8^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°111

R.G : 13/05874

M^me D Z

C/

Société NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION venant aux droits de : PARFUMERIE DOUGLAS FRANCE SA

Infirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 MARS 2016

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nicole FAUGERE, Président,

Madame Véronique DANIEL, Conseiller,

Madame F-Hélène DELTORT, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur H I, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 21 Janvier 2016

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Mars 2016 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

Madame D Z

XXX

XXX

comparante en personne, assistée de M^e Anne-laure BELLANGER, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMEE et appelante à titre incident :

La Société NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION venant aux droits de : PARFUMERIE DOUGLAS FRANCE SA prise en la personne de ses représentants légaux

XXX

XXX

représentée par M^e Alexandre CHABEAUD, Avocat au Barreau de LILLE

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Madame D Z est engagée en date du 29 septembre 1997 en tant que conseillère beauté au sein d’un magasin de la SA PARFUMERIE DOUGLAS FRANCE. Elle est nommée directrice de magasin, statut cadre, en date du 20 septembre 2000 ; le 20 septembre 2001, un avenant est signé introduisant une clause de forfait-jours au sein du contrat.

La relation de travail se déroule normalement jusqu’en 2009, à l’arrivée d’une nouvelle directrice régionale, madame X, et la mise en avant de différends sur le niveau des taux de rupture de produits en magasin. Un courrier de recadrage est émis à ce propos par la société le 28 septembre 2010 ; madame Z y répond le 14 octobre, contestant la position de son employeur.

Divers autres incidents apparaissent, suite aux sollicitations de la société demandant à madame Z d’être présente un mercredi pour l’ouverture des soldes, puis, en mars 2011, de modifier un jour de congé payé pour être présente aux journées VIP.

Madame Z est arrêtée pour maladie le 11 février 2011.

Elle saisit le Conseil de Prud’hommes de Nantes, en date du 4 août 2011, d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Elle ne reprend plus son poste avant son licenciement pour inaptitude intervenu le 8 novembre 2011.

Par jugement en date du 3 juillet 2013, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit n’y avoir lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail,

— Dit que le licenciement de madame Z repose sur une cause réelle et sérieuse, condamné la SA PARFUMERIE DOUGLAS FRANCE à verser à madame Z la somme de 200 € (deux cents euros) à titre d’indemnité en compensation des chèques cadeaux « Shopping/folie à Paris »,

Ladite condamnation étant assortie des intérêt au taux légal à compter de la date du prononcé du présent jugement, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1154 du Code civil,

Condamné la SA PARFUMERIE DOUGLAS FRANCE à verser à madame Z la somme de 1.500 € (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, Ordonne l’exécution provisoire du présent jugement à hauteur de la somme de 200 €,

Débouté la SA PARFUMERIE DOUGLAS FRANCE de ses demandes reconventionnelles,

Condamné la SA PARFUMERIE DOUGLAS FRANCE aux dépens éventuels.

Madame D Z a interjeté appel de ce jugement.

EXPOSE DES FAITS ET PRETENTIONS

Madame D Z demande à la cour de réformer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions, de :

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à compter du 08/11/2011,

— Dire et juger que la rupture du contrat produit les effets d’un licenciement nul : 584,89 € Net,

— Fixer le salaire moyen mensuel à la somme de 3.156 € brut,

— Annuler l’avertissement en date du 28/09/2010,

— dommages-intérêts pour avertissement injustifié : 500€,

— Reliquat d’indemnité conventionnelle de licenciement : 584,89 € Net,

— Indemnité compensatrice de préavis : 9468,00 € Brut,

— Congés payés afférents : 946,80 € Brut,

— Dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 75 000,00 € Net,

— Dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat et attitude vexatoire de l’employeur : 10000,00 € Net,

— Indemnité en compensation des chèques cadeau « shopping folie à Paris »: 200,00 €,

— Dommages-intérêts au titre de l’annulation de la convention forfait-jours:10 000 €,

— indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :19.936 €,

— Intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil pour les sommes ayant une nature salariale, et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes,

— Capitalisation des intérêts (article 1154 du Code civil),

— Remise d’une attestation d’employeur destinée à Pôle Emploi et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision à intervenir, réalisation des déclarations rectificatives aux organismes sociaux et ce, sous astreinte de 150 € par jour de retard, passé le délai de 15 j ours à partir de la décision à intervenir,

—  4000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

A l’appui de ses demandes, madame Z fait valoir, à titre essentiel, qu’elle a subi une dégradation de ses conditions de travail très significative, portant sur des pressions, et un accroissement de sa charge de travail constitutives d’un harcèlement moral et que l’employeur n’a pas respecté, à son encontre, son obligation de sécurité et de résultats ; elle soutient également que la société a manqué à ses obligations en matière de suivi des conventions de forfait-jours. Elle reproche, enfin, à la société, de ne pas avoir respecté son obligation de reclassement dans le cadre du licenciement pour inaptitude.

La société NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION, venant aux droits de la société DOUGLAS FRANCE, demande à la cour, à titre principal, de constater l’extinction de l’instance par l’effet de la péremption; à titre subsidiaire, confirmer dans son intégralité le jugement rendu par le conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il l’a condamnée au paiement d’un chèque cadeau et à l’article 700 du code de procédure civile ; à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant des dommages-intérêts, pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse au minimum légal, soit 17170,44 € et fixer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 8585,22 € bruts et les congés payés y afférents à la somme de 858,52€ et condamner Madame Z à payer une indemnité de 4000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La société NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION conteste la gravité des manquements invoqués par madame Z à son encontre et soutient avoir respecté son obligation de reclassement en invoquant, notamment, les refus opposés par la salariée à ses propositions.

Il convient pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties de se référer expressément à leurs conclusions déposées et développées oralement à l’audience.

MOTIFS

Sur la péremption d’instance

La déclaration d’appel date du 1^er août 2013 et les conclusions de l’appelante du 2 septembre 2015 ; toutefois, comme aucune diligence n’avait été expressément mise à la charge des parties par la juridiction, la péremption de l’instance n’est pas encourue au sens de l’article R1452-8 du code du travail.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire peut être prononcée à la demande du salarié qui établit que l’employeur a commis un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite du contrat de travail; elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle prend effet au jour où le juge la prononce si le contrat de travail n’a pas été rompu antérieurement, ou, en cas de licenciement, au jour du licenciement. La charge des manquements de l’employeur incombe au salarié.

En l’espèce, Madame Z reproche à la société des faits de harcèlement moral, un manquement à son obligation de sécurité de résultat en matière de santé et sécurité des travailleurs ainsi que le non-respect de la convention de forfait-jour.

Sur la convention de forfait-jour

Madame D Z a été nommée Directrice de magasin-statut-cadre à l’issue d’une période d’essai de trois mois qui s’est déroulée du 1^er octobre 2000 au 31 décembre 2001 et par avenant en date du 8 février 2001, elle a accepté le bénéfice de ce forfait-jours.

Elle invoque les manquements commis par la société en ne réalisant pas le suivi de cette convention de forfait-jours depuis l’origine et en s’abstenant d’organiser les entretiens individuels portant sur la charge de travail en invoquant également une surcharge de travail.

Toutefois, le non-respect de cette convention de forfait-jours que la salariée a acceptée dix années auparavant ne peut être considéré comme un manquement suffisamment grave de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail permettant de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.'

En application de l’article 1154-1 du même code, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame Z soutient que la dégradation de son état de santé constatée médicalement est en relation avec la mise en place par madame F X, nouvelle directrice régionale Grand Ouest, au cours de l’année 2009, d’un style de management dégradant, humiliant et extrêmement stressant pour les Directrices de magasin, constitutif d’un véritable harcèlement moral à son encontre.

Pour étayer ses affirmations, Madame Z, produit :

— les entretiens annuels d’évaluations moins favorables que les années précédentes lui reprochant, « un manque de disponibilité et d’implication sur cette année 2009 » par référence aux graves problèmes de santé pour lesquels elle avait été hospitalisée en 2008,

— des demandes répétées par mails envoyés en abondance par madame X aux directrices de magasin dont madame Z et visant à augmenter de manière excessive la charge de travail aux fins de faire du chiffre,

— des mails adressés par madame X à ses directrices de magasin dont madame Z rédigés en termes guerriers et incitant ces dernières, de manière particulièrement pressante et stressante, à mettre en place une politique commerciale extrêmement agressive vis-à-vis de leurs clients,

— un avertissement injustifié le 28 septembre 2010 qu’elle a contesté par lettre en date du 14 octobre 2010 à laquelle, malgré relances, il ne lui a pas été fait de réponse,

— une demande de travail, à la dernière minute, un mercredi 12 janvier, alors que ce jour correspond à sa journée de repos hebdomadaire entraînant une déstabilisation de sa vie familiale et l’absence de réponse à son mail du 11 janvier 2010,

— le retrait, au dernier moment, d’une journée de congés du 28 mars 2011 pourtant précédemment accordée alors qu’elle devait rentrer, ce jour-là, d’un voyage au Sénégal,

— une absence de réponse à son message « d’appel au secours » du 16 février 2011 adressé à sa hiérarchie en copie au Directeur commercial ainsi qu’à la directrice des ressources humaines et réitéré le 11 mars 2011,

— le mutisme de l’employeur et l’absence de réponses aux courriels du 16 février 2011 et à sa relance du 11 mars 2011 ainsi que les réponses inapropriées de l’employeur à la détresse de la salariée,

— deux attestations concordantes et circonstanciées, conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, rédigées par mesdames Dréan et Peyrat, anciennes collègues et directrices de magasin attestant des pressions abusives subies par les directrices de magasin et par madame Z de la part de madame X et du « management stressant, négatif, destructeur et au final démotivant » mis en place par cette dernière,

— le certificat médical du docteur L-M, en date du 27 mai 2011, attestant de son syndrome dépressif s’intégrant dans le cadre d’un syndrome d’épuisement professionnel pour une durée non déterminée,

— une attestation du Docteur A, psychiatre, attestant de la dégradation de son état de santé et relevant la relation avec une souffrance sur les lieux de travail,

— la fiche d’inaptitude temporaire du 5 septembre 2011 et la fiche d’inaptitude définitive au poste de directrice de magasin chez Douglas France du 19 septembre 2011 émises par le médecin du travail.

En l’état des explications et des pièces fournies, Madame Z établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

**

L’employeur fait valoir que le comportement qu’il a adopté auprès de sa salariée n’est pas constitutif d’un quelconque harcèlement moral.

L’employeur remet en cause le certificats médicaux établis par le médecin traitant et le psychiatre en soutenant qu’ils ne sont pas suffisants pas à démontrer l’origine professionnelle de la dégradation de l’état de santé et reproche à la salariée de ne pas s’être rapprochée de manière sérieuse de la médecine du travail ou de l’inspection du travail ou d’avoir saisi les instances représentatives du personnel de l’entreprise.

L’employeur expose que les notations de madame B réalisées par le nouvelle directrice commerciale sont plutôt positives et que le langage utilisé par cette dernière doit être replacé dans un contexte de vente dans un environnement très concurrentiel, avec pour seul objet de motiver les équipes, que certains des propos doivent être appréciés au second degré et, enfin, que la sélection de quelques courriels ne reflète nullement la réalité des relations entretenues avec la salariée.

L’employeur soutient que le courrier de recadrage du 28 septembre 2010 était parfaitement motivé par des éléments objectifs de taux de ruptures et faisait suite à plusieurs courriels de la société adressés à compter du mois de juin.

La société fait valoir que la demande de présence de madame Z le mercredi 12 janvier 2011, jour de repos, a été retirée par la société et n’a jamais fait l’objet de reproches et que le refus d’accorder la journée de congés payés du 28 mars 2011 était justifié par la préparation d’un événement spécial VIP du 31 mars au 2 avril, qu’après un échange téléphonique avec la salariée, celle-ci s’était vue autorisée à maintenir ce jour de congé et qu’en conclusion, l’ensemble des éléments reprochés par la salariée ne dépasse pas le cadre d’une relation exigeante de travail.

L’employeur conteste, enfin, les attestations de mesdames Dréan et Peyrat au motif que celles-ci n’ont pas été les témoins directs des faits de harcèlement allégués par madame D Z ; en dernier lieu, il expose avoir pensé préférable d’attendre le retour d’arrêt-maladie de sa salariée pour régler les différends évoqués de telle sorte qu’aucun mutisme ne peut lui être reproché puisqu’il a repris contact avec la salariée par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 31 mai 2011.

**

Les premiers juges ont retenu que l’ensemble des éléments versés aux débats permettait de considérer que les communications de madame X, rédigés en termes guerriers et « rugueux »étaient certes « éthiquement critiquables » voire 'inappropriées’ mais que ce comportement excluait l’existence d’un harcèlement moral dirigé contre Madame Z, au motif qu’il pouvait s’exercer sur d’autres salariés et que ces communications n’étant pas ciblées relevaient d’une sorte de maltraitance managériale.

Toutefois, la 'maltraitance managériale’ n’est nullement incompatible avec l’existence d’un harcèlement moral et l’intention délibérée de dégrader les conditions de travail d’un salarié ou de porter atteinte à ses droits, à son intégrité ou à son avenir n’est pas une condition d’existence d’un harcèlement moral, dès lors que c’est intentionnellement qu’ont été commis des agissements répétés ayant eu de tels effets.

En l’espèce, alors qu’il est constant que Madame D Z a exercé sans difficulté ses fonctions pendant plus 10 ans et qu’elle n’apparaît pas avoir fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire auparavant, elle a pourtant fait l’objet d’un avertissement notifié le 28 septembre 2010 pour un taux de rupture de stock alors qu’elle justifie que, lors du passage de madame X le 14 septembre 2010, ce taux était égal à 0% et que la plupart des objectifs commerciaux notifiés lors de son entretien annuel d’appréciation et d’objectifs, en date du 26 janvier 2010 avaient été pour la plupart atteints voire dépassés.

Force est, également, de constater que la pression déjà exercée sur la salariée par les mails agressifs adressés par le direction, s’est trouvée aggravée par des demandes de travail à la dernière minute et de retrait au dernier moment de jours de congés contribuant ainsi à la déstabilisation de sa vie familiale et à la dégradation de son état de santé constaté médicalement, jusqu’à ce qu’elle soit déclarée inapte et licenciée, de ce fait.

Il résulte de ce qui précède que la société DOUGLAS FRANCE ne prouve pas que les agissements mis en évidence par l’appelante, ne seraient pas constitutifs du harcèlement qu’elle dénonce et que, par ailleurs, sa décision de la licencier, pour inaptitude, était justifiée par des éléments objectifs, à l’origine de cette inaptitude, étrangers à tout harcèlement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En vertu des dispositions de l’article L.1152-4 Code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment de harcèlement moral.

Cette obligation mise à la charge de l’employeur couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils présentent un risque pour la santé et la sécurité.

Madame D Z justifie avoir alerté son employeur, directement, et par l’intermédiaire du médecin du travail, faisant état d’un harcèlement ; la société DOUGLAS FRANCE ne prétend pas avoir pris d’autre initiative, à la suite de cette dénonciation, que de faire savoir à l’appelante qu’elle 'refusait d’entrer dans la polémique’ et ne 'partageait pas son appréciation des faits’ ; elle n’apparaît pas avoir mené d’enquête, entendu les salariés concernés, ni pris la moindre mesure, à ce sujet, avant de licencier l’appelante. son manquement à son obligation de sécurité, obligation de résultat, est manifeste.

**

Ces manquements de l’employeur sont d’une gravité suffisante de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail par la salariée, de sorte que la décision des premiers juges doit être infirmée en ce qu’elle a débouté madame D Z de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ; il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date de l’envoi de la lettre de licenciement soit le 8 novembre 2011.

**

En application des dispositions des articles 1152-1 et L 1152-32 du Code du travail, la rupture du contrat de travail d’un salarié victime d’un harcèlement moral est nul ; la loi ne distinguant pas le mode de rupture envisagé demandé par le salarié victime de harcèlement moral, doit entraîner les conséquences d’un licenciement nul.

Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle de madame D Z s’élevait à 2.720€, outre une prime d’ancienneté d’un montant de 141,74 € soit la somme de 2.861,74 € ; la société DOUGLAS FRANCE sera donc condamnée à payer à madame D K dommages et intérêts qu’il convient de fixer à la somme de 40.000 euros au regard de l’ancienneté (14 ans), de son age (38 ans) et de ce qu’elle justifie avoir retrouvé un emploi après une inscription à Pôle emploi et une période de formation.

La société DOUGLAS FRANCE sera, en outre, condamnée à verser les sommes de 9.468 € bruts au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 946,80 € Bruts au titre de congés payés afférents.

En revanche, madame D Z n’est pas fondée à se voir allouer un reliquat de l’indemnité conventionnelle de licenciement dans la mesure où au moment du licenciement, intervenu le 8 novembre 2011, la convention collective dénoncée le 4 juillet 2008 par les organisations patronales signataires, après une période de survie de trois ans, ne s’appliquait pas.

Sur le concours « Shopping Folie Paris »

Le règlement du jeu concours « Shopping Folie à Paris » est particulièrement détaillé et ne précise pas des conditions de présence ; par ailleurs, l’employeur ne conteste pas l’octroi de la prime aux salariés du magasin de Nantes sans justifier des raisons motivant son refus à madame Z. Le jugement du conseil de prud’hommes qui a condamné la SA PARFUMERIE DOUGLAS FRANCE à verser la somme de 200 € à madame Z sera donc confirmé.

Sur les autres demandes

En l’espèce, la convention de forfait-jour n’ayant pas fait l’objet d’un suivi par l’employeur est nulle.

Toutefois, la salariée n’explique pas en quoi, la société DOUGLAS FRANCE n’aurait pas respecté l’autonomie découlant de la convention de forfait-jours alors même qu’en qualité de directrice de magasin, elle était libre d’organiser l’emploi du temps de son équipe mais également, ses propres heures de travail et que cette liberté d’organisation lui conférait donc l’indépendance nécessaire ; elle sera, en conséquence, déboutée de cette demande indemnitaire.

Toutefois, le caractère intentionnel ne peut se déduire de la convention de forfait illicite alors que la salariée ne démontre pas avoir réalisé des heures supplémentaires ; le caractère intentionnel n’étant en conséquence pas établi, madame D Z sera déboutée de cette demande indemnitaire non fondée.

***

Madame D Z rapportant la preuve incontestable de ce que l’avertissement du 28 septembre 2010 est injustifié, il convient de lui allouer la somme de 500€ à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

***

En revanche, Madame D Z ne justifiant pas de ce que la procédure de licenciement s’est déroulée dans des conditions vexatoires sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile et les dépens

L’équité commande d’allouer, en instance d’appel, à la salariée une indemnité de 1500€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, la société supportant ses propres frais irrépétibles et les entiers dépens de première instance et d’appel.

La remise d’une attestation d’employeur destinée à Pôle Emploi et d’un bulletin de salaire rectifiés conformes à la décision à intervenir, sera ordonnée, sans astreinte non nécessaire à la solution du litige.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Dit que l’instance n’est pas périmée,

INFIRME le jugement du Conseil des Prud’hommes de Nantes en date du 5 juillet 2013, à l’exception de la demande au titre de l’indemnité en compensation des chèques cadeaux de l’opération« Shopping Folie à Paris » et de la demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul à compter du 8 novembre 2011.

Condamne la société NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION, venant aux droits de la société DOUGLAS FRANCE à payer à madame D Z la somme de 40 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Condamne la société NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION, venant aux droits de la société DOUGLAS FRANCE à payer à madame D Z la somme de 9.468,00 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 946,80 € Brut, au titre des congés payés y afférents,

Annule l’avertissement en date du 28 septembre 2010 et condamne la société NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION, venant aux droits de la société DOUGLAS FRANCE à payer à madame D Z la somme de 500€ au titre de dommages-intérêts,

CONDAMNE la société NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION, venant aux droits de la société DOUGLAS FRANCE à payer à madame D Z la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Fixe le salaire moyen mensuel à la somme de 2.861,74 € bruts,

Ordonne la remise d’une attestation d’employeur destinée à Pôle Emploi et d’un bulletin de salaire rectifiés conformes à la décision à intervenir, sans astreinte,

— DEBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

— CONDAMNE la société NOCIBE FRANCE DISTRIBUTION, venant aux droits de la société DOUGLAS FRANCE aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, P/LE PRESIDENT empêché

V. DANIEL, Conseiller