Arrêt n° 558

du 18/12/2025

N° RG 24/01598 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FRZ4

AP

Formule exécutoire le :

18/12/25

à :

— [S]

— [P]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 18 décembre 2025

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 4 octobre 2024 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Commerce (n° F 24/00086)

Madame [Z] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par la SELARL GUYOT – DE CAMPOS, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.S. [4]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Vincent NICOLAS, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 3 novembre 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre, et Monsieur Olivier JULIEN, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 18 décembre 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Mme [Z] [T] a été embauchée à compter du 4 septembre 2019 avec reprise d’ancienneté au 2 janvier 2014, par la SAS [4], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de barman.

Du 14 septembre 2021 au 29 avril 2022, elle a été placée en arrêt maladie.

Le 3 mai 2022, dans le cadre d’une visite de reprise, le médecin du travail a préconisé un aménagement de poste.

Le 19 mai 2022, l’employeur l’a informée que la suppression de son poste était envisagée et trois postes de travail lui ont été proposés.

Le 3 juin 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement économique fixé le 15 juin 2022.

Par courrier du 12 juin 2022, elle a refusé les propositions de reclassement.

Le 15 juin 2022, lors de l’entretien préalable, la SAS [4] lui a remis le formulaire d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle ([8]).

Par un courrier du 20 juin 2022, elle a notifié à son employeur son refus d’adhérer au [8].

Le 5 juillet 2022, elle a été licenciée pour motif économique.

Le 4 juillet 2023, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Reims aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement de sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 4 octobre 2024, le conseil de prud’hommes a :

— débouté le défendeur de sa demande in limine litis concernant l’irrecevabilité de la prétention du bien-fondé du licenciement ;

— dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] [T] ne repose pas sur un motif économique ;

— débouté Mme [Z] [T] de sa demande de reconnaissance de la violation de l’obligation légale de reclassement ;

— dit et jugé que le licenciement pour motif économique individuel est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS [4] à payer à Mme [Z] [T] la somme de 7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [Z] [T] de sa demande de reconnaissance de la violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

— débouté Mme [Z] [T] de sa demande au titre de dommages- intérêts ;

— débouté Mme [Z] [T] de sa demande au titre du rappel de préavis ;

— débouté Mme [Z] [T] de sa demande au titre de rappel de d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— ordonné la rectification de l’attestation [9] ;

— condamné la SAS [4] à payer à Mme [Z] [T] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SAS [4] aux dépens.

Le 23 octobre 2024, Mme [Z] [T] a interjeté appel du jugement.

Exposé des prétentions et moyens des parties

Dans ses écritures remises au greffe le 19 septembre 2025, Mme [Z] [T] demande à la cour :

— de la déclarer recevable et bien fondée en son appel ;

— d’infirmer le jugement en ce qu’il :

' l’a déboutée de sa demande de reconnaissance de la violation de l’obligation légale de reclassement ;

' a condamné la SAS [4] à lui payer la somme de 7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour cause réelle et sérieuse ;

' l’a déboutée de sa demande de reconnaissance de la violation de l’obligation de sécurité de résultat ;

' l’a déboutée de sa demande au titre de dommages- intérêts ;

' l’a déboutée de sa demande au titre du rappel de préavis ;

' l’a déboutée de sa demande au titre de rappel de d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Et statuant à nouveau :

— de condamner la SAS [4] à lui payer la somme de 18 157,36 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— de condamner la SAS [4] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Au titre des demandes additionnelles,

— de condamner la SAS [4] à lui payer la somme de 4 539,34 euros au titre de rappel de préavis outre la somme de 453,93 au titre des congés payés ;

— de condamner la SAS [4] à lui payer la somme de 5 367,79 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— de condamner la SAS [4] au paiement de l’amende de 1 500 euros pour non désignation d’un service de santé au travail ;

— d’ordonner la rectification de l’attestation pôle emploi ;

— de débouter la SAS [4] de son appel incident,

— de condamner la SAS [4] au paiement d’une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— de condamner la SAS [4] aux entiers dépens.

Dans ses écritures remises au greffe le 22 avril 2025, la SAS [4] demande à la cour de :

— recevoir Mme [Z] [T] en son appel mais la déclarer mal fondée ;

En conséquence,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Z] [T] de ses demandes au titre de la violation de l’obligation de sécurité de l’employeur, au titre du rappel de préavis et d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— l’infirmer pour le surplus ;

En conséquence,

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement individuel pour motif économique de Mme [Z] [T] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— débouter Mme [Z] [T] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

— confirmer le quantum alloué à Mme [Z] [T] à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dans tous les cas,

— condamner Mme [Z] [T] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [Z] [T] aux entiers dépens, dont distraction est requise au profit de Maître Vincent Nicolas, avocat aux offres de droit.

Motifs

A titre liminaire, la cour rappelle qu’en application des dispositions de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’évoquer les demandes d’irrecevabilité de la contestation du respect de l’obligation de reclassement, d’irrecevabilité du rappel de salaire lié au préavis et d’irrecevabilité du rappel de l’indemnité de licenciement soulevées par la SAS [4] dès lors qu’elles ne sont pas reprises dans le dispositif de ses conclusions.

Par ailleurs, il résulte de la combinaison des articles 562 et 954, alinéa 3, du code de procédure civile que la partie qui entend voir infirmer le chef d’un jugement l’ayant déboutée d’une contestation doit formuler une prétention en ce sens dans le dispositif de ses conclusions d’ appel (Cass., 2e Civ., 4 février 2021 n° 19-23.615; Soc. 25 septembre 2024, n°22-16.709).

En l’occurrence, la SAS [4] demande l’infirmation du jugement « pour le surplus », ce qui semble viser, notamment, le chef du jugement déboutant le défendeur de sa demande in limine litis concernant l’irrecevabilité de la prétention du bien-fondé du licenciement. Toutefois, elle ne formule pas une fin de non-recevoir devant la cour. Il en résulte que la cour ne peut que confirmer le jugement de ce chef.

Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité:

Mme [Z] [T] sollicite la condamnation de son employeur au paiement de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité. Au soutien de sa demande, elle affirme n’avoir bénéficié d’aucune visite médicale au cours de l’exécution de son contrat de travail ni même de la visite médicale d’embauche. Elle déplore également l’absence de mesure de prévention nécessaire à l’exercice de ses fonctions ainsi que l’absence d’éventuels aménagements de son poste de travail alors qu’elle était soumise au port de charges lourdes et à des gestes répétitifs et qu’elle souffre depuis avril 2018 d’une pathologie à l’épaule droite. Elle soutient enfin que l’employeur n’a adhéré à aucun service de santé au travail pendant plusieurs années.

L’employeur réplique que les demandes présentées à son encontre s’appuient sur une interprétation erronée des dispositions de l’article L.4622-1 du code du travail régissant l’organisation de la médecine du travail et fait valoir que les formalités en matière de visites médicales ont été allégées. Il ajoute que les restrictions sanitaires imposées par la pandémie de la Covid-19 ont perturbé l’organisation des visites médicales et en particulier celles liées aux embauches et aux reprises de travail. Il précise également qu’entre ses arrêts maladie et les périodes d’interruption liées aux mesures de chômage technique en raison de la crise sanitaire, Mme [Z] [T] a travaillé moins d’une année. Enfin, il fait valoir qu’en tout état de cause, cette dernière ne justifie d’aucun préjudice.

Sur ce,

Il résulte des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

En outre, selon l’article R.'4624-10 du code du travail « Tout salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. ».

Toutefois, une telle visite n’a pas à être organisée lorsque les conditions posées par l’article R.'4624-15 du code du travail sont toutes remplies': 1°) le travailleur en a déjà bénéficié dans les cinq ans précédant son embauche ou, s’il est soumis à un suivi adapté, dans les trois ans qui la précèdent (C. trav., art.'R.'4624-17)'; 2°) il est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents'; 3°) le professionnel de santé qui aurait dû réaliser la visite est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d’aptitude concernant le salarié; 4°) ce dernier n’a fait l’objet d’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de son poste ni d’aucun avis d’inaptitude au cours des cinq dernières années ou, s’il bénéficie d’un suivi adapté, des trois’dernières années.

Par ailleurs, le seul manquement de l’employeur à ses obligations légales en matière de santé et sécurité au travail ne suffit pas à créer un préjudice nécessaire. (Soc. 15 mai 2019 n°17-22.224; Soc. 9 décembre 2020 n° 19-13.470). Il appartient au salarié de démontrer que l’absence de mise en oeuvre de la visite médicale d’embauche caractérisant un manquement de l’employeur vis-à-vis de son obligation de sécurité lui a causé un ou plusieurs préjudices. (Soc. 27 juin 2018, n °17-15.438) Il en est de même concernant le défaut d’organisation de la visite médicale périodique: (Soc. 12 décembre 2018 n°17-22.697) .

En l’espèce, il n’est pas contesté que Mme [Z] [T] n’a bénéficié d’aucune visite médicale avant sa visite de reprise du 3 mai 2022.

L’employeur ne démontre pas que les conditions prévues pour une dispense de visite d’embauche par l’article R.4624-15 du code du travail étaient réunies.

De ce seul fait, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Mme [Z] [T] justifie, au moyen de pièces médicales, souffrir d’une pathologie à l’épaule droite dont la première constatation médicale date, selon les documents échangés avec l’assurance maladie, du 12 septembre 2020 et dont l’origine professionnelle a été écartée par courrier de la [7] du 21 septembre 2022.

Elle démontre également qu’elle a été placée en arrêt maladie du 14 septembre 2021 au 29 avril 2022 en raison d’une évolution de cette pathologie et que lors de la visite de reprise un aménagement du poste a été préconisé par le médecin du travail.

Mme [Z] [T] justifie ainsi d’une dégradation de son état de santé. Cependant, elle ne démontre pas l’existence d’un lien avec ses conditions de travail.

Ce faisant, elle n’établit l’existence d’un préjudice né du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En conséquence, le jugement doit, par substitution de motifs, être confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Z] [T] de sa demande.

Sur la demande au titre de l’absence de désignation d’un service de santé au travail:

Mme [Z] [T] soutient que l’employeur, pendant plusieurs années, n’a adhéré à aucun service de santé au travail et demande en conséquence sa condamnation, en application des dispositions de l’article R.4745-1 du code du travail, au paiement de la somme de 1 500 euros correspondant au montant de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe.

Elle sollicite ainsi l’application d’une sanction pénale contraventionnelle qui ressortit en principe à la compétence du tribunal de police, conformément aux dispositions de l’article 521 du code de procédure pénale de sorte que la cour, statuant en matière prud’homale n’est pas compétente pour statuer sur cette demande et invite Mme [Z] [T] à mieux se pourvoir.

Sur la rupture du contrat de travail:

Mme [Z] [T] conteste le motif économique de son licenciement outre le respect par la SAS [4] de son obligation de reclassement et reproche aux premiers juges d’avoir limité le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7 000 euros et sollicite une indemnisation à hauteur de 18 157,36 euros.

L’employeur prétend au contraire au bien-fondé du licenciement et demande l’infirmation du jugement qui a jugé celui-ci sans cause réelle et sérieuse.

Concernant la réalité du motif économique, il est rappelé que par application de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

En l’espèce, la lettre de licenciement invoque à la fois des difficultés économiques et une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise de sorte qu’il convient d’examiner ces deux motifs distinctement.

S’agissant des difficultés économiques, l’article L.1233-3 du code du travail précise que de les difficultés économiques sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Cet article énonce également que les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

En l’espèce, il est constant que le périmètre d’appréciation du motif économique du licenciement de Mme [Z] [T] relève de la seule SAS [4]. En effet, l’existence d’un groupe d’entreprises est discutée par les parties pour l’appréciation du respect de l’obligation de reclassement mais nullement pour l’appréciation du motif économique du licenciement étant rappelé que le périmètre de l’obligation de reclassement ne se confond pas avec celui servant à l’appréciation de la cause économique. (Soc. 8 novembre 2023 n° 22-18.784).

Pour justifier de la réalité des difficultés économiques, l’employeur se prévaut de deux indicateurs financiers, soit son chiffre d’affaires et le résultat net comptable et produit, pour en justifier, des attestations de son expert-comptable.

Les données communiquées sont annuelles et concernent les trois exercices suivants :

' du 1er septembre 2019 au 31 août 2020,

' du 1er septembre 2020 au 31 août 2021,

' du 1er septembre 2021 au 31 août 2022.

Selon les attestations, le chiffre d’affaires s’est élevé à :

' 360 168 euros pour l’exercice 2019-2020,

' 68 303 euros pour l’exercice 2020-2021,

' 661 322 euros pour l’exercice 2021-2022.

Et le résultat net comptable aux sommes suivantes :

' 112 737 euros pour l’exercice 2019-2020,

' 84 680 euros pour l’exercice 2020-2021,

' 8 715 euros pour l’exercice 2021-2022.

Il en ressort que si le chiffre d’affaires a fortement baissé au cours de l’exercice 2020-2021 celui-ci était en fort augmentation l’année suivante soit au cours de l’exercice pendant lequel Mme [Z] [T] a été licenciée et a même doublé par rapport à l’exercice 2019-2020.

Il convient en outre de relever que la baisse du chiffre d’affaires est intervenue dans un contexte conjoncturel ponctuel particulièrement difficile : la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Quant au résultat net comptable, s’il est vrai qu’il a diminué au cours de ces trois exercices, il demeurait néanmoins bénéficiaire au moment du licenciement.

Dans ces conditions, l’analyse des indicateurs économiques ne permet pas de caractériser des difficultés économiques sérieuses, importantes et durables puisque seul un indicateur a véritablement baissé mais celui-ci n’est cependant pas suffisamment significatif puisqu’il démontre une situation économique bénéficiaire au moment du licenciement.

S’agissant de la réorganisation de l’entreprise, il résulte des dispositions de l’article L.1233-3 du code du travail que celle-ci constitue un motif économique de licenciement si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Il incombe à l’employeur de démontrer la réalité et le sérieux du risque pour la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise au moment où le licenciement est prononcé (Soc., 31 mai 2006, n° 04-47.376 ; Soc., 15 janvier 2014 n° 12-23.869).

La sauvegarde de la compétitivité ne se confond pas avec la recherche de l’amélioration des résultats. Elle ne doit pas être conduite dans le seul souci d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise ou de privilégier son niveau de rentabilité au détriment de la stabilité de l’emploi.

Les juges doivent s’attacher à caractériser les menaces qui pèsent sur la compétitivité de l’entreprise ainsi que la nécessité de prendre des mesures d’anticipation afin de préserver l’emploi.

En l’espèce, l’employeur n’apporte aucun élément pour justifier de menace pesant sur sa compétitivité. Il indique que le poste de barman a été supprimé dans le cadre d’une réorganisation mise en place pour faire face aux conséquences de la crise [6]. Cependant, comme il l’indique, ce contexte sanitaire a concerné l’ensemble des professionnels du secteur du spectacle vivant, lesquels ont subi les mêmes difficultés.

Il ne démontre pas non plus la nécessité de prendre des mesures d’anticipation afin de préserver notamment l’ emploi.

Par conséquent, l’employeur est défaillant à rapporter la preuve que la suppression du poste de Mme [Z] [T] résulte d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

Ni les difficultés économiques ni la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise n’étant démontré, le moyen économique n’est pas établi de sorte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse sans qu’il soit nécessaire d’examiner le moyen tiré de l’obligation de reclassement.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef par substitution de motifs.

Mme [Z] [T] peut donc prétendre au paiement de dommages- intérêts en réparation des préjudices nés de cette rupture abusive du contrat de travail en application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, lesquels doivent être compris entre 3 et 8 mois de salaire compte tenu d’une ancienneté de 8 années, sur la base d’un salaire mensuel moyen non contesté de 2 304 euros.

Compte tenu de son ancienneté, de son âge à la date de la rupture (62 ans), de l’absence d’information quant à sa situation postérieure au licenciement, l’évaluation retenue en première instance à hauteur de 7 000 euros correspond à une juste évaluation du préjudice subi. Le jugement est en conséquence confirmé sur ce point.

Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis:

Mme [Z] [T] explique qu’elle a bénéficié d’un préavis de deux mois mais estime qu’étant âgée de 62 ans lors de son licenciement, celui-ci aurait du être de quatre mois à l’instar des salariés licenciés âgés de 50 à 60 ans qui bénéficient, en application de la convention collective, d’un supplément de deux mois. Elle soutient qu’en instaurant une augmentation de deux mois de la durée du préavis pour les seules personnes âgées de 50 à 60 ans, le texte conventionnel crée une différence de traitement entre les salariés en fonction de leur âge sans qu’elle ne soit justifiée. Elle ajoute que cette disposition viole les articles 1 et 2 de la directive européenne 2000/78/ CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail

L’employeur réplique que de telles dispositions conventionnelles ne sont ni discriminatoires ni illégales dans la mesure où elles visent à encadrer les conditions d’emploi en fonction de critères objectifs liés à l’ancienneté et l’âge du salarié de sorte que Mme [Z] [T] doit être déboutée de sa demande.

Sur ce,

L’article V8 de la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles énonce :

En cas de séparation entre l’employeur et un membre du personnel employé et ouvrier, le préavis est fixé comme suit :

— pour le licenciement : 1 mois si le salarié a moins de 2 années d’ancienneté, 2 mois si le salarié a plus de 2 années d’ancienneté ;

—  1 mois supplémentaire si le licencié est âgé de 40 à 50 ans ;

— ce supplément est porté à 2 mois si le licencié est âgé de 50 à 60 ans ;

— pour la démission : 1 mois.

Par ailleurs, la directive 2000/78/CE du conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail pose en son article 2 un principe de prohibition de toute discrimination directe ou indirecte à raison de l’âge d’une personne.

L’article 3 de la directive précise qu’elle s’applique à l’accès à l’emploi et aux conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération.

Cette directive a été transposée dans le code du travail aux articles L.1132-1 et suivants.

Ainsi, l’article L.1132-1 prohibe toute discrimination liée notamment à l’âge et l’article L.1133-2 alinéa 1 dispose que « Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. »

Lorsque la différence de traitement résulte des dispositions d’un accord collectif mais qu’elle est fondée sur un motif discriminatoire , ces dispositions ne peuvent être présumées justifiées au regard du principe de non-discrimination. (Soc., 9 octobre 2019, pourvoi n° 17-16.642)

Il revient, alors, à l’employeur de démontrer que la différence de traitement mise en évidence repose sur des raisons objectives, proportionnées au but poursuivi, étrangères à toute discrimination prohibée et que les moyens employés pour atteindre le but poursuivi sont à la fois appropriés et nécessaires.

En l’espèce, il est constant que Mme [Z] [T] a perçu une indemnité compensatrice de préavis de deux mois en application des dispositions conventionnelles précitées et n’a bénéficié d’aucune majoration de la durée de son préavis dès lors qu’elle ne remplissait pas les conditions d’âge fixées.

Il est également constant que si elle avait eu entre 50 et 60 ans lors de son licenciement, elle aurait droit à une indemnité compensatrice de préavis de quatre mois.

Le fait d’avoir plus de 60 ans a donc entraîné le versement d’un montant inférieur à celui auquel elle aurait été en droit de prétendre si elle n’avait pas dépassé cet âge. Il apparaît ainsi que la majoration de la durée de préavis est constitutive d’une différence de traitement directement fondée sur l’âge.

Il appartient dès lors à l’employeur de démontrer que cette différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs.

Celui-ci soutient que ces dispositions visent à encadrer les conditions d’emploi. Cependant, il n’apporte aucun élément concret et précis pour étayer cette affirmation.

Il invoque ensuite l’arrêt [5] de la Cour de justice européenne de 2012 et l’arrêt de la Cour de cassation du 8 janvier 2025 n°23-15.410 pour soutenir que ces dispositions ont pour finalité d’inciter le départ des salariés ayant atteint l’âge de la retraite et ainsi favoriser le partage du travail entre les générations et l’insertion professionnelle de jeunes travailleurs .

Cependant, il ne peut pas utilement se prévaloir de ces décisions dans la mesure où les affaires ne portaient pas sur le même objet qu’en l’espèce mais sur la minoration de l’indemnité de licenciement pour les salariés en âge de départ à la retraite.

En outre, il n’explique pas de quelle manière la motivation retenue dans ces décisions serait transposable au cas d’espèce ni dans quelle mesure l’objectif en l’espèce serait de favoriser l’insertion professionnelle des plus jeunes.

De surcroît, l’article V8 de la convention collective instaure au contraire une augmentation progressive de la durée de préavis à compter de l’âge de 40 ans jusque 60 ans et il apparaît que sa dernière modification date de février 2009 c’est-à-dire à une période où l’âge de départ à la retraite était fixé à 60 ans. Ces éléments tendent à démontrer que les partenaires sociaux ont souhaité tenir compte des difficultés de retour à l’emploi des seniors lesquelles augmentent avec l’âge et que l’âge de 60 ans n’a nullement été arrêté par ces derniers dans un souci de protection des travailleurs plus jeunes.

Par conséquent, l’employeur ne démontre pas, en l’espèce, que cette différence de traitement était objectivement et raisonnablement justifiée par un but légitime ni par suite que les moyens de réaliser ce but étaient nécessaires et appropriés.

En conséquence, la limite d’âge de 60 ans devient inapplicable de sorte que Mme [Z] [T] est fondée à prétendre au bénéfice d’un préavis de quatre mois et ainsi à solliciter un rappel d’indemnité de préavis d’un montant de 4 539,34 euros correspondant à deux mois de salaire outre les congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la demande au titre de l’indemnité de licenciement:

Mme [Z] [T] prétend au paiement d’un reliquat de l’indemnité de licenciement en faisant valoir qu’il convient d’une part, de tenir compte, dans l’ancienneté servant au calcul du montant de cette indemnité, du préavis conventionnel de quatre mois et, d’autre part, de faire application des dispositions de l’article V11 de la convention collective et non de celles de l’article R.1234-2 du code du travail comme semble l’avoir fait l’employeur qui ne justifie pas son décompte.

L’employeur réplique que le calcul de l’ancienneté de Mme [Z] [T] est erroné, d’une part, parce qu’elle ne peut prétendre au bénéfice de deux mois de préavis supplémentaires et, d’autre part, parce que les périodes de suspension du contrat de travail, telles que les absences pour activité partielle ou pour maladie non professionnelle ne doivent pas, conformément aux dispositions conventionnelles être prises en compte. En revanche, il ne répond pas sur la question de l’application de l’article R.1234-2 du code du travail et ne présente aucun décompte pour justifier le montant de l’indemnité de licenciement versée à Mme [Z] [T].

Sur ce,

L’article V.11 de la convention énonce :

L’indemnité de licenciement se calcule, sauf en cas de faute grave, sur les bases suivantes :

— à partir de 1 an de présence dans le cas d’un licenciement individuel quel qu’en soit le motif non économique, l’indemnité sera égale à 1 / 5 mois de salaire par année de présence ;

— à partir de 1 an de présence lorsqu’il s’agira d’un licenciement individuel pour motif économique, l’indemnité sera égale à 1 / 2 mois de salaire par année de présence ;

— à partir de 2 ans de présence dans le cas d’un licenciement individuel quel qu’en soit le motif, l’indemnité sera égale à 1 / 2 mois de salaire par année de présence;

— toute année incomplète sera prise en compte au prorata ;

— le calcul de l’ancienneté s’effectue en fonction de toutes les périodes d’activités dans l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat et de l’emploi du salarié ;

— le salaire pris en considération sera le salaire moyen des 12 derniers mois d’activité dans l’entreprise ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable.

La suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle n’entre pas en compte pour le calcul de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement sauf si la convention collective prévoit expressément le contraire (Soc., 28 septembre 2022, n° 20-18.218).

En revanche, la période de préavis y compris en cas de dispense à l’initiative de l’employeur doit être prise en compte dans l’ancienneté servant à l’évaluation du montant de l’indemnité de licenciement (Soc., 30 mars 2005, n° 03-42.667)

En l’espèce, Mme [Z] [T] a été embauchée le 2 janvier 2014 et licenciée le 5 juillet 2022.

Au cours de l’exécution de son contrat de travail, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 14 septembre 2021 au 29 avril 2022. Compte tenu de sa nature, cette période de suspension du contrat de travail doit être déduite du calcul de l’ancienneté.

En revanche, eu égard aux précédents développements, il convient d’ajouter à ce calcul une durée de quatre mois au titre du préavis.

S’agissant de l’activité partielle liée à la crise sanitaire de la Covid-19 invoquée par l’employeur, il n’est justifié d’aucune période de suspension du contrat de travail à ce titre.

Il résulte de ces éléments que l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement de Mme [Z] [T] est de 8 ans 2 mois et 16 jours.

Sur la base de cette ancienneté et d’un salaire brut mensuel non contesté de 2269,67 euros, l’indemnité de licenciement due s’élève à la somme de 9 267,82 euros.

Mme [Z] [T] a perçu la somme de 4 656,49 euros de sorte que la SAS [4] doit être condamnée au paiement de la somme de 4 611, 33 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur l’attestation [9]:

L’employeur est condamné à remettre à Mme [Z] [T] une attestation [9] conforme à cet arrêt.

Sur l’article 700 du code de procédure civile:

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la SAS [4] à payer la somme de 500 euros à Mme [Z] [T] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et rejeté la demande formée par celle-ci à ce titre.

A hauteur d’appel, la SAS [4], qui succombe, est condamnée à payer la somme de 2 000 euros à ce titre. Sa demande est quant à elle rejetée.

Sur les dépens:

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la société aux dépens.

La SAS [4], qui succombe, est condamnée aux dépens d’appel.

Par ces motifs

La cour statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi :

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté le défendeur de sa demande in limine litis concernant l’irrecevabilité de la prétention du bien-fondé du licenciement ;

— dit et jugé que le licenciement de Mme [Z] [T] ne repose pas sur un motif économique ;

— dit et jugé que le licenciement pour motif économique individuel est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS [4] à payer à Mme [Z] [T] la somme de 7 000 euros à titre de dommages-intérêts pour cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [Z] [T] de sa demande au titre de dommages- intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

— condamné la SAS [4] à payer à Mme [Z] [T] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SAS [4] aux dépens ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs d’infirmation et y ajoutant :

Dit qu’elle n’est pas compétente pour statuer sur la demande en paiement de l’amende de 1 500 euros pour non désignation d’un service de santé au travail et invite Mme [Z] [T] à mieux se pourvoir ;

Condamne la SAS [4] à payer à Mme [Z] [T] les sommes suivantes :

' 4 539,34 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

' 453,93 à titre de congés payés afférents ;

' 4 611, 33 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

Dit que les condamnations sont prononcées sous déduction des éventuelles cotisations sociales salariales applicables ;

Ordonne à la SAS [4] de remettre à Mme [Z] [T] une attestation [9] conforme à cet arrêt ;

Condamne la SAS [4] à payer à Mme [Z] [T] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS [4] de sa demande de frais irrépétibles ;

Condamne la SAS [4] aux dépens d’appel.

La Greffière Le Président