7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°47/2024

N° RG 21/01460 – N° Portalis DBVL-V-B7F-RNDZ

SEGULA MATRA AUTOMOTIVE SOCIETE

C/

M. [O] [P]

Copie exécutoire délivrée

le : 22/02/2024

à : M^e LHERMITTE

M^e BOURGES

M^e VOISINE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 22 FEVRIER 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Décembre 2023

En présence de Madame [H], médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 22 Février 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

SEGULA MATRA AUTOMOTIVE Société Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au dit siège

[Adresse 5]

[Localité 8]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Anne-christine PEREIRA de la SELARL DBC, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [O] [P]

né le 08 Août 1966 à [Localité 15]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Comparant en personne, assisté de M^e KESLER, Plaidant, avocat au barreau de RENNES

Représenté par M^e Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTERVENANTE :

Etablissement Public POLE EMPLOI BRETAGNE

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES subsituée par M^e Louise GERARD, avocat au barrau de RENNES

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] [P] a été engagé par la société Segula industries selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 septembre 2000. Il exerçait les fonctions de directeur d’établissement, statut cadre.

Les relations entre les parties étaient régies par la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dite 'Syntec'.

Le 1er mars 2001, M. [P] était promu responsable commercial Ouest de la société Segula technologies, il exerçait ses fonctions depuis [Localité 14].

Le 1er mars 2002, la salarié a été muté de la société Segula technologies vers la société Segula automobile, afin d’exercer les fonctions de directeur d’affaires au sein de l’établissement de [Localité 14].

Le 1er janvier 2003, M. [P] était nommé directeur de production sur le site de [Localité 14], au sein de la société Segula automobile.

Au 1er juillet 2015, le contrat de travail était transféré de plein droit à la société Segula matra automotive (SMA). Parallèlement, M. [P] était promu au poste de directeur de pôle.

À compter de novembre 2017, le département automobile de la société a été divisé en quatre et le poste de M. [P] a évolué, ce dernier étant nommé Directeur de Pôle régional Ouest (Bretagne, Normandie, Pays de Loire).

En fin d’année 2017, les relations entre les parties se sont dégradées.

M. [P] dénonçait un processus mis en oeuvre par l’employeur, visant à vider son poste de toute substance, tandis que la société SMA constatait pour sa part l’échec du salarié dans ses nouvelles fonctions.

Le 14 juin 2018, la société a convoqué M. [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 26 juin suivant. Le salarié s’est vu dispensé d’activité à compter du 18 juin 2018 et ce jusqu’à la fin de la procédure.

Du 18 juin au 08 juillet 2018, M. [P] était placé en arrêt de travail.

Le 20 juin 2018, la société SMA convoquait de nouveau M. [P] à un entretien préalable fixé au 29 juin suivant.

Le 05 juillet 2018, M. [P] se voyait notifier son licenciement pour faute grave, la société lui reprochant une insubordination ayant entraîné une insuffisance mettant en péril la pérennité du Pôle régional Ouest dont il avait la responsabilité.

***

M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes le 04 mars 2017 et a formulé les demandes suivantes :

— Demande de communication de pièces sous astreinte de 100 euros par document et par jour de retard: de l’intégralité des procès-verbaux y compris des réunions extraordinaires de l’année 2018 ;

A titre principal :

— Annuler le licenciement

— Indemnité pour licenciement nul : 170 000,00 euros

— Rappel sur indemnité de licenciement : 10 253,19 euros

— Rappel d’indemnité compensatrice de préavis : 21 310,51 euros

— Congés payés afférents : 2 131,00 Euros

— Dommages et intérêts pour manquement à la prévention du harcèlement : 20 000,00 euros

— Dommages et intérêts pour préjudice moral : 25 000,00 euros

A titre subsidiaire :

— Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Dire et juger l’article L.l235.3 du code du travail contraire à l’article 2-l de la Charte Sociale Européenne et à l’article 10 de la convention N° 158 de l’OIT

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 128 000,00 euros

— Rappel sur indemnité de licenciement : 40 253,19 euros

— Indemnité compensatrice de préavis Rappel : 21 310,51 euros

— Congés payés afférents : 2 131,00 euros

En toute occurrence :

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 25 000,00 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 15 000,00 euros

— Dommages et intérêts pour dégradation des conditions d’emploi :

28 000,00 euros

— Dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement : 7 103,50 euros

— Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et d’adaptation de M. [P] : 20 000,00 euros

— Constater que les objectifs de M. [P] lui sont inopposables

— Rappel de prime sur année 2015 : 1 892 euros outre 189,20 euros de congés payés

— Rappel de prime sur année 2016 : 2 399 euros et 239,90 euros de congés payés

— Rappel de prime sur année 2017 : 3 952 euros et 395,20 euros de congés payés

— Ordonner le remboursement des allocations chômage à Pôle Emploi: 42 621,00 euros

— Remise des documents de fin de contrat

— Astreinte : 50,00 euros

— Exécution provisoire

— Ordonner la consignation des sommes auprès du Pôle de gestion des consignations situé à [Localité 13]

— Article 700 du code de procédure civile : 3 500,00 euros

La société Segula matra automotive et la société Segula technologies demandaient au conseil de prud’hommes de :

— Mettre hors de cause la société Segula technologies

— Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros

Par jugement en date du 1er février 2021, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Ordonné la jonction des instances n° 19/127 et 19/128.

— Dit que l’existence d’une harcèlement moral est établi et que le licenciement de M. [P] pour faute grave est nul ;

— Condamné en conséquence la société Segula matra automotive à payer à M. [P] les sommes suivantes :

—  123 030,00 euros au titre des dommages et intérêts,

—  38 731,66 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  20 505,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 2 050 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 835,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dit que la société SMA devra remettre à M. [P] les documents de fins de contrat sous un délai de 1 mois à compter de la notification du présent jugement.

— Ordonné l’exécution provisoire, les sommes situées en dehors de l’exécution provisoire de droit devront être consignées auprès du Pôle de gestion des consignations situé à [Localité 13].

— Ordonné le remboursement par la société SMA des indemnités versées par Pôle Emploi à M. [P] dans la limite de 6 mois.

— Mis hors de cause la société Segula technologies.

— Débouté les parties de toutes leurs autres demandes.

— Condamné la société SMA aux entiers dépens y compris les frais éventuels d’exécution.

***

La société Segula matra automotive a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 04 mars 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 17 octobre 2023, la société Segula matra automotive demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Rennes en ce qu’il a dit que l’existence d’un harcèlement moral est établie et que le licenciement de M. [P] est nul,

— Infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Rennes en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [P] les sommes suivantes :

—  123 030,00 euros, soit 18 mois de salaire brut au titre des dommages et intérêts,

—  38 731,66 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  20 505,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 2 050,50 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 835,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  2 000 euros au titre de l’article 700

— Infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Rennes en ce qu’il l’a condamnée à remettre à M. [P] les documents de fin de contrat régularisés,

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à rembourser les indemnités versées par Pôle Emploi à M. [P] dans la limite de 6 mois,

— Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Rennes en ce qu’il a mis hors de cause la société Segula technologies,

— Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Rennes en ce qu’il a fixé le salaire de référence à la somme de 6 835 euros,

— Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Rennes en ce qu’il a débouté M. [P] de ses demandes de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, manquement à l’obligation de prévention du harcèlement, modification unilatérale du contrat de travail, exécution déloyale du contrat de travail, licenciement vexatoire, dégradation des conditions d’emploi, violation de l’obligation de formation,

— Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Rennes en ce qu’il a débouté M. [P] de ses demandes de rappel de salaire,

— Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de Rennes en ce qu’il a dit et jugé que M. [P] avait bien été licencié par la société Segula matra automotive,

En tout état de cause et statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de M. [P] bien-fondé et que les motifs invoqués au soutien du licenciement ne sont pas prescrits,

— Juger que M. [P] n’a nullement été victime d’une quelconque discrimination ou d’un quelconque harcèlement,

— Juger qu’elle n’a commis aucun manquement à ses obligations,

— Juger les demandes de rappel de salaire formulées par M. [P] infondées,

— Débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M. [P] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société Segula matra automotive aux entiers dépens.

La société Segula Matra Automotive développe en substance l’argumentation suivante:

— Les faits invoqués à l’appui du licenciement de M. [P] ne sont nullement prescrits ; la date du 13 novembre 2017 correspond à la date de son rattachement à la branche BDES (Business Developement Engineering Service); ayant persisté dans son comportement fautif jusqu’au licenciement, le délai de prescription disciplinaire n’a jamais commencé à courir ;

— Il était bien salarié de la société Segula Matra Automotive au moment du licenciement, ce qui résulte de l’ensembles des pièces versées aux débats (avenant, bulletins de salaire depuis 2016, convocations à entretien préalable, lettre de licenciement, documents de fin de contrat) ; le fait que la lettre de licenciement ait été établie par erreur sur un papier à en-tête de la société Segula Technologies importe peu, dès lors que la lettre est signée de la DRH de la société Segula Matra Automotive ;

— Il n’a jamais été question de vider son poste de sa substance ; il se plaignait régulièrement de sa charge de travail, ce qui a conduit à lui proposer une affectation au pôle Ouest de la branche BDES, ce qu’il a accepté; la fiche de fonction établit que ses attributions sont demeurées identiques mais il lui appartenait de s’impliquer, de faire preuve d’un esprit d’initiative et de gérer son équipe dans le but de gagner des marchés; il a au contraire fait preuve d’inertie et a refusé d’appliquer les directives de sa hiérarchie ; il n’a pas recruté le personnel attendu ; il s’est placé en situation d’insubordination ; il s’est volontairement abstenu d’effectuer les prospections commerciales demandées avec seulement 2,5 rendez-vous en moyenne en six mois ; l’extension de son périmètre géographique lui offrait un champ de prospection plus large et constituait un atout ;

— Il n’a jamais été isolé ; la société porte une attention particulière au bien-être des salariés au travail et aux conditions de travail ; une enquête menée sur la qualité de vie au travail met en relief une majorité de collaborateurs satisfaits s’agissant du bien être au travail et de leur intégration ;

— Il n’a jamais évoqué un quelconque harcèlement moral au cours de la relation de travail ; il ne s’explique pas sur le lien prétendu entre le harcèlement invoqué et le licenciement prononcé à son encontre pour faute grave ; il n’est pas plus établi qu’une quelconque discrimination ait eu lieu en 2018, le licenciement n’ayant rien à voir avec l’état de santé du salarié ;

— Le salaire de référence ne peut pas inclure l’indemnité compensatrice de congés payés versée au mois de juillet 2018 ; le salaire de référence à prendre en compte s’élève à 6.835 euros ;

— Dans l’hypothèse où le licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse, le montant des dommages-intérêts prévu par la loi est compris entre 3 et 14 mois de salaire ; il n’est pas justifié de demander l’équivalent de 19 mois de salaire alors que le débat sur la prétendue inconventionnalité du barème est définitivement tranché ; M. [P] ne justifie d’aucune recherche effective d’emploi ; il ne peut y avoir cumul entre les dommages-intérêts demandés et des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ; la procédure a été au demeurant respectée ;

— Il n’est justifié d’aucune circonstance vexatoire ayant entouré le licenciement; le lieu initialement prévu pour l’entretien préalable n’a été modifié qu’en raison des contraintes liées à l’arrêt de travail délivré au salarié le 8 juillet 2018 ;

— Elle a mis en oeuvre tous les moyens nécessaires pour alléger la charge de travail de M. [P] ; aucune exécution déloyale du contrat de travail n’est établie ;

— M. [P] a pu suivre plusieurs actions de formation au cours des dernières années, en excellence commerciale, fondamentaux du management ou encore une action de mise à niveau sur 'les basics de pilotage d’un résultat à atteindre'; l’obligation de formation et d’adaptation a été parfaitement respectée par l’employeur ;

— Le seul fait que les objectifs de M. [P] ne lui aient pas été communiqués dès le début de l’exercice ne justifie pas le paiement intégral de la rémunération variable ; une fixation des objectifs en début d’exercice était matériellement impossible puisque le salarié exerçait des fonctions de direction et que les objectifs sont fixés sur la base d’un budget définitif arrêté au cours des premiers mois de l’année.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 18 octobre 2023, M. [P] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Constaté l’existence de faits constitutifs de harcèlement moral subis par M. [P] ;

— Annulé le licenciement de M. [P].

— Condamné la société Segula matra automotive à lui payer les sommes suivantes :

— A titre de rappel sur indemnité de licenciement : 38 731,66 euros

— A titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis: 20 505,00 euros

— Congés payés y afférents : 2 050,50 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

— Dit que la société Segula matra automotive devra lui remettre les documents de fin de contrat sous un délai de 1 mois à compter de la notification du présent jugement,

— Ordonné l’exécution provisoire, les sommes situées en dehors de l’exécution provisoire de droit devront être consignées auprès du Pôle de gestion des consignations situé à [Localité 13],

— Ordonné le remboursement par la société Segula matra automotive des indemnités versées par Pôle Emploi à M. [P], dans la limite de 6 mois,

— Condamné la société Segula matra automotive aux entiers dépens y compris les frais éventuels d’ exécution

— Infirmer pour le surplus le jugement entrepris et statuant à nouveau:

A titre principal

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a été constaté l’existence de faits constitutifs de harcèlement moral ;

En conséquence :

— Annuler le licenciement ;

— Concernant les quantum, infirmer le jugement et condamner la société Segula matra automotive à lui payer les sommes suivantes :

— A titre d’indemnité pour licenciement nul : 170 000 euros

— A titre de dommages et intérêts pour manquement à la prévention du harcèlement : 20 000 euros

— A titre de dommages et intérêts pour préjudice moral : 25 000 euros

— Confirmer la condamnation de la société Segula matra automotive à lui payer les sommes suivantes :

— A titre de rappel sur indemnité de licenciement : 38 731,66 euros

— A titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis :

20 505,00 euros

— Congés payés y afférents : 2 050,50 euros

— Art 700 du code de procédure civile : 2 000 euros

A titre subsidiaire

— Infirmer le jugement rendu et :

— Constater que les motifs de licenciement sont prescrits ;

— Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement ;

— Effectuer un contrôle de conventionnalité in concreto de l’article L. 1235-3 du code du travail

— Écarter l’application du barème prévu à l’article L1235-3 du code du travail

— Dire et juger l’article L. 1235-3 du code du travail contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne et à l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT.

— Condamner la société Segula matra automotive à lui payer les sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

(18 mois) 128 000 euros

— A titre de rappel sur indemnité de licenciement : 38 731,66 euros

— A titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis :

20 505,00 euros

— Congés payés y afférents : 2 050,50 euros

En toute occurrence

— Infirmer le jugement rendu et :

— Condamner la société Segula matra automotive à lui payer les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 25 000 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire : 15 000 euros

— Dommages et intérêts pour dégradation des conditions d’emploi : 28 000 euros

— Dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement : 6 835 euros

— Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et d’adaptation: 20 000 euros

— Infirmer le jugement rendu et :

— Constater que les objectifs de M. [P] lui sont inopposables.

— En conséquence, condamner la société Segula matra automotive à lui payer les sommes suivantes :

— A titre de rappel de primes sur année 2015 :1 892 euros outre 189,20 euros au titre des congés payés afférents ;

— A titre de rappel de primes sur année 2016 : 2 399 euros outre 239,90 euros au titre des congés payés afférents ;

— A titre de rappel de primes sur année 2017 : 3 952 euros outre 395,20 euros au titre des congés payés afférents.

— Débouter la société Segula matra automotive de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Ordonner la déconsignation des sommes consignées au profit de M. [P] en fonction de la décision à intervenir

— Préciser que les intérêts de consignation iront à M. [P]

— Écarter toutes les pièces qui n’auraient pas été communiquées au demandeur

— Condamner la société Segula matra automotive à payer à M. [P] la somme de 5 000 euros pour résistance abusive.

— Assortir toutes les condamnations à caractère salarial de l’intérêt au taux légal à compter de la date de la saisine ainsi que sur les sommes à caractère indemnitaire à compter de la date du jugement.

— Ordonner la rectification des documents de fin d’emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision,

— Condamner la société Segula matra automotive à verser à M. [O] [P] la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Segula matra automotive aux entiers dépens.

M. [P] développe en substance l’argumentation suivante:

— Il a connu une large dégradation de ses conditions d’emploi depuis 2017 (retrait de collaborateurs directs, modification à plusieurs reprises de son périmètre d’activité, retrait des ressources) ; sa nomination au poste de directeur pôle régional Ouest entraînait une modification de son contrat de travail (modification des fonctions et du périmètre géographique d’intervention) ; il en résultait également une placardisation, avec un retrait des moyens humains et matériels jusqu’alors attribués ; il ne pouvait donc plus répondre aux besoins; aucune réponse n’a été apportée à son mail du 16 janvier 2018 qui était relatif à ces sujets ;malgré de graves soucis de santé (infarctus en 2015), il a subi une pression croissante de la part de l’employeur, ce dont il l’alertait dès la fin 2016, en vain ; il a également relaté les difficultés rencontrées dans son travail, à l’occasion de son entretien d’évaluation du mois de mars 2018 ; il a réitéré ce propos lors de la fixation de ses objectifs le 20 avril 2018, sans recevoir de réponse concrète ; les institutions représentatives du personnel n’ont jamais été alertées par l’employeur suite aux écrits du salarié dénonçant sa situation ;

— La situation a occasionné un choc psychologique réactionnel ayant nécessité un arrêt de travail de trois semaines ;

— Le prononcé du licenciement alors que l’employeur venait d’être informé d’une dégradation de l’état de santé du salarié caractérise une discrimination; la lettre de convocation à l’entretien préalable date du 14 juin 2018 alors que le 7 juin 2018, il indiquait venir au travail 'la boule au ventre', être épuisé et à bout ;

— L’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prévenant pas la situation à laquelle le salarié a été confronté ;

— La notification du licenciement n’a pas été effectuée par la société Segula Matra Automotive, mais par la société Segula Technologies, dont la DRH a également signée cette lettre ;

— Le point de départ du comportement prétendument fautif du salarié remontant selon l’employeur au 13 novembre 2018, les motifs du licenciement intervenu le 5 juillet 2018 sont prescrits ;

— Le grief d’insubordination n’est pas suffisamment précis ; la non-réalisation d’objectifs ne peut être opposée au salarié alors que ces objectifs n’ont pas été fixés en début d’exercice mais le 20 avril 2018 ; une telle fixation d’objectifs en cours d’année n’est pas loyale ; de plus entre la date de fixation des objectifs et la convocation à l’entretien préalable, ne se sont écoulés que 36 jours ouvrés, dont il convient de décompter les absences du salarié, soit un solde d’un vingtaine de jours effectifs de travail ayant servi de base au licenciement après 18 années d’ancienneté au sein du groupe ;il ne pouvait de toute façon réaliser les objectifs assignés sans disposer des ressources et moyens nécessaires ;

— Ses entretiens d’évaluation démontrent qu’il a apporté entière satisfaction à l’employeur ; sa mise en difficulté a été organisée à seule fin de pouvoir rompre le contrat de travail ; cette méthode est institutionnalisée au sein du groupe, ce qui a fait l’objet de plusieurs décisions judiciaires ;

— Agé de 52 ans au moment de la rupture et comptant 18 ans d’ancienneté, il n’a pas retrouvé d’emploi ; il gagnait 5.000 euros net par mois et vit désormais avec 500 euros ;

— Il ne lui a pas été précisé qu’il pouvait demander des précisions sur les motifs de son licenciement ; l’entretien préalable a été initialement fixé à 300 kilomètres de chez lui ; il s’agit de violations de la procédure de licenciement;

— De nouveaux outils lui ont été imposés sans qu’il y ait été formé ; l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation ;

— Les objectifs n’ont jamais été fixés en début d’exercice ; ils sont inopposables au salarié ; en tout état de cause, les objectifs ont toujours été atteints et/ou dépassés ; il est en droit d’obtenir le paiement de la totalité de la part variable prévue sur objectifs.

Dans ses conclusions notifiées par RPVA le 27 octobre 2021 auxquelles il est fait référence pour un plus ample exposé des moyens développés, Pôle emploi Bretagne, intervenant volontaire, demande à la cour de:

— Condamner la société Segula Matra Automotive à lui rembourser les indemnités versées à M. [P] dans la limite de 6 mois d’allocations, soit 21.625,11 euros ;

— Condamner la société Segula Matra Automotive à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

***

Par ordonnance en date du 17 novembre 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné une mesure de médiation. Les parties ne sont pas parvenues à un accord.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 octobre 2023 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 11 décembre 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande de rappel de salaire sur rémunération variable:

Les objectifs, qui déterminent la rémunération variable, peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Ils doivent être clairs, précis et être portés à la connaissance des salariés en début d’exercice. Ils doivent être fondés sur des éléments objectifs, indépendants de l’employeur, et assurer l’égalité des salariés placés dans la même situation.

Lorsqu’une part variable du salaire dépend de la réalisation d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur, cette part doit être intégralement versée au salarié si l’employeur n’a ni précisé les objectifs à réaliser, ni fixé des conditions de calcul vérifiables de cette rémunération et si le contrat de travail ne mentionne aucune période de référence.

En l’espèce, il n’est pas contesté par l’employeur que les objectifs assignés par l’employeur à M. [P] n’ont pas été fixés en début d’exercice, puisque leur détermination qui résulte des comptes rendus d’entretiens d’évaluation annuels, a été effectuée aux dates suivantes:

— Pour l’exercice 2015/2016, le 8 juin 2015

— Pour l’exercice 2016/2017, le 29 mars 2016

— Pour l’exercice 2017/2018, le 20 avril 2017.

La société SMA qui affirme que M. [P] avait parfaitement connaissance d’un mode d’organisation qui imposait de ne pouvoir fixer les objectifs qu’en fonction d’un budget définitif connu en cours d’année, n’en rapporte pas la preuve et ne s’explique pas utilement sur la fixation manifestement tardive des objectifs annuels du salarié.

Par ailleurs, ainsi que l’observe à juste titre le salarié, la non atteinte alléguée de ses objectifs ne résulte pas des comptes rendus d’entretien annuels.

En effet, il résulte du compte-rendu 2015/2016 que les objectifs, sur 6 items (rentabilité de l’agence, croissance ETP, cash – facturation de la production, bonne tenue de l’agence, management de la compétence métier et synergies) sont atteints et même largement dépassés parfois (rentabilité de l’agence: 195%, croissance ETP: 467%), seul l’objectif 'Management de la compétence métier’ étant noté comme atteint à 75%, en fonction toutefois de critères objectifs non précisés par l’employeur, qui ne peuvent résulter de la seule grille de lecture indiquée au compte-rendu selon laquelle un objectif atteint à 75% entre dans une catégorie 2 'Répond insuffisamment aux attentes'.

Le compte rendu 2016/2017 mentionne deux objectifs, dont un n’a pas été formalisé, tandis que le second a été atteint à 100 %.

Le compte-rendu 2016/2017 mentionne un objectif atteint à85,59%, sans indication là-encore des critères objectifs appliqués pour parvenir à ce résultat et alors que le 16 mars 2018, M. [V], directeur de division du département automobile félicitait M. [P] pour son 'niveau de performance économique'.

En tout état de cause, dès lors qu’il est établi que les objectifs n’ont pas été fixés en début d’exercice, M. [P] est fondé à solliciter un rappel sur la base de la part variable maximale de 20% du salaire, représentant un montant annuel de 15.391 euros.

La société SMA est donc redevable des rappels de salaire suivants:

— Au titre de l’exercice 2015: 1.892 euros (15.391 – 13.499) outre 189,20 euros au titre des congés payés afférents

— Au titre de l’exercice 2016: 2.399 euros (15.391 – 12.292) outre 239,90 euros au titre des congés payés afférents

— Au titre de l’exercice 2017: 3.952 euros (15.391 – 11.439) outre 395,20 euros au titre des congés payés afférents,

Soit au total, la somme de 8.243 euros brut à titre de rappel de salaire sur rémunération variable, outre celle de 824,30 euros brut au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

2- Sur la demande en nullité du licenciement:

En vertu de l’article L1152-1du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L1154-1 dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, il est constant que M. [P], après avoir successivement occupé au sein des sociétés du groupe Segula les postes de directeur d’établissement, responsable commercial Ouest et directeur d’affaires, exerçait pour le compte de la société Segula Matra Automotive (ci-après: SMA) la fonction de directeur de pôle depuis le 1er juillet 2015 et qu’en cette qualité qui est mentionnée sur l’intégralité des bulletins de paie qu’il verse aux débats (pièce 22), il intégrait le 13 novembre 2017 une branche d’activité nouvellement créée, de la société SMA, intitulée 'Business Development Engeneering Services’ (BDES), ainsi que cela résulte des termes d’une note interne qu’il produit (pièce 21).

M. [P] soutient que les missions attachées à son poste (gestion, pilotage de l’action commerciale, pilotage de la montée en gamme métier, ressources humaines et recrutement) qu’il occupait au sein d’une branche dénommée 'Process’ jusqu’à la fin de l’année 2017, lui ont été progressivement retirées.

Le compte rendu d’entretien individuel rédigé au titre de la campagne 2017/2018 par M. [E] [F], supérieur hiérarchique direct de M. [P], indique à la rubrique 'Commentaire du collaborateur': '(..) J’ai performé en 2017 avec des équipes jeunes, j’ai pris le tournant de la montée en gamme, j’ai été reconnu par les clients et ce, en dépit d’un climat difficile.

En retour le positionnement de l’entreprise:

Retrait d’un périmètre de 100 ETP fin T1 2017 (BE [Localité 14]). Structure dont je suis à l’origine et très attaché (mon 'bébé') (…)

Pas de réponse après avoir alerté la direction à l’occasion de la revue d’offre Adartech sur Consultation Intégration Fonderie. Je suis donc parti en négo à l’aveugle avec le client avec des prix de revient mal connus.

Des objectifs annuels présentés en octobre irréalisables et/ou incohérents (…)

Un retrait total de mon périmètre début 2018.

J’ai déjà communiqué à l’occasion de mon dernier entretien annuel, les doutes concernant les intentions de ma direction. Je n’en ai plus et suis de plus en plus impuissant face à l’isolement organisé à mon endroit.

(…)

Je tiens à rappeler qu’il y a eu un changement de périmètre mais surtout que le nouveau périmètre tel que conçu en octobre (lorsque l’on m’a proposé le poste) et mis en place fin janvier (plan d’action et objectifs) reçoit des aménagements qui changent la nature même du poste (…).

A la suite de cette présentation, M. [P] exposait de façon détaillée, les modifications survenues dans la structure même de son poste de travail, par suite de la réorganisation mise en oeuvre en 2018 dans le cadre de la création de la branche d’activité BDES au sein de laquelle il exerçait les fonctions de directeur de pôle, soit de façon non exhaustive:

— Retrait de 100 subordonnés début 2017 et 100 subordonnés début 2018

— Il lui est fixé un secteur équivalent à cinq agences classiques sans ressources

— Aucune stabilité du périmètre et un éclatement géographique rendant toute gestion impossible ([Localité 10], [Localité 11], [Localité 14], [Localité 6], avec objectif de développement sur [Localité 13] et la vallée de la Loire)

— Pas d’information factuelle sur les affaires, les marges, les contrats, les encours (…).

M. [P] ajoutait: 'La manière dont je suis traité m’amène à m’interroger sur mon devenir au sein de l’entreprise et sur vos intentions.

J’ai repris le fil des événements depuis mon retour d’infarctus. J’ai constaté que vous m’avez exposé à une situation de tension très forte. Fragilisé, je me suis retrouvé face à une quantité de travail colossale due à la récupération d’un périmètre en situation critique, une sectorisation géographique très éclatée, l’ajout de fonctions complémentaires (…) sans ressource et ce avec des équipes jeunes à former dans le même temps. Ceci engendrant une forte intensité de travail. Dans un même temps, ma latitude décisionnelle a été affectée (…) Un périmètre commercial qui n’a jamais été clairement défini m’ayant conduit à obtenir des consultations qui ont été basculées vers d’autres entités, une perte de lead sur le pilotage du recrutement (;;;), un refus de prise en compte des alertes (…) Je me suis retrouvé privé de latitude et d’autonomie décisionnelle (…) En m’otant les fonctions pour lesquelles j’ai fait preuve de professionnalisme en apportant des résultats pendant 18 années consécutives, j’ai la sensation que ma mise en danger est organisée (…)'.

A la suite de ce long commentaire du salarié sur sa situation, la rubrique 'commentaire du manager’ indique: 'Un point sera organisé avec le service RH'.

Or, M. [P] observe qu’aucune action concrète n’a été entreprise par l’employeur, ce qui a motivé un courriel de sa part à la direction des ressources humaines le 27 avril 2018, intitulé 'Alerte M. [P]', dans lequel il indiquait notamment: '(…) A l’heure où je vous écris, personne ne s’est manifesté, j’ai l’impression d’être de plus en plus isolé et que mon mal être est minimisé.

Je n’ai d’autre choix que de prendre les devants en vous écrivant. Cela fait plusieurs mois que je dénonce auprès de mes différents responsables hiérarchiques la dégradation de mes conditions de travail et ma grande souffrance.Mes nombreuses alertes n’ont jamais été entendues y compris celles formulées par écrit dans mon EAE 2017, j’ai réitéré celles-ci lors de mon EAE 2018 et ai indiqué que je ne supportais plus ma situation (…).En définitive, mes relations quotidiennes avec l’entreprise se bornent à saluer mes ex équipes chaque matin et à piloter un ingénieur d’affaire fraîchement muté de [Localité 16]. On attend que je me fatigue (…).Face à cette situation que ma direction actuelle ne nie pas, on m’a 'laissé entendre’ il y a 6 semaines que cette situation était temporaire le temps de me faire une proposition d’un nouveau poste à ma mesure dans le groupe (…).Je refuse de vous présenter ma démission.

Il en est hors de question. Je regrette la tristesse de ce processus, je ne sais plus quoi attendre au sein d’une entreprise qui me fait sentir, jour après jour, qu’elle ne désire plus ma présence et ce, sans raison apparente. Je suis épuisé par cette situation, par cette placardisation (…)'.

Par un nouveau courriel du 30 avril 2018, M. [P] attirait de nouveau l’attention de sa hiérarchie et réitérait les termes de son précédent courriel.

Plus de deux semaines après ce message, le 17 mai 2018, la directrice des ressources humaines adressait à M. [P] un mail en ces termes: '(…) Nous avons reparlé de votre situation avec M. [Y] ce matin. Nous ne vous oublions pas mais il nous faut encore un peu de temps pour collecter certains éléments. Aussi, nous reviendrons vers vous au plus tard fin mai (…)'.

L’intimé affirme n’avoir pas reçu la moindre réponse, ni le moindre soutien face à ses alertes, ce qui le conduisait à s’adresser à son employeur, cette fois sous la forme d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception datée du 7 juin 2018, dans laquelle il pointe le défaut de réaction de sa hiérarchie face à ses alertes et rappelle faire l’objet d’un isolement croissant au sein de l’entreprise, avec un poste de travail 'peu à peu visé de sa substance': 'Je suis devenu directeur d’un pôle 'fantôme’ qui est vide en termes de ressources, de moyens humains et de considération (…). Si ces 18 années au sein du groupe Segula m’ont appris à garder une stature de cadre, corporatif en toutes circonstances, les derniers mois d’activité professionnelle ont eu raison de mon moral et de ma santé (…). A l’heure où je vous écris, je suis à bout: je viens au siège la boule au ventre muni de mon vaporisateur de trinitrine, dans ma poche en permanence, afin de pouvoir contrer un éventuel infarctus (…). Je viens à perdre l’envie d’échanger avec mes pairs car je n’ai plus de 'matière'. Je suis épuisé… (…) Je vous demande de vous saisir de cette problématique (…)'.

M. [P] indique n’avoir pas plus reçu de réponse de son employeur, si ce n’est une convocation à entretien préalable au licenciement datée du 14 juin 2018.

Il justifie avoir transmis par courriel du 15 juin 2018 à sa hiérarchie, une alerte RPS, dans laquelle il relatait le mal être de M. [C] [S], ingénieur d’affaires affecté dans son service, en ces termes: '[C] m’a déjà confié son sentiment sur la situation, qu’il considère comme sans issue visible, sans prise en compte de nos difficultés (…). Ma situation étant elle-même très anxiogène. Etant moi-même en tensions avec la direction (…)'.

Est également produit un SMS de M. [S] à M. [P], daté du 15 juin 2018, en ces termes: 'Bonjour [O]. Je me réveille pour emmener mon fils à [Localité 9] et j’ai très mal dormi. Je vais prendre une journée de congés. Je ne sais pas comment toi tu gères tout ça mais pour moi très mal, brefff je serai abs aujourd’hui on en reparlera ou pas. Merci pour ta compréhension'.

M. [P] produit un procès-verbal de réunion extraordinaire du comité d’entreprise (CE) en date du 11 juillet 2016, cette réunion ayant pour objet le licenciement d’un élu du personnel.

Ce document est largement tronqué par de larges bandeaux estampillés 'confidentiel', mais on peut toutefois y lire une déclaration de l’élu concerné par la mesure de licenciement envisagée:

'Je vous demanderai de m’écouter sans m’interrompre, surtout la direction, qui est responsable de la situation d’aujourd’hui. On évitera ainsi de lui tendre le plateau pour qu’elle y dépose ma tête. Elle y travaille depuis suffisamment de temps (…)'.

Un autre procès-verbal de réunion ordinaire du CE daté du 26 juin 2018 relate un entretien entre les élus du personnel et la directrice des ressources humaines, les élus notant au sujet de la question des effectifs, qu’il y a 'toujours plus de sorties d’entrées’ et 'beaucoup de fin de période d’essai à l’initiative du salarié', la directrice des ressources humaines répondant sur les motifs des démissions: 'Pour un tiers, les motifs des démissions sont le salaire, puis le management (33%) et ou alors un changement de poste ou des raisons familiales (33% également)', et à la question des actions mises en place pour contrecarrer le phénomène: 'Plusieurs actions ont été mises en oeuvre comme la formation management dispensée auprès de tous les managers de la société (…)'.

Il apparaît ainsi que dans une période contemporaine du licenciement de M. [P], la direction de l’entreprise pointait elle-même des départs volontaires de son personnel pour plus de 30% en lien avec le management.

En outre, un compte-rendu de réunion extraordinaire du CHSCT de la société Segula Technologies en date du mois de juillet 2018, dont l’objet était le 'projet d’intégration au règlement intérieur des établissements de [Localité 7], [Localité 8] et [Localité 12], d’un code d’éthique et d’une procédure d’alerte', relate les réserves des élus du personnel en ces termes: 'Il y avait pendant le débat groupe quelques réticences sur les convictions de nos décideurs au respect antérieur de ce genre de code (affaires de harcèlement moral ou physique, discrimination etc…), mais nous espérons que les manquements ou dérives passées soient condamnées et ne puissent pas être réitérées (…)'.

Il apparaît que les établissements susvisés de [Localité 7], [Localité 8] et [Localité 12], correspondent au secteur du 'Pôle process de [Localité 14]', tel que défini dans la délégation de pouvoirs signée par M. [P] le 12 janvier 2016, sur un document contractuel à l’en-tête de la société Segula Technologies, mais mentionnant en pied de page le nom et l’adresse du siège social de la société Segula Matra Automotive.

Toutefois, les échanges de courriels en date du 5 mars 2018 versés aux débats par le salarié mettent en évidence une imprécision dans la définition du secteur de l’intéressé depuis son rattachement à la branche BDES. M. [P] pointait une extension du périmètre d’intervention de l’ingénieur d’affaires placé sous sa responsabilité telle qu’elle allait couvrir 1/5 du territoire national, ce à quoi M. [F] lui répondait: '(…) La zone que j’ai évoqué à [C] est l’ouest total. J’avais bien précisé des déplacements très fréquents et une couverture régionale large (…)'.

M. [P] répondait à ce message le jour même en évoquant son incompréhension face à la mouvance du secteur géographique d’intervention: '(…) Mais prendre la Normandie sans ressources n’est pas envisageable, cela représente une couverture géo de 5 agences SEF avec 1 seul ingénieur d’affaire. Ma position a toujours été la même. Il ne s’agit plus là de sédentarité. On parle d’un rapport secteur/ressource qui engage 5 heures de route par jour (…) Je suggère un point formalisé et structuré pour définir le secteur et les ressources associées. Le plan d’action commercial en est une conséquence'.

Il n’apparaît pas que ce dernier message ait reçu de réponse.

Outre les alertes adressées par M. [P] à sa hiérarchie sur un mal être au travail résultant d’un isolement progressif, d’une modification de son périmètre d’activité sans disposer de missions précises ou encore d’une perte d’autonomie et de latitude décisionnelle, M. [P] n’est pas utilement contredit s’agissant de la réduction drastique des effectifs rattachés à son service, qui est passée de 200 ETP en 2017 à 3 ETP en 2018, ainsi que cela résulte d’un tableau des effectifs présentant leur évolution entre 2016 et 2018, d’une présentation de type 'Power point’ en date du 24 octobre 2018, mais également des courriels d’alerte susvisés qui n’ont pas appelé la moindre explication rationnelle de l’employeur, ni même la moindre réponse.

Est également établi le fait que M. [P] a connu une importante réduction de ses tâches, ainsi que cela résulte d’un échange de mails en date du 16 janvier 2018, date à laquelle M. [L], directeur commercial, indiquait au salarié: 'Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle organisation commerciale BDES, nous officialisons la réaffectation à la division Process des équipes process mécaniques rattachées à ACI [Localité 12], Renault [Localité 8] et au Centre de service Forge et fonderie PSA à compter du 1er février 2018.

Dans ce contexte, nous prenons note de ton refus de prolonger ta mission au sein du BDES et restons à ta disposition pour trouver d’autres solutions'.

M. [P] répondait le jour même qu’il n’était nullement question pour lui de 'refuser le poste (…)', indiquant: '(…) Vous m’avez communiqué le retrait des activités mécaniques de mon périmètre. Je vous ai exprimé la violence que représente pour moi cette annonce (…)'.

Le lendemain, 17 janvier 2018, il s’inquiétait auprès de M. [L] et auprès de son supérieur hiérarchique, M. [F] dans les termes suivants: 'Un recruteur me remonte une information troublante. Pas de priorisation sur besoins BDES, recherche IA BDES pas prioritaire…

Sans CV, sans IA recruteur… cela va être compliqué (…)'.

M. [P] affirme n’avoir pas reçu de réponse à ses inquiétudes sur la réduction des moyens alloués pour mener à bien ses missions.

Il lui était par ailleurs reproché par M. [F] le 26 janvier 2018 d’avoir engagé un processus de recrutement d’un ingénieur d’affaires sans l’en avertir, alors que la fiche de poste dont se prévaut l’employeur s’agissant du poste de directeur de pôle qu’occupait M. [P] prévoit expressément au chapitre 'Management des fonctions de son pôle', que l’intéressé est 'responsable de l’allocation de ses ressources (recrute son personnel (…)'.

Il dénonçait le 5 février 2018 un défaut de formation à l’utilisation d’un outil informatique dénommé 'CRM', destiné à renseigner les rendez-vous et traiter des informations sur les comptes clients et dénonçait dans un nouveau courriel du 21 février 2018 la découverte, après une présentation rapide (20 minutes) de la plate-forme 'Talensoft', la découverte de ce que les demandes de recrutement qu’il avait formalisées préalablement n’avaient pas été traitées et publiées.

Il réitérait par ce même message des instructions précises sur 'qui fait quoi ''.

Ces faits sont établis et il n’est pas justifié par l’employeur que des réponses concrètes aient été apportées aux questionnements et inquiétudes du salarié sur les différents sujets évoqués: Définition précise de ses fonctions, réduction des tâches et des moyens matériels et humains alloués, élargissement du secteur géographique d’intervention, besoins en formation, isolement.

M. [P] produit une ordonnance médicale en date du 18 juin 2018 prescrivant notamment à l’intéressé un traitement anxiolytique, ainsi qu’un avis d’arrêt de travail établi à cette même date, jusqu’au 8 juillet 2018.

Il produit encore une attestation de M. [I], psychologue, indiquant suivre le salarié depuis le mois de janvier 2018.

Ces éléments médicaux et psychologiques sont à rapprocher de la souffrance décrite par le salarié dans le compte-rendu d’entretien 2017/2018 et dans les différents courriels et courriers adressés à son employeur pour évoquer les difficultés rencontrés au travail et solliciter la mise en oeuvre de solutions concrètes.

Les éléments précédemment examinés, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à la société SMA de justifier que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Force est de constater que la société SMA se borne à soutenir que M. [P] refusait d’exécuter les missions qui lui étaient confiées et qu’il ne respectait pas les directives de sa hiérarchie, ce qui justifiait selon elle la rupture du contrat de travail.

Toutefois, si les échanges de courriers et courriels versés aux débats de part et d’autre mettent en relief des divergences de point de vue qui se manifestaient dès l’année 2016 aussi bien sur l’organisation du travail, que sur la définition du périmètre de l’activité dans le cadre des prémices d’une réorganisation des services qui allait déboucher sur la création de la branche BDES le 13 novembre 2017, la société SMA ne s’explique pas utilement sur les raisons objectives autres qu’un harcèlement moral, ayant pu justifier une modification de la structure même des tâches et moyens alloués à M. [P] dans le cadre de son contrat de travail, dans des conditions telles qu’il devait se retrouver dans une situation d’isolement et de souffrance au travail, exprimée par écrit à de nombreuses reprises, avec pour seule réponse de sa hiérarchie, au demeurant tardive, une temporisation motivée par la nécessité prétendue de recueillir des éléments d’information complémentaires.

La société SMA n’explique pas les raisons objectives d’une telle situation, pas plus qu’elle n’explique ses atermoiements pour répondre de façon concrète aux alertes que lui adressait M. [P] sur la dégradation de sa situation professionnelle et de santé.

Il est enfin frappant de constater la concomitance entre une ultime alerte adressée par le salarié à son employeur sous la forme d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception le 7 juin 2018 et l’envoi, sans qu’il ait été répondu de quelque manière que ce soit aux préoccupations de M. [P], d’une convocation à un entretien préalable au licenciement dans le cadre d’une procédure disciplinaire initiée le 14 juin 2018.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, c’est à juste titre que les premiers juges ont prononcé l’annulation du licenciement notifié par la société SMA à M. [P] comme résultant d’un harcèlement moral.

Dès lors que le licenciement est entaché de nullité et alors que M. [P], qui s’est vu notifier son licenciement pour faute grave, a été privé du versement des indemnités de rupture, c’est à juste titre que les premiers juges ont condamné la société SMA à lui payer les sommes suivantes:

—  38 731,66 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  20 505,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 2 050 euros au titre des congés payés afférents,

étant ici observé que la société SMA sollicite elle-même la confirmation du jugement en ce qu’il a fixé le salaire de référence de M. [P] pour le calcul des indemnités allouées, à hauteur de 6.835 euros brut.

Il résulte des dispositions de l’article L1235-3-1 du code du travail que lorsque le juge constate que le licenciement est nul en raison de faits de harcèlement moral subis par le salarié et lorsque ce dernier ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il lui est octroyé une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, M. [P] sollicite l’équivalent de 24 mois de salaire à titre de dommages-intérêts.

Eu égard aux circonstances de la rupture, de l’âge du salarié au moment de la rupture (52 ans), de son ancienneté (17 ans et 9 mois), de sa situation de famille (marié avec deux enfants à charge), des difficultés dont il justifie quant à ses recherches d’emploi, l’intéressé ne justifiant toutefois pas de sa situation de puis le mois d’octobre 2020, date à laquelle il percevait une allocation de solidarité spécifique d’un montant de 16,89 euros net par jour, le conseil de prud’hommes a fait une juste appréciation des éléments de la cause en évaluant le préjudice subi par M. [P], du fait de la nullité de son licenciement, à hauteur de la somme de 123 030 euros que la société SMA est condamnée à payer à l’intéressé à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

En application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, le conseil de prud’hommes a également à juste titre condamné la société SMA à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations servies à M. [P] dans la proportion de 6 mois.

Le jugement entrepris sera confirmé de ces chefs.

3- Sur les autres demandes de dommages-intérêts:

3-1: Au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail:

Il résulte des dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail, que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Au titre de cette obligation, l’employeur doit faire en sorte que le salarié dispose des moyens nécessaires pour exécuter les tâches afférentes à sa fonction.

Il doit également être considéré que cette obligation impose à l’employeur, à l’occasion d’un changement de fonctions ou d’une évolution de celles-ci dans le cadre d’une réorganisation interne, de fournir au salarié tous éléments d’information utile lui permettant de mener à bien ses missions.

En l’espèce, les commentaires du salarié figurant au compte rendu d’entretien individuel établi au titre de la campagne d’évaluation 2017/2018, mais également les différents courriels et courriers adressés par M. [P] à sa hiérarchie à la suite de cet entretien tels qu’ils sont évoqués dans les développements qui précèdent, mettent en évidence un isolement progressif de l’intéressé à compter du mois de novembre 2017 correspondant à la date de son rattachement à la branche BDES (Business Developement Engineering Service), avec une absence de définition précise de son périmètre d’intervention, une brusque perte de moyens humains, ceux-ci passant de 200 ETP en 2017 à 3 ETP en 2018, des difficultés à exécuter ses missions maintes fois signalées à sa hiérarchie, sans réaction de celle-ci qui n’a cessé de temporiser sans apporter la moindre réponse concrète aux demandes de l’intéressé, avant de lui adresser une convocation à un entretien préalable au licenciement dans un cadre disciplinaire.

Il résulte de cette situation un défaut manifeste de loyauté de l’employeur quant à l’exécution du contrat de travail, dont il est résulté un préjudice pour le salarié, distinct de celui découlant de la rupture du contrat de travail qui est entachée de nullité, l’intéressé ayant été maintenu durant plusieurs mois en toute connaissance de cause par la société SMA, dans une situation d’incertitude et d’instabilité quant au périmètre et aux conditions d’exécution des tâches afférentes au poste qui lui était confié.

La cour dispose des éléments qui lui permettent d’évaluer l’indemnisation de ce poste de préjudice à la somme de 5.000 euros que la société SMA sera condamnée à payer à M. [P] à titre de dommages-intérêts, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

3-2: Au titre de circonstances vexatoires:

S’il est établi qu’indépendamment de la question du bien-fondé ou de la nullité du licenciement, la rupture intervenue à l’initiative de l’employeur a été entourée de circonstances humiliantes ou vexatoires, le salarié est fondé à demander l’indemnisation du préjudice spécifiquement causé par un tel manquement.

Le fait que M. [P] ait été licencié pour une faute grave qui ne peut être retenue en raison de la nullité de la rupture en raison de faits de harcèlement moral et qu’il ait dès lors été privé d’un préavis, sont des éléments impropres à caractériser l’existence de circonstances vexatoires qui ne résultent en l’espèce d’aucun élément de fait concret identifiable au vu des pièces versées aux débats.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de ce chef de demande.

3-3: Au titre d’une dégradation des conditions d’emploi:

Ce chef de demande, fondé sur les dispositions de l’article L1222-1 du code du travail, fait manifestement double emploi avec la prétention susvisée relative à l’exécution déloyale du contrat de travail.

Or, un même poste de préjudice ne saurait être doublement indemnisé et il convient dès lors de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [P] de cette demande.

3-4: Au titre d’une irrégularité de la procédure de licenciement:

Aux termes de l’article L1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué (…).

L’article L1235-2 du même code dispose: 'Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire (…)'.

Le principe de réparation intégrale du préjudice justifie la possibilité d’un cumul entre les dommages-intérêts alloués pour licenciement nul et l’indemnité pouvant être sollicitée pour irrégularité de la procédure de licenciement.

M. [P] reproche à la société SMA de ne pas avoir indiqué dans la lettre de licenciement qu’il pouvait demander des précisions sur les motifs de la rupture.

Si une telle faculté est offerte au salarié en application de l’article L1235-2 susvisé du code du travail, il appartenait en tout état de cause à M. [P] de solliciter toutes précisions utiles dans les délais et conditions fixés par la loi et son décret d’application, sans pouvoir utilement reprocher une quelconque carence à la société SMA de ce chef, ce d’autant plus que n’est pas précisément visé par le salarié un défaut ou une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement.

S’agissant du lieu de l’entretien préalable, il est constant que celui-ci a pu se tenir à [Localité 7], à proximité du lieu de résidence du salarié et sans qu’il soit là-encore justifié d’une violation de la procédure de licenciement par l’employeur.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de sa demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.

3-5: Au titre d’une violation de l’obligation de formation:

L’article L6321-1 du code du travail dispose: 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret (…)'.

Il appartient dans ce cadre à l’employeur de prendre l’initiative des actions de formation nécessaires afin de développer les compétences du salarié, tout au long de sa carrière dans l’entreprise, sans qu’il puisse invoquer une absence de demande de formation par celui-ci.

L’employeur supporte la charge de la preuve de ce qu’il a loyalement exécuté son obligation de formation et d’adaptation.

En l’espèce, M. [P] reproche à la société SMA de l’avoir volontairement placé en difficulté en lui attribuant de nouveaux outils sans formation adaptée. Il pointe le fait que les outils de CRM (gestion de la relation client) et de recrutement n’ont pas été installés et qu’il n’avait pas d’ouverture de droits.

Il est établi que M. [P] s’est expressément plaint auprès de M. [T] par courriel en date du 5 février 2018 d’une absence de formation concernant l’outil CRM destiné à renseigner les rendez-vous et gérer la relation client.

Il indiquait: '(…) Je ne cache pas ma très mauvaise connaissance de l’outil. Je ne suis pas en mesure de former correctement [C] et je pense qu’une installation préalable sur nos PC respectifs sera nécessaire'.

Dans un message daté du 21 février 2018, le salarié alertait de nouveau sa hiérarchie sur les difficultés rencontrées dans l’accomplissement de ses missions faute de moyens dédiés et de définition précise du périmètre de l’activité et il ajoutait: 'J’ai besoin d’être formé aux statuts des arrêts d’offre et par extension je le crains à Talensoft; idem pour les IA. Dans ces conditions, il m’est impossible de recevoir des objectifs de croissance (…)'.

S’il est justifié par la société SMA de ce que le salarié a bénéficié de quatre formations entre le mois de février 2014 et le mois de mai 2018 en matière commerciale, de management, de qualité, sécurité, environnement et de tutorat, il n’est en revanche pas justifié d’une réponse apportée au salarié à ses demandes de formation directement liées à son rattachement à la branche BDES.

Il doit être relevé que lors de la réunion ordinaire du comité d’entreprise du 27 mars 2018, la question de la formation du personnel était abordée dans les termes suivants: 'Le CE s’interroge sur l’arbitrage de la direction concernant les demandes de formations exprimées lors des entretiens annuels et sur le processus de retenue des dites formations. Aucune part du prévisionnel n’est réservée aux formations en lien avec la diversification annoncée (…)'.

Il est établi que le défaut de réponse aux besoins de formation exprimés par le salarié, n’ont fait qu’accentuer les difficultés rencontrées par celui-ci pour mener à bien les missions confiées, notamment en matière de gestion des recrutements, de telle sorte qu’il en est résulté un préjudice pour l’intéressé qui s’est expressément vu reprocher dans le cadre du licenciement une absence de recrutement et une absence de développement commercial du pôle dont il avait la responsabilité.

La société SMA ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de ce qu’elle ait exécuté de façon loyale son obligation de formation et d’adaptation.

Il est dès lors justifié, par voie d’infirmation du jugement entrepris sur ce point, de condamner la société SMA à payer à M. [P] la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement par l’employeur à l’obligation de formation et d’adaptation.

3-6: Au titre d’une résistance abusive:

M. [P] invoque la résistance abusive de la société SMA pour n’avoir pas communiqué loyalement ses pièces, avoir tronqué un certain nombre de pièces ou encore pour avoir sollicité auprès du Premier président un arrêt de l’exécution provisoire.

Il apparaît que les parties ont pu débattre contradictoirement sur la base des pièces par elles communiquées dans le cadre de la présente instance, aucun élément ne permettant de relever une distorsion entre les pièces telles qu’énumérées aux bordereaux annexés aux conclusions régulièrement signifiées et celles déposées à l’issue de l’audience des débats.

La procédure engagée par la société SMA devant le Premier président de la cour aux fins d’arrêt de l’exécution provisoire, s’inscrit dans le cadre d’une procédure expressément prévue par le code de procédure civile, sans que soit caractérisé un quelconque abus de ce chef, de nature à être sanctionné par la cour saisie du fond du litige.

La preuve de la résistance abusive alléguée n’est pas rapportée et M. [P] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts par voie de confirmation du jugement entrepris.

4- Sur les intérêts légaux:

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et les indemnités de rupture, à compter du jugement entrepris pour les dommages-intérêts pour licenciement nul et à compter du présent arrêt pour le surplus.

5- Sur la demande de remise de documents de fin de contrat sous astreinte:

Il est justifié, par voie de confirmation du jugement entrepris, de condamner la société SMA à remettre à M. [P] un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées dans le cadre de la présente procédure ainsi qu’une attestation rectifiée destinée à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage.

Il n’est en revanche pas justifié d’assortir cette condamnation d’une astreinte provisoire et il convient de débouter M. [P], également par voie de confirmation, de la demande formée sur ce point.

6- Sur les autres demandes:

M. [P] ne s’explique pas sur sa demande de 'déconsignation', étant observé qu’il produit une ordonnance de référé du président de chambre délégué du Premier président en date du 16 décembre 2021 qui déboute la société SMA de ses demandes d’arrêt de l’exécution provisoire et subsidiairement de consignation.

Le demande apparaît donc dénuée d’objet.

7- Sur les dépens et frais irrépétibles:

En application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, la société SMA, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Elle sera donc déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

En revanche, l’équité commande de la condamner sur ce même fondement juridique, à payer à M. [P] une indemnité d’un montant de 3.000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme partiellement le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société Segula Matra Automotive à payer à M. [P] les sommes suivantes:

—  8.243 euros brut à titre de rappel de salaire sur rémunération variable

—  824,30 euros brut au titre des congés payés y afférents

—  5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement par l’employeur à l’obligation de formation et d’adaptation ;

Confirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et les indemnités de rupture, à compter du jugement entrepris pour les dommages-intérêts pour licenciement nul et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Condamne la société Segula Matra Automotive à payer à M. [P] la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Segula Matra Automotive de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Segula Matra Automotive aux dépens d’appel.

La greffière Le président