8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°445

N° RG 21/04089 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-RZUE

S.N.C. LIDL

C/

M. [C] [D]

Sur appel du jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lorient – RG 21/00097

Infirmation

Copie exécutoire délivrée

le :20-11-24

à :

— M^e Vincent BERTHAULT

— M^e Emmanuel DOUET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente de la chambre,

Assesseur : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 26 Septembre 2024

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [B] [X], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 20 Novembre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

La S.N.C. LIDL prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Bérénice KERDONCUF substituant à l’audience M^e Vincent BERTHAULT de la SELARL HORIZONS, Avocats postulants du Barreau de RENNES et ayant M^e Michèle CORRE, Avocat au Barreau de PARIS, pour conseil

INTIMÉ :

Monsieur [C] [D]

né le 05 Septembre 1972 à [Localité 6] (75)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Comparant à l’audience et représenté par M^e Emmanuel DOUET de la SELAS FIDAL, Avocat au Barreau de VANNES

M. [C] [D] a été embauché par la SNC LIDL le 17 juin 1998, selon contrat de travail à durée déterminée puis selon contrat à durée indéterminée, en qualité de caissier employé libre-service au sein du supermarché d'[Localité 5].

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Par avenant du 26 mars 1999, il est devenu adjoint chef de magasin, statut agent de maîtrise, coefficient 200 et 210 après quatre mois, avec une durée du travail de 191,40 heures par mois.

Par avenant du 19 mai 2000, son statut a été porté à agent de maîtrise niveau 5, son temps de travail a été fixé à 42 heures par semaine dont 5 heures supplémentaires et deux heures de pause payée.

M. [D] a été désigné délégué syndical par le syndicat CFE CGC du 23 avril 2001 au 9 janvier 2002.

A sa demande, M. [D] a été muté en Bretagne.

Par avenant du 16 janvier 2002, le lieu de travail de M. [D] a été fixé à [Adresse 7].

Le 30 juin 2006, M. [D] a été désigné délégué syndical par le syndicat CFDT.

Le 2 octobre 2006, il a été désigné représentant syndical au CHSCT par le même syndicat.

A compter du 12 janvier 2010, M. [D] a exercé les fonctions de conseiller prud’homme au sein du conseil de prud’hommes de Vannes.

Informé de la fermeture du magasin de [Adresse 7], M. [D] a candidaté sur plusieurs établissements notamment celui de [Adresse 8].

A compter du 11 novembre 2010, le lieu de travail de M. [D] a été fixé à [Adresse 9].

Le 13 février 2012, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Guingamp aux fins d’indemnisation pour discrimination syndicale considérant avoir perdu ses fonctions de direction lors de sa mutation en raison de son engagement syndical.

Par jugement du 21 février 2013, le conseil de prud’hommes de Guingamp l’a débouté.

Par avenant du 2 janvier 2014, M. [D] a été muté au magasin de [Adresse 8].

Par arrêt du 12 novembre 2014, la cour d’appel de Rennes en sa 7ème chambre a infirmé le jugement et condamné la SNC LIDL à verser des dommages-intérêts à M. [D] pour l’avoir discriminé à raison de son engagement syndical en décidant de ne pas le nommer sur le magasin de [Adresse 8] en 2010.

Le 2 février 2019, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de paiement de congés payés et de dommages-intérêts pour discrimination et exécution déloyale.

Le 5 mars 2019, M. [D] a adressé un courrier à son employeur afin de dénoncer subir une discrimination notamment pour ne pas bénéficier de l’avancement au niveau 6 des responsables de magasin (RM6).

En réponse, la société LIDL a proposé à M. [D] la signature d’un avenant le promouvant au niveau 6 du statut agent de maîtrise.

M. [D] a été placé en arrêt de travail à compter du 9 juillet 2020.

Par jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Lorient a condamné la SNC LIDL au paiement de dommages-intérêts pour discrimination à l’égard de M. [D] en matière de congés payés mais a débouté le salarié de sa demande relative à l’exécution déloyale.

Les 28 décembre 2020 et 27 janvier 2021, M. [D] a refusé les propositions d’aménagement de poste formulées par son employeur.

M. [D] ne s’est pas présenté à la visite de reprise du 19 février 2021.

Le 22 février 2021, M. [D] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le même jour, il a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de :

' Requalifier la prise d’acte de la rupture en licenciement nul,

' Condamner la S.N.C. Lidl à lui verser :

—  24 711,74 € bruts d’indemnité légale de licenciement,

—  7 322 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

—  732,20 € bruts d’indemnité compensatrice de conges payés sur préavis,

—  65 898 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  102 508 € bruts d’indemnité pour violation du statut protecteur,

—  906 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

' Ordonner l’exécution provisoire sur l’indemnité compensatrice de préavis,

' Condamner la S.N.C. Lidl aux entiers dépens.

Par jugement du 14 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Lorient a :

' Requalifié la démission de M. [D] en une prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, et produisant les effets d’un licenciement nul,

' Condamné la S.N.C. Lidl à payer a M. [D], les somme suivantes :

—  24 711,74 € bruts d’indemnité légale de licenciement,

—  7 322 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

—  732,20 € bruts d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  21 966 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  102 508 € bruts d’indemnité pour violation du statut protecteur,

—  800 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

' Fixé en tant que de besoin le salaire moyen de M. [D] à 3 661 € bruts,

' Débouté M. [D] du surplus de ses demandes.

' Débouté la S.N.C. Lidl de ses demandes reconventionnelles,

' Condamné la S.N.C. Lidl aux entiers dépens.

La S.N.C. Lidl a interjeté appel le 2 juillet 2021.

Le mandat de conseiller prud’hommes de M. [D] a pris fin le 31 décembre 2022.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 7 mai 2024 suivant lesquelles la S.N.C. Lidl demande à la cour de :

A titre principal,

' Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lorient en ce qu’il a :

— requalifié la démission de M. [D] en une prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, et produisant les effets d’un licenciement nul,

— condamné la S.N.C. Lidl à payer a M. [D], les somme suivantes :

—  24 711,74 € bruts d’indemnité légale de licenciement,

—  7 322 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

—  732,20 € bruts d’indemnité compensatrice de conges payés sur préavis,

—  21 966 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  102 508 € bruts d’indemnité pour violation du statut protecteur,

—  800 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— fixé en tant que de besoin le salaire moyen de M. [D] à 3 661 € bruts,

— débouté M. [D] du surplus de ses demandes.

— débouté la S.N.C. Lidl de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la S.N.C. Lidl aux entiers dépens,

— débouté la S.N.C. Lidl de sa demande reconventionnelle tendant à voir :

— juger que la prise d’acte de rupture de son contrat par M. [D] devait produire les effets d’une démission,

— M. [D] condamné au paiement de la somme de :

—  7 322 € au titre du non-respect du préavis,

—  2 500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

' Juger que la prise d’acte de rupture de son contrat par M. [D] doit produire les effets d’une démission,

' Débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes,

' Condamner M. [D] au paiement de la somme de la somme de :

—  7 322 € au titre du non-respect du préavis,

—  2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

' Confirmer le jugement en ce qu’il a limité les condamnations aux sommes suivantes :

—  24 711,74 € bruts d’indemnité légale de licenciement,

—  7 322 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

—  732,20 € bruts d’indemnité compensatrice de conges payés sur préavis,

—  21 966 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  102 508 € bruts d’indemnité pour violation du statut protecteur,

En tout état de cause,

' Infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la S.N.C. Lidl au paiement de la somme de 800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

Statuant à nouveau,

' Débouter M. [D] de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 23 décembre 2021, suivant lesquelles M. [D] demande à la cour de :

' Recevoir la S.N.C. Lidl en son appel mais le déclarer non-fondé,

' Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— requalifié la démission de M. [D] en une prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, et produisant les effets d’un licenciement nul,

— condamné la S.N.C. Lidl à payer a M. [D], les somme suivantes :

—  24 711,74 € bruts d’indemnité légale de licenciement,

—  7 322 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

—  732,20 € bruts d’indemnité compensatrice de conges payés sur préavis,

—  21 966 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  102 508 € bruts d’indemnité pour violation du statut protecteur,

—  800 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— fixé en tant que de besoin le salaire moyen de M. [D] à 3 661 € bruts,

— débouté M. [D] du surplus de ses demandes.

— débouté la S.N.C. Lidl de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la S.N.C. Lidl aux entiers dépens,

— débouté la S.N.C. Lidl de l’ensemble de ses demandes,

' Débouter la S.N.C. Lidl de :

— l’ensemble de ses demandes à titre principal,

— ses demandes reconventionnelles au titre du préavis et des frais irrépétibles,

' Condamner la S.N.C. Lidl à la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 20 juin 2024.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

A l’audience, la cour a sollicité les observations des parties sur le périmètre de sa saisine et l’absence de demande de nullité du jugement dans le dispositif des conclusions de l’appelant.

MOTIFS :

En vertu de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

En l’espèce, la société Lidl invoque dans le corps de ses conclusions des moyens de nullité du jugement sans toutefois solliciter la nullité du jugement dans le dispositif de ses conclusions.

La cour n’est dès lors pas saisie d’une telle prétention sur laquelle il n’y a donc pas lieu de statuer.

Sur la prise d’acte :

La prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul lorsque les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont établis et suffisamment graves pour justifier la rupture. A défaut, elle produit les effets d’une démission.

Dans son courrier de prise d’acte M. [D] a expressément reproché à son employeur des comportements discriminatoires à son encontre.

M. [D] invoque dans le cadre de la présente instance à la fois les deux condamnations de son employeur pour des faits de discrimination et la réitération de tels faits par le refus de lui accorder des bons d’achat auxquels la convention collective lui donnait droit, de ne pas l’avoir promu en contradiction avec les dispositions conventionnelles ou encore l’absence d’évaluations annuelles et ce en raison de son engagement syndical.

L’autorité de la chose jugée, invoquée par l’employeur, porte sur une identité d’objet, de cause et de parties.

Elle a pour corollaire le principe de concentration des moyens invoqués au soutien d’une demande.

Si le principe de concentration impose au plaideur de présenter dès l’instance relative à la première demande l’ensemble des moyens de nature à fonder sa demande, il n’est pas tenu de présenter dans la même instance toutes les demandes fondées sur les mêmes faits.

En l’espèce, les deux décisions de justice déjà rendues entre les parties et revêtues de l’autorité de la chose jugée ne portent pas sur des termes identiques, l’une porte sur une demande de dommages-intérêts pour discrimination à raison d’une absence de mutation de 42 300 euros retenue à hauteur de 6 000 euros par la cour d’appel, l’autre sur une demande de 600 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale en lien avec un fait unique de retenue de salaire.

Dans le cadre de la présente instance, en l’absence de demande de dommages-intérêts pour discrimination, M. [D] n’a pas engagé une action relative à l’exécution du contrat de travail mais une action relative à la rupture de celui-ci. L’objet de la demande diffère de celui porté devant les deux précédentes juridictions.

Il n’existe donc pas d’identité de cause et d’objet entre la présente instance et celles jugées dans le cadre des deux précédentes décisions ayant opposé les parties.

Dès lors, alors même que M. [D] avait connaissance des faits qu’il invoque dans le cadre de la présente instance avant la clôture le 15 juin 2020 de l’instance devant le conseil de prud’hommes de Lorient ayant donné lieu au jugement du 14 décembre 2020, il est recevable à les invoquer dans une nouvelle instance.

Outre l’existence d’une discrimination, M. [D] considère que les mêmes faits sont susceptibles de constituer un harcèlement moral.

Il convient d’examiner les éléments invoqués sous ces deux qualifications.

En vertu de l’article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) ses activités syndicales ou mutualistes, (…)'.

Selon l’article L1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [D] invoque :

— l’attribution à ses collègues du magasin en octobre 2019 de bons d’achats 4 mois plus tôt,

— l’absence de proposition de promotion au poste de Responsable de Magasin niveau 6 prévu par un accord de février 2018 qu’il a contesté par courrier du 5 mars 2019 et de la présentation d’un avenant à cet effet au mois de mars 2019, qu’il a refusé de signer,

— l’absence d’entretien annuel et d’entretien professionnel en janvier 2020 alors que les autres salariés du magasin en ont bénéficié.

M. [D] invoque également une réitération de faits de discrimination syndicale à savoir le non paiement de termes du jugement du 14 décembre 2020 dont il a demandé l’exécution par courrier du 17 février 2021.

Le premier fait est établi par l’attestation de M. [S], directeur du magasin LIDL de [Adresse 8] qui déclare que chaque salarié de Lidl [Adresse 8] a reçu en mai 2019 un bon d’achat nominatif de 150 euros à l’exception de M. [D] et par le courrier du 14 octobre 2019 aux termes duquel la société a adressé les bons d’achat à M.[D].

M. [D] établit par ailleurs avoir revendiqué sa promotion au coefficient 6 par lettre recommandée avec avis de réception du 5 mars 2019 exposant avoir suivi la formation prévue par l’accord collectif du 28 février 2018 prévoyant en cas de réussite la proposition à compter du 1er juillet 2018 d’un avenant de promotion. Si cet avenant ne lui a été adressé que le 27 mars 2019 après sa lettre de réclamation, M. [D] a refusé de signer cet avenant qui actait la promotion qu’il revendiquait. L’absence de proposition de promotion qu’il invoque est dès lors insuffisamment caractérisée dès lors que seul un délai de six mois pour sa mise en oeuvre est établi.

Il est par ailleurs constant que M. [D] n’a pas bénéficié d’entretiens annuels au titre des années 2018 et 2019.

Le fait que les termes du jugement du 14 décembre 2020 aient été payés en juillet 2021 après mise en demeure d’y procéder délivrée par lettre recommandée avec avis de réception ne suffit pas à caractériser le refus de paiement invoqué en l’absence de justification de la date de notification du jugement à l’employeur.

Ces faits font suite aux comportements fautifs antérieurs ou contemporains de la société ayant conduit à sa condamnation sur le plan indemnitaire.

Pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis, intervenus alors que M. [D] était salarié protégé, laissent supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’engagement syndical et d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur d’apporter une justification objective étrangère à toute discrimination ou harcèlement.

Concernant l’absence de promotion au niveau 6, l’employeur établit d’une part que, d’autres Responsables de magasins, salariés non protégés, tels que Mme [O] se sont vus proposer l’avenant de promotion en mars 2019 ou M. [Y] en septembre 2019 soit à une date similaire ou postérieure à celle à laquelle l’avenant a été adressé à M. [D].

La société démontre, d’autre part, que l’accord prévoyait qu’en cas de refus de l’avenant par le salarié, ce dernier resterait au niveau 5 avec les responsabilités correspondantes et différenciées du niveau 6. L’employeur justifie avoir appliqué ces dispositions tant à M. [D] qu’à M. [Y] conformément à l’accord signé avec les organisations syndicales représentatives.

S’agissant de l’absence d’évaluation pour les années 2018 et 2019, l’employeur invoque la vacance du poste de responsable de ressources humaines et souligne à raison que celle-ci n’ a pas fait obstacle à la proposition de promotion au niveau 6 qui lui a été adressée en mars 2019.

Il apporte ainsi à l’ensemble des faits invoqués par le salarié une justification objective étrangère à toute discrimination ou tout harcèlement moral.

Les manquements fautifs retenus par les décisions de justice du 14 décembre 2020 et du 22 février 2021 comme constitutives de discrimination syndicale sont relatifs à des faits de 2010 s’agissant de l’absence de nomination à cette date au magasin de [Adresse 8] et à des faits de 2019 s’agissant de la retenue sur salaire justifiée relatives à des congés payés.

M. [D] a par la suite été nommé au magasin de [Adresse 8] le 11 novembre 2010 et y est resté en poste jusqu’à sa prise d’acte en 2021.

Le second manquement fautif et discriminatoire établi est en date de 2019 et n’a pas fait obstacle à la poursuite du contrat de travail de M. [D] pendant deux années.

Les faits de discriminations en 2019 judiciairement constatées, constituent par leur nature des fautes graves de l’employeur, lesquelles n’ont toutefois pas fait obstacle à la poursuite du contrat de travail pendant plus d’une année avant l’arrêt de travail de M. [D] en juillet 2020 et plus de deux années avant la prise d’acte en février 2021 sans que de nouveaux faits ne soient intervenus en 2020.

Dans la mesure où M. [D] ne caractérise pas de persistance de manquements fautifs de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail, sa prise d’acte de la rupture n’est pas justifiée par une faute de l’employeur et doit en conséquence produire les effets d’une démission.

Le jugement sera infirmé de ce chef et en ce qu’il a condamné la société LIDL à payer à M. [D] les sommes de 24 711,74 € bruts d’indemnité légale de licenciement, 7 322 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis, 732,20 € bruts d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 21 966 € nets de dommages et intérêts pour licenciement nul et 102 508 € bruts d’indemnité pour violation du statut protecteur.

Sur la demande de condamnation du salarié au paiement d’une indemnité de préavis :

Lorsque la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets de la démission, le salarié peut être condamné à lui verser une indemnité au titre du non-respect du préavis.

En application de ces règles, M. [D] est condamné à payer à la société LIDL la somme de 7 322 euros à ce titre.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

M. [D] est condamné aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de rejeter les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

Dit que la prise d’acte produit les effets d’une démission,

Condamne M. [D] à payer à la société Lidl la somme de 7 322 euros à titre d’indemnité dé préavis,

Rejette les demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [D] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.