condamné la société Delpharm Reims à payer à Monsieur X des dommages et intérêts pour préjudice moral. En l’absence de toute faute et d’agissements de l’employeur ayant entraîné une dégradation des conditions de travail de Monsieur X et ayant provoqué une atteinte à sa santé, l’employeur ne saurait être condamné à réparer le préjudice moral invoqué par le salarié.

La demande de Monsieur X doit être rejetée.

Sur les manquements de l’employeur à titre subsidiaire :

Par application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu à l’égard de son personnel d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels ;

2° des actions d’information et de formation ;

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ;

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Monsieur X soutient que la société Delpharm n’a pris aucune mesure pour préserver sa santé, qu’elle n’a pas pris en compte la charge de travail à l’origine d’un 'burn out’ et d’une souffrance au travail.

Il résulte des énonciations faites ci-dessus que, jusqu’à son arrêt maladie, Monsieur X avait toujours été déclaré apte à son poste et qu’aucune plainte n’avait été faite auprès du médecin du travail. Les courriers adressés à l’employeur au cours de l’année 2012 et en 2013, tant par le salarié que par la Cgt, concernent le paiement des heures de délégation et ne font pas état de surcharge de travail et de stress. Dans sa lettre du 19 juillet 2013, la société Delpharm, qui a accepté de payer des heures de délégation en heures supplémentaires, a d’ailleurs invité Monsieur X, pour sa propre sécurité, à veiller au respect des durées maximales de travail dans le cadre de son mandat.

Monsieur X a toujours pu librement exercer ses mandats de représentant du personnel et de membre du CHSCT.

La maladie de Monsieur X n’a pas été prise en charge par la CPAM au titre d’une maladie professionnelle, quand bien même le taux d’incapacité permanente subi par le salarié est de 8 %.

Contrairement à ce qu’affirme Monsieur X, la société Delpharm justifie avoir scrupuleusement observé les préconisations du médecin du travail en lui proposant de reprendre son poste à mi-temps dès que le médecin du travail l’a déclaré apte à le faire, en consultant régulièrement le médecin du travail avant de lui proposer de travailler les après-midi, en le faisant, tel que préconisé, dépendre d’un autre supérieur hiérarchique à partir du mois de mai 2017, en restant constamment en relation avec le médecin du travail au cours de la recherche de reclassement entreprise en vue de la reprise du travail à temps plein et en lui soumettant toutes ses propositions avant de les adresser à Monsieur X.

Elle justifie, par ailleurs, avoir entrepris des actions de prévention des risques professionnels mises en place au sein de l’entreprise ainsi que des actions d’information et de formation notamment en matière d’accident du travail.

Les échanges de l’employeur avec le médecin du travail confirment que le dialogue était constant, réel et suivi d’effet.

Il en résulte que la société Delpharm démontre qu’elle a mis en oeuvre, par tous moyens et en restant à l’écoute de Monsieur X, une organisation et des moyens adaptés pour préserver la santé du salarié et pour assurer sa reprise progressive du travail à temps plein, dans le cadre d’un reclassement.

La demande en paiement de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé morale du salarié n’est pas fondée et a justement été rejetée.

Il en est de même des demandes pour inexécution déloyale du contrat de travail et pour préjudice moral. Il résulte des énonciations faites ci-dessus que la société Delpharm justifie ne pas avoir imposé à Monsieur X un système de bons de délégation et ne pas lui avoir refusé des demandes d’utilisation de ses heures de délégation. Les pièces produites ne témoignent que d’un refus d’enregistrement de certaines heures d’absence de Monsieur X, lors de la mise en place d’un nouveau système 'horsys’ parfaitement expliqué par les attestations de Madame D, responsable du personnel et de Madame E, assistante de paie.

La société Delpharm justifie, de plus, avoir répondu aux demandes de formation de Monsieur X, après avoir obtenu de sa part, la transmission des données et des éléments nécessaires. Elle justifie de même des raisons qui ont empêché l’organisation de l’entretien de suivi de mandat prévu par l’accord du 21 novembre 2014, en rappelant que cet accord est postérieur à l’élection du salarié, que ce dernier a été placé en arrêt maladie au cours du mois de janvier 2015 jusqu’au mois de novembre 2016 et que l’entretien de suivi en cours de mandat, qui n’était pas obligatoire, a été organisé à la demande de Monsieur X et a eu lieu au cours du mois de janvier 2017.

La société Delpharm Reims justifie, enfin, avoir loyalement suivi les préconisations du médecin du travail et l’avoir interrogé sur la compatibilité de toutes les modalités de travail mises en place et propositions de postes faites, avec l’état de santé de Monsieur X.

Aucune faute de l’employeur et sa mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail n’ayant été caractérisées, c’est à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La demande en dommages et intérêts pour préjudice moral doit de la même manière être rejetée.

Sur la discrimination syndicale :

Monsieur X soutient qu’à compter du mois de décembre 2003, époque à laquelle il a commencé à exercer des fonctions de représentation du personnel, puis syndicale, sa carrière n’a plus connu d’évolution et a stagné.

En vertu de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3 de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation de qualification de promotion professionnelle en raison notamment de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, des ses activités syndicales ou mutualistes.

L’article L.2141-5 précise qu’il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Ces dispositions sont d’ordre public et toute mesure prise par l’employeur, contrairement à ces dispositions, est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Par application de l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Monsieur X fait valoir que les augmentations qu’il a perçues étaient inférieures à la moyenne de celles attribuées au sein de l’entreprise de 2004 à 2014.

Il verse aux débats un tableau récapitulatif mentionnant qu’il a, en 2004, perçu 0,8 % d’augmentation contre 1 % en moyenne, 0,4 en 2005 contre 1 % en moyenne, 0,38 en 2006 contre 1 % en moyenne, 0,7 en 2007 contre 1,4 % en moyenne, 0,9 en 2008 contre 1,4 % en moyenne, 0,8 en 2009/2010 contre 1 % en moyenne, 0 % en 2010/2011 contre 1 % en moyenne, 0,8 en 2011/2012 contre 1,8 % en moyenne, 1,6 en 2012/2013 contre 2,1 % en moyenne et 1,5 % en 2013/2014 contre 1,7 % en moyenne.

Il ajoute qu’il n’a connu aucune évolution en 15 ans et qu’il est toujours agent de revue de production classé groupe 3 niveau B, soit au même niveau que lors de son embauche en l’an 2000, que la société Delpharm indiquait dans le cadre des accords GPEC en septembre 2016, que sur 106 salariés, seuls 12 (soit 11,3 %) n’ont jamais évolué et que sur la seule année 2016, 15,38 % des hommes et 19,23 % appartenant au groupe 3 ont bénéficié d’une évolution professionnelle.

Il indique dans son courrier adressé à l’employeur le 4 janvier 2017, que l’ensemble des détenteurs d’un diplôme de technicien en pharmacie industrielle employés dans l’entreprise, sauf lui, ont tous eu droit à une promotion, voire plusieurs pour certains et ont bénéficié d’une évolution significative et ont des conditions salariales beaucoup plus favorables que les siennes.

Le compte-rendu de l’entretien professionnel du 8 novembre 2016 mentionne que Monsieur X, qui a eu une progression salariale en juillet 2015 et en novembre 2016, a souhaité ajouter qu’il n’a pas eu d’évolution professionnelle depuis son embauche. Il mentionne de plus que le collaborateur estime avoir manqué des opportunités du fait de sa non disponibilité liée à ses mandats et avoir des difficultés pour concilier mandat et activité.

Monsieur X titulaire d’un CAP d’entretien des systèmes mécaniques, d’un BEP de maintenance des systèmes mécaniques production, d’un Baccalauréat professionnel maintenance des systèmes mécaniques automatisés et d’un diplôme de technicien en pharmacie industrielle, indique détenir les mêmes diplômes que Madame K, Madame Y, Monsieur L et Monsieur M. Il rappelle qu’il a été embauché à la même qualification que Monsieur N et Monsieur O, devenus techniciens de fabrication le 1^er octobre 2004, qui ont connu une évolution. Madame P est devenue technicien de fabrication le 1^er octobre 2004 et Monsieur Q a été nommé à ce poste le 1^er octobre 2006.

Il souligne enfin qu’il a été embauché sur le même poste que Madame P, dont la carrière a nettement évolué vers un poste d’hôtesse d’accueil au sein des services généraux de la direction des ressources humaines et affaires sociales en 2006, puis vers un poste de gestionnaire d’accès en 2009 et que Madame R, embauchée en 1999 à un poste d’opérateur de conditionnement, inférieur au sien, est devenue, en 2005, hôtesse d’accueil au sein des services généraux de la direction des ressources humaines et affaires sociales, puis en 2009, assistante services généraux.

Il justifie du fait que Madame Y a, comme lui, été, employée au poste d’Agent de revue de production, groupe 3 niveau B le 1^er novembre 2004, que cette salariée avait en octobre 2008 atteint le niveau 3 C et que son salaire est depuis supérieur au sien.

Il convient pour évaluer si la situation de Monsieur X est ou non discriminatoire de la comparer avec celles d’autres collègues travaillant dans les mêmes conditions.

En présence d’une disparité de traitement non contestée, il appartient au juge de vérifier si l’employeur justifie d’éléments objectifs, étrangers à l’exercice du mandat syndical qui ne saurait résulter du seul exercice du pouvoir discrétionnaire.

La société Delpharm fait justement observer qu’elle a repris les activités industrielles et les fonctions support du site de Reims à compter du 1^er avril 2008 et que Monsieur X était jusqu’à cette date, salarié de la société Boehringer-Ingelheim.

La cour constate que l’employeur a, le 21 novembre 2014, conclu avec les organisations syndicales, un accord en application des articles L.3312-1 et suivants du code du travail sur le droit syndical et le fonctionnement des instances représentatives du personnel dont le titre 2 est consacré à l’évolution professionnelle des représentants du personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales et représentatives, affirmant le principe de la non-discrimination.

La société Delpharm fait justement valoir que les augmentations de salaire dont a bénéficié Monsieur X sont nettement plus importantes qu’il ne l’indique. Elle explique justement que le pourcentage d’augmentation accordé aux salariés dans le cadre de négociations annuelles obligatoires (NAO), appelé 'politique salariale', retenu par Monsieur X correspond à une enveloppe globale incluant les augmentations des salariés promus en cours d’année, lesquelles sont supérieures au pourcentage fixé et que l’augmentation obtenue par les salariés qui ont atteint leurs objectifs est inférieure à la moyenne des augmentations dont fait état le salarié.

Elle fait observer que les chiffres donnés par Monsieur X sont incomplets et justifie du fait qu’en 2008, l’augmentation moyenne n’a en réalité été que de 1 %, puisque 0,4 % était prévu en cas d’ajustements de marché et que ceux-ci ne sont pas intervenus (pièce n°14-14).

Elle ajoute que Monsieur X a, tel que l’indiquent ses bulletins de paie, bénéficié d’une augmentation de salaire de 3,82 % le 1^er juillet 2011 et qu’il a également bénéficié d’augmentations depuis l’année 2014 : soit de 0,9 % contre 1 % en moyenne en 2014/2015, de 0,7 % contre 1 % en moyenne en 2015/2016, et de 0,5 % contre 1 % en moyenne en 2016/2017.

L’employeur justifie, de plus, avoir début novembre 2017, accordé à Monsieur X une augmentation administrative de 1,9 % lui assurant, sur la durée de son mandat (mars 2014 à mars 2018), le bénéfice d’une augmentation égale à la moyenne des augmentations individuelles attribuées.

Le tableau de synthèse des augmentations individuelles dont a bénéficié Monsieur X de 2004 à 2017 révèle que ces dernières s’élèvent à un total de 11,72 %, légèrement supérieur au total des augmentations salariales moyennes résultant de la politique salariale de l’entreprise appliqué, qui est pour la même période de 11,6 %.

Enfin, les graphiques produits par l’employeur (pièces 14-11 et 14-12) démontrent que le salaire de Monsieur X se trouve dans la moyenne de la rémunération des salariés du groupe 3 B de son âge et dans la moyenne de la rémunération des salariés titulaires des mêmes diplômes que lui.

En conséquence, la société Delpharm justifie du fait que les augmentations de salaire dont a bénéficié Monsieur X ne sont pas inférieures à celles dont ont bénéficié les autres salariés de l’entreprise, qui ont le même âge et les mêmes diplômes et que ce dernier n’a fait l’objet d’aucune discrimination salariale, notamment en raison de son engagement syndical.

Les messages électroniques échangés entre la société Delpharm et l’inspecteur du travail des 23, 27 octobre et 10 décembre 2014 révèlent, en tout état de cause, qu’en vue d’une réunion fixée au sein de l’entreprise le 28 octobre 2014, Monsieur S, inspecteur du travail, a sollicité de la direction des ressources humaines la mise à disposition des dossiers de Madame Y, Madame K, Monsieur T, Monsieur U, Madame V, Monsieur X, Monsieur Z et Monsieur A et plus spécialement des éléments concernant leur évolution de carrière (date d’entrée, diplôme, évolution de salaire, changements de postes, formation, entretiens professionnels). Cette demande laisse supposer que l’inspecteur du travail a notamment vérifié les évolutions de carrière des représentants du personnel par rapport à celle d’autres salariés et que cet examen n’a donné lieu à aucune remarque de sa part.

La société Delpharm fait de plus observer que les augmentations individuelles sont liées aux performances du collaborateur.

L’examen de l’entretien individuel de Monsieur X des 11 janvier et 24 février 2010 effectué avec Monsieur W, responsable de fabrication, révèle que les comportements du salarié sont majoritairement (7 points sur 9), notés à 3 sur 5 correspondant à : ' à améliorer, réalise parfois' et qu’il est noté 'insuffisant’ sur ses qualités d’initiative et de proposition avec le commentaire 'année

perturbée par les négociations sociales'.

L’entretien réalisé le 6 octobre 2010 avec Monsieur W mentionne une absence de motivation au travail, une absence de propositions et un manque de communication sur les difficultés et les absences.

L’entretien du 16 octobre 2012 avec Madame F, responsable de fabrication, invite le salarié à ne pas aller trop vite dans la revue, à prendre le temps nécessaire, à prendre du recul sur la revue et à faire part de ses idées. Un courriel du mois de juin 2012, établit que le binôme de Monsieur X, Monsieur AA, s’est plaint du comportement de son collègue en indiquant qu’il avait pris deux jours de congé en accord avec lui et que ce dernier lui avait assuré qu’il serait présent et ferait la fin du mois comme prévu et ne lui a, en aucun cas, fait savoir qu’il avait une réunion.

L’entretien du 25 septembre 2013 (M^me F) note qu’il conviendrait de traiter tous les types de dossiers et plus vite et sans erreurs, de prendre en mains les problèmes, de s’investir davantage dans la cellule, faire des propositions concrètes et les mettre en oeuvre et favoriser les échanges en transparence et confiance. L’évaluateur mentionne sur le souhait de Monsieur X de passer en 3C, que ce dernier est prématuré et nécessite de progresser sur la notion d’expertise et de traiter la totalité des sujets, quels que soient les problèmes et les difficultés.

Le 24 septembre 2014 (entretien réalisé par S. Coudyser) l’évaluation note encore qu’il faut progresser plus sur l’ensemble des dossiers, s’investir davantage dans la cellule revue et faire des propositions d’amélioration concrètes.

Il résulte de ces éléments que les performances réalisées par Monsieur X, depuis l’année 2010 étaient à parfaire et ne permettaient pas, notamment, d’envisager un passage au niveau 3 C.

En ce qui concerne l’évolution de la carrière de Monsieur X par rapport à celle d’autres salariés, les pièces versées aux débats révèlent que Monsieur Q, qui a les mêmes diplômes que Monsieur X, Monsieur N et Monsieur AB, embauchés à la même époque que Monsieur X, occupent des postes de techniciens de fabrication. Madame P, technicien de fabrication a été nommée hôtesse d’accueil au sein des services généraux de la direction des ressources humaines avant d’occuper un poste de gestionnaire. Les évolutions de ces salariés ne sont donc pas comparables à celle de Monsieur X. Il en est de même du parcours de Madame R, embauchée en 1999 en qualité d’agent de conditionnement, qui a évolué vers un poste d’hôtesse d’accueil au sein des services généraux de la direction des ressources humaines, puis d’assistante au service général des ressources humaines.

La société Delpharm reconnaît que Madame Y a une carrière comparable à celle de Monsieur X puisqu’elle a la même formation et a, comme lui, occupé en 2004 les fonctions d’agent de revue de production. Les bulletins de paie versés aux débats révèlent toutefois qu’elle a connu une évolution dans sa carrière et a, dès 2008, atteint le niveau 3C avec une augmentation de salaire.

La société Delpharm explique toutefois que Madame Y, embauchée en septembre 1997, a une ancienneté supérieure à celle de Monsieur X et percevait lors de l’embauche de celui-ci, au cours de l’année 2000, un salaire supérieur. Elle verse aux débats les entretiens d’évaluation de Madame Y depuis l’année 2010, démontrant que, dès cette époque, ses notes variaient entre 1 et 2 soit 'réalise toujours' et 'satisfaisant réalise souvent' L’employeur justifie du fait que cette salariée est depuis 2010 régulièrement qualifiée de sérieuse et impliquée dans son travail, autonome, dynamique et réactive, tenace, par ses supérieurs.

Madame Y a, au cours du mois de juillet 2014, évolué vers un poste de technicien de planification (poste proposé à Monsieur X, embauché trois ans après Madame Y, au cours du mois de novembre 2017). Ses entretiens individuels ont continué à souligner ses qualités professionnelles, sa capacité à s’adapter à son nouveau poste, à assimiler ses nouvelles tâches et à s’intégrer dans l’équipe.

L’accord de branche du 1^er juillet 2005 définit le niveau C du groupe III, revendiqué par Monsieur X, comme étant celui qui regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe III et qui accomplissent des opérations de niveau plus élevé et/ou disposent d’un

niveau d’autonomie et d’initiative plus important.

Il résulte de ces éléments que la différence d’évolution professionnelle entre Madame Y et Monsieur X, qui n’effectuait aucune activité plus élevée que celle attachée au niveau B (voir entretiens d’évaluation), repose sur des critères objectifs, liés d’une part, à l’ancienneté et d’autre part, aux qualités d’autonomie de cette salariée, étrangers à toute discrimination syndicale.

L’employeur démontre au surplus, que depuis 2008, Monsieur X n’a qu’à une seule reprise, au cours du mois de septembre 2014, postulé pour occuper un poste de responsable de secteur au conditionnement et que sa candidature n’a pas pu être retenue en raison de son manque d’expérience managériale.

Enfin, la lecture du bilan social de 2017 invoqué par Monsieur X révèle que sur l’ensemble des salariés de l’entreprise promus au cours de l’année 2016, 15,38 % sont des hommes du groupe 3 et 19,23 sont des femmes du groupe 3 et n’indique pas, comme le soutient le salarié, que 15,38 % des hommes et 19,23 % des femmes appartenant au groupe 3 ont bénéficié d’une évolution professionnelle en 2016. En réalité, seuls 4 hommes sur 72 ont été promus au sein du groupe 3 au cours de l’année 2016.

En conséquence, et contrairement à ce qu’ont admis les premiers juges, la société Delpharm démontre que ses décisions concernant les augmentations de la rémunération et l’évolution de la carrière de Monsieur X sont étrangères à toute discrimination syndicale.

La demande en dommages et intérêts formée à ce titre par Monsieur X doit donc être rejetée et jugement déféré infirmé en ce sens.

* * * * *

Sur le rappel pour heures supplémentaires et les dommages et intérêts pour travail dissimulé :

Monsieur X, qui a introduit sa demande le 23 mai 2016 et qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 19 avril 2018, réclame paiement d’heures supplémentaires qui auraient été exécutées de mars 2010 à décembre 2012 et les congés payés y afférents.

Par application de l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La cour ne peut que constater que la demande portant sur le paiement d’heures supplémentaires effectuées de mars 2010 à décembre 2012, soit une période antérieure au 23 mai 2013 est prescrite et donc irrecevable.

Il n’est pas établi que la société Delpharm a de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie de Monsieur X un nombre d’heures de travail inférieur à celui effectué. La demande en dommages et intérêts pour travail dissimulé formée par Monsieur X est elle aussi dépourvue de tout fondement et a justement été rejetée.

Le jugement déféré sera confirmé sur ces points.

Sur la rupture du contrat de travail :

La cour constate que les revendications du salarié relatives au paiement d’un solde dû au titre de ses heures de délégation depuis l’année 2010, n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail et ne constituent pas un manquement grave justifiant la rupture du contrat de travail et que par ailleurs, l’existence de faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale allégués par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs.

Aucun manquement grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail n’est caractérisé. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur X produira donc les effets d’une démission.

Les demandes en dommages et intérêts pour licenciement nul, et, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ont justement été rejetées par les premiers juges qui ont, en l’absence de manquement grave de l’employeur, rejeté la demande en résiliation du contrat de travail. Monsieur X sera débouté de ses demandes, au besoin pour d’autres motifs.

Ses demandes en paiement d’une indemnité de préavis et des congés payés y afférents et en paiement d’une indemnité de licenciement seront également rejetées.

Il en sera de même de sa demande en dommages et intérêts pour violation du statut protecteur.

Sur la demande en remboursement du trop perçu et en paiement d’une indemnité de préavis formée par la société Delpharm :

Monsieur X, ayant démissionné de son poste sans respecter de délai de préavis, la société Delpharm réclame paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Il résulte toutefois des pièces produites que, par avis du médecin du travail du 29 janvier 2018, Monsieur X a été déclaré inapte à son poste, étant précisé que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Il en résulte qu’il se trouvait dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis. La demande de la société Delpharm, formée pour la première fois devant la cour, suite à la prise d’acte de la rupture survenue en cours de procédure, sera rejetée.

La société Delpharm réclame à Monsieur X la somme de 3.560,92 euros représentant un trop perçu. Elle explique qu’elle a, par courrier du 5 octobre 2017, été informée par la CPAM de la suspension des indemnités maladie versées à Monsieur X à compter du 18 septembre 2017, qu’elle a néanmoins et en l’absence de toute perception d’indemnités journalières par la CPAM, maintenu le versement de son salaire dans l’attente de la décision de la CPAM relative à la déclaration d’un accident du travail survenu le 18 septembre 2017.

La CPAM a, par courrier du 12 décembre 2017, refusé la prise en charge de l’accident déclaré au titre de la législation sur les risques professionnels.

La société Delpharm justifie avoir, au début de l’année 2018 et avant la rupture du contrat de travail, adressé à Monsieur X plusieurs demandes de remboursement et plusieurs propositions de paiement échelonné de la somme indûment perçue, qui n’ont pas été discutées mais qui sont restées sans effet, notamment à la suite de la rupture du contrat de travail.

Sa demande en paiement est fondée, il convient d’y faire droit.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Monsieur X, qui succombe, supportera les entiers dépens de première instance et d’appel et ses frais irrépétibles.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de la société Delpharm les entiers frais exposés non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Reims le 6 mars 2018 en tant qu’il a condamné la société Delpharm Reims à payer à Monsieur X des dommages et intérêts pour

préjudice moral, des dommages et intérêts pour discrimination syndicale et une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

et statuant à nouveau ;

Déboute Monsieur AC X de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Déboute Monsieur AC X de sa demande subsidiaire en paiement de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé morale des salariés ;

Déboute Monsieur AC X de sa demande subsidiaire en paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboute Monsieur AC X de sa demande subsidiaire en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Déboute Monsieur AC X de sa demande en dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

Déboute Monsieur AC X de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

et y ajoutant ;

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur AC X produit les effets d’une démission ;

Condamne Monsieur AC X à payer à la société Delpharm Reims la somme de 3.560, 92 euros net ;

Déboute la société Delpharm Reims de sa demande en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents ;

Déboute Monsieur AC X de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Delpharm Reims de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Monsieur AC X aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le greffier, Le président,