Arrêt n° 224

du 27/05/2026

N° RG 25/00411 – N° Portalis DBVQ-V-B7J-FTZG

[Localité 1]/ST

Formule exécutoire le :

27/05/2026

à :

M^e LAMOTTE

SCP [Q]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 27 mai 2026

APPELANT :

d’une décision rendue le 25 février 2025 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de REIMS, section INDUSTRIE (n° F 23/00569)

Monsieur [H] [L]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Marie-Clothilde LAMOTTE, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.S. [1] au capital de 5.022.000 euros inscrite au RCS de [Localité 3] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié de droit audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Isabelle CASTELLO de la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD – CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

Représentée par M^e Stéphanie DUBOS de la SELARL CABINET RATHEAUX SELARL, avocat au barreau de LYON

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 avril 2026, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 27 mai 2026.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Sandra TOUPIN, Greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Sandra TOUPIN, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 avril 2003, la société [X] [M] a embauché Monsieur [H] [L] en qualité de technicien laboratoire à compter du 22 avril 2003.

Le contrat de travail de Monsieur [H] [L] a été transféré au sein de la SAS [1] au cours de l’année 2008.

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [H] [L] occupait le poste de technicien de laboratoire au sein du département développement analytique.

Un diagnostic psychosocial pour un mieux-être au travail était établi par la psychologue du travail à l’issue d’une action menée de novembre 2020 à juin 2021.

Le 13 mai 2022, une mise en garde était adressée à Monsieur [H] [L], qu’il contestait le 18 mai 2022.

Le 12 janvier 2023, un élu du [2] lançait une alerte au titre d’une discrimination et de harcèlement à l’encontre de Monsieur [H] [L].

Une enquête était alors diligentée dont les conclusions, en date du 6 avril 2023, étaient les suivantes : 'Les faits mentionnés par Monsieur [H] [L] ne constituent pas des faits de harcèlement moral de sa hiérarchie à son encontre'.

Le 12 avril 2023, la SAS [1] convoquait Monsieur [H] [L] à un entretien préalable pour un éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 17 mai 2023, la SAS [1] licenciait Monsieur [H] [L] en raison de l’exécution fautive de son contrat de travail.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, le 20 novembre 2023, Monsieur [H] [L] saisissait le conseil de prud’hommes de Reims de demandes en paiement à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement en date du 25 février 2025, le conseil de prud’hommes a :

— dit que Monsieur [H] [L] est recevable en ses demandes,

— débouté Monsieur [H] [L] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Monsieur [H] [L] à payer à la SAS [1] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Monsieur [H] [L] aux dépens.

Monsieur [H] [L] a formé appel le 21 mars 2025.

Dans ses écritures en date du 5 décembre 2025, Monsieur [H] [L] demande à la cour :

— de le déclarer recevable et bien fondé en ses demandes,

— de débouter la SAS [1] de ses demandes,

— d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a dit qu’il était recevable en ses demandes,

y faisant droit et statuant à nouveau:

* à titre principal :

— de dire et juger que son licenciement est nul car fondé sur un harcèlement et discrimination,

en conséquence,

— d’ordonner sa réintégration à son poste de technicien de laboratoire au sein de la SAS [1], dans le délai d’un mois suivant la notification de l’arrêt,

— de condamner la SAS [1] au versement d’une indemnité de 59 713,90 euros, correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir de son licenciement à sa réintégration, déduction faite des indemnités perçues dans le cadre de son licenciement (par compensation) (mémoire : décompte arrêté à décembre 2025 à ajuster au moment de la réintégration),

* à titre subsidiaire :

— de dire et juger que son licenciement est nul car fondé sur un harcèlement et discrimination,

en conséquence,

— de condamner la SAS [1] au versement d’une indemnité de 27 535 euros, correspondant a minima à six mois de salaire brut, au titre de la nullité du licenciement,

* à titre infiniment subsidiaire :

— de dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— de condamner la SAS [1] au versement d’une indemnité de 47 535,86 euros, correspondant à 15,5 mois de salaire brut, au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement,

* en tout état de cause :

— de condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 300 euros correspondant à la prime des 20 ans d’ancienneté,

— de condamner la SAS [1] au versement de dommages-intérêts pour préjudice moral d’un montant de 13'000 euros,

— d’ordonner la remise sous astreinte des bulletins de salaire et de l’attestation Pôle Emploi rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter d’un délai de 8 jours suivant la notification du jugement à intervenir,

— de rappeler les dispositions des articles R.1454-1du code du travail et 515 du code de procédure civile, relatifs à l’exécution provisoire de plein droit du jugement à intervenir,

— de condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 5000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans des écritures en date du 27 février 2026, la SAS [1] conclut à la confirmation du jugement et y ajoutant, demande à la cour, de :

— débouter Monsieur [H] [L] de ses demandes formulées en cause d’appel,

— déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter Monsieur [H] [L] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement nul, à savoir une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir de son licenciement jusqu’à sa réintégration et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse à savoir, dommages-intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d’appel de Reims devait considérer que la rupture s’analyse en un licenciement nul effet et faire droit à sa demande de réintégration,

— condamner Monsieur [H] [L] au remboursement de la somme :

. 32 291 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

. déduire des rappels de salaire réclamés les sommes perçues au titre des activités professionnelles et de revenus de remplacement de Monsieur [H] [L] de la date de son licenciement à sa réintégration,

en tout état de cause,

— condamner Monsieur [H] [L] au paiement de la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Monsieur [H] [L] aux dépens de première instance et d’appel.

MOTIFS

— Sur la prime d’ancienneté :

Monsieur [H] [L] demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande en paiement de la prime d’ancienneté de 300 euros.

Or, la SAS [1] s’oppose à juste titre à une telle demande en application de l’avenant n°4 à l’accord de substitution, alors que le versement de la prime des 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise était subordonné à la présence de Monsieur [H] [L] au 1er décembre 2023 et qu’il ne faisait plus partie à cette date des effectifs de la SAS [1].

Le jugement doit donc être confirmé du chef du rejet de cette demande.

— Sur le harcèlement moral et la discrimination :

Monsieur [H] [L] soutient avoir été victime de harcèlement managérial pendant le confinement et pendant les mois qui ont suivi, lequel s’est ensuite plus particulièrement orienté vers sa personne, puis de harcèlement moral à compter de la mise en garde injustifiée qui lui a été décernée le 13 mai 2022 et notamment du suivi qui en est résulté pendant 4 mois mais aussi de discrimination.

La SAS [1] réplique qu’aucun fait de harcèlement moral n’est caractérisé à l’encontre de Monsieur [H] [L], et que d’ailleurs celui-ci n’a été retenu ni par l’enquête RPS, ni par l’enquête réalisée en avril 2023 suite au droit d’alerte, ni par le médecin du travail, ni enfin par l’inspecteur du travail. Elle soutient qu’aucun fait de discrimination n’est non plus caractérisé.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement.

Les règles applicables à la discrimination sont celles prévues à l’article L.1134-1 du code du travail.

S’agissant en premier lieu du harcèlement managérial par le salarié, il convient de relever qu’un diagnostic psychosocial pour un mieux-être au travail a été établi par la psychologue du travail dans le cadre d’une action menée de novembre 2020 à juin 2021, à la suite d’une dénonciation de risques psychosociaux par Monsieur [H] [L] et l’un de ses collègues.

Monsieur [H] [L] soutient qu’à compter du confinement, Monsieur [G] [E], son N+1 et responsable de l’équipe, aurait entrepris un management par la pression et la peur.

Il invoque en premier lieu des pressions pour la signature de l’avenant relatif à l’organisation du temps de travail pendant le confinement. Or, les pièces qu’il produit à ce titre -procès-verbaux des CSE- ne mettent en évidence aucune pression mais reflètent, comme il l’indique au demeurant, une 'situation complexe', liée au confinement.

Il invoque encore des déformations de propos par son supérieur hiérarchique en renvoyant tout au plus à une pièce n°71, sans indiquer en quoi il y aurait dans les mails produits de telles déformations.

Monsieur [H] [L] entend par ailleurs se prévaloir des irritants mis en évidence dans le cadre du diagnostic susvisé -qui portait sur une analyse des éléments au travers du modèle des 4 familles de tensions- au titre desquels il est notamment écrit relativement aux conflits de valeurs et d’exigences entre l’entreprise et les salariés : 'Situations subies induisant des frustrations (différents traitements entre salariés : retour en présentiel, d’autres en télétravail, etc.) : informations partagées de façon différente, suspicion de favoritisme, pas ou peu de prise en compte des contraintes privées'.

Or, il s’agit d’une conclusion de la psychologue du travail et les irritants en cause ne visent pas en particulier Monsieur [G] [E]. Monsieur [H] [L] ne produit par ailleurs aucune attestation de salarié qui confirme de tels irritants -notamment au titre du traitement de faveur de certains salariés dans l’établissement des plannings-puisque celles qu’il produit sont rédigées en des termes très généraux et imprécis :

— Madame [C] [J] invoque au titre d’actions inappropriées du manager en 2020 des mensonges, abus d’autorité et une surveillance excessive de ses collaborateurs, sans aucun exemple précis ni daté.

— Monsieur [I] [D] écrit avoir témoigné auprès de la psychologue du travail rencontrée que la situation était due à la mauvaise gestion de la part de Monsieur [G] [E] et de Monsieur [V] [K], sans indiquer en quoi elle consiste.

— Monsieur [B] [P] écrit que 'nous n’arrivions plus à discuter constructivement avec nos supérieurs hiérarchiques depuis plus de deux ans. Les tensions entre notre hiérarchie et nous étaient tellement fortes que chaque petit sujet controversé abordé lors de nos réunions hebdomadaires prenaient des proportions démesurées'. Il s’agit encore de généralités.

— Monsieur [Z] [S] s’exprime en ces termes : 'Le tout baigne dans un management par la terreur où règnent mensonges et intimidations', aucune période n’étant visée, ni exemple fourni.

L’existence de faits de harcèlement managérial ne saurait par ailleurs être déduite d’une affectation de Monsieur [G] [E] à un autre poste à la fin de l’été 2021 dans le cadre de la réorganisation du service, alors qu’il a candidaté sur ce poste lorsqu’il a été ouvert (pièces n°40 et 41 de l’employeur) -il ne s’agit donc pas d’une mise à l’écart-, ni encore d’une évaluation faite par le supérieur hiérarchique de Monsieur [G] [E] en date du 13 septembre 2022 dans laquelle il est fait le constat que le management d’équipe (2 collaboratrices) est plus fluide que pour l’équipe plus large.

Monsieur [H] [L] soutient ensuite sans l’établir que son arrêt maladie du 28 mai 2020 au 20 juin 2020 serait lié au stress et à l’angoisse de travailler sous le lien hiérarchique de Monsieur [G] [E], alors qu’il procède sur ce point par voie d’allégations.

Monsieur [H] [L] fait aussi valoir qu’il a eu des évaluations qui ont commencé à se dégrader au titre de sa capacité à communiquer -appréciation insuffisante- à compter de l’alerte sur la situation de RPS et que de telles appréciations étaient injustifiées au regard des déviances managériales de son supérieur hiérarchique.

Monsieur [H] [L] produit ses évaluations à compter de septembre 2020 lesquelles mettent en évidence une insuffisance au titre de sa capacité à communiquer.

Or, le seul fait que la première baisse soit contemporaine de la dénonciation d’une situation de RPS ne suffit pas à la rendre injustifiée ainsi que les suivantes, alors que cette insuffisance sera soulignée par des évaluateurs à chaque fois différents en 2021 et en 2022 et alors que la SAS [1] indique que les entretiens annuels d’évaluation sont réalisés après 'une évaluation en 360" qui est un processus d’évaluation des collaborateurs qui fait intervenir les acteurs ayant un lien en amont ou en aval dans le cadre de leur travail, ce qui n’est pas contesté par le salarié. La SAS [1] produit d’ailleurs à ce titre le courriel adressé le 23 août 2022 par Madame [T] [W] en vue de l’évaluation [3] aux termes duquel celle-ci indique 'mettre une réunion comme chaque année pour faire une évaluation à 360°C de tous les collaborateurs de l’équipe DSA'.

Les attestations de collègues établies a posteriori produites par Monsieur [H] [L] ne sont donc pas de nature à remettre en cause lesdites évaluations.

Au soutien ensuite plus spécifiquement du harcèlement moral invoqué, Monsieur [H] [L] fait en premier lieu valoir qu’il a reçu une mise en garde injustifiée le 13 mai 2022, qu’il avait en son temps vainement contestée.

Plusieurs faits étaient reprochés à Monsieur [H] [L] :

— la remise en cause devant toute l’équipe lors de la réunion [4] du 8 avril 2022 de la décision de Madame [U] [F], ce que celle-ci confirme au terme de la pièce n°52, la SAS [1] n’établissant pas toutefois qu’il s’agissait de surcroît d’un manquement à une règle [5], alors que le salarié le conteste et qu’elle ne produit aucun élément à ce titre.

— la demande à une intérimaire le 12 avril 2022, de trier les gélules en fonction du poids comme préalable à l’analyse, ce qui est confirmé dans la pièce n°52, ce qui caractrisait au surplus un non-respect des règles qualité, ce que la pièce n°80 produite par Monsieur [H] [L] n’est pas de nature à contredire puisqu’il se prévaut d’échanges qui ne sont pas contemporains des faits en cause.

Le comportement de Monsieur [H] [L] au titre du non-respect des règles qualité et [5] n’a pas l’ampleur visée dans le courrier, ni au demeurant au titre des remises en cause de décisions.

En effet, la SAS [1] a mis en place la sanction en référence à 'différents incidents qui vont systématiquement à l’encontre de nos règles qualité et [5]' et à des 'remises en cause régulières des décisions, soit de la hiérarchie, soit des chargés de projets analytiques', ce qui n’est donc pas le cas, même si le salarié s’était déjà vu adresser un reproche au titre de son comportement au mois de juin 2021.

Une telle sanction en ce qu’elle était en outre assortie, non pas seulement d’un suivi mensuel pendant 4 mois comme l’écrit la SAS [1], mais comme le fait valoir à juste titre le salarié -pièce n°5 de l’employeur, mail du 26 septembre 2022 de Madame [N] [A] d’un suivi hebdomadaire, était disproportionnée aux fautes commises et donc injustifiée.

Monsieur [H] [L] fait enfin valoir qu’il a candidaté à deux postes au sein de l’entreprise, que pour le second il a été reçu pour se voir opposer un refus, alors même qu’un intérimaire a été recruté, ce qui est est contraire à la convention collective.

La SAS [1] reconnaît n’avoir reçu Monsieur [H] [L] que pour l’un des deux postes et il ressort du procès-verbal en date du 20 juin 2023 que le DRH a reconnu qu’il y avait eu un manquement à la convention collective dans le cadre de la titularisation d’un intérimaire.

Il est donc matériellement établi que Monsieur [H] [L] a fait l’objet d’une sanction disproportionnée avec la mise en place d’un suivi pendant 4 mois et qu’il s’est vu opposer un refus à un poste pourvu par ailleurs dans le cadre d’un manquement à la convention collective.

De tels éléments pris dans leur ensemble laissent présumer des agissements de harcèlement moral, à l’exclusion de toute discrimination.

Il appartient dès lors à la SAS [1] de justifier que ses décisions sont justifiées par des considérations étrangères à du harcèlement moral, ce qu’elle ne fait pas, puisqu’elle soutient tout au plus à tort que la sanction du 13 mai 2022 était justifiée, que le poste en cause n’aurait pas convenu au salarié, s’agissant d’un poste de routine sans expertise, alors qu’il s’agissait aussi d’un poste de technicien de laboratoire mais rattaché au responsable d’équipe laboratoire du service Contrôle Qualité Produits ou qu’aucun fait de harcèlement moral n’aurait été retenu notamment au terme de l’enquête réalisée suite au droit d’alerte, alors que les conclusions de l’enquête ne lient pas la cour.

Le harcèlement moral est donc établi à compter du mois de mai 2022.

— Sur le licenciement :

Monsieur [H] [L] demande à la cour de prononcer la nullité de son licenciement pour deux motifs :

— compte tenu du harcèlement moral et de la discrimination dont il a fait l’objet,

— parce qu’il soutient qu’il a été licencié du fait d’avoir lancé l’alerte d’une situation de RPS, et notamment de harcèlement managérial en juin 2020, d’une situation de harcèlement à son encontre depuis mai 2022 et d’une situation de harcèlement à son encontre en janvier 2023. Il ajoute qu’au regard de la situation de harcèlement qu’il a subi et de son statut de lanceur d’alerte, son licenciement est nul.

La SAS [1] réplique que Monsieur [H] [L] n’a fait l’objet ni de harcèlement moral ni de discrimination, que son licenciement n’a ainsi aucun lien avec un prétendu harcèlement à son encontre et que par ailleurs il ne peut pas non plus considérer être protégé par le statut des lanceurs d’alerte alors qu’il n’a pas subi d’actes de harcèlement moral. Elle ajoute que les faits invoqués à l’appui du licenciement sont établis.

Le seul fait pour un salarié d’avoir été victime de harcèlement moral ou de discrimination ne rend pas nul le licenciement. Un lien doit être établi entre le harcèlement moral ou la discrimination d’une part et le licenciement d’autre part.

Par ailleurs, il résulte des articles L. 1152-2 et L.1152-3 du code du travail, que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral et son licenciement.

La discrimination invoquée par Monsieur [H] [L] n’a pas été retenue.

Si Monsieur [H] [L] a par ailleurs été victime de harcèlement moral, aucun lien n’est établi entre celui-ci et son licenciement.

Au regard des faits qui ont été dénoncés par Monsieur [H] [L] -une situation de RPS en 2020 et du harcèlement moral à son encontre en janvier 2023-, celui-ci n’a pas le statut de lanceur d’alerte au sens de l’article 6 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, en sa version résultant de la loi n°2022-401 du 21 mars 2022.

Monsieur [H] [L] soutient en toute hypothèse que son licenciement serait une mesure de rétorsion à la dénonciation d’une situation de harcèlement moral à son encontre, il convient dès lors de se prononcer dans un premier temps sur la cause réelle et sérieuse du licenciement dont la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties.

Monsieur [H] [L] soutient en premier lieu que son licenciement serait sans cause réelle et sérieuse, au motif qu’il aurait fait l’objet d’un licenciement verbal.

Or, Monsieur [H] [L] n’a pas fait l’objet d’un licenciement verbal, puisque lors de l’entretien préalable, son licenciement ne lui a pas été annoncé. Tout au plus lui a t’il été dit, par le directeur des ressources humaines, qu’ils étaient réunis dans le cadre d’une procédure de licenciement, ce qui s’inscrivait ainsi dans le cadre de la convocation pour un éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied à titre conservatoire.

Les fautes reprochées à Monsieur [H] [L] sont les suivantes :

'Les 13 et 14 février 2023, des faits graves ont été relevés à votre encontre.

Le 13 février 2023 matin, en réunion API, vous vous êtes vivement opposé aux chargés de projets analytiques en haussant le ton et avez ouvertement remis en cause leurs décisions devant l’ensemble de l’équipe.

. Alors que les chargés de projets venaient d’expliquer que des fiches d’investigation devaient être ouvertes dans les cas d’obtention de SST non conformes, afin d’évaluer la mise en place d’éventuelles CAPA, vous avez eu des remarques acerbes à leur égard et avez affirmé de manière péremptoire que lorsque il y aurait des SST non conformes à l’avenir, il n’y aurait pas de fiche d’investigation car vous n’aviez pas l’intention d’en établir.

. De même, concernant l’utilisation d’une mauvaise colonne sur une analyse non détectée jusqu’au stade de la vérification des données, une chargée de projets a évoqué une possibilité de CAPA et de faire une copie des fiches colonne afin de faciliter la vérification. Vous avez affirmé en haussant à nouveau le ton que vous n’appliqueriez pas les mesures prises à cause d’une personne.

Vers 10 heures ce même jour, une technicienne travaillant en binôme avec vous sur une analyse HPLC, étonnée de votre réponse quant à la date de péremption de phases mobiles (2 mois) alors qu’elle avait l’habitude d’appliquer un délai d’un mois, a préféré vérifier auprès d’une chargée de projets analytiques. Cette dernière lui a confirmé que le délai de péremption était bien d’un mois en s’appuyant sur la procédure adaptée (TPM-PP-0040). Malgré cette confirmation, à son retour au laboratoire vous avez persisté à refuser d’appliquer les directives données.

Déstabilisée par votre réponse, la technicienne est revenue voire la chargée de projet. Cette dernière n’a pas supporté cette énième opposition frontale de votre part et a eu une crise d’angoisse qui l’a placée dans un état second, en pleurs, secouée de tremblements, en se tenant la tête entre deux mains. Ne pouvant gérer la situation, une autre chargée de projets analytiques est retournée vous voir avec la technicienne pour vous expliquer leur position. Vous avez alors questionné la chargée de projet sur plusieurs points, dans l’unique but de la déstabiliser, lui indiquant que 'vous parliez français, vous', et sans écouter les explications qui vous étaient fournies, vous avez conclu de façon agressive 'faîtes ce que vous voulez'.

Vers 15 heures, n’ayant toujours pas accepté la réponse qui vous avait été donnée quant au délai d’un mois, vous avez sollicité un technicien qui vous a confirmé qu’en effet, la date de péremption d’une phase mobile était bien de 1 mois. Vous lui avez indiqué que dans le cadre de travaux précédents, ce technicien avait appliqué un délai de 2 mois : celui-ci vous a répondu qu’il s’agissait d’une erreur, et que la bonne date de péremption était bien d'1 mois.

Le lendemain, vous avez placardé par provocation la procédure TPM--PP-0040 sur les tableaux du laboratoire, en surlignant la date de péremption de 2 mois.

Conformément aux instructions réitérées la veille, la technicienne voulait appliquer une date de péremption d’un mois sur les phases mobiles : malgré cela, et allant à l’encontre des consignes données par votre hiérarchie, vous lui avez demandé d’appliquer une date de péremption de 2 mois, en lui rétorquant 'mais de quoi tu te mêles ''.

Afin de faire cesser cette situation, la responsable développement analytique (votre manager N+2) a dû vous rencontrer pour vous rappeler que la décision associée au point technique de délai de péremption, vous avait été expliquée à plusieurs reprises la veille, et vous a demandé d’appliquer la décision.

Elle a dû vous demander à plusieurs reprises afin de permettre à la technicienne travaillant en binôme avec vous de pouvoir continuer à travailler. Vous avez ouvertement contesté et défié son autorité en lui répondant que la seule experte de cette procédure était l’adjointe de la responsable contrôle qualité, que vous êtes allé interroger sans préciser le contexte particulier du développement. La responsable développement analytique vous a une énième fois expliqué qu’il fallait prendre en considération le contexte particulier du développement, ce à quoi vous avez répondu que vous vous fichiez de ce contexte.

Suite à ces divers incidents, les chargées de projets analytiques ont souhaité discuter avec leur responsable et ont fait part des difficultés récurrentes qu’elles rencontraient dans leurs relations professionnelles avec vous. La chargée de projets mise en cause a eu une nouvelle crise de panique et a fait part du mal-être profond lié au fait que ses moindres faits et gestes sont passés au peigne fin par vous, qu’il n’y a plus aucune communication avec vous depuis plusieurs mois, qu’elle n’est pas à l’aise lorsqu’elle doit interagir avec vous, et évite de se trouver seule avec vous pour ne pas se retrouver dans une situation anxiogène.

Les chargées de projets analytiques ont clairement manifesté la nécessité que votre comportement cesse dans la mesure où il portait atteint à leur santé psychique et mentale.

Le comportement que vous avez eu tant vis-à-vis des chargés de projets que de votre responsable est parfaitement inadmissible.

Vous remettez ouvertement en cause les décisions et directives données par les chargées de projets et chercher à les décrédibiliser et refusez d’appliquer les directives de votre responsable.

Il met en évidence votre attitude de contradiction constante, votre absence d’ouverture aux débats et aux échanges, votre rupture de toute communication avec les chargés de projets analytiques, leur rendant impossible de travailler sereinement et dans de bonnes conditions, et votre insubordination vis-à-vis de votre responsable'.

S’agissant des premiers faits lors de la réunion en date du 13 février 2023, la SAS [1] produit deux attestations en ce sens :

— celle de Madame [U] [F] en date du 13 février 2024 qui s’exprime en ces termes : 'Le 13 février matin, en réunion de service, [H] [L] s’est opposé à moi en haussant le ton et a remis en cause mes décisions devant l’ensemble de l’équipe, en affirmant notamment qu’il ne suivrait pas les consignes que nous venions d’établir'.

— celle de Madame [Y] [R] en date du 16 février 2024 qui s’exprime en ces termes : 'Lors de la réunion de service du 13 février 2023, j’ai entendu [H] affirmer de façon déterminée que lorsqu’il y aurait des SST non conformes il n’y aurait pas de fiche. Lors de cette même réunion j’ai entendu [H] hausser le ton en affirmant qu’il n’appliquerait pas les mesures prises. J’ai ressenti une agressivité dans les propos d'[H] du fait du niveau sonore de sa voix qui montait progressivement'.

La force probante de la première attestation ne saurait être discutée au motif que Madame [U] [F] serait toujours sous la subordination de la SAS [1], Monsieur [H] [L] prétendant à tort qu’elle aurait été promue au poste de Madame [W], ce qui ne ressort pas du SMS qu’il produit, ni au motif qu’elle aurait déclaré : 'ils m’ont utilisé’ après avoir relaté le comportement de son collègue et ne pas avoir mesuré qu’ils pourraient servir de base à la délivrance d’une mise en garde en mai 2022.

Monsieur [H] [L] soutient que la SAS [1] a inventé des griefs mensongers pour justifier son licenciement, alors qu’il produit pour sa part des attestations qui établissent qu’il n’a pas haussé le ton.

Or, si effectivement, Monsieur [H] [L] produit des attestations de collègues disant qu’il n’a pas haussé le ton (pièce n°22)-l’un d’eux indiquant d’ailleurs être positionné à une extrémité (pièce n°23)-, de telles attestations ne sont pas suffisantes pour remettre en cause les attestations concordantes produites par l’employeur à ce titre. En effet, dès la fin de matinée, les 3 chargées de projets analytiques ont rendu compte de cette situation à la responsable développement analytique, ce dont celle-ci informait le directeur des ressources humaines par mail du 13 février 2023 à 15h41 tout en lui indiquant notamment que Monsieur [V] [K] avait rencontré les 3 chargées de projets analytiques en début d’après-midi à 14 heures, ce que ce dernier confirme dans une attestation du 9 février 2024 en rapportant que 'lors d’une réunion ce jour-là, [O] a contredit [U] en haussant le ton car en désaccord avec sa demande tout en indiquant qu’il ne ferait pas ce que [U] demandait', et dans le cadre de son audition au titre de l’enquête droit d’alerte'.

Ce premier grief est donc établi.

Les faits que la SAS [1] situe ensuite aux alentours de 10 heures sont établis par les attestations de Madame [U] [F], de Madame [Y] [R] et par les éléments fournis par Madame [IY] [DZ], binôme de Monsieur [H] [L], lors de son audition le 16 mars 2023 dans le cadre de l’enquête droit d’alerte.

Aucun élément n’est produit sur les faits que la SAS [1] situe vers 15 heures.

Il est établi que le 14 février 2023 Monsieur [H] [L] a placardé la procédure TPM-PP-0040, en surlignant la date de péremption de 2 mois sur les tableaux du laboratoire, ce qu’indique sa binôme dans la réponse au questionnaire et ce qu’il reconnaît en toute hypothèse.

Le comportement de Monsieur [H] [L] à l’endroit de Madame [T] [W] est également confirmé dans la réponse au questionnaire de Madame [IY] [DZ].

D’ailleurs, Monsieur [H] [L] ne conteste pas le déroulement des faits, mais souligne qu’il n’a fait que discuter avec respect et courtoisie d’un manque de précision quant à l’application d’une péremption de 1 ou 2 mois, qu’il était d’ailleurs légitimement en désaccord avec sa hiérarchie puisque c’est un délai de 2 mois qui aurait dû être appliqué, et qu’il n’a pas non plus refusé d’appliquer la consigne qui lui était demandée.

S’agissant du délai de péremption qui oppose les parties, il convient au préalable de déterminer le type de solutions qui était en cause.

Il ressort des pièces produites par l’employeur (attestations de Mesdames [U] [F] et [Y] [R]) ainsi que la réponse au questionnaire de Madame [IY] [DZ], que la solution en cause était une phase mobile. Dans ce cas, et même si de l’eau acidifiée est un composant de la phase mobile, c’est le délai de la péremption de la phase mobile qui est applicable.

Au vu de la pièce n°23 de l’employeur -procédure particulière gestion des solutions et des placébos- le délai de péremption des phases mobiles est de 1 mois.

Monsieur [H] [L] entend vainement se prévaloir d’erreur de collègue ou de modification de délai de péremption pour tenter de justifier, non pas de discussion mais de son insubordination, alors qu’à la date du 13 février 2023, le délai de péremption tel qu’il ressort de la procédure applicable est de façon claire d’un mois.

Il ressort donc de ces éléments que l’ensemble des griefs reprochés à Monsieur [H] [L] -à l’exception des faits situés vers 15 heures- sont établis.

Il convient de rappeler que les griefs, s’inscrivant dans la remise en cause des décisions de la chargée de projet ou de sa supérieure hiérarchique ou dans sa communication, avaient déjà été mis en évidence, comme il a été précédemment indiqué, lors de rappel en juin 2021 ou encore à l’occasion des dernières évaluations. Ainsi dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation du 17 août 2021, il était demandé à Monsieur [H] [L] de communiquer par oral ou par écrit de façon plus souple envers tout collaborateur et en particulier 'ne pas faire publiquement des remarques dirigées, accepter la contradiction et que ses hypothèses ne sont pas fondées', ou encore lors de l’entretien annuel du 20 septembre 2022, la responsable indiquait attendre 'd'[O] une communication orale, un mode de fonctionnement normal vis-à-vis de toutes les personnes de l’entreprise’ et qu’une formation adaptée lui serait proposée pour le faire progresser, ce qui a été le cas puisqu’il a suivi la formation des 7 et 8 novembre 2022 'Réussir à travailler avec (presque) tout le monde'.

Monsieur [H] [L] avait donc déjà été sensibilisé au titre de certains des griefs en cause par un rappel, des évaluations ou encore une formation, et pour autant ils se sont reproduits, de sorte qu’ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Monsieur [H] [L] le conteste vainement encore en faisant valoir que :

— lors du CSE du 5 septembre 2023, le directeur des ressources humaines aurait reconnu ne pas avoir pris la bonne décision en licenciant Monsieur [H] [L]. Or, si celui-ci a effectivement indiqué assumer une décision qui n’était pas la bonne, il se réfère à une décision prise il y a 2 ans, soit en septembre 2021, qui n’est pas la date du licenciement de Monsieur [H] [L].

— sa liberté d’expression serait le véritable motif de son licenciement, alors que les griefs en cause ne sont pas en lien avec celle-ci.

Pas plus qu’il n’a démontré de lien entre le fait d’avoir subi du harcèlement et son licenciement, Monsieur [H] [L] ne démontre que son licenciement, alors qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse résultant de faits commis en février 2023 postérieurement à sa dénonciation du harcèlement intervenue au mois de janvier 2023, constitue une mesure de rétorsion à cette dénonciation.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [H] [L] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire à voir dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et par voie de conséquence en ce qu’il l’a débouté de sa demande de réintégration, de rappel de salaire, de dommages-intérêts pour licenciement nul et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral :

Monsieur [H] [L] demande la condamnation de la SAS [1] à lui payer des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral qu’il a subi au titre du harcèlement moral et en réparation de l’angoisse -liée à la crainte d’être licencié parce qu’il avait fait remonter des sujets sensibles- qui s’est renforcée à compter de la mise à pied conservatoire.

La SAS [1] conclut à l’absence de tout préjudice.

Il n’a pas été retenu que le licenciement était en lien avec la dénonciation de faits de harcèlement moral, de sorte que Monsieur [H] [L] n’est pas fondé à réclamer l’indemnisation d’une angoisse d’être licencié pour ce motif.

En revanche, le harcèlement moral est à l’origine d’un préjudice moral que la SAS [1] sera condamnée à réparer en lui payant la somme de 4000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement doit être infirmé en ce sens.

— Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte :

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [H] [L] de sa demande de remise de documents rectifiés sous astreinte.

— Sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile :

La SAS [1] doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel, déboutée de sa demande d’indemnité de procédure au titre des deux instances et condamnée en équité à payer à Monsieur [H] [L] la somme de 3000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

— débouté Monsieur [H] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

— condamné Monsieur [H] [L] à payer à la SAS [1] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Monsieur [H] [L] de sa demande d’indemnité de procédure ;

— condamné Monsieur [H] [L] aux dépens ;

L’infirme de ces chefs ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamne la SAS [1] à payer à Monsieur [H] [L] les sommes de :

. 4000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

. 3000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute la SAS [1] de sa demande d’indemnité de procédure au titre des deux instances ;

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier, Le président,