8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°212

N° RG 19/00106 -

N° Portalis DBVL-V-B7D-PN23

Mme [F] [Y]

C/

ASSOCIATION DES CENTRES DE SOINS INFIRMIERS ALLAIRE MALANSAC

Réformation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 29 AVRIL 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de la chambre,

Assesseur : Madame Aurélie GUEROULT, Présidente de chambre,

Assesseur : Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Janvier 2022

devant Messieurs Rémy LE DONGE L’HENORET et Philippe BELLOIR, magistrats tenant l’audience en la formation rapporteur, sans opposition des représentants des parties, et qui ont rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [J] [M], Médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 29 Avril 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [F] [Y]

née le 12 Octobre 1963 à HENNEBONT (56)

demeurant Bléhéban

56220 CADEN

Ayant M^e Christophe LHERMITTE de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Christelle BOULOUX-POCHARD, Avocat plaidant du Barreau de RENNES

INTIMÉE :

L’ASSOCIATION DES CENTRES DE SOINS INFIRMIERS ALLAIRE MALANSAC prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

12 rue de Redon

56350 ALLAIRE

Représentée par M^e Anne-Gaëlle LECLAIR de la SELARL CABINET MARIE-NOËLLE MEUNIER, Avocat au Barreau de RENNES

Mme [F] [Y] a été embauchée à compter d’avril 1998 en qualité d’infirmière diplômée d’Etat par l’Association des centres de soins infirmiers Allaire Malansac – qui exerce un service de soins à domicile à destination de patients sur le secteur de Malansac et Allaire dans le cadre d’un contrat à durée déterminée qui s’est poursuivi dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 31 décembre 1999 .

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la Convention collective des services de l’aide, de l’accompagnement des soins et services à domicile, Mme [F] [Y] occupait des fonctions de Directrice de l’association depuis à compter du 1er mars 2000.

Le 25 mars 2016, Mme [Y] a été placée en arrêt de travail.

Le18 mai 2016, Mme [Y] a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable à licenciement, fixé au 27 mai 2016 auquel elle ne s’est pas présentée, avant d’être licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er juin 2016.

Le 27 juillet 2016, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Vannes aux fins de dire son licenciement abusif et prononcé dans des conditions brutales et vexatoires, dire qu’elle aurait dû être classée directrice générale et condamner l’Association des centres de soins infirmiers Allaire Malansac à lui verser des sommes (indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire, de rappels de salaire et rappel de prime, de dépassement du forfait jours), outre la condamnation de la même à la rectification des documents sociaux et régularisation de la situation de la salariée sous astreinte, sans oublier l’article 700 du code de procédure civile et l’exécution provisoire.

La cour est saisie de l’appel formé par Mme [F] [Y] le 7 janvier 2019 contre le jugement en date du 11 décembre 2018, le conseil de prud’hommes de Vannes, notifié le 13 décembre 2018 formation paritaire, a :

' Dit que le licenciement pour faute grave est justifié,

' Débouté Mme [Y] de toutes ses demandes,

' Dit qu’il n’y a pas lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile,

' Dit que les dépens seront supportés par Mme [Y].

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 14 décembre 2021, suivant lesquelles Mme [Y] demande à la cour de :

' Infirmer le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

1) Sur la demande de classification

' Dire que la classification de Mme [Y] aurait dû être directrice générale d’entité, catégorie I, coefficient 912 pour 2013, 927 pour 2014, 942 pour 2015 et 957 pour 2016,

' Condamner l’Association des centres de soins infirmiers Allaire Malansac à verser à Mme [Y], à titre de rappel de salaires et congés payés afférents les sommes suivantes :

—  8.580,67 € brut pour 2013,

—  858,06 € brut,

—  14.879,16 € brut pour 2014,

—  1.470,97 € brut,

—  15.402,84 € brut pour 2015,

—  1.540,28 € brut,

—  6.531,70 € brut,

—  653,17 € brut,

2) Sur le licenciement

' Dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires,

' Condamner l’Association des centres de soins infirmiers Allaire Malansac à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  18.061,35 € ou 13.473,16 € ou 13.109,08 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.806,13 € ou 1.347,31 € ou 1.310,90 € brut au titre des congés payés afférents,

—  19.202,13 € ou 14.508,68 € ou 13.928,38 € net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  65.545 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5.000 € net pour licenciement intervenu dans des circonstances vexatoires,

3) Sur les autres demandes

' Condamner l’Association des centres de soins infirmiers Allaire Malansac à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  455,17 € brut au titre d’un rappel de primes de responsabilité et de complexité,

—  45,57 € brut au titre des congés payés afférents,

—  2.397,95 € brut au titre du dépassement du forfait jours,

' Ordonner à l’Association des centres de soins infirmiers Allaire Malansac, sous astreinte de 50 € par jour de retard à expiration de la quinzaine suivant la mise à disposition de l’arrêt à intervenir, d’établir des bulletins de paie rectifiés en fonction des rappels de salaires ordonnés, année par année et à régulariser, sous astreinte également, la situation de Mme [Y] auprès des caisses de retraite (de base, complémentaire et éventuellement, sur-complémentaire), c’est-à-dire à verser les cotisations en rapport avec les rappels de salaires auxquels l’arrêt condamnera l’association, outre à justifier de cette régularisation,

' Ordonner à l’Association des centres de soins infirmiers Allaire Malansac d’établir une attestation Pôle Emploi rectifiée tenant compte de l’arrêt rendu,

' Condamner l’Association des centres de soins infirmiers Allaire Malansac à verser à Mme [Y] la somme de 4.800 € net au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux frais éventuels d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 15 décembre 2021, suivant lesquelles l’Association des centres de soins infirmiers Allaire Malansac demande à la cour de :

' Confirmer le jugement entrepris,

' Constater les éléments suivants concernant la salariée :

— le bien fondé de son licenciement pour faute grave,

— l’absence de toutes circonstances vexatoires entourant son licenciement,

— le bien fondé de sa classification de directeur général d’entité niveau H et non pas directeur général d’entité niveau I,

— le caractère prescrit de sa demande de rappel de salaire portant sur la période de juin à juillet 2013,

— la prime de responsabilité et la prime de complexité ont bien été prises en compte et payées au cours des mois d’avril et de mai 2016,

— l’absence de tout dépassement de la convention de forfait en jours sur l’année,

' Débouter Mme [Y] de ses demandes en paiement suivantes :

— indemnité de préavis et congés payés afférents,

— indemnité de licenciement,

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

— rappels de salaire au titre des années 2013, 2014, 2015 et 2016,

— congés payés afférents sur rappels de salaire,

— rappel de prime de responsabilité et de complexité et congés payés afférents,

— rappel de salaire au titre du dépassement du forfait en jours sur l’année,

— article 700 du code de procédure civile,

' Débouter Mme [Y] de sa demande de régularisation des bulletins de paie, de régularisation de la situation auprès des caisses de retraite et de rectification de l’attestation Pôle Emploi,

' Infirmer le jugement entrepris,

' Condamner Mme [Y] au paiement de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 16 décembre 2021

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail :

— Quant à la prescription :

En ce qui concerne le coefficient applicable, la salariée entend rappeler qu’il évolue en fonction de l’ancienneté et que la prescription n’est pas acquise pour les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture intervenue le 1er juin 2016 et non pas la saisine du Conseil de prud’hommes.

Pour confirmation et débouté de la salariée, l’Association des centres de soins infirmiers Allaire Malansac soutient que la demande de rappel de salaire pour la période du 2 juin au 27 juillet 2013 est prescrite dans la mesure où seule la saisine du Conseil de prud’hommes intervenue le 27 juillet 2016 interrompt la prescription triennale.

L’article L.3245-1 du Code du travail dispose que ' L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.

En l’espèce, il est établi que le licenciement de Mme [F] [Y] est intervenu le 1er juin 2016, de sorte que ses demandes à ce titre concernant la période postérieure au 1er juin 2013 ne sont pas prescrites, la décision entreprise étant infirmée de ce chef.

— Quant à la classification :

Pour infirmation et classification en qualité de Directeur général d’entité, catégorie I, Mme [F] [Y] fait essentiellement valoir que depuis 2013 elle bénéficiait d’une large délégation de pouvoirs, y compris concernant la responsabilité pénale du président en raison de son indisponibilité, qu’elle dirigeait effectivement la structure comportant 35 salariés et exerçait des attributions correspondant à la définition de la classification de directrice générale de la structure et satisfaisait aux conditions de diplôme et d’expérience telles qu’exigées par la convention collective qui ne précise pas la notion du diplôme équivalent, qu’elle est titulaire depuis 2011 d’un Master de sciences humaines et sociales à finalité professionnelle, mention management des organisations sanitaires et sociales, spécialité ingénierie des interventions sociales et de santé.

Mme [F] [Y] ajoute qu’elle remplissait le critère d’optimisation RH, celui de proposition aux organes dirigeants de la stratégie, de la définition de sa mise en oeuvre et de sa réalisation, que le fait qu’elle soit le seul cadre de la structure n’est pas dirimant, que l’association ne peut se borner à affirmer en les reprenant une par une, qu’elle aurait du les cumuler, ce qui ne correspond à aucune exigence de la convention collective.

L’Association des centres de soins infirmiers Allaire Malansac rétorque que Mme [F] [Y] n’a jamais remis en cause sa classification, qu’elle ne communique aucun élément concernant la réalité de l’exécution de missions correspondant à la classification revendiquée alors que la charge de la preuve lui en incombe, qu’elle ne répond à aucun des critères définis par la convention collective permettant de revendiquer la classification de directrice générale, qu’elle ne propose pas la stratégie générale qui revient au conseil d’administration, qu’elle ne justifie pas du diplôme requis ou d’un équivalent, qu’elle ne justifie pas d’une expérience étendue et diversifiée, qu’elle ne disposait que d’une délégation de pouvoirs limitée exclusive des critères de la convention collective et n’avait pas la faculté de déléguer tout ou partie de ses missions à un salarié placé sous ses ordres.

L’Association des centres de soins infirmiers Allaire Malansac ajoute que l’étendue des missions qui lui étaient confiées dans cette structure de petite taille n’exerçant qu’une activité, correspond à la classification qui lui a été attribuée et retenue dans tous les avenants qu’elle a signés.

En droit, il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

La classification 'Directeur Général Entité Niveau I’ est ainsi définie '

Missions / Compétences relevant du statut de Directeur général Entité niveau I

* Manage une entité de taille importante et/ou comportant de multiples activités, dans le cadre de la politique définie par les dirigeants,

* Propose aux organes dirigeants de l’entité la stratégie générale, en définit les modalités de mise en 'uvre et s’assure de la réalisation,

* Optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers,

* Evalue les résultats des actions menées,

* Assure par délégation la représentation extérieure de l’entité,

* Délègue tout ou partie de la mise en 'uvre de ses missions à des cadres placés sur son autorité,

* Rend compte de son action aux organes dirigeants de l’entité,

* Exerce sous l’autorité de l’organe dirigeant de l’entité,

* Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour la catégorie précédente soit un diplôme de niveau I ou II de l’éducation nationale,

* Les connaissances sont complétées par un diplôme CAFDES et par une expérience étendue et en général diversifiée telle que notamment une expérience de 10 ans au poste de directeur d’entité ou de directeur de service et ayant une formation complémentaire d’adaptation au poste.

Au nombre des critères ci-dessus énumérés, l’employeur estime que Mme [F] [Y] ne peut revendiquer manager une entité de taille importante et/ou comportant de multiples activités, proposer aux organes dirigeants de l’entité la stratégie générale, en définir les modalités de mise en 'uvre et s’assurer de la réalisation, optimiser les ressources humaines et les moyens techniques et financiers, déléguer tout ou partie de la mise en 'uvre de ses missions à des cadres placés sur son autorité, disposer d’un diplôme CAFDES et une expérience étendue et diversifiée ainsi qu’une formation complémentaire d’adaptation au poste.

S’agissant du critère relatif à l’importance de la structure et à la nature de ses activités, l’Association des centres de soins infirmiers Allaire Malansac invoque sa petite taille et le caractère unitaire de son activité, sachant que ces critères sont alternatifs et pour revendiquer sa petite taille, fait état d’un effectif de 28 salariés équivalents temps pleins alors que Mme [F] [Y] invoque un effectif de 35 salariés sans le rapporter aux équivalents temps plein.

Etant relevé que si la notion d’équivalent temps plein est adaptée à l’appréciation de l’adéquation des moyens mis à la disposition d’une structure à son activité, cet élément n’est pas pertinent en ce qui concerne l’appréciation de l’encadrement et du management d’une équipe de salarié(e)s qui travaillent le plus souvent à temps partiel dans ce domaine d’activité, de sorte que l’effectif à prendre en considération pour mesurer l’importance de la structure est celui du nombre exact de salariés employés. Il ne peut dans ces conditions être considéré qu’une structure employant 35 salarié(e)s est une petite structure. Il y a lieu par conséquent de considérer que la taille de la structure correspondait au critère ainsi défini.

En revanche, l’avenant au contrat de travail de Mme [F] [Y] du 1er janvier 2000 par lequel l’intéressée est nommée Directrice de l’Association des centres de soins infirmiers Allaire Malansac à compter du 1er mars 2000, dispose expressément qu’elle agit par délégation du Conseil d’Administration qui définit la politique de l’association qu’elle met en oeuvre.

Dans ces conditions, c’est en vain que la salariée se prévaut de la délégation partielle de pouvoirs du président de l’association du 17 avril 2013 qui ne comporte aucune disposition remettant en cause cette disposition contractuelle, la reconnaissance de son expérience et de ses qualités professionnelles et l’indisponibilité du président de l’association, étant dénuées de portée en ce qui concerne l’appréciation du critère relatif à la proposition aux organes dirigeants de l’entité de la stratégie générale, de la définition de ses modalités de mise en 'uvre qui ne sont pas autrement démontrées.

En outre, il est établi qu’au sein de la structure, Mme [F] [Y] ne disposait d’aucun cadre auquel elle aurait pu déléguer ses pouvoirs.

En conséquence et sans qu’il soit utile d’examiner les autres critères, il est patent que faute pour la salariée de rapporter la preuve qu’il lui appartenait de proposer aux organes dirigeants de l’association la stratégie générale de l’entité, la définition de ses modalités de mise en oeuvre et qu’elle disposait elle-même d’une faculté de déléguer ses pouvoirs à des cadres, Mme [F] [Y] n’est pas fondée à revendiquer la qualification de Directeur d’entité niveau I.

Il y a lieu par conséquent de débouter Mme [F] [Y] des demandes formulées à ce titre, le jugement entrepris étant confirmés de ces chefs, y compris en ce qui concerne les rappels de salaire.

— Quant au rappel de primes de responsabilité et de complexité :

Pour infirmation et condamnation de son employeur à ce titre, Mme [F] [Y] soutient que son employeur ne lui a pas versé les sommes dues au titre de la prime de responsabilité et de complexité pour la période des mois d’avril et mai 2016, au cours desquels elle était en arrêt de travail.

Cependant, l’intéressée ne fait valoir en cause d’appel aucun élément de fait ou de droit de nature à remettre en cause la décision rendue par les premiers juges au terme d’une analyse approfondie des faits et d’une exacte application du droit par des motifs pertinents que la cour adopte ; en effet, alors que les premiers juges ont développé sur ce point un décompte tenant à démontrer que la salariée avait été remplie de ses droits à ce titre sur la base des éléments rapportés par l’employeur, la salariée se contente d’affirmer que ces sommes ne lui ont pas été versées.

Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

— Quant au dépassement du forfait jours :

Pour infirmation et condamnation de son employeur à lui verser un rappel de salaire à ce titre, Mme [F] [Y] expose que si elle ne réclame pas l’annulation du forfait jours pour lequel aucune convention n’a été régularisée, elle entend toutefois obtenir le règlement des salaires correspondant aux 17 jours effectués au delà du forfait, qu’il ne peut être déduit du nombre de jours réalisés, ceux qu’elle aurait consacré aux associations au sein desquelles elle intervenait dès lors ses interventions s’inscrivaient dans le cadre de ses attributions au profit de l’association.

L’Association des centres de soins infirmiers Allaire Malansac rétorque que la salariée était soumise à une convention de forfait de 185 jours, qu’elle prétend sur la base d’un décompte établi sur la base des relevés qu’elle a réalisés avoir effectué 217 jours de travail, alors qu’elle y intègre des jours passés ailleurs, dans le cadre d’associations tierces à titre personnel, étrangères à l’association, des jours fériés, des jours de repose ou d’absence et des jours de congés payés, que la reprise de son décompte permet de constater qu’en réalité elle n’a travaillé pour son employeur que 185 jours.

Dans le cadre d’un litige portant sur l’exécution d’un forfait jour, le juge doit vérifier que le nombre de journées travaillées a fait l’objet d’un contrôle régulier par l’employeur, un document de contrôle signé chaque semaine par le salarié et l’employeur ou un décompte effectué sur la base d’un système auto-déclaratif, couplé avec un suivi régulier par la hiérarchie, y suffisent.

En l’espèce, outre le fait que le forfait en jours a été mis en oeuvre sans que soit établi une convention de forfait en jours et sans référence au moindre accord collectif à ce titre et qu’il n’est fait état d’aucun contrôle ou entretien annuel par l’employeur portant sur la charge de travail et sur l’équilibre entre la vie professionnelle et le vie privée, il est constant que les parties s’accordent pour reconnaître le nombre de jours figurant sur le décompte établi par la seule salariée, à la nuance près que l’employeur conteste que puissent être pris en compte les jours consacrés aux activités de deux associations au sein desquelles la salariée estime représenter son employeur conformément aux termes de son contrat de travail et de la délégation de pouvoirs dont elle dispose à ce titre du président de l’association.

Cependant et en dépit des objections de son employeur, Mme [F] [Y] n’explique pas en quoi les journées consacrées aux deux structures associatives C3SI et ACSB s’inscrivaient dans le cadre de la mission de représentation de son employeur qui lui incombait, de sorte que ces jours ne peuvent être pris en compte pour apprécier le dépassement invoqué.

Il y a lieu en conséquence, de retenir que la salariée n’a pas été employée au delà du forfait jours qu’elle n’entend pas par ailleurs remettre en cause, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

— Quant au bien fondé du licenciement :

Pour infirmation et absence de cause réelle et sérieuse, Mme [F] [Y] fait valoir que le motif de son licenciement est imprécis, les prétendues illustrations du seul grief qui lui est imputé ne sont pas datées, que les attestations produites ne sont pas recevables comme ne répondant pas aux exigences légales de l’article 202 du Code de procédure civile et ne présentant aucune garantie, que les seules attestations régulières concernent la période postérieure à son licenciement, certaines pièces devant également être écartées car non datées voire non signées, qu’elle a toujours contesté les propos qui lui sont prêtés, pour certains rapportés plus d’un an après son licenciement, que le manque d’empathie qui lui est reproché ne peut caractériser le comportement humiliant et vexatoire imputé, qu’il est fait état de son agacement face au refus de remplacement de collègues absents ou de brimades quotidienne qu’aucun témoignage ne rapporte, que sur 15 ans d’activité, il lui serait reproché 5 faits pour la plupart prescrits ou non datés.

Mme [F] [Y] ajoute que l’employeur essaie d’entretenir la confusion en faussant la chronologie des faits et l’établissement d’un courrier collectif du 22 mars 2016 qui n’est en réalité signé de personne et ne peut faire échec à la prescription, alors que la réunion du personnel à l’origine de son établissement, à l’initiative de Mme [K] et que la direction ne pouvait ignorer s’est tenue le 15 mars, que les témoignages irréguliers des délégués du personnel ne rapportent aucun fait précis qu’elles auraient constaté qui lui soit imputable, que l’employeur ne peut prétendre avoir voulu sauvegarder la santé et la sécurité des salariés, lesquels n’ont jamais saisi le médecin du travail ou les délégués du personnel de ses prétendus agissements, que le témoignage de ce dernier ne la met pas en cause, que l’association n’a mis en oeuvre aucune enquête contradictoire et s’est précipitée pour l’évincer, alors qu’elle n’a bénéficié pendant toute sa carrière, ni de formation, ni d’entretien d’évaluation ou d’entretien spécifique relatif au forfait jours.

L’employeur réfute l’argumentation de Mme [F] [Y], arguant de ce qu’il est établi par les témoignages rapportés qu’elle avait adopté des comportements malveillants et mal-traitants, fait preuve d’inhumanité et propos inappropriés, notamment à l’occasion de décès de proches de salariés ou d’arrêts de travail, qu’elle a fait preuve d’acharnement à l’encontre de Mme [X], l’obligeant à venir travailler la nuit, en l’insultant au point que cette dernière a envisagé de se suicider.

L’employeur entend par ailleurs souligner que la salariée ne s’explique pas sur le griefs et tente de faire dévier la discussion relative au licenciement sur d’autres sujets, tels que la remise en cause de la signature de la lettre de licenciement, voire sur la capacité d’embauche et de débauche du Président qui à défaut de disposition particulière dans les statuts représente la personne morale dans tous les actes juridiques et là en l’espèce, avec l’accord du Conseil d’Administration.

L’employeur précise qu’il n’a été informé des comportements de la salariée que le 22 mars 2016

et que les développements de la salariée concernant l’absence d’avertissement antérieur ou l’épuisement professionnel la concernant sont sans lien avec les griefs qui lui sont imputés.

Il résulte des articles’L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle fait obstacle au maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En application des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application des dispositions de l’article L1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ; lorsqu’un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter lui-même la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire ; mais l’existence de faits commis dans cette période permet l’examen de faits plus anciens relevant du même comportement, reproduits dans la période.

Par ailleurs, une sanction déjà prononcée fait obstacle au prononcé d’une seconde sanction pour les mêmes faits ; la première peut être rappelée lors d’un licenciement ultérieur, pour conforter les griefs fondant celui-ci, mais ce rappel n’est possible que si elle n’est pas antérieure de plus de trois ans.

Il résulte notamment de ces principes que seuls les faits dénoncés dans la lettre de licenciement doivent être pris en compte à condition qu’ils ne soient pas antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée :

«(')pour faire suite à la convocation du 18 mai 2016 pour l’entretien préalable du 27 mai 2016, auquel vous ne vous êtes pas présentés, nous vous notifions par la présente licenciement pour faute grave, sans indemnité ni préavis, pour les motifs suivants exposés, à savoir :

' votre comportement humiliant méprisant et vexatoire à l’égard des salariés de l’association , vous exercez au sein de l’association les fonctions de directrice. À ce titre, vous avez pour mission l’encadrement et la gestion des équipes et des salariés de l’association.

Or nous avons été alertés par de nombreux salariés, de votre comportement intolérable à leur égard.

' Vous vous permettez ainsi de tenir des propos dévalorisants humiliants et moqueurs à l’égard des salariés de l’association traduisant votre manque de considération et de respect à leur encontre.

Vous manquez ainsi totalement d’empathie envers les salariés rencontrant des drames personnels, n’hésitant pas à tenir des propos cyniques. Vous êtes ainsi permise de critiquer les arrêts de travail dont une salarié a bénéficié, suite au décès de son conjoint. Vous allez même jusqu’à dire à l’une de nos salariés ayant perdu son enfant que « ce n’est pas grave » et «qu’il fallait arrêter de pleurer ».

Vous a refusé d’entendre la fatigue des salariés, sous prétexte qu’ils sont à temps partiels.

Vous demandez aux salariés d’attendre leurs congés pour envisager une opération, au mépris de leur santé.

Enfin aux salariés qui fument aux emplacements réservés vous leur indiquer qu’ils méritent «d’avoir les doigts coupés comme en Egypte»

' Vous adoptez également un comportement des plus méprisants à l’égard des salariés occupant un poste d’aide-soignant.

Vous n’avez en effet pas hésité à indiquer à plusieurs salariés que les aides-soignantes « avaient un esprit limité.» De tels propos sont inacceptables.

Les aides-soignantes se sont en outre plaints des « soufflantes » dont elles ont été destinataires de votre part, des cris ou des colères qu’elles subissent notamment en réunion ou encore de votre refus de commander des équipements de sécurité.

Ce manque de considération et de respect à l’égard des aides-soignantes est intolérable

' Enfin, il est également apparu un véritable acharnement à l’encontre de Madame [X] secrétaire. Régulièrement vous criez sur Madame [X] et vous l’humilier devant les autres salariés. Vous lui avez de même indiqué que vous ne souhaitiez plus travailler avec elle .

Régulièrement vous criez sur Madame [X] et vous l’humilier devant les autres salariés. Vous lui avez de même indiqué que vous ne souhaitiez plus travailler avec elle.

Parallèlement et contradictoirement vous la surchargez de travail lui demandant volontairement la réalisation de travaux importants dans un délai très court, omettant sciemment la période de congés qui a été fixée. Madame [X] a été contrainte de venir travailler la nuit mais également pendant ses congés payés pour tenter de satisfaire à ces exigences.

Votre comportement a fortement affecté et déstabilisé les salariés.

Les salariés nous ont en effet fait part des pleurs réguliers, de la nécessité de travailler avec l’aide de médicaments, tout en ayant la boule au ventre. Il a même été évoqué la présence d’idées suicidaires chez certains .

Pouvant tolérer de tels agissements. La santé la sécurité des salariés sont primordiales.

Il est inconcevable de pouvoir adopter de tels propos du comportement. La date d’envoi de la présente fixe la date de rupture de contrat de travail. (') »

===

* en ce qui concerne la prescription :

Il est établi que le 15 mars 2016, en l’absence de Mme [F] [Y], les salariés de l’association qui se sont réunis pour débattre de l’attitude de l’intéressée à l’égard des salariés et à l’encontre de Mme [X] en particulier, ont décidé de rédiger un courrier pour porter ces faits à la connaissance du président de l’association.

Il résulte des attestations établies par les salariés ayant assisté à cette réunion (pièces 49 à 70) que ce courrier du 22 mars 2016 signé 'LE PERSONNEL’ et auquel est joint une feuille d’émargement de la réunion du 15 mars 2016, a été relu à l’ensemble des membres présents à la réunions et à deux salariés absents qui ont toutefois émargé cette feuille de présence, qui l’ont tous approuvé.

En l’état des éléments ainsi produits et même en présence de l’ambiguïté résultant de l’émargement des deux salariés absents, aucun élément ne permet de considérer que cette réunion ait été initiée par le Président de l’association, le rappel par Mme [F] [Y] d’un propos du président qui l’aurait interrogée sur son caractère de 'dictateur’ étant insuffisant à le démontrer.

Il appert dans ces conditions que les faits reprochés à Mme [F] [Y] n’ont été portés à la connaissance de l’employeur qu’à compter de la réception du courrier du 22 mars 2016, de sorte que le18 mai 2016, date de l’engagement de la procédure disciplinaire, la prescription invoquée par Mme [F] [Y] n’était pas acquise.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

* En ce qui concerne les griefs :

Il doit être rappelé qu’en matière prud’homale la preuve est libre, de sorte que les développements relatifs à la non conformité des attestations produites sont inopérants, la cour conservant un pouvoir souverain pour apprécier la valeur probante des éléments produits.

Si la salariée est effectivement fondée à souligner l’absence de caractère contradictoire du recueil des témoignages la mettant en cause, y compris pour des faits anciens de plus de trois ans ou pour des faits dépourvus de la moindre précision temporelle que ne peut pallier leur profusion, il n’en demeure pas moins que les faits subis par Mme [X] à compter du changement de cabinet d’expertise comptable et de logiciel de comptabilité de la part de Mme [F] [Y] et tels que rapportés par des témoins directs, en particulier Mme [Z] (pièces 19 et 39) qui atteste à la fois de la surcharge de travail de Mme [X] induite par ces changements, de la pression subie de la part de Mme [F] [Y] à ce titre, notamment d’échanges houleux et de cris de la part de Mme [F] [Y] à l’encontre de la salariée en janvier 2016, de propos et comportement humiliants tenus pour interrompre une conversation professionnelle et lui enjoindre de remonter dans son bureau, provoquant les pleurs de la salariée.

Mme [X] atteste elle-même du comportement de Mme [F] [Y] à son égard, de l’expression par Mme [F] [Y] de son souhait de la voir quitter son poste et des difficultés de santé résultant pour elle non seulement des remarques reçues mais aussi de sa volonté de répondre aux exigences de sa directrice. (Pièces 17, 33, 61et 61 bis, 69 et 70).

Il ressort également des termes de la lettre recommandée avec accusé de réception du médecin du travail qu’en janvier 2016, lors d’une visite périodique, une autre salariée lui avait fait part de 'Surpression au travail', ce qui correspond au témoignage de Mme [X] (pièce 33) qui indique également être suivie par un psychologue depuis avril 2016, ce que confirme Mme [R] [G] psychologue (pièce 52) qui atteste que l’intéressée bénéficie d’une prise en charge liée 'à une situation de souffrance au travail (conflit avec supérieur hiérarchique direct)' et que 'les symptômes apparus sont : reviviscence de situations passées liées au travail, dévalorisation de l’estime de soi, perte de confiance dans ses compétences professionnelles, stratégies d’évitement de ladite personne (angoisse de confrontation)'.

Quand bien même Mme [F] [Y] peut faire état de sa propre surcharge de travail et de la dégradation de son état de santé, ces circonstances ne peuvent justifier son comportement à l’encontre de Mme [X], source pour cette dernière d’un état d’anxiété l’ayant conduit à venir travailler la nuit à l’insu de son entourage puis à faire état auprès de ses collègues de l’éventualité de mettre fin à ses jours.

Il résulte des développements qui précèdent que Mme [F] [Y] a adopté un comportement fautif à l’encontre de Mme [X] dont la gravité suffit à elle-seule à faire obstacle à la poursuite de son contrat de travail et par voie de conséquence à fonder son licenciement pour faute grave.

Par ailleurs, il est produit aux débats des extraits des délibérations du Conseil d’administration de l’association des 17 et 30 mai 2016 autorisant à l’unanimité le Président à engager la procédure de licenciement de Mme [F] [Y] et à y procéder, étant relevé que représentant légal de l’association, ce dernier avait dès lors la capacité juridique d’engager l’association par sa signature à ce titre, la salariée ne démontrant pas de surcroît en quoi les convocations adressées aux membres du Conseil d’administration auraient été irrégulières dès lors que les feuilles d’émargement justifient de la présence de ses membres ou de leur absence excusée, l’absence de convocation de l’intéressée en arrêt de travail puis faisant l’objet d’une mise à pied, n’étant pas de nature à vicier les délibérations concernant Mme [F] [Y], sachant que l’association justifie du souhait de l’infirmière coordonnatrice ayant voix consultative de ne pas y participer.

Il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement entrepris de ce chef et de débouter la salariée des demandes formulées à ce titre.

— Quant aux circonstances brutales et vexatoires :

Pour infirmation et réparation du préjudice subi à ce titre, Mme [F] [Y] expose qu’elle a fait l’objet d’une procédure de licenciement après avoir signalé que compte tenu de son état de santé, elle n’était pas en capacité de fournir un rapport d’activité pour le mois d’avril, qu’elle s’est vue notifier son licenciement de manière brutale après lecture en réunion du Conseil d’administration de la lettre la mettant en cause, sans qu’elle soit en mesure de répliquer compte tenu de son épuisement moral, de sorte que son employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard et à son obligation d’exécution du contrat de travail de bonne foi.

L’employeur rétorque que le licenciement pour faute grave étant fondé, elle ne peut soutenir qu’il serait infamant pour se voir indemniser d’un prétendu préjudice moral.

En application des dispositions de l’article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

En l’espèce, il est établi que la réunion à l’issue de laquelle les salariés ont décidé de dénoncer le comportement de Mme [F] [Y] n’a pas été organisée à l’initiative de l’employeur qui n’est pas plus à l’origine de la rédaction et de l’envoi de la lettre de dénonciation à l’employeur, de sorte que la preuve du lien que tente d’établir Mme [F] [Y] entre l’information de son employeur de son impossibilité d’établir le rapport pour le mois d’avril et l’engagement de la procédure disciplinaire n’est pas rapportée.

En l’absence de tout autre élément pertinent, il ne peut être fait droit à la demande de Mme [F] [Y] à ce titre, la décision entreprise étant confirmée de ce chef.

— Quant à la remise des documents sociaux et à la demande de régularisation des charges sociales :

Compte tenu des développements qui précèdent, il ne peut être fait droit aux demandes de la salariée à ces titres.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile :

Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; l’appelante qui succombe en appel, doit être débouté de la demande formulée à ce titre et condamné à indemniser la société intimée des frais irrépétibles qu’elle a pu exposer pour assurer sa défense en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris sauf en ce qu’il a estimé prescrites les demandes des rappels de salaire antérieures au 27 juillet 2013,

et statuant à nouveau de ce seul chef,

DÉCLARE que seules les demandes de rappels de salaire pour la période antérieure au 1er juin 2013 sont prescrites,

CONDAMNE Mme [F] [Y] à payer à l’Association des centres de soins infirmiers Allaire Malansac 1.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

DÉBOUTE Mme [F] [Y] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

CONDAMNE Mme [F] [Y] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT.