7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°69

N° RG 18/06742 -

N° Portalis DBVL-V-B7C-PHHP

M. K-L X

C/

SAS BROADPEAK

Copie exécutoire délivrée

le : 10/02/2022

à : M^e MARLOT

M^e HERY

1 CCC le 10/02/2022

à Pôle Emploi

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 10 FEVRIER 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Madame E F, lors des débats et Monsieur Philippe RENAULT, lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 Décembre 2021 devant Madame Liliane LE MERLUS, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :
Contradictoire, prononcé publiquement le 10 Février 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur K-L X

né le […] à […]

demeurant […]

[…]

Représenté par M^e Eric MARLOT de la SELARL MARLOT, DAUGAN, LE QUERE, Avocat au Barreau de RENNES

INTIMÉE :

La SAS BROADPEAK prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[…]

35510 CESSON-SEVIGNE

Représentée par M^e Hélène HERY de la SELARL GBA, Avocat au Barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

M. K L X, qui travaillait antérieurement au sein de la société ALTRAN, a été embauché par contrat à durée indéterminée à compter du 23 janvier 2012, par la SAS BROADPEAK (effectif de 65 salariés) en qualité d’ingénieur informatique études et développement, statut cadre position 2.3 coefficient 150, pour collaborer au développement d’un nouveau projet dénommé 'Nano CDN'.

Sa rémunération mensuelle moyenne s’établissait à 4007,55 € bruts.

Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective dite SYNTEC.

Le 15 avril 2014, M. X a reçu un avertissement écrit en raison de nombreux retards au cours du mois de mars 2014.

Lors de l’entretien annuel 2014 (document portant les mentions 'établi le 30 avril 2014, revu le 29 janvier 2015" et signé à cette dernière date), le salarié a exprimé son souhait d’occuper le poste de chef de projet et le responsable hiérarchique a consigné un manque de motivation et une absence de prise d’initiative.

Reprochant à M. X la qualité de son travail en lien avec son insuffisante implication à son poste, l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle au cours d’un entretien courant février 2015, lui laissant le délai de ses 4 semaines de vacances à venir pour y réfléchir. A son retour, le salarié n’a pas donné de suite positive.

L’employeur l’a convoqué le 18 mars 2015 à un entretien préalable au licenciement prévu le 27 mars suivant.

Le 02 avril 2015, l’employeur a notifié à M. X un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par courrier daté du 06 mai 2015, le salarié a contesté les termes de la lettre de licenciement.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes le 19 juillet 2016 et a formé à l’audience les demandes suivantes :

- Condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 000 € net,

- Le condamner au paiement de la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- Ordonner l’exécution provisoire de la décision à venir.

La SAS BROADPEAK a demandé au conseil de prud’hommes de :

- Condamner M. X au paiement de la somme de 2 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 24 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

- Dit et confirmé le bien fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle à l’encontre de M. X,

- Débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

- Débouté la SAS BROADPEAK de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- Mis les dépens à la charge de M. X.

***

M. X a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 17 octobre 2018.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 15 janvier 2019,

M. X demande à la cour de :

'- Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de RENNES en date du 24 septembre 2018 en ce qu’il a :

' Dit et confirmé le bien fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle à l’encontre de Monsieur X.

' Débouté Monsieur X de l’ensemble de ses demandes y compris l’article 700 du code de procédure civile ' Mis les dépens à la charge de Monsieur X.

Statuant à nouveau :

- Dire et juger le licenciement du 2 avril 2015 dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

- Condamner la société BROADPEAK à verser Monsieur K-L X la somme de 40 000,00 € nets de CSG-CRDS au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Condamner la société BROADPEAK à verser à Monsieur X la somme de 2 500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

- Débouter la société BROADPEAK de toutes ses demandes,

- Condamner la société BROADPEAK aux entiers dépens. '

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 28 mars 2019,

la SAS BROADPEAK demande à la cour de :

'- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de RENNES le 24 septembre 2018

- Dire et juger que le licenciement de Monsieur K-L X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- En conséquence, débouter Monsieur K-L X de l’ensemble de ses demandes;

- Condamner Monsieur K-L X à verser à la Société BROADPEAK la somme de 2.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

- Le condamner aux entiers dépens.'

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 20 avril 2021 avec fixation de l’affaire à l’audience du 15 juin 2021.

Par arrêt en date du 08 juillet 2021, la cour d’appel de Rennes a ordonné une médiation et la réouverture des débats avec renvoi de l’affaire à l’audience du 14 décembre 2021.

Les parties ne sont pas parvenues à une solution amiable.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions susvisées qu’elles ont déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

'A la suite de notre entretien préalable du 27 Mars 2015 pour lequel vous avez été assisté de Monsieur G H, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les raisons qui vous ont été exposées lors de notre entretien et qui sont les suivantes :

Le 13 Mars 2015. lors de la revue de projet nanoCDN entre Monsieur I D Chef de Projet et Z

B le directeur du département de Recherche & Développement, il a été clairement constaté que le codage du module « SSM lPV6 (Source Specific Muiticast) » dont vous aviez la charge a été realisé avec un manque de qualité tel que le travail a dû être repris complètement par un de vos collègues, I D. Il vous a été rappelé que la mauvaise réalisation de cette tâche vous a pris 2 mois (démarrage en semaine 49/2014, fin en semaine 05/2015) alors qu’elle avait été évaluée à 2 jours par vos collegues.

Lors de cette revue de projet du 13 Mars 2015 un point a egalement été fait sur la mise en 'uvre du DSLAM qui a été acheté et livré le 24 Juin 2014 afin de construire un environnement de test DSL. Nous avons constaté et déploré que cette mise en 'uvre n’était toujours pas réalisée au 13 Mars 2015 malgre un rappel formel qui vous a été communiqué lors de votre entretien individuel du 28 Janvier 2015. Vous n’avez engagé aucune action sur ce sujet ni en interne ni en liaison avec le fournisseur ce qui était basiquement attendu de vous.

De plus concernant l’integration de 3 gateways émanant de 3 partenaires differents (Fritzbox, Netgear, Zyxel) qui vous a été confiée à partir du 8 Aout 2014, nous avons également constaté et déploré au 13 Mars 2015 que rien n’a été fait sur 2

d’entre elles (Fritzbox et Netgear), et que l’integration de la troisième n’est pas terminée (Zyxel). Ces tâches requièrent la mise en 'uvre d’une communication et d’échange d’information avec les partenaires concernés et rien n’a été fait par vous sur ce sujet.

Au titre de ces activités d’intégration nous avons également constaté que vous avez indiqué le12/03/2015 qu’il vous faudrait 3 jours pour réaliser une « compilation/link dela version sous Android du décodeur Geniatech en utilisant le

NDK (Native Development Toolkit) fourni par Android. Ce délai nous a paru complètement disproportionné par rapport

à notre estimation et effectivement nous avons confié cette tache à votre collègue J C qui l’a réalisée en une heure le 13/03/2015.

Nous regrettons l’ensemble de ces fautes professionnelles qui ont pour conséquences :

-des retards importants dans le développement du produit nano CDN

-la non concrétisation des engagements pris avec nos partenaires

-la perte d’opportunite marchés et de chiffre d’affaires en lien avec les deux points precedents.

-le travail supplémentaire généré auprès des collègues de votre équipe projet qui doivent se substituer à vous ou reprendre le travail que vous avez mal fait.

Nous vous avions déja alerté formellement sur votre manque de performance lié a votre absence de réactivité, aux erreurs que vous commettez et aux retards ou inactions relatifs aux tâches qui vous sont confiées lors de votre entretien individuel de performance qui s’est tenu le 28 Janvier 2015 dans lequel l’appréciation de vos résultats avait conduit a une évaluation de 0,5 (Niveau inacceptable) d’atteinte pour les résultats individuels et 0,84 (Niveau insuffisant) pour les résultats globaux. Vous avez d’aiileurs à plusieurs reprises lors de cet entretien fait état d’un manque de motivation auprès de Z B.

Du fait de l’évaluation très insuffisante de votre performance pour 2014 vous n’avez eu aucune augmentation individuelle au titre de la politique salariale appliquée en 2015.

En plus de ce qui a été constaté et rappelé ci-dessus nous devons constater et déplorer un comportement professionnel inacceptable.

En effet lors de la réunion de Délégués du Personnel du 28 Janvier 2015 ceux-ci nous ont alertés au sujet d’un « malaise

'' au sein de l’équipe nanoCDN a laquelle vous appartenez. Soucieux du climat social de l’entreprise nous avons en conséquence cherché à comprendre les causes de cette situation.

Nous avons pu identifier à travers les témoignages des salariés concernés que vous étiez la cause de ce malaise au sein de l’équipe. En effet votre contribution au projet est jugée très faible par vos collègues qui doivent en conséquence réaliser votre travail en plus du leur ce qui crée un sentiment profond d’injustice.

Cette situation s’est aggravée du fait que plusieurs de vos collègues vous ont vu dormir à votre poste de travail à plusieurs reprises comme l’a rapporté notamment et formellement Monsieur J C le 5/03/2015. Votre comportement est tellement visible que vos collègues parlent couramment de « JMS '' c’est-a-dire reprennent vos initiales prénom-nom pour désigner le mot « sieste » Vos collègues trouvent la situation d’autant plus anormale quant à votre contribution à l’équipe que vous faites partie des ingénieurs les plus expérimentés et les mieux rémunérés de la Société

Broadpeak.

ll vous a été rappelé également qu’en matière de comportement il vous avait déjà été reproché des retards répétés dans votre prise de poste ce qui avait conduit à la notification d’un avertissement le 15 Avril 2014 et nous vous avions fermement demandé de tout mettre en oeuvre pour améliorer votre comportement au sein de l’entreprise.

Enfin nous avons constaté lors de notre entretien du 27 mars 2015 que malgré les faits et comportements précis qui vous sont imputables et reprochés vous ne percevez ni la réalité, ni la gravité de la situation que vous créez au sein de

l’entreprise. Ce complet décalage entre la réalité de votre performance / comportement et votre perception se matérialise par le fait que vous nous demandez non pas une période de probation qui vous permettrait d’engager des actions correctives afin de remédier à la situation mais une évolution vers une fonction de chef de projet.

En conséquence de tout ce qui précède et après avoir pris le temps d’intégrer vos explications pendant le délai légal de réflexion nous constatons que ces faits mettent en cause la bonne marche de l’entreprise et nous vous notifions par la présente votre licenciement.

Votre préavis de 3 mois, que nous vous dispensons d’effectuer. débutera le mardi 7/04/2015 et se terminera le 7/07/2015 date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs.'

***

M. X, qui avait fait valoir que la société s’était placée sur un terrain disciplinaire en lui notifiant un licenciement 'pour cause réelle et sérieuse’ alors que les motifs de licenciement formulés dans la lettre relevaient de l’insuffisance professionnelle, la société n’ayant pas fait mention d’une mauvaise volonté délibérée, reproche au conseil de n’avoir pas statué sur la question de la qualification du licenciement qui lui était soumise. Il lui reproche également de s’être contredit dans son jugement, en y soulignant en page 2 le caractère disciplinaire du licenciement ('le 2 avril 2015, l’entreprise le licencie pour motif disciplinaire'), tout en concluant en page 4 'en conséquence le conseil dit que le salarié, compte tenu de son comportement, ne pouvait pas prétendre à un poste de chef de projet et confirme son licenciement pour insuffisance professionnelle et donc déboute M. X de ses demandes et prétentions.'

Il soutient donc que, le conseil ayant fondé sa décision sur des éléments contradictoires et sans statuer sur le premier moyen soulevé, le jugement doit être de ce fait infirmé ; en second lieu, il conteste tant les griefs disciplinaires que la réalité d’une insuffisance professionnelle, pour conclure également, sur le fond, au caractère infondé du licenciement.

La société réplique qu’elle pouvait parfaitement invoquer, à l’appui du licenciement, des motifs relevant à la fois du domaine disciplinaire et de l’insuffisance professionnelle ; que, si elle a évoqué des fautes professionnelles, c’est bien parce que M. X a fait preuve d’une mauvaise volonté délibérée; enfin, qu’elle démontre le caractère réel et sérieux des motifs invoqués.

***
Il ressort indubitablement des termes employés dans la lettre de licenciement que l’employeur a notifié à M. X un licenciement disciplinaire. En effet, après avoir énoncé les faits sur lesquels il se fonde, il précise regretter 'l’ensemble de ces fautes professionnelles', fait ensuite référence à un 'comportement professionnel inacceptable' lorsqu’il évoque les causes du 'malaise’ exprimé au sein de l’équipe, pour en conclure que les 'faits et comportements précis' qui sont 'imputables et reprochés' au salarié, lequel ne perçoit ni la réalité ni la gravité de la situation créée, mettent en cause la bonne marche de l’entreprise.

Les termes choisis pour qualifier les manquements reprochés dans la mise en oeuvre des codage de module, intégration de gateways, et décodage le sont pour caractériser la mauvaise volonté dans l’exécution.

Le fondement disciplinaire est confirmé par les écritures de la société, comme le relève M. X, qui soutient donc à juste titre que le licenciement qui lui a été notifié est un licenciement pour motif disciplinaire.

***

L’employeur produit trois attestations relatives aux siestes au bureau reprochées à M. X :

- M. A, chef de projet, indique avoir observé plusieurs fois que K L était assoupi à son bureau, que les salariés se le signalaient dans l’open space et que cela faisait sourire les collègues,

- M. B, supérieur hiérarchique de M. X, évoque un comportement désinvolte (sieste) qui lui a été rapporté par plusieurs personnes dans le labo, qui s’en plaignaient, sans préciser à quelle date il a reçu cette information ; pourtant, il l’insère dans la description d’une constatation de dégradation générale et progressive du comportement du salarié qui lui avait été signalée par le chef de projet, marqué selon l’attestant par des arrivées au travail tardives, de longues pauses déjeuner et dans la journée, et des départs tôt le soir ne compensant pas les arrivées tardives, dérives invoquées mais qui n’ont pour autant pas donné lieu à avertissement, seuls des retards le matin ayant été sanctionnés en 2014 et non réitérés ultérieurement à cet avertissement,

-Seul M. C décrit précisément ce qu’il a observé et qualifie de sieste, à savoir qu’il a constaté que M. X semblait dormir à son bureau, yeux fermés, tête appuyée sur le poing, durant de longues périodes, que ce fait a été constaté par d’autres collègues et était devenu un sujet de plaisanterie('faire une JMS’ pour 'faire une sieste').

Alors que M. X conteste formellement avoir fait la sieste sur son lieu de travail, que les deux premières attestations susvisées émanent, selon son affirmation non contestée, d’actionnaires fondateurs de l’entreprise, circonstance susceptible d’induire une empathie avec le représentant de l’employeur dans la procédure de licenciement menée par celui-ci, et que les attitudes décrites par M. C sont compatibles avec des moments de concentration ou de pause sous forme de microsieste, l’absence de précision sur la durée objective, le moment et la fréquence de ces pauses, ne permet pas de caractériser le grief, qui doit être écarté.

***

S’agissant du grief relatif au projet Geniatech, M. D, chef de projet, indique dans une attestation que M. X n’a pas avancé notablement dans cette tâche durant 6 semaines, tâche reprise par M. C qui l’a menée à bien en quelques jours, tandis que M. C précise de son côté que M. X a passé une semaine à chercher comment effectuer la compilation sous Android, alors que lui-même l’a réussi en 40 minutes. La pièce 47 de M. X fait ressortir que les tâches concernant Android/Geniatech étaient programmées la semaine précédant le 12 mars 2015 et que l’extraction de la toolchain selon la méthode de M. C était programmée pour la semaine à venir, l’employeur ne produit pas les plannings des autres semaines susceptibles d’établir que M. X y était déjà affecté en continu. Il n’est d’autre part pas spécifiquement contesté que M. C avait davantage d’expérience sous Android que M. X. En l’état des pièces objectives versées aux débats sur les étapes de travail, le grief n’est donc pas établi et doit être écarté.

Il est constant qu’en l’absence de griefs établis contre un salarié dans la période de 2 mois pouvant donner lieu à sanction disciplinaire en application des règles spécifiques en matière de prescription, l’employeur ne peut se prévaloir de la réitération de faits plus anciens de même nature dont il avait déjà connaissance.

En l’espèce, il y a lieu d’observer que l’employeur fixe dans la lettre de licenciement au 13 mars 2015 la constatation de l’inaction de M. X après attribution de tâches, ou la mauvaise réalisation de tâches, confiées pour certaines en juin et août 2014, pour le lui reprocher au titre de griefs toujours actuels.

Cependant, il ressort des pièces versées aux débats que les retards reprochés dans la réalisation de tâches ayant fait perdre des opportunités commerciales dans les dossiers Netgear, Fritzbox et DSLAM ont été constatés entre juin et octobre 2014 et il n’est pas établi, faute de production aux débats des plannings hebdomadaires pour la période postérieure, que M. X était encore spécifiquement affecté à des tâches relatives à ces dossiers, de sorte que les griefs qui y sont afférents doivent être écartés, d’autant que lors de l’entretien du 28 janvier 2015 aucune consigne n’a été donnée relativement à ces dossiers, qui n’aurait pas été respectée postérieurement.

Au vu des pièces 37, 38, 41 à 46 produites aux débats par M. X, il n’est pas établi que les difficultés d’avancement dans le dossier Zyxel lui soient imputables à faute, le grief doit être écarté.

Enfin, s’agissant du grief relatif au codage du module SSM IPv6, l’employeur critique la valeur probante du cahier et du planning de M. X, documents unilatéraux, mais il ne produit pas l’ensemble des plannings qui pourraient les démentir. Si M. X ne conteste pas que la tâche a été attribuée le 5 décembre 2014, en l’absence de possibilité de vérification du plan de charge du salarié la durée excessive dans la réalisation de la tâche n’est donc pas démontrée et, s’il apparaît qu’un bug a été repéré lors de la compilation mais non testé, l’examen des pièces 21, 22 de M. X et 18,19 de la société ne permet pas d’établir l’ampleur de la reprise invoquée qui caractériserait un travail bâclé et une mauvaise volonté délibérée, constitutive d’une faute imputable au salarié .

***

Les attestations de M. C, M. D, M. B, ainsi que que celle de M. A qui signale comme M. C que M. X passait du temps sur internet pour regarder des sites hors du cadre professionnel ce qui n’a d’ailleurs pas été retenu dans la lettre de licenciement, convergent pour décrire l’appelant comme un salarié ayant démontré sa compétence professionnelle au début de la relation contractuelle mais qui ensuite travaillait peu et était démotivé, démotivation non contestée par M. X dans le cadre de son entretien professionnel mais qu’il attribuait à un problème d’organisation du service recherche et développement engendrant cloisonnement excessif, absence de visibilité du projet et absence d’espace d’initiative, cette appréciation doit cependant reposer sur des éléments objectifs et vérifiables, démontrant la réalité d’une mauvaise volonté délibérée dans l’exécution de la prestation de travail. Or, les documents versés à l’appui des exemples choisis pour l’illustrer ne sont pas probants et il n’est pas produit non plus le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel à laquelle la lettre fait allusion, au cours de laquelle un malaise dans l’équipe imputable à M. X aurait été dénoncé.

Le doute profitant au salarié, le licenciement de M. X ne peut qu’être jugé sans cause réelle et sérieuse, en infirmation du jugement entrepris. Il est donc fondé à demander la réparation du préjudice que lui a causé la rupture. A ce titre, il convient de lui allouer, sur le fondement de l’article 1235-3 du code du travail, et en tenant compte notamment de son ancienneté, de son âge (né en 1976) ainsi que des élements produits pour justifier de son préjudice, la somme de 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, somme allouée sans préjudice des cotisations fiscales et sociales le cas échéant applicables.

L’article 1235-4 du code du travail étant applicable au cas d’espèce, il y a lieu de condamner la société à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chomâge versées au salarié, ce dans la limite de 3 mois.

Il est inéquitable de laisser à la charge de M. X ses frais irrépétibles de première instance et d’appel, qui seront mis à la charge de l’intimée à hauteur de 2500 €, outre les dépens de première instance et d’appel. Le jugement sera infirmé en ces dispositions mais confirmé en ce qu’il a débouté la société, qui succombe, de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté la SAS Broadpeak de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés, et Y AJOUTANT :

-DIT que le licenciement de M. K L X est sans cause réelle et sérieuse.

-CONDAMNE en conséquence la SAS Broadpeak à payer à M. K L X les sommes de :

-25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans préjudice des cotisations fiscales et sociales le cas échéant applicables,

-2500 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

-ORDONNE le remboursement par la SAS Broadpeak à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. X dans la limite de 3 mois.

-DEBOUTE M. K L X du surplus de ses prétentions, et la SAS Broadpeak de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel ;

CONDAMNE la SAS Broadpeak aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT