7^e Ch Prud’homale

ARRÊT N° 6

R.G : 14/01875

Société LAUTIAG SARL

C/

M^me M R G

Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 06 JANVIER 2016

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Régine CAPRA, Président,

Madame Liliane LE MERLUS, Conseiller,

Madame Véronique PUJES, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur O P, lors des débats, et Madame Guyonne DANIELLOU, lors du prononcé,

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Novembre 2015

devant Madame Liliane LE MERLUS, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Janvier 2016 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Société LAUTIAG SARL

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Marine KERROS, avocat au barreau de BREST substitué par M^e Cécile GUITTON, avocat au barreau de BREST, du Cabinet MAZE-CALVEZ et Associés.

INTIMEE :

Madame M R G

XXX

XXX

représentée par M^e Marielle DANIEL, avocat au barreau de BREST.

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EXPOSE DU LITIGE

M^me G a été engagée à compter du 1^er septembre 2008 par la société Lautiag, qui exploite 2 centres de remise en forme sous l’enseigne Garden Gym et Lady Moving (devenu My Fit), suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable commerciale club.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des parcs de loisirs et attractations, puis à la convention collective du sport à compter de janvier 2012.

Le 10 février 2012, M^me F a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle jusqu’au 27 août 2012, date à laquelle la médecine du travail l’a déclarée inapte à tout travail dans l’entreprise en une seule visite, pour danger immédiat.

Le 11 septembre 2012, la salariée a été convoquée a un entretien préalable à licenciement.

Le 26 septembre 2012, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Estimant que son licenciement était la conséquence des manquements de la société Lautiag dans l’exécution de son contrat de travail (harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité), M^me G a saisi, le 19 octobre 2012, le conseil de prud’hommes de Brest aux fins d’obtenir, dans le dernier état de ses demandes, la condamnation, avec exécution provisoire, de la société Lautiag à lui payer les sommes suivantes :

-24 100 euros de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

-39 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2 344 euros au titre du préavis, outre 234,40 euros au titre des congés payés afférents,

-13 956 euros au titre de la contrepartie à la clause de non-concurrence,

-2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Lautiag a sollicité le rejet de ces prétentions et la condamnation de M^me G à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 24 janvier 2014, le conseil de prud’hommes de Brest a :

— constaté que la société n’avait pas exécuté de bonne foi le contrat de travail de M^me F,

— condamné la société Lautiag à lui payer la somme de 12 500 euros en réparation du préjudice subi,

— jugé que le licenciement de M^me F était sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Lautiag à payer à M^me F les sommes suivantes :

.28 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

.2 344 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 234,40 euros de congés payés afférents,

.1 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— constaté que la clause de non-concurrence était contractuellement non valable et qu’elle ne donnait lieu à aucune compensation financière, débouté M^me G de sa demande à ce titre.

La société Lautiag a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Elle demande à la Cour d’infirmer le jugement entrepris, de débouter M^me G de l’ensemble de ses demandes, et de la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, à titre subsidiaire de limiter l’indemnisation de M^me G.

M^me G demande à la Cour de :

— condamner la société Lautiag à lui payer les sommes suivantes :

.24 100 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

.39 500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

.2 344 euros au titre du préavis, outre 234,40 euros au titre des congés payés afférents,

.9 536,47 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du respect de la clause de non-concurrence illicite,

.2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— confirmer la condamnation de la société au paiement de la somme de 1 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner à lui payer en outre la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour renvoie, pour plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement

La société Lautiag critique le premier juge en ce qu’il a estimé, à tort selon elle, que les éléments produits par M^me G démontraient une situation de harcèlement moral, alors que le dossier de celle-ci repose principalement sur les attestations de pure complaisance qu’elle a obtenues en faisant pression sur ses anciens subordonnés, lorsqu’elles n’ont pas été rédigées par ses proches amies, les seules personnes susceptibles de livrer un témoignage objectif ayant toutes rétracté leur attestation, reconnaissant avoir été manipulées, les salariés ou stagiaires qui n’étaient pas placés sous la responsabilité de M^me G n’ayant jamais constaté une situation difficile, bien au contraire, ce qui prouve qu’on pouvait très bien travailler au Garden Gym de Kergaradec sans ressentir le moindre harcèlement entre employés ; que les avis médicaux ont été rendus sur les dires de M^me G et qu’il ne faut pas confondre le ressenti par rapport à un conflit professionnel entre 2 personnes et une situation de harcèlement juridiquement constitée ; qu’en l’espèce les 2 salariées, M^me X, maitre nageur, et M^me G, responsable de salle, étaient amies au départ mais que leurs relations se sont détériorées notamment parce que cette dernière refusait systématiquement de travailler le samedi et qu’elle a entretenu le conflit au point que M^me X a souhaité démissionner ; que M^me G, contrairement à ce qu’elle soutient, était bien la supérieure hiérarchique de M^me X et, qu’adoptant avec elle des comportements inappropriés et entretenant régulièrement la querelle, elle a pris une part active dans la situation qu’elle impute aujourd’hui à son ancienne subordonnée ; que, en arrêt maladie pour cause non professionnelle, elle a organisé son dossier en février mars 2012 alors qu’elle savait qu’elle n’aurait plus à travailler avec M^me X qui a été affectée à compter d’octobre 2011 uniquement le samedi à l’accueil à Gouesnou, jour non travaillé par sa responsable, puis licenciée pour un motif indépendant de cette querelle en avril 2012.

Elle précise que le salaire de M^me G, notablement plus élevé que celui des autres salariés, était en rapport avec ses fonctions de responsable de la salle.

M^me G réplique qu’embauchée en qualité de responsable commerciale club elle était dans les faits hôtesse d’accueil et commerciale mais pas responsable du club, n’étant qu’employée et non pas agent de maîtrise, et qu’elle n’était donc pas la supérieure hiérarchique des autres salariés et notamment de M^me X ; qu’elle était, ainsi que d’autres collègues, la cible de M^me X, laquelle entretient de manière générale de mauvaises relations de travail, alors qu’elle-même était appréciée de la clientèle et ne manifestait aucune rancoeur à l’égard de sa collègue, que les faits ne peuvent donc être qualifiés de simple mésentente entre 2 collègues, qu’ils ont détérioré sa santé et abouti à ce que souhaitait la harceleuse, c’est à dire qu’elle perde son emploi; que le gérant a fait pression sur les salariés et les clients pour obtenir des contre attestations, motivées, pour celle de M^me E, salariée, par la crainte d’un licenciement, pour celle de M. B, client, vraisemblablement par la volonté de ne pas être en mauvais termes avec le gérant, étant un client régulier ; que le courrier soit disant remis à M^me X le 10 janvier 2011 est suspect car la remise signée porte la date de janvier 2012. Elle fait valoir qu’en tout état de cause un supérieur hiérarchique peut être victime de harcèlement moral, même d’un subordonné.

Sur ce :

Aux termes de l’article L115 2-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L1152-1 du code du travail, il appartient au salarié d’établir les faits laissant présumer des agissements de harcèlement moral, au juge d’appréhender les faits dans leur ensemble et de rechercher s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, à charge ensuite pour l’employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement et s’expliquent par des éléments objectifs.

Au titre des faits laissant présumer un harcèlement moral, M^me G soutient que M^me X :

— la dénigrait vis à vis du personnel et de la clientèle du club en la qualifiant de manière répétée de 'bimbo, silicone vallée, botox, blondasse, refaite de partout, superficielle, pétasse, bonne à rien, fainéante, voleuse et malhonnête, payée à ne rien faire, nulle et ne servant à rien, seulement là pour ouvrir et fermer les portes', laissant sous entendre également qu’elle devait son travail à une liaison avec le gérant, allant jusqu’à photocopier un de ses bulletins de paie pris à son insu, le montrer aux clients et se plaindre d’être moins payée qu’elle,

— la surveillait et demandait aux clients de ne pas discuter avec elle, devenant le cas échéant agressive à leur égard ou les ignorant totalement,

— avait un comportement agressif et faisait son possible pour éviter qu’elle-même n’inscrive de nouveaux adhérents ou ne réalise de nouvelles ventes.

EIle produit à l’appui de ses allégations, notamment, des attestations de collègues et de clients, un courrier de cliente adressé au propriétaire du club, des certificats médicaux.

Ces éléments peuvent laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société Lautiag réplique que :

— M^me G bénéficiait d’une rémunération supérieure à celle des animateurs de cours collectif, dont M^me X, et assumait diverses tâches distinctes de celles confiées aux animateurs, qu’elle recadrait au besoin et dont elle fixait notamment les plannings, sans leur en référer préalablement, autorisait ou non les gestes commerciaux, décidait des actions commerciales ponctuelles, donnait des consignes pour la mise à jour et le respect des procédures,

— les attestations de M. B, M^me L, M^me J, clients, M^me Y, collègue, ont été rendues par complaisance et sous la dictée de M^me G, qui a beaucoup d’ascendant sur autrui et sait être persuasive, celle de M. Z émane de son ex mari, celles de M^mes Cabon, XXX, H et Fertil d’amies proches ou très proches de M^me G, il en est de même de celles de M. M. Maheux et A, l’attestation de M^me C n’évoque pas avoir été témoin du moindre comportement à l’encontre de M^me G, M. D a établi une attestation pour les 2 parties,

— M^me I n’est venue que 2 mois au centre et n’a jamais honoré les prélèvements de son abonnement, qui a été résilié, M^mes Bordereaux et Dreyer n’avaient pas d’abonnement donnant droit à l’accès à la piscine, ne connaissaient donc pas M^me X qui ne risquait pas de proférer auprès d’elles des propos désagréables à l’encontre de M^me G,

— M^me G ose prétendre que M. K le gérant aurait exercé des pressions sur le personnel, ce qui est non seulement faux mais absurde puisqu’il est difficile d’imaginer qu’il exige quoi que ce soit auprès de ses clients et les invite de surcroit à prendre la porte s’ils refusent d’attester en sa faveurcomme M^me G le fait écrire par ses attestants, les clients qui ont attesté pour elle étant d’ailleurs toujours adhérents au club, alors que c’est elle qui a exercé des pressions notamment sur M^me E, par voie de sms, fait sur lequel elle ne s’explique pas, et qui reproche cyniquement à son employeur d’avoir menacé les salariés de licenciement s’ils n’attestaient pas en sa faveur alors que c’est elle qui les a menacés pour obtenir leur témoignage,

— les attestations produites par M^me G ont toutes été établies en février mars 2012, alors qu’elle était en arrêt de travail, 4 autres étant établies tardivement en 2015, soit 4 ans après les faits évoqués,

— l’ensemble des attestations présentent d’étranges similarités de langage et notamment l’emploi du mot 'dénigration’ au lieu de 'dénigrement, ce qui ne laisse pas de place au doute sur leur caractère dicté,

— les courriers transmis par les adhérents à la direction, datés de l’époque et transmis en recommandé, pour se plaindre de M^me G à l’égard de M^me X et résiliant leur abonnement à cause des comportements de cette dernière remettent au contraire clairement les éléments en perspective et permettent de voir que M^me G a organisé la riposte en transmettant une pétition dirigée contre sa collègue, qui était soit disant collective alors qu’elle n’était signée que d’une seule personne,

— M^me G tente de présenter son ancienne subordonnée comme une personne entretenant de façon générale des relations difficiles avec les autres, ce qui est faux et contredit par les témoignages sur son professionalisme, M^me X étant appréciée des clients et collègues qui n’étaient pas sous l’influence de sa responsable de salle ; une telle assertion démontre toute l’animosité qu’elle n’a eu de cesse d’entretenir à légard de sa collègue, comportement révélé par le cahier de liaison, M. K n’ayant perçu l’ampleur de la situation qu’en mars 2011, quand M^me X a souhaité démissionner, ce qu’il a refusé car elle était très appréciée des clients et qu’il ne lui appartenait pas de prendre parti pour l’une ou l’autre, M^me X ayant néanmoins été placée en arrêt maladie le 20 septembre 2011 suite au comportement de sa responsable.

L’appelante souligne en conclusion qu’il est surprenant que M^me G, qui n’est pas femme à se laisser faire, n’ait pas immédiatement saisi M. K, le médecin du travail ou l’inspection du travail compte tenu des très graves accusations qu’elle porte à l’encontre de M^me X.

Il résulte de l’analyse de l’ensemble des éléments produits aux débats par la salariée, et des pièces de la société Lautiag, notamment du cahier de liaison, que M^me G, qui donnait des ordres et instructions aux animateurs sportifs, auxquels elle adressait des observations et qu’elle recadrait effectivement au besoin, dont elle organisait les plannings, qui était en relation diredte avec les fournisseurs, ces derniers la considérant comme la responsable agissant pour le compte de M. K le propriétaire, était bien, contrairement à ce qu’elle soutient, la responsable hiérarchique de M^me X.

S’il est exact qu’un inférieur hiérarchique peut se livrer à un harcèlement moral au préjudice d’un supérieur hiérarchique, en l’espèce des clients s’étaient plaints auprès de l’employeur du comportement de M^me G qui critiquait devant eux M^me X, au point de les conduire à résilier leur abonnement, ce qui placait naturellement M^me G en position délicate vis à vis de l’employeur. La première réaction de M^me G dans ce contexte se présente comme une contre attaque. Cependant, face aux éléments objectifs produits par l’employeur, contemporains des faits évoqués c’est à dire début 2011, les pièces produites par M^me G, qui consistent en un courrier adressé à l’employeur quelques jours après une pétition de clients mais signé par une seule personne, et en des attestations à propos desquelles M^me G ne conteste pas utilement les critiques circonstanciées formulées par la société Lautiag, n’apparaissent pas probantes. En effet, ces attestations émanent en quasi totalité d’un noyau de proches de M^me G ou de personnes qui se sont rétractées en précisant qu’elle la leur avait dictée. Cette affirmation est corroborée par le fait que les attestations utilisent le terme curieux de 'dénigration', au lieu du vocable somme toute courant et bien usité de dénigrement et la personnalité affirmée de M^me G transparaît également tant de son sms produit aux débats que du cahier de liaison. S’il est possible que M^me X, dont la personnalité est fragile, ait pu utiliser à l’occasion des termes peu gratifiants à l’égard de M^me G, laquelle entretenait une situation de conflit, ce qui a été dénoncé par les adhérents, leur caractère répétitif, dans les conditions relatées par des attestations très sujettes à caution, et même l’exactitude de l’ensemble des différentes épithètes relatés, ne sont pas établis.

M^me G a été placée en arrêt de travail alors qu’elle n’était plus en contact depuis plusieurs mois avec M^me X et l’inaptitude qui s’en est suivie ne peut être mise en relation avec un harcèlement moral, dont les éléments constitutifs ne sont pas établis en l’espèce. Si le médecin traitant a pu constater une certaine souffrance, il ne peut se prononcer sur son origine que sur la base des propos de sa cliente dont il n’a pu vérifier l’exactitude et qui ne peuvent être mis non plus en relation avec des faits établis.

En l’état des explications et des pièces fournies, la société Lautiag rapporte la preuve que les faits allégués par M^me G comme étant constitutifs d’un harcèlement moral sont soit infondés soit s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Il convient en conséquence d’infirmer le conseil en ce qu’il a fait droit aux prétentions de M^me G fondées sur un licnciement nul.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La société Lautiag critique le jugement qui a retenu qu’elle avait manqué à son obligation de sécurité de résultat et elle fait valoir que l’employeur était confronté à une situation de mésentente, et non de harcèlement, encore moins de harcèlement dont M^me G, qui n’a jamais évoqué une telle situation devant lui, serait la victime, que néanmoins :

— M. K a multiplié les réunions et moments conviviaux pour tenter de mettre un terme au différent entre M^me G et M^me X,

— il a donné des consignes à M^me X pour qu’elle ne croise plus sa collègue et l’a finalement mutée dans l’établissement du centre ville,

— M^me G gérait les plannings et pouvait donc également s’organiser pour ne plus voir M^me X,

— la mésentente était connue, le harcèlement non, et rien ne permettait de surcroit à l’employeur d’imputer la responsabilité de la mésentente à M^me X, d’autant qu’elle bénéficiait du soutien des clients, qui l’ont alerté sur les dénigrements proférés par M^me G, que M^me G ne l’a jamais évoqué, et qu’elle était la supérieure hiérarchique.

M^me G soutient que, alors que l’employeur a l’obligation de prévenir le harcèlement moral, il n’a pas tenté de faire cesser les agissements de M^me X, qu’il ne pouvait ignorer puisqu’il travaillait sur le même lieu, mais qu’au contraire il a choisi délibérément d’ignorer, de manière durable et réitérée, le comportement de M^me X, malgré ses demandes pour qu’il intervienne et l’empêche de continuer à s’acharner sur elle, ce que confirment les attestations qu’elle produit.

Sur ce :

Le défaut de caractère probant des attestations ci dessus évoquées ne permet pas de considérer comme établi le comportement désinvolte prêté à M. K. L’employeur, qui a tenté de désamorcer le conflit par l’organisation de moments de partage convivial, puisque les 2 protagonistes avaient antérieurement entretenu des liens cordiaux, puis par des entretiens dans son bureau, a pris des mesures pour séparer les salariées, faisant en sorte qu’elles ne travaillent plus ensemble. Au regard des éléments de la situation, qui n’était pas une situation de harcèlement moral mais de mésentente entre 2 salariés, ces mesures étaient adaptées et suffisantes et l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de M^me G, le jugement doit être également infirmé en ce qu’il a fait droit aux prétentions de cette dernière.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la clause de non concurrence nulle

M^me G critique le premier juge en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts fondée sur la nullité de la clause de non concurrence prévue dans son contrat de travail puisque cette clause est dépourvue de contrepartie financière, que la mention 'libre de tout engagement’ portée sur le certificat de travail ne pouvait valoir renonciation et qu’en tout état de cause l’employeur ne pouvait renoncer unilatéralement à cette clause. Elle soutient que, bien qu’elle ait appris, au cours de la procédure prudhomale engagée, que la clause était nulle, elle l’a quand même respectée, préférant s’abstenir de rechercher du travail dans la sphère d’application de celle-ci.

La société Lautiag réplique que le contrat contenait effectivement une clause de non concurrence, qui n’a pas été reprise dans la lettre de licenciement, car les parties savaient pertinemment qu’elle n’était pas applicable, que c’est à juste titre que le conseil a estimé que l’employeur ne se prévalait pas de cette clause et que la salariée n’était pas en mesure d’en réclamer l’application, ce dont M^me G, en sa qualité d’ancien chef d’entreprise, était parfaitement consciente. Elle fait valoir que M^me G ne peut exiger le versement d’une contrepartie financière qui n’est pas prévue au contrat mais seulement des dommages et intérêts pour le préjudice subi, qui est en l’espèce inexistant puisque M^me G, libérée de tout engagement aux termes de son certificat de travail établi dès la rupture du contrat, a préféré se consacrer pleinement à son activité libérale d’hypnologue.

Sur ce :

Le juge n’a pas compétence pour fixer le montant d’une contrepartie financière non prévue contractuellement par les parties, mais la clause illicite, bien que réputée n’avoir jamais existé, cause nécessairement au salarié un préjudice dont il lui revient d’apprécier l’étendue. En l’espèce, le préjudice subi par M^me G, qui a choisi d’exercer l’activité d’hypnologue, sera justement réparé par l’allocation de la somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts;

L’équité n’impose pas qu’il soit fait application de l’article 700 du CPC, tant en première instance qu’en appel.

La société Lautiag, qui succombe partiellement en appel, doit être condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a condamné la société Lautiag aux dépens,

STATUANT à nouveau,

CONDAMNE la société Lautiag à payer à M^me M G 1000 € de dommages et intérêts au titre de la nullité de la clause de non concurrence,

DEBOUTE M^me M G de ses autres demandes, y compris au titre de l’article 700 du CPC,

DEBOUTE la société Lautiag de sa demande au titre de l’article 700 du CPC,

CONDAMNE la société Lautiag aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

G. DANIELLOU R. CAPRA