7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°

N° RG 19/03276 – N° Portalis DBVL-V-B7D-PY2Q

SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE PAYS DE LOIRE

C/

Mme [W] [Z]

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 28 AVRIL 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président de chambre,

Assesseur : Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Mars 2022 devant Madame Liliane LE MERLUS, et Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrats tenant seuls l’audience en la formation double rapporteur, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame RICHEFOU, médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 28 Avril 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE PAYS DE LOIRE

2 PLACE GRASLIN

44000 NANTES

Représentée par M^e Philippe BODIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Madame [W] [Z]

née le 30 Janvier 1982 à RENNES (35000)

89 rue Alphonse GUERIN

35000 rennes

Représentée par M^e Lara BAKHOS de la SELEURL PAGES – BAKHOS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [W] [Z] a initialement été embauchée par contrat à durée déterminée pour la période du 17 mai au 31 août 2004 au sein de la CAISSE D’EPARGNE DE BRETAGNE.

Elle a conclu plusieurs contrats d’intérim en tant que téléconseillère à compter du 1 er septembre 2014, dont le dernier pour une mission prévue jusqu’au 13 mars 2005.

Le 17 janvier 2005, Mme [Z] a été engagée en qualité de téléconseillère junior par contrat à durée indéterminée.

La salariée a évolué à compter du 19 septembre 2006 vers un poste de conseillère clientèle et a été rattachée à l’agence de Rennes Croix-carrée.

A compter de septembre 2008, elle a évolué sur un poste de gestionnaire de clientèle-particuliers, sur lequel elle a été nommée à compter du 1 er septembre 2009.

A compter du 23 septembre 2012, Mme [Z] a évolué vers un poste de responsable d’agence à Noyal-Sur-Vilaine, affectation non confirmée, et en septembre 2013, elle a repris son poste de chargée de clientèle à l’agence de Rennes Croix-Carrée.

Du 26 juillet au 22 août 2016, Mme [Z] a été placée en arrêt maladie à caractère non professionnel, suivi de trois semaines de congés payés.

Le 1er août 2016, Mme [Z], souffrant d’endométriose depuis plusieurs années, a été reconnue travailleur handicapé RQTH.

En juin 2017, la salariée a été de nouveau placée en arrêt maladie à caractère non professionnel.

Le 29 décembre 2017, par l’intermédiaire de son conseil, Mme [Z] a adressé un courrier à son employeur, indiquant être victime de harcèlement moral et de discrimination, elle sollicitait une solution amiable et indiquait, en l’absence de réponse, qu’elle saisirait le conseil de prud’hommes.

Le 24 septembre 2019, Mme [Z] a été déclarée inapte par le médecin du travail.

Par courrier recommandé en date du 11 octobre 2019, l’employeur lui a notifié un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

***

Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [Z] avait saisi le conseil de prud’hommes de Rennes le 15 mai 2018 et elle a formé à l’audience les demandes suivantes :

A titre principal,

— Dire et juger que Madame [Z] a subi un harcèlement moral ;

— En conséquence condamner la Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE à verser à Madame [Z] la somme de 30 000 € à titre de dommages et intérêts à ce titre.

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que la Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE BRETAGNE-PAYS DE LOIRE n’a pas respecté son obligation de santé et de sécurité ;

— En conséquence la condamner à verser à Madame [Z] la somme de 30 000 €.

En tout état de cause,

— Condamner la Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE BRETAGNE-PAYS DE LOIRE à verser à Madame [Z] la somme de 25 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination.

— Dire et juger que la caisse d’épargne a manqué à son obligation de loyauté à l’égard de Madame [Z] et la condamner à lui verser la somme de 8 000 euros.

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [Z].

— En conséquence condamner la Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE BRETAGNE-PAYS DE LOIRE à verser à Madame [Z] l’indemnité légale de licenciement 11 254,51 € (à parfaire).

— Condamner la Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE BRETAGNE-PAYS DE LOIRE à verser à Madame [Z] l’indemnité compensatrice de préavis : 6 183,80 € bruts (soit 2 mois de salaire) outre les congés payés : 618,38 €.

— Condamner la Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE BRETAGNE-PAYS DE LOIRE à verser à Madame [Z] la somme de 37 102.80€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— Condamner la société à communiquer les documents de fin de contrat dans les jours qui suivent la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jours de retard.

— Condamner la Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE BRETAGNE-PAYS DE LOIRE à verser la somme de 2 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE BRETAGNE-PAYS DE LOIRE aux entiers dépens.

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

La SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE PAYS DE LOIRE a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que Mme [Z] n’a nullement été victime d’une situation de harcèlement moral ni d’une situation de discrimination.

— Dire et juger que la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire n’a nullement manqué à son obligation de prévention de l’état de santé du salarié.

— Débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes fins et prétentions.

Subsidiairement,

Limiter par application du barème de l’article L 1235-3 du Code du travail à tout le moins

réduire très sensiblement les prétentions de Mme [Z].

— La condamner à verser à la Caisse d’Epargne Bretagne-Pays de Loire une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 Euros.

— La condamner aux entiers dépens.

Par jugement en date du 24 avril 2019, le conseil de prud’hommes de Rennes a statué en les termes suivants:

'- Dit et juge que Madame [W] [Z] a subi un harcèlement moral de la part de son employeur, de la discrimination et que l’employeur a manqué à son égard à son obligation de loyauté.

En conséquence,

— Condamne la CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE BRETAGNE PAYS DE LOIRE à verser à Madame [W] [Z], avec intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent jugement:

— La somme de 30 000 € au titre du paiement de dommages et intérêts.

— La somme de 8 000 € au titre du paiement de dommages-intérêts pour discrimination.

— La somme de 3 000 € au titre du paiement de dommages-intérêts.

— Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [W] [Z] au 24 avril 2019.

En conséquence,

— Condamne la CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE BRETAGNE PAYS DE LOIRE à verser à Madame [W] [Z], avec intérêts au taux légal à compter du 17 mai 2018 date de la citation :

— La somme de 11 332 € au titre du paiement de l’indemnité de licenciement.

— La somme de 6 183 € au titre du paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 618,37 € au titre des congés payés afférents.

— Condamne la CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE BRETAGNE PAYS DE LOIRE à verser à Madame [W] [Z], avec intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent jugement la somme de 18 551 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— Dit que les sommes à caractère salarial sont exécutoires de plein droit en application de l’article R. 1454-8 du Code du travail et fixé la moyenne des trois derniers mois à la somme de 3091,90 €.

— Ordonne la remise des documents de fin de contrat conformes au présent jugement sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 30 ème jour après la mise à disposition du présent jugement.

— Dit que le Conseil de prud’hommes de Rennes sera compétent en cas d’une éventuelle liquidation d’astreinte.

— Condamne la CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE BRETAGNE PAYS DE LOIRE à verser à Madame [W] [Z] la somme de 2200 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

— Condamne la CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE BRETAGNE PAYS DE LOIRE aux entiers dépens, y compris les frais éventuels d’exécution .'

***

La SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE BRETAGNE PAYS DE LOIRE a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 16 mai 2019.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 09 janvier 2020, la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PRÉVOYANCE BRETAGNE PAYS DE LOIRE demande à la cour de :

'- Réformer en toutes ses dispositions le jugement dont appel,

Statuant de nouveau,

— Dire et juger que Madame [W] [Z] n’a nullement été victime d’une

situation de harcèlement moral ni d’une situation de discrimination,

— Dire et juger que la Caisse d’Épargne Bretagne Pays de Loire n’a nullement manqué à son obligation de prévention de l’état de santé du salarié,

— Dire et juger irrecevable la demande nouvelle tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouter Madame [W] [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

Subsidiairement,

— Limiter par application du barème de l’article L 1235'3 du Code du Travail à tout le moins réduire très sensiblement les prétentions de Madame [W] [Z].

En tout état de cause,

— Condamner Madame [W] [Z] à verser à la Caisse d’Épargne Bretagne Pays de Loire une indemnité de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Condamner Madame [W] [Z] aux entiers dépens.'

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 30 décembre 2020, Mme [Z] demande à la cour de :

'- A titre principal confirmer le jugement en ce qu’il a :

' Dit et jugé que Madame [Z] a subi un harcèlement moral

En conséquence condamner la Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE à verser à Madame [Z] la somme de 30 000,00€ à titre de dommages et intérêts à ce titre ;

' Dit que la caisse d’épargne avait manqué à son obligation de loyauté

' Dit que Madame [Z] a été victime de discrimination

' Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [Z] et condamné la caisse d’épargne à verser l’indemnité légale de licenciement soit 19 015,67 euros.

' Et Condamné la Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE-PAYS DE LOIRE à verser à Madame [Z] l’indemnité compensatrice de préavis : 6 183,80 € bruts (soit 2 mois de salaire) outre les congés payés : 618,38€ ;

Et réformant pour le surplus

— Condamner la Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE-PAYS DE LOIRE à verser à Madame [Z] la somme de 25 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

— Dire et juger que la caisse d’épargne a manqué à son obligation de loyauté à l’égard de Mme [Z] et la condamner à lui verser la somme de 8 000 euros.

— Condamner la Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE-PAYS DE LOIRE à verser à Madame [Z] la somme de 37 102.80€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Condamner la société à communiquer les documents de fin de contrat dans les jours qui suivent la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jours de retard

A titre subsidiaire si la Cour devait considérer

En l’absence d’harcèlement moral

— Réformer le jugement et

— Dire et juger que la Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE-PAYS DE LOIRE n’a pas respecté son obligation de santé et de sécurité

— En conséquence la condamner à verser à Madame [Z] la somme de 30000 €

En l’absence de résiliation judiciaire

— Réformer le jugement et

— Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au versement de dommages et intérêts d’un montant de 37 102,80 euros nets de CSG CRDS

En tout état de cause

— Confirmer le jugement sur les frais d’article 700 de première instance et

— Condamner la Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE-PAYS DE LOIRE à verser 3500 euros pour les frais d’appel

— Condamner la Société CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE-PAYS DE LOIRE aux entiers dépens.'

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 janvier 2022.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions susvisées qu’elles ont déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral et la rupture du contrat de travail

La banque appelante fait valoir au soutien de son appel que Mme [Z] ne verse aucune pièce aux débats attestant des relations de travail existantes entre elle et ses directeurs, susceptibles d’être qualifiées de harcèlement moral, ce que conteste Mme [Z] qui reproche au contraire au conseil d’avoir écarté certains des faits invoqués.

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail il appartient au salarié de présenter les éléments de faits laissant présumer des agissements de harcèlement moral, au juge d’appréhender les faits dans leur ensemble et de rechercher s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, à charge ensuite pour l’employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs du harcèlement et s’expliquent par des éléments objectifs.

Mme [Z] soutient que, dès son arrivée en avril 2016, la nouvelle directrice d’agence, Mme [V], n’a cessé de s’acharner sur sa personne, en dénonçant ce qu’elle considère comme un harcèlement moral, puisque :

— Mme [V] lui a fait subir des humiliations publiques :

'en la reprenant en salle de réunion devant les autres collègues présents, un matin en mai 2016 où elle était arrivée en retard à 8h47 au lieu de 8h40,

'en l’interpellant vivement en septembre 2016 en réunion devant tout le monde à son retour de congés.

Cependant, force est de constater sur ces dénonciations qu’elle ne produit aucun élément, et qu’elle ne précise pas en quoi auraient consisté les humiliations alléguées.

— Pour l’empêcher d’assurer au mieux ses fonctions, la directrice a très fréquemment morcelé ses tâches, modifié son agenda et lui a adressé régulièrement des courriels auxquels il fallait qu’elle réponde immédiatement.

Toutefois, force est encore de relever qu’elle ne produit pas de pièces propres à étayer ces allégations, l’attestation de Mme [K], une amie, dont elle se prévaut, ne faisant que reproduire ses dires.

Ces allégations non étayées seront ainsi écartées.

Mme [Z] fait valoir également que :

— la directrice d’agence lui a imposé un nombre disproportionné de 'phonings accompagnés',

— la gâche électrique préconisée par le médecin du travail lui a été retirée dans le cadre d’un changement de bureau auquel a procédé la directrice d’agence,

— la directrice d’agence lui a refusé une demande d’une journée de RTT,

— la directrice d’agence lui a demandé, alors qu’elle était en arrêt maladie, de restituer son badge.

Elle produit en ce sens : des courriels et comptes rendus relatifs aux phonings, à la demande de restitution de badge, au refus de lui accorder des jours de RTT, ainsi que des éléments de son dossier de médecine du travail faisant état de la nécessité d’un aménagement de poste,

Elle présente bien des éléments de fait qui mis en lien notamment avec les pièces suivantes :

— l’attestation de M. [P], ancien collaborateur en cours de formation, faisant état d’un ressenti et d’une perception personnelle de manque d’empathie, remise en question du professionalisme de Mme [Z], propos non manageriaux, de la part de la directrice d’agence,

— la demande le 16 septembre 2016 d’un rendez-vous avec la responsable du département qualité de vie et bien-être au travail,

— la mention dans un courriel du 5 octobre 2016 de cette dernière de 'tensions relationnelles perçues depuis l’arrivée de votre manager en avril dernier et dont vous avez fait état auprès de [C] [K] lors de votre entretien de carrière',

— le courriel de la salariée du 27 juillet 2016 adressé à Mme [F] faisant état d’une souffrance au travail en raison de difficultés avec la directrice d’agence,

— et l’attestation détaillée émanant du psychologue de la consultation 'souffrance et travail’ au CHSP Guillaume Régnier,

laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

***

L’employeur réplique, pour se justifier sur ces éléments de fait, que :

— Le badge que Mme [Z] avait en sa possession était un badge de secours et il y en avait besoin au sein de l’agence pour le remplaçant de la salariée qui se trouvait en arrêt.

Si Mme [Z] souligne à cet égard que ce badge était nominatif et à son nom, il ressort toutefois de la pièce 10 de l’employeur qu’il s’agissait bien d’un badge de secours, que le département sécurité avait fait l’erreur de réinitialiser à son nom, ce qu’ignorait sa hiérarchie, et que cette erreur technique, découverte, allait être corrigée. Compte tenu de ces éléments de fait, l’employeur établit que la demande de restitution de badge était motivée par une raison objective, étrangère à du harcèlement moral.

— Le refus d’accorder un jour d’absence RTT le 14 janvier 2017 était justifié par le fait que la salariée avait déjà été absente le lundi 9 et le mardi 10 janvier, ce qui aurait réduit son temps de présence en agence à seulement 3 jours durant la semaine, alors qu’il s’agit d’une période de forte activité, de sorte que le refus, au surplus isolé sur toute la période d’activité, était légitime.

Cependant, alors même que l’employeur rappelle que le manager a la possibilité soit: de mettre en attente la demande de congé, d’accepter la demande de congé, de refuser la demande de congés en la justifiant, le refus devant être motivé par le manager et adressé au salarié, en l’occurrence le refus notifié à la salariée était justifié par le motif suivant 'votre absence n’a pas été demandée dans les délais'.

Or, l’employeur n’établit pas qu’il existait une procédure de demande soumise à un délai strict, de sorte qu’il ne justifie pas que la demande ait été tardive et que le refus de la demande, opposé le 12 janvier 2017, ait été fondé sur une raison objective, étrangère à du harcèlement moral.

— Le médecin du travail avait préconisé pour la salariée uniquement un casque pour ses appels téléphoniques, quant à la gâche électrique dont il est fait état, il s’agit uniquement du bouton poussoir permettant d’assurer, à partir du poste de l’accueil, après validation visuelle, l’ouverture sécurisée du sas d’accueil de l’agence, de sorte que les salariés affectés dans un bureau autre que l’accueil n’en ont pas besoin.

Cependant, si l’employeur produit un avis du médecin du travail en date du 4 juillet 2016 mentionnant seulement 'apte avec aménagement de poste', sans autre précision, c’est parce que cet aménagement avait déjà été explicité antérieurement, ainsi qu’il ressort du dossier de médecine du travail de la salariée, le 24 juillet 2014, dans le cadre d’une visite périodique occasionnelle à la demande de l’employeur, dont celui-ci avait donc nécessairement connaissance, par lequel le médecin du travail avait apporté la préconisation suivante 'apte , souhaitable d’utiliser un casque tel. sans fil et aménagement du bureau (gâche électrique)'.

Or, si lorsque Mme [Z] se trouvait dans le bureau d’accueil elle disposait d’une gâche électrique et donc de conditions de travail conformes à l’avis du médecin du travail, cela n’a plus été le cas lorsqu’elle a changé de bureau. Alors que Mme [Z] fait observer que l’absence d’accès direct à la gâche, alors que la gâche était toujours là, malgré le réaménagement, lui posait problème pendant les congés du conseiller clientèle qui, lui, était autorisé à rester dans son bureau et qui ne devait pas ouvrir cette porte, il n’est pas opérant pour l’employeur de tirer argument du fait que le changement de bureau résulte d’un réaménagement interne et que la salariée n’a ni cité la gâche dans sa demande à DALIS ni ne s’est plainte de ce point précis, alors qu’il lui appartenait, en sa qualité d’employeur de respecter les préconisations du médecin du travail ou de solliciter à nouveau son avis dans le cadre du réaménagement. L’employeur échoue en conséquence à établir que ce défaut de respect de la préconisation du médecin du travail sur la mise à dispostion d’une gâche électrique pour la salariée est justifiée par des raisons objectives, étrangères à du harcèlement moral.

— Le nombre d’actions de phoning n’a strictement aucun caractère disproportionné mais correspond au contraire à l’activité du collaborateur qui 'passe en revue son portefeuille de clients', selon la fiche de poste, au delà de l’autonomie dont dispose chaque collaborateur dans l’organisation de son temps de travail, l’inscription de période de phoning à des moments 'fixes’ lui permet de bénéficier de l’accompagnement des moniteurs des ventes, tous les collaborateurs de l’agence ayant ce type d’accompagnement, qui constitue un accompagnement positif.

Cependant, si le conseiller de vente doit effectivement, aux termes de la fiche de poste, 'passer en revue son portefeuille de clients', il n’est pas établi dans la fiche de poste qu’il doive procéder à des phonings accompagnés, lesquels peuvent constituer un soutien positif en cas d’accompagnement ponctuel, mais une source de pression et de stress s’ils sont fréquents, puisqu’ils donnent lieu à chaque fois à une évaluation écrite de la prestation, communiquée au directeur d’agence. Un accompagnement plus soutenu peut également être considéré comme justifié en cas de difficultés particulières du conseiller.

En l’espèce, alors que les productions aux débats n’établissent pas de carence de la salariée dans le développement de son portefeuille de clients, il peut être relevé qu’elle a fait l’objet de phonings accompagnés le 10 janvier 2017, le 17 janvier 2017, le 27 janvier 2017, le 4 avril 2017, et avait déjà fait l’objet, la semaine du 13 septembre 2016, de 3 phonings accompagnés, alors que l’employeur ne justifie que d’un seul phoning accompagné pour un autre salarié, au sein de l’agence, et d’aucun comparatif concernant la situation d’autres salariés.

Il ressort des mails produits, à destination du moniteur des ventes, que c’est la directrice de l’agence qui déterminait les salariés à acccompagner. Au regard de ces considérations, l’employeur n’établit pas que d’autres salariés aient été monitorés à distance par le moniteur des ventes à la même fréquence que Mme [Z], ni que la situation particulière de celle-ci justifiait une telle fréquence d’accompagnement, de sorte qu’il ne justifie pas que la multiplication de ces phonings accompagnés soit justifiée par des raisons objectives, étrangères à du harcèlement moral.

Il est par suite établi que Mme [Z] a subi des agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu’il a dit que ces manquements imputables à l’employeur, d’une particulière gravité et, comme tels, de nature à empêcher la poursuite de l’exécution du contrat de travail entre les parties, justifiaient le prononcé de sa résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la société appelante avec effet au 11 octobre 2019, date de la notification à la salariée de son licenciement pour inaptitude ; résiliation judiciaire produisant les conséquences indemnitaires d’un licenciement nul en application de l’article L 1152-3 du code du travail.

S’il le sera tout autant en ce qu’il a condamné sur le principe l’employeur au paiement d’une indemnité légale de licenciement, il sera infirmé quant au montant retenu, cette même indemnité, déjà perçue par la salariée, s’élevant en effet non à la somme de 11 332 € mais bien de 19 015, 67 €.

Le jugement déféré sera également confirmé sur la condamnation de l’employeur au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis de 2 mois et congés payés afférents, pour le montant non spécifiquement contesté de 6183,80 € bruts, outre 618,38 € d’incidence congés payés.

Le préjudice que la rupture a occasionné à Mme [Z] doit être réparé sur le fondement de l’article L1235-3-1 du code du travail, cela au vu des éléments qu’elle produit en ce sens aux débats, par la condamnation de la Caisse d’Epargne à lui payer la somme indemnitaire de 18 851 € nette de CSG-CRDS, représentant 6 mois de salaires, pour licenciement nul, en confirmation du jugement querellé.

Le jugement critiqué sera confirmé en ce qu’il a ordonné la remise à la salariée par l’employeur des documents sociaux de fin de contrat, mais sans qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte.

Le harcèlement moral subi a occasionné à la salariée un préjudice spécifique justifiant la condamnation de l’employeur à lui payer de la somme de 6000 € à titre de dommages-intérêts sur ce fondement, en infirmation du jugement déféré sur le quantum retenu.

Il n’y a pas lieu de statuer sur les demandes fondées sur le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, qui ne sont présentées qu’à titre subsidiaire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination

Les premiers juges ont retenu que, comme le soutient Mme [Z], alors que l’employeur avait été informé de ce qu’elle bénéficiait depuis le 15 septembre 2016 de la reconnaissance de travailleur handicapé, liée à la maladie dont elle souffre depuis des années, la directrice d’agence l’a affectée à un bureau sans gâche électrique, en violation des prescriptions du médecin du travail, et que l’employeur ne justifie pas que cette décision ait été justifiée par un motif étranger à toute discrimination liée à l’état de santé de la salariée.

La banque appelante fait valoir au soutien de son appel que le changement de bureau a été sollicité par Mme [Z] en accord avec le directeur du groupe et sa directrice d’agence, sans faire état d’une demande d’attribution de gâche électrique, dont elle n’a pas fait état non plus dans la demande qu’elle a formalisé auprès du service DALIS, les demandes spécifiques formulées par elle-même dans cette demande ayant été satisfaites.

L’article L 1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit faire l’objet d’une mesure de discrimination.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d’interessement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation , de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renoiuvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En cas de litige relatif à la discrimination , le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison d’un motif prohibé par la loi.

Mme [Z] établit d’une part qu’elle bénéficiait de la qualité de travailleur handicapé antérieurement au réaménagement des bureaux, ce à la connaissance de l’employeur ce qui n’est pas contesté, d’autre part que la préconisation du médecin du travail exprimée lors de la visite périodique du 24 juillet 2014 confirmée implicitement le 4 juillet 2016, n’a pas été respectée.

Ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’une discrimination liée à l’état de santé de la salariée.

Il ressort de l’échange de mails produit aux débats (pièce 7 de l’appelante) dont se prévaut l’employeur que Mme [Z] ne s’est pas opposée au changement de bureau, mais pas qu’elle ait été à l’origine de cette demande, l’employeur précisant par ailleurs que ce changement s’inscrivait dans le cadre d’un réaménagement interne plus vaste. Dans ce contexte, alors qu’il était débiteur de l’obligation de respecter les préconisations du médecin du travail justifiées par la pathologie dont souffrait la salariée, il ne démontre pas que le non respect, objectivement établi, de la préconisation d’une gâche électrique, ait été justifié par une raison objective, étrangère à une discrimination liée à l’état de santé.

Les premiers juges ont donc à bon droit considéré que la discrimination liée à l’état de santé était établie, et que cette discrimination a causé à la salariée un préjudice spécifique.

Il y a lieu de réparer ce préjudice par la condamnation de l’employeur à lui payer sur ce fondement la somme de 800 € à titre de dommages-intérêts, compte tenu des éléments qu’elle produit pour en justifier, en infirmation du jugement entrepris sur le quantum retenu.

Sur la demande de dommages et intérêts pour déloyauté contractuelle

Le conseil a, pour allouer à Mme [Z] la somme de 3000 € à titre de dommages et intérêts sur ce fondement, repris les éléments avancés par la salariée, à savoir qu’elle avait fait l’objet d’une promotion en 2012 sur un poste de responsable d’agence à Noyal alors qu’elle n’avait pas le permis de conduire, que la fatigue engendrée a été la cause d’arrêts de travail sur cette période, qu’aucun entretien de fin de mission n’a eu lieu mais qu’elle a dû justifier ses arrêts de travail auprès de son N+2, qu’en août 2016 le service RH lui a envoyé un courrier recommandé et a retenu une partie de son salaire d’août en faisant état d’une absence de réception de son arrêt de travail dans les délais, semaine de salaire restituée avec un décalage d’un mois, et qu’elle a dû se justifier alors même que sa directrice d’agence avait été prévenue par courriel et l’arrêt adressé aux services centraux. Il a considéré que 'la loyauté nécessaire dans la relation de travail’ n’était 'pas établie'.

Toutefois, il n’est pas contesté que Mme [Z] a accepté sa promotion à Noyal, qui ne lui a pas été imposée mais a été préparée. Elle n’établit pas que ses arrêts soient en lien avec une faute de l’employeur, ni qu’elle ait dû se justifier de la raison de ses arrêts de travail. Si le service RH a adressé un courrier pour faire part d’un défaut de réception d’un justificatif d’arrêt de travail en date du 19 juillet 2016, il ressort des échanges de mails produits aux débats qu’une erreur a pu être commise et il n’est pas établi que les arrêts aient été adressés à la bonne adresse et au bon service. L’allégation de Mme [Z] relative à un préjudice lié à une demande par l’employeur à la directrice d’agence de sortir la salariée de son portefeuille personnel de clients n’est pas davantage étayée.

En l’absence de caractérisation tant de manquements de l’employeur à la bonne foi contractuelle que d’un préjudice, Mme [Z] doit être déboutée de sa demande indemnitaire, en infirmation du jugement querellé.

Il est inéquitable de laisser à Mme [Z] ses frais irrépétibles d’appel, pour un montant de 2000 €, en sus de la somme allouée par le conseil au titre de la première instance. La banque, qui succombe, doit être condamnée aux dépens d’appel, comme elle l’a été aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

INFIRME le jugement entrepris :

— en ses dispositions sur la date de prise d’effet de la résiliation judiciaire,

— en ce qu’il a condamné la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire à payer à Mme [W] [Z] les sommes de 11 332 € au titre de l’indemnité légale de licenciement, 30 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 8000 € de dommages-intérêts pour discrimination, et 3000 € de dommages-intérêts pour déloyauté contractuelle,

— en ce qu’il a assorti d’une astreinte la remise par l’employeur à la salariée des documents sociaux de fin de contrat conformes ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau sur les chefs infirmés, et Y AJOUTANT :

— DIT que la somme de 18 551 € allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul est nette de CSG-CRDS.

— DIT que la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur prend effet au 11 octobre 2019, date de notification à la salariée de son licenciement pour inaptitude.

— CONDAMNE la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire à payer à Mme [W] [Z] les sommes suivantes :

'19 015,67 € au titre de l’indemnité légale de licenciement, en deniers ou quittance,

'6000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

'800 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

'2000 € au titre des frais irrépétibles d’appel.

— RAPPELLE que la somme allouée à Mme [W] [Z] à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul est assortie des intérêts au taux légal partant du 24 avril 2019, date de prononcé du jugement déféré.

— RAPPELLE que les sommes allouées à Mme [W] [Z] à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

— RAPPELLE que la somme revenant à Mme [W] [Z] au titre des indemnités de rupture sont assorties des intérêts au taux légal partant de la réception par l’employeur de sa convocation en bureau de conciliation.

— DEBOUTE Mme [W] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour déloyauté contractuelle, ainsi que du surplus de ses demandes.

— DEBOUTE la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire de ses plus demandes contraires et de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d’appel ;

CONDAMNE la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT