7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°315/2025

N° RG 22/02747 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SWMN

M. [C] [Y]

C/

S.A.S. PROSERVIA

Sur appel du jugement du C.P.H. de GUINGAMP du 22/03/2022

RG : 19/00070

Copie exécutoire délivrée

le : 25 septembre 2025

à : M^e NICOL et M^e VERRANDO

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats, et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé,

DÉBATS :

A l’audience publique du 30 Juin 2025

En présence de Monsieur [L] [Z], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [C] [Y]

né le 17 Mai 1978 à [Localité 5] (29)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Marie-Armel NICOL de la SARL DEBREU MILON NICOL, Avocat au Barreau de SAINT-BRIEUC

INTIMÉE :

La Société EXPERIS FRANCE exercant sous le nom commercial EXPERIS PROSERVIA FIELD SERVICES prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par M^e Vincent POTIER substituant à l’audience M^e Adeline LARVARON de la SELARL LUSIS AVOCATS, Avocats plaidants du Barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Experis France, exerçant sous le nom commercial Experis-Experis France field services appartient au groupe Manpower. Elle exerce une activité de services en ingénierie informatique en mettant à disposition des salariés informaticiens pour le compte d’autres sociétés. Elle compte environ 3.500 salariés.

Par contrat à effet du 21 mai 2013, M. [C] [Y], né le 17 mai 1978, a été embauché en qualité de technicien système et réseaux – classification Etam – position E1.3.1 – coefficient 220 de la convention collective nationale Syntec, selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par la SAS Experis France, l’établissement de rattachement étant celui de [Localité 3] avec missions sur le grand Ouest (Bretagne, Pays de la Loire, Poitou-Charentes), et toute autre région où la société exerce son activité.

Par avenant du 13 mars 2017 à effet du 1er avril 2017 un avenant a été régularisé pour le passage du salarié à la position 1.4.1., coefficient 240 de la CCN.

Le salarié bénéficie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées depuis le 3 juillet 2009, constamment maintenue depuis, et en dernier lieu le 28 septembre 2018 pour la période du 1er avril 2018 au 31 mars 2023.

Du 30 juillet 2017 à mars 2018 M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie simple.

Lors de sa seconde visite de reprise, le 2 mai 2018, le médecin du travail l’a déclaré apte à la reprise de son poste avec réserve dans les termes suivants : « état de santé compatible avec le poste de travail de technicien informatique en poste fixe. Pas de déplacement en véhicule. A revoir dans 3 mois en visite occasionnelle médecine du travail ».

Le 15 octobre 2018, après une période de formation commencée le 26 septembre 2018, le salarié a débuté sa mission en qualité de « hotliner » pour le centre hospitalier de [Localité 3].

Un « point de suivi » a été organisé le 19 octobre 2018 en raison d’erreurs dans la résolution des tickets d’incident.

Le 26 octobre 2018, son employeur lui a signifié l’arrêt de sa mission et lui a demandé de restituer ses badges client.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 6 novembre 2018, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 19 novembre 2018.

Le salarié a de nouveau été placé en arrêt de travail du 6 novembre 2018 au 14 décembre 2018.

Par courrier recommandé avec accusé réception du 29 novembre 2018, M. [Y] s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle (multiples erreurs affectant le traitement des tickets d’incident, productivité insuffisantes en particulier).

Suivant courrier du 8 octobre 2019, M. [Y] a contesté le bienfondé de son licenciement.

Le 22 octobre 2019, la SAS Experis France a confirmé sa position et le bien-fondé du licenciement.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Guingamp par requête en date du 31 octobre 2019 afin de voir:

— Dire le licenciement de M. [Y] nul.

— Subsidiairement, le dire sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SAS Experis France à régler à M. [Y] les sommes suivantes:

— A titre de licenciement nul : 20.000 euros

— Subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 20.000 euros

— Au titre du manquement à l’obligation de sécurité : 10.000 euros

— Au titre de la discrimination liée à l’état de santé : 10.000 euros

— A titre de licenciement brutal et vexatoire : 5.000 euros

— Au titre de rappel sur prime de vacances : mémoire

— Dire que les sommes allouées produiront intérêt légal et que les intérêts seront capitalisés s’ils sont produits sur une année entière.

— Condamner la SAS Experis France à verser la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— La condamner aux dépens.

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision.

— Mesures provisoires sollicitées en application de l’article R1454.14 du code du travail :

— Production de toute pièce justifiant du versement d’une prime de vacances égale à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés de l’ensemble des salariés (art 31 CCN).

— Sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

— Dire que le conseil de prud’hommes (bureau de jugement) se réserve le droit de liquider l’astreinte.

La SAS Experis France a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Constater qu’elle a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [Y] et n’a pas manqué à son obligation de sécurité

— Constater que la prime de vacances a été dument régularisée lors de l’audience devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation

— Constater que M. [Y] n’a subi aucune situation laissant présumer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé;

— Constater que le licenciement de M. [Y] est parfaitement justifié

— Constater que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de tout caractère brutal et vexatoire

En conséquence:

— Débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes

— Condamner M. [Y] aux entiers dépens de l’instance

Par jugement en date du 25 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Guingamp a débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

***

M. [Y] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 28 avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 mai 2025, M. [Y] demande à la cour d’appel de :

— Recevoir M. [Y] en son appel principal,

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Guingamp du 22 mars 2022 en ce qu’il :

— Déboute M. [Y] de sa demande de dire son licenciement nul;

— Déboute M. [Y] de sa demande indemnitaire formée à ce titre ;

— Dit que le licenciement de M. [Y] pour insuffisance professionnelle est fondé ;

— Déboute M. [Y] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— Déboute M. [Y] de ses demandes formées au titre :

— du manquement à l’obligation de sécurité

— de la discrimination liée à l’état de santé

— du licenciement brutal et vexatoire

— Déboute M. [Y] de sa demande de rappel sur prime de vacances et de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

— Déboute M. [Y] du surplus de ses demandes ;

— Déboute M. [Y] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamne M. [Y] aux entiers dépens ;

— Omet de statuer ou déboute M. [Y] des demandes suivantes (au titre du surplus des demandes) :

— De voir ordonner avant dire droit à la SAS Experis France de communiquer les documents le registre d’entrée et de sorties du personnel de la SAS Experis France, une synthèse année par année des effectifs arrêtée au 31 mai de chaque année,

— De dire que ces documents devront être communiqués par la SAS Experis France sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document.

— De dire que le conseil de prud’hommes se réservera le droit de liquider l’astreinte.

— De donner acte à la SAS Experis France de son versement pour 125,81 euros bruts.

— De dire que les sommes allouées produiront intérêt légal et que les intérêts seront capitalisés s’ils sont produits sur une année entière et produiront eux-mêmes intérêt en application de l’article 1343-2 du code civil.

— De voir ordonner la remise d’une attestation pôle emploi rectifiée mentionnant les rappels des sommes allouées à titre salarial.

— De dire que ce document devra être communiqué par la SAS Experis France sous astreinte de 30 euros par jour de retard.

— De dire que le conseil de prud’hommes se réservera le droit de liquider l’astreinte afférente.

Statuant à nouveau

— Dire le licenciement de M. [Y] nul.

— Subsidiairement, le dire sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SAS Experis France exerçant sous le nom commercial Experis-Experis France Field services à régler à M. [Y] les sommes suivantes :

— A titre de dommages-intérêts pour licenciement nul :

20 000,00 euros

— Subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 20 000,00 euros

— Au titre du manquement à l’obligation de sécurité : 10 000,00 euros

— Au titre de la discrimination liée à l’état de santé : 10 000,00 euros

— A titre de licenciement brutal et vexatoire : 5 000,00 euros

— Avant dire droit, ordonner à la SAS Experis France de communiquer les documents suivants :

— Le registre d’entrées et de sorties du personnel de la SAS Experis France.

— Une synthèse année par année des effectifs arrêtée au 31 mai de chaque année,

— Dire que ces documents devront être communiqués par la SAS Experis France sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document.

— Renvoyer au conseil de prud’hommes le droit de liquider l’astreinte.

— Au vu des documents fournis, condamner la SAS Experis France à verser:

— Au titre de rappel sur prime de vacances : 825,76 euros

— A titre d’indemnité de congés payés y afférente : 82,58 euros

— Donner acte à la SAS Experis France de son versement pour 125,81 euros bruts.

— Dire que les sommes allouées produiront intérêt légal à compter de la saisine du conseil et que les intérêts seront capitalisés s’ils sont produits sur une année entière et produiront eux-mêmes intérêt en application de l’article 1343-2 du code civil.

— Ordonner la remise d’une attestation pôle emploi rectifiée mentionnant les rappels des sommes allouées à titre salarial.

— Dire que ce document devra être communiqué par la SAS Experis France sous astreinte de 30 euros par jour de retard.

— Renvoyer au conseil de prud’hommes le pouvoir de liquider l’astreinte afférente.

— Condamner la SAS Experis France à verser la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance.

Y ajoutant,

— La condamner à verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile devant la cour.

— La condamner aux dépens.

— La débouter de toutes ses demandes

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 5 octobre 2022, la SAS Experis France demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Guingamp le 22 mars 2022 en toutes ses dispositions, en ce qu’il a :

— Débouté M. [Y] de sa demande de dire son licenciement nul,

— Débouté M. [Y] de sa demande indemnitaire formée à ce titre,

— Dit que le licenciement de M. [Y] pour insuffisance professionnelle est fondé,

— Débouté M. [Y] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté M. [Y] de ses demandes formées au titre :

— Du manquement à l’obligation de sécurité

— De la discrimination liée à l’état de santé

— Du licenciement brutal et vexatoire

— Débouté M. [Y] de sa demande de rappel sur prime de vacances et de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente

— Débouté M. [Y] du surplus de ses demandes

— Débouté M. [Y] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné M. [Y] aux entiers dépens

Par conséquent :

— Juger que le licenciement de M. [Y] par la SAS Experis France n’est pas nul, et est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Juger que la SAS Experis France a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [Y] et n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— Juger que la prime de vacances a été dûment régularisée lors de l’audience devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation du conseil de prud’hommes ;

— Juger que M. [Y] n’a subi aucune situation laissant présumer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé ;

— Juger que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de tout caractère brutal et vexatoire ;

— Débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner M. [Y] aux entiers dépens de l’instance avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 mai 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 30 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur la nullité du licenciement du fait d’une discrimination liée à l’état de santé :

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son état de santé.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu’un motif illicite soit invoqué et qu’il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Plus précisément, pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient aux juges du fond (en ce sens, Soc., 06 juillet 2022, pourvoi n°21-12.073) :

1- d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2- d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3- dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à toute discrimination.

Il y a lieu d’observer liminairement que M. [Y] invoque non pas une discrimination liée à son handicap (il bénéficie d’une RQTH depuis 2009), mais à son état de santé.

Pour soutenir qu’il a été victime d’une discrimination liée à son état de santé et conduisant à son licenciement pour insuffisance professionnelle, M. [Y] invoque les faits suivants :

>Il a fait l’objet d’un arrêt de travail de 8 mois du 30 juillet 2017 à fin mars 2018.

>Une visite de reprise du 3 avril 2018 a mentionné des restrictions en termes de limitation de déplacements au-delà de 30 minutes par trajet et d’une heure par trajet cumulé par journée ;

>Une seconde visite auprès du médecin du travail est intervenue le 2 mai 2018 avec l’interdiction de tout déplacement en véhicule, et la mention « à revoir dans les trois mois » en visite occasionnelle.

>Or, c’est dans ce contexte que la société Expéris France a décidé d’affecter M. [Y] :

*à compter du 11 juin 2018 alors qu’il demeurait jusque-là à [Localité 5] et travaillait alors chez Triskalia à [Localité 6], au centre hospitalier de [Localité 7], où il avait accepté de déménager, sur un poste de technicien de proximité, en charge du parc informatique, jusqu’au 24 septembre 2018 inclus, secteur qu’il maitrisait bien, y ayant déjà été pour des missions au cours des 5 dernières années ;

*puis, à compter du 1er octobre 2018 et jusqu’au 6 novembre 2018, (soit un mois seulement), date de sa convocation à un entretien préalable et d’un nouvel arrêt de travail, son licenciement lui étant notifié le 29 novembre 2018),

+sur un poste de hotliner (assistance et support technique) au centre hospitalier de [Localité 3], poste qu’il n’avait jamais exercé (exceptée une expérience de 3 mois en 2015 pour [Localité 5] Métropole), sans formation suffisante, étant précisé que le poste de hotliner consiste à recueillir, puis à traiter à distance les requêtes d’utilisateurs en difficulté au regard d’une installation et/ou de l’utilisation de matériel et/ou de logiciels informatiques et à faire remonter le cas échéant vers les ressources de niveau 2 ou 3 pour apporter une solution ; or, il n’avait pas de compétences poussées sur les logiciels (bureautique-excell-word) et s’il avait déjà utilisé le logiciel INFO 15, on ne lui demandait pas jusque-là de résoudre des incidents sur le vif, comme en attestent ces ordres de mission qui évoquent au contraire la maintenance, le renouvellement, le déploiement de parcs informatiques, la migration de données, le remplacement d’imprimantes [sa pièce n°14] et ses entretiens annuels de développement de 2014 et 2016, étant relevé que l’intitulé de son poste « technicien réseaux » est un terme générique, très large ; du reste l’employeur écrit lui-même qu’une formation était nécessaire, qu’elle a été dispensée du 24 septembre 2018 au 12 octobre 2018, formation dont M. [Y] avait souhaité la prolongation d’une semaine [attestation [D], pièce 55 employeur] ; en dépit de cela, il est passé en autonomie à compter du 15 octobre 2018 [pièce n°32 employeur] ;

+et alors que ses capacités d’attention et de concentration étaient affectées ce qui se déduisait nécessairement des restrictions émises par le médecin du travail sur l’aptitude de M. [Y] à conduire, ce qui avait été relevé par Mme [D] dès le début de la formation [pièce 55 de l’employeur], laquelle avait relevé une tendance à l’assoupissement du fait du traitement suivi ; or l’employeur n’a jamais interrogé le médecin du travail sur l’adéquation d’une mission de hotliner, nécessairement stressante, avec les capacités d’adaptation de M. [Y], alors que sa lenteur aurait dû alerter l’employeur ;

*l’a licencié au bout d’un mois seulement à ce poste :

+après un arrêt de travail de 8 mois (juillet 2017-mars 2018),

+pendant un nouvel arrêt de travail (à compter du 6 novembre 2018),

+les faits invoqués au titre de l’insuffisance professionnelle portent sur une très courte période de 10 jours de travail effectif au plus en autonomie (et même de 5 jours seulement, du 22 au 26 octobre 2018, si l’on considère que le recadrage du 19 octobre 2018 s’analyse en une sanction disciplinaire et a purgé les griefs antérieurs à cette date,

+12 jours après la fin de sa formation, et alors que dès le 19 octobre 2018 un point de suivi d’intégration était réalisé entre M. [S] [manager], Mme [N] [chargée de RH] et M. [Y] qui révélait qu’à peine la formation achevée, l’insuffisance professionnelle était déjà établie,

+en toute connaissance de ses problèmes de santé donc (difficultés de concentration, aménagement ergonomique du poste, fauteuil adapté), et en lui reprochant même de refuser de l’aide et alors qu’il n’avait jamais fait l’objet d’aucune observation négative ni d’avertissement antérieurement.

Il invoque en outre de graves problèmes de santé survenus depuis son licenciement : il n’a jamais pu reprendre le travail, il a bénéficié des IJSS jusqu’en avril 2022, puis de l’ARE jusqu’à épuisement de ses droits, et a tenté de mettre fin à ses jours à deux reprises, en avril 2019 (défenestration depuis le 1er étage de son immeuble) puis en juillet 2019 après absorption d’un cocktail d’Acupan [Néfopam] et d’alcool [justificatif de l’intervention du SAMU, pièce 22 salarié) ; il perçoit désormais une pension d’invalidité et l’allocation adulte handicapé.

Il conclut en résumé que :

— son inaptitude à la conduite a constitué un problème pour son employeur qui ne pouvait plus l’utiliser en déplacement de la même manière ;

— la mission au groupement hospitalier de [Localité 7] (juin-septembre 2018) lui convenait, s’agissant d’un poste déjà connu avec des conditions d’intervention programmées ;

— les difficultés se sont cristallisées ensuite, sur la mission qui lui a été imposée à [Localité 3] à compter du 1er octobre 2018 (Hotliner), alors qu’il n’avait jamais exercé sur ce poste de hotliner et en l’absence de formation adaptée.

Il s’appuie sur des pièces qu’il fournit ou qui sont produites par son employeur:

>la totalité des ordres de mission qui lui ont été délivrés depuis son embauche, lesquels mentionnent :

*Technicien de proximité de mai à octobre 2013 auprès de GICM ;

*Déploiement de postes sur les agences du 29 GICM (Crédit Mutuel) en novembre/décembre 2013, et janvier à août 2014 ;

*Renfort maintenance et déploiement des équipements au CH de [Localité 8] en septembre, octobre, novembre 2014, avril à août 2015 ;

*Tests et validation chez FT Tests et Validation à [Localité 3] en octobre 2014 ;

*Traitement des incidents (comprendre l’objet de l’appel, le reformuler, rédiger la fiche de suivi, qualifier le degré d’urgence, proposer des solutions ; puis, diagnostiquer le dysfonctionnement, proposer des solutions, faire remonter le cas échéant à l’équipe compétente) à [Localité 5] Métropole Océane de janvier à avril 2015 ;

*Migration de postes de travail dans le domaine Intradom auprès de la société SIM d’août à décembre 2015, de janvier à décembre 2016 ; la même chose auprès de la société Triskalia de janvier à septembre 2017 ;

*Dans l’ordre de mission du 1er juin 2018 au 31 mai 2023 au CH de [Localité 8]-GHTA [Groupement Hospitalier de Territoire d’Armor], il est mentionné en objet traitement des incidents comme auprès du [Localité 5] métropole durant 3 mois en 2015 ;

>un courriel à Mme [N], chargée RH, du 4 janvier 2018, dans lequel M. [Y] écrivait : « Je suis allé à la visite médicale, mais mon état ne permet pas une reprise du travail actuellement et par la suite, si possible, reprendre à mi-temps thérapeutique, mais tout cela reste à voir avec la Sécu et Experis France ('). » ce que confirmait le Dr [M], médecin du travail le même jour: " Etat de santé ce jour non compatible avec la reprise du travail ; orientation vers le médecin traitant pour prolongation des soins et de l’arrêt de travail ; préconisation de reprise ultérieure à temps partiel thérapeutique ; à revoir en visite de reprise. " [pièces 61, 62 employeur].

>les trois avis du médecin du travail :

*du travail du 3 avril 2018 : « Etat de santé compatible avec la reprise du poste de travail de technicien informatique à temps complet en privilégiant les missions en poste fixe chez le client. Limiter les déplacements en véhicule au-delà de 30 minutes par trajet et au-delà de 1 heure de trajet cumulé par journée. »

*du 2 mai 2018 : « Etat de santé compatible avec le poste de travail de technicien informatique en poste fixe. Pas de déplacement en véhicule. A revoir dans 3 mois en visite occasionnelle médecine du travail. »

*du 31 août 2018 : « Etat de santé compatible avec le poste de travail de technicien informatique en poste fixe. Pas de déplacement en véhicule. »

>le témoignage sa formatrice durant trois semaines à [Localité 3], Mme [D], qui atteste que " Lors de son arrivée [sur le site de [Localité 3]], ayant échangé sur ses problèmes de dos, je lui ai proposé de trouver un fauteuil plus adapté, ce qu’il n’a pas jugé nécessaire. Pendant la formation, il s’endormait. M’écouter parler n’était peut-être pas facile avec son traitement mais le sommeil le gagnait encore par la suite sur son poste. (') Après les 3 semaines de formation, une semaine supplémentaire a été demandée par [C]. Je l’ai consulté concernant son déroulement. Mon bureau étant à quelques mètres, il m’interpellait si besoin (comme après sa formation) et selon ses demandes, on se posait ensemble sur un point précis à revoir (') [C] ne recevait pas les appels entrants car il était en formation puis en difficulté sur le poste (') Des tickets ont été transmis à [C], la quantité étant adaptée à ses difficultés. Pas à l’aise sur le poste, le dialogue avec les utilisateurs n’était pas évident. Les incompréhensions mutuelles étaient source d’énervements pour les deux. "

>un certain nombre de pièces médicales :

*un certificat du Dr [K] du 30 avril 2019 indiquant qu’il est « très régulièrement suivi dans le service depuis le 21 janvier 2017 ».

*Le dossier médical de la médecine du travail de M. [Y] où sont notées « Une sarcoïdose pulmonaire » en 1999 et une sciatalgie bilatérale en 2009 ; RQTH : 2009. Toutefois, aucun arrêt de travail n’est mentionné avant le mois de juillet 2017. Puis, le 2 mai 2018, le médecin du travail observe " une sensibilité à la palpation de la partie haute du rachis lombaire avec irradiation au niveau de la fesse gauche et de la partie inférieure du sternum post AVP le 26 avril 2018 (assoupissement au volant de son véhicule). Augmentation de la prise d’Acupan [traitement symptomatique de la douleur aigüe] depuis l’AVP."

*l’intervention du SAMU à son domicile en juillet 2019, suite à une seconde tentative d’autolyse.

Ces éléments de fait, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé de M. [Y].

Au vu de ces éléments, il incombe à la société Experis France de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que le comportement de l’employeur s’explique par des éléments objectifs étrangers toute discrimination.

L’employeur fait valoir que :

— M. [Y] était affecté, à [Localité 3], à un poste de technicien Systèmes Réseaux qu’il avait déjà exercé : plus de 3 mois (2015) sur des fonctions de support technique et d’assistance téléphonique pour la Communauté de [Localité 5] (3168 postes sur 120 sites) ; près de 4 mois (2014-2015) sur des fonctions de support de proximité pour les agences bancaires du Finistère et des côtes d’Armor (1700 utilisateurs) ; 6 mois (2014 et 2015) sur des fonctions de support de proximité pour les utilisateurs du Centre Hospitalier de [Localité 8] (1500 postes) ; presque 2 ans (août 2016 à juillet 2017) sur des fonctions de support de proximité pour les utilisateurs de la coopérative de Triskalia (2000 postes) [Pièces n°13,15 et 16] ;

— M. [Y] avait donc déjà travaillé au sein du CHU de [Localité 8], en 2014 et 2015 ;

— il connaissait donc les fonctions relevant de sa mission à [Localité 3], y compris par téléphone ; quoi qu’il en soit, l’employeur, constatant ses difficultés l’avait dispensé de prendre les appels téléphoniques au bout de quelques jours [pièces n°32 et 55]

— qui plus est, M. [Y] a été spécialement formé et ses connaissances actualisées, du 24 septembre au 12 octobre 2018, sur le logiciel informatique Windows ; sur le logiciel « INfo 15 », outil de suivi des incidents permettant une traçabilité de chaque appel et mail en lien avec les demandes de résolution d’incidents ; sur le serveur du Centre Hospitalier de [Localité 3] (imprimantes, messageries) ; sur les sessions des utilisateurs (réinitialiser un mot de passer, créer un compte utilisateur) ; sur le serveur de gestion des comptes TSE (Terminal Serveur, qui est un outil de contrôle à distance d’un ordinateur), sur le serveur de messagerie, etc… comme en attestent les pièces n°17 et 76 « Check List Acquisition » du 12 octobre 2018, dans lequel M. [Y] s’est auto-évalué et attestait que l’ensemble des items étaient acquis ou maîtrisés ;

— il a été accompagné par Mme [D], membre de l’équipe sur place, qui l’aidait plus particulièrement dans la prise de notes [pièce 55], ce qu’il a visiblement apprécié comme en témoignent ses déclarations lors de l’entretien du 19 octobre 2018 ;

— le courrier récapitulatif (du 22 octobre 2018 par Mme [N]) du point de suivi individuel intervenu le 19 octobre 2018 n’est pas une sanction disciplinaire, mais une des composantes de l’accompagnement fourni à M. [Y] pour l’aider à surmonter son insuffisance professionnelle :

— les préconisations du médecin du travail ont toujours été scrupuleusement prises en compte : d’abord, tous les avis du médecin du travail indiquent que l’état de santé de M. [Y] est compatible avec son poste à temps complet (avis du 3 avril 2018 ; étant rappelé que lorsque Mme [N] lui a proposé une reprise du travail à temps partiel le 26 mars 2018, M. [Y] a refusé [pièce n°62]), et le médecin n’a jamais fait référence à un problème de capacité d’attention incompatible avec le poste de travail dans aucun des 3 avis des 3 avril, 2 mai et 31 août 2018 ; le 8 juin 2018, la société s’est même rapprochée du médecin du travail, qui a confirmé que la limitation des déplacements était l’unique préconisation délivrée pour M. [Y] [pièce n°56] ;

>l’employeur ne s’est pas contenté de dispenser une formation au salarié, il l’a aussi accompagné matériellement, d’une part pour la période du 11 juin au 24 septembre 2018, à [Localité 7], période pendant laquelle il a bénéficié d’un hôtel pris en charge par l’employeur, d’autre part en prenant en charge ses frais de déménagement/emménagement à [Localité 3] [pièce 75] ;

— la procédure de licenciement a été engagée le 6 novembre 2018, par la remise de la convocation à l’entretien préalable, avant que l’employeur n’ait connaissance de l’arrêt de travail, qui a débuté le même jour ;

— M. [Y] se prévaut d’une dégradation de son état de santé sans fournir aucune pièce à l’appui ;

— la société Experis France démontre l’insuffisance professionnelle objective de M. [Y] : accumulation d’erreurs élémentaires dans la prise en charge et dans la résolution de tickets d’incidents via le logiciel « INfo 15 » ; résolution d’un nombre très insuffisant de tickets d’incident en comparaison avec les autres collaborateurs de l’équipe ; persistance de cette situation malgré la mise au point du 19 octobre 2018 ; absence de perspectives d’amélioration compte tenu de l’attitude de M. [Y] (mutisme, absence de leviers de progression proposés') ; un préjudice important pour les collaborateurs directs de M. [Y] qui ont dû faire face à une surcharge de travail et un préjudice en terme d’image, le centre hospitalier ayant demandé à la société Expéris de retirer M. [Y] de la mission.

La société Expéris France produit aux débats, outre les pièces déjà citées :

>le courriel du 26 mars 2018 de Mme [N] qui l’interrogeait par courriel : « Tu vas devoir passer une visite médicale de reprise (') Tu reprendras le travail à temps plein ou à temps partiel ' » Réponse de M. [Y] : « Non, je préfère reprendre à temps plein, trop compliqué le mi-temps, mais il me reste toujours un traitement médicamenteux et un suivi médical régulier. »

>le courrier récapitulatif (du 22 octobre 2018 par Mme [N]) du point de suivi individuel intervenu le 19 octobre 2018 n’est pas une sanction disciplinaire, mais une des composantes de l’accompagnement fourni à M. [Y] pour l’aider à surmonter son insuffisance professionnelle : " Nous tenions à faire un compte-rendu de l’échange que nous avons eu avec toi et [U] [S], ton manager en copie du mail, vendredi 19 octobre dernier à [Localité 3] (') Nous voulions nous assurer que tu avais réussi ton intégration et que tu étais autonome dans ton activité. Cette mission de régulation et de support requiert 3 semaines de formation avant d’être autonome et tu as passé cette période d’acquisition des compétences avec [X]. Depuis lundi 15 octobre 2018, tu es placé en autonomie sur le poste (…) Tu as répondu que tu étais autonome, particulièrement sur la gestion des comptes AD, (') que tu traitais les tickets que la régulation te transmettait. Tu as admis avoir quelques lacunes sur ta connaissance de certains logiciels de médecine car tu ne les avais pas encore tous vus. Tu as estimé que ton intégration était plutôt positive (')

Cependant ce n’est pas ce qui avait été remonté à [U] concernant ton intégration (') Il a constaté que sur les 400 tickets qui ont été traités par le service régulation dans la semaine (pour 3 collaborateurs dont toi), seuls 17 avaient été pris en charge par toi et 12 contenaient des erreurs. Ce manque d’autonomie a été d’autant plus surprenant que tu es le technicien le plus expérimenté de toute l’équipe en charge du client GHTA. (') Nous t’avons demandé ce que l’entreprise pouvait faire pour toi afin de t’aider dans ta montée en compétences et ton autonomie. Tu nous as dit que nous ne pouvions rien faire de plus. Ainsi et comme évoqué à la fin de l’entretien, nous comptons sur toi pour nous montrer de réelles évolutions cette semaine dans ton autonomie sur ce poste. ", les carences professionnelles du salarié sont pointées sur toute la période du 12 au 26 octobre et non pas seulement sur l’intervalle du 22 au 26 octobre ;

>l’ordre de mission du 1er juin 2018 pour le CH de [Localité 8] (M. [Y] était déjà intervenu au CH de [Localité 8] en septembre 2014 et du 20 octobre au 7 novembre 2014 pour du " Renfort maintenance des équipements du CH de [Localité 8] "), cette mission s’exécutant dans les différents hôpitaux du groupement hospitalier (GHTA) de [Localité 8], notamment à [Localité 7] et [Localité 3] :

*Réceptionner les demandes et les appels des utilisateurs ;

*Enregistrer les demandes dans les outils mis à sa disposition et réaliser un premier diagnostic / identification de l’incident ;

*Qualifier et résoudre les incidents dans un périmètre défini, en guidant les utilisateurs dans les démarches de résolution d’incident et en apportant une solution sur les incidents complexes ;

*Assurer le suivi du traitement des appels des utilisateurs jusqu’à la clôture des incidents, en alimentant et en exploitant la base d’incidents mise à sa disposition;

*Informer les ressources concernées et les demande d’actions concernant les incidents récurrents ;

*Participer à la collecte d’informations en suivant des procédures prédéfinies pour une remontée de ces informations auprès du Team Leader sur site.

*Alerter le responsable sur site ou le SDM de toute difficulté opérationnelle ou risque de non-respect des engagements de service.

>l’attestation de M. [S], manager de M. [Y] qui indique qu’ " il connaissait déjà l’outil Info15 contrairement aux autres [membres de l’équipe envoyée à [Localité 3]] " pour l’avoir déjà utilisé à [Localité 8] en 2014/2015 lors d’une précédente mission;

Il est acquis aux débats que dans le cadre de ses missions, M. [Y] exerçait une activité de :

>prise en charge du support aux utilisateurs. Il réceptionnait, diagnostiquait et résolvait les incidents ;

>dépannage du matériel et des machines et des logiciels. Il diagnostiquait et résolvait les pannes ;

>déploiement des machines et des solutions. Il devait préparer les infrastructures clients, configurer et contrôler les machines, et installer les logiciels.

Plus particulièrement sa mission de technicien régulation et maintenance au sein du GHTA (Groupement hospitalier territoire Armor), consistait à traiter des « tickets d’incidents » via le logiciel Info15, [un « ticket d’incident » consistant en un document créé chaque fois que les utilisateurs des services informatiques du Groupement Hospitalier (personnel administratif, médecins, infirmiers, par exemple) rencontrent une difficulté ou un problème informatique, et qu’ils en saisissent l’équipe de M. [Y]. Le salarié devait alors, notamment, récapituler, dans ce « ticket d’incident », les informations exposées par l’utilisateur (quel est le problème rencontré, qui est l’utilisateur concerné, quel est le diagnostic posé pour ce problème, etc..)].

Si M. [Y] se prévaut à juste titre d’une distinction entre la maintenance informatique et bureautique d’une part, (dépannage, entretien et installation d’équipements ou de parcs d’équipements informatiques ou bureautiques selon les règles de sécurité et la réglementation) et l’assistance et support technique client d’autre part, (prévenir et résoudre des problèmes techniques d’exploitation et d’entretien par le traitement de questions et l’apport de solutions techniques selon des impératifs de qualité et de délais), et revendique la première de ces tâches comme constituant son « c’ur de métier », il ne peut en revanche raisonnablement soutenir que le traitement de « tickets d’incident » (leur orientation et/ou leur résolution) constituait une radicale nouveauté, alors que d’une part il avait déjà exercé une mission de hotliner à [Localité 5] 3 ans auparavant, et que, d’autre part, il n’était pas novice dans l’utilisation du logiciel Info15 de gestion des tickets d’incident puisqu’il avait déjà été affecté au CH de [Localité 8].

Ensuite, il ne discute pas qu’il a bénéficié de trois semaines de formation avant de prendre son poste en autonomie à [Localité 3], ni ne conteste l’adéquation de la formation à ses besoins, ni qu’il avait atteint le niveau attendu. Ainsi, s’auto-évaluant à l’issue de sa formation via un fichier « Check List d’Acquisition », il attestait disposer de l’acquis ou de la maîtrise du logiciel « INfo 15 » et des différents serveurs (serveur du Centre Hospitalier de [Localité 3], serveur de gestion des comptes TSE, serveur de messagerie) [pièce n°76], de sorte qu’il a pu débuter, le 15 octobre 2018, en autonomie sur le poste. Si l’employeur ne précise pas le contour précis de l’accompagnement qui se serait poursuivi après le 15 octobre, M. [Y] admet qu’il a été dispensé de prendre les appels téléphoniques et qu’il pratiquait la gestion des incidents par courriels, l’employeur adaptant ainsi le poste aux difficultés de son salarié.

S’agissant de l’état de santé du salarié, force est de constater qu’à aucun moment dans ces trois avis, le médecin du travail n’a fait référence à un problème d’asthénie, ni n’a évoqué des douleurs justifiant l’aménagement de son poste de travail, ni n’a mentionné un problème d’audition quand bien même Mme [D] avait noté fin septembre 2018 une tendance à l’assoupissement et un très faible rendement. A cet égard, M. [Y] extrapole lorsqu’il déduit de l’interdiction de déplacement en voiture énoncée par le médecin du travail, des difficultés de concentration.

En tout état de cause aucune disposition légale ou réglementaire n’imposait à l’employeur de saisir à nouveau le médecin du travail de la situation de son salarié alors qu’il avait rendu pas moins de trois avis d’aptitude dans les 6 mois précédant le licenciement, la seule restriction, scrupuleusement respectée par l’employeur, concernant l’interdiction de tout déplacement ; si les articles R. 4624-17 et R. 4624-20 prévoient que les salariés en situation de handicap bénéficient d’un suivi médical individuel adapté de leur état de santé selon une périodicité déterminée par le médecin du travail, celle-ci ne peut, en tout état de cause, excéder trois ans.

Au demeurant, le salarié lui-même ne justifie pas avoir sollicité un nouvel examen par le médecin du travail postérieurement au 31 août 2018, il n’a pas été en arrêt maladie avant l’engagement de la procédure de licenciement le 6 novembre, a refusé en mars 2018 (après l’avoir envisagé en janvier 2018) la solution d’un temps partiel thérapeutique, et, par ailleurs, avait considéré qu’il était suffisamment formé (aux termes de son auto-évaluation), tandis qu’il ne conteste pas avoir indiqué lors de l’entretien que son employeur ne pouvait faire davantage à cet égard.

Il résulte de ces éléments que nonobstant la brièveté du délai entre d’une part la reprise du travail par M. [Y] et sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement (7 mois), et, d’autre part, entre la fin de la formation à son poste et le retrait de la mission (2 semaines), l’affirmation selon laquelle la justification de son licenciement serait le souhait de l’employeur de se débarrasser d’un salarié dont l’inaptitude à la conduite automobile entravait les déplacements n’est corroborée par aucun élément objectif autre que l’interprétation qu’en fait le salarié.

En conséquence, la cour considère que ces éléments démontrent que la décision de l’employeur d’engager une procédure de licenciement à l’encontre de M. [Y] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à son état de santé. Les prétentions du salarié au titre d’une nullité de son licenciement ne sont donc pas fondées et ses demandes indemnitaires à ce titre (dommages-intérêts pour licenciement nul et dommages-intérêts pour discrimination) seront rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

2.Subsidiairement, sur la contestation du licenciement :

La lettre de licenciement, notifiée le 29 novembre 2018, est ainsi rédigée :

« Nous ne pouvons que déplorer votre manque de professionnalisme et d’autonomie qui ont conduit à la fin prématurée de votre mission pour le compte de notre client du centre hospitalier de [Localité 3] le vendredi 26 octobre 2018 au soir.

Votre travail dans cette mission de hotline au service régulation était de participer, entre autres, à la résolution des incidents informatiques à distance ou à transférer les tickets d’incident, le cas échéant, aux équipes de proximité ou de niveau 2.

Lors de la semaine du 22 au 26 octobre, vous avez traité 49 tickets d’incident de manière approximative. A titre d’exemple :

— Ticket N°25917 du 22/10/2018 à 14H05 : vous créez un ticket suite à la demande d’une utilisatrice de restaurer un dossier. Vous ne traitez sa demande que le mercredi 24/10/2018 à partir 10h40 en tentant de la joindre par téléphone à plusieurs reprises sans succès car personne n’arrive à retrouver son nom dans les services internes du client. Le 25/10/2018 à 13h53, vous transférez le ticket à votre collègue [X] [D] qui finit par retrouver le nom de l’utilisatrice dont le prénom était erroné dans le ticket. L’incident avait été résolu entre temps car l’utilisatrice avait appelé dès le 22 octobre pour connaitre l’avancée de sa demande. Monsieur [U] [S] avait réceptionné cet appel mais n’avait pas retrouvé la trace de sa demande car vous vous étiez trompé de prénom fors de la création du ticket.

Il n’est pas concevable d’attendre 2 jours avant de traiter la demande d’un utilisateur (incident impactant ses outils et donc son travail). Par ailleurs, la mauvaise qualification a entrainé une erreur dans le suivi de l’incident et a nui à la crédibilité de EXPERIS FRANCE vis-à-vis de cette utilisatrice qui a dû rappeler une seconde fois, qui plus est pour apprendre que son 1er ticket n’existait pas

— Ticket N° 253080 du 23/10/2018. Vous recevez une demande à 17h39 pour changer les claviers de « 2 postes informatiques de consultation externe » au service de réanimation par un cadre du service. Vous créez le ticket à 17h58 et le transférez directement au niveau 2 avant de terminer votre journée de travail. Le lendemain, l’équipe de proximité de niveau 2 s’est déplacée dans le bureau du demandeur pour constater que les claviers n’étaient pas défectueux, leur faisant perdre un temps précieux.

Depuis que vous avez reçu votre courrier de convocation à l’entretien disciplinaire, vous avez multiplié les mails dénonçant votre déménagement subi, votre affectation sur une mission de « hotline » alors que vous aviez déjà été en échec et votre manque de suivi de votre qualité de travailleur handicapé.

Or, et comme évoqué ci-dessus, vous n’avez, à aucun moment, saisi les opportunités d’échanges que vous avez eu avec votre Chargée de Ressources Humaines pour lui faire part d’une quelconque difficulté alors même qu’elle prenait de vos nouvelles. Vous avez eu la même attitude lors de l’entretien disciplinaire où vous n’avez pas voulu admettre que vous pouviez avoir besoin d’aide alors que Monsieur [A] [B], Délégué du Personnel, évoquait des difficultés liées au stress, à des problèmes d’audition et de fauteuil non adapté. Pour compléter les propos de Monsieur [B], vous avez précisé, nous citons « que vous étiez assez cassé comme ça » et que vous ne vouliez pas avoir d’appareil auditif.

En ce qui concerne le fauteuil adapté que vous aviez précédemment à votre arrêt longue durée mais qui n’était pas indiqué dans les fiches d’aptitude du médecin du travail, votre collègue [X] [D] vous avait proposé de prendre son fauteuil qui était plus adapté, ce que vous avez refusé.

Malgré tout, et à sa demande, vous avez bénéficié d’un fauteuil plus adapté par les services internes du centre hospitalier de [Localité 3] à partir du jour où vous étiez en autonomie, le lundi 19 octobre 2018.

Enfin, vous avez affirmé, lors de l’entretien disciplinaire, que votre responsable Monsieur [U] [S], vous aurait contacté juste avant votre rendez-vous avec le médecin du travail du 28 aout 2018 pour vous demander d’influencer les préconisations du médecin afin qu’elle vous permette de conduire. Après vérification, il s’avère qu’il voulait juste être prévenu à la sortie de votre rendez-vous avec la médecine du travail pour savoir si la réserve sur les déplacements était maintenue afin d’effectuer les réservations de transport et d’hôtel pour la semaine suivante si les réserves étaient maintenues. Il n’avait d’ailleurs pas d’intérêt à vous demander de conduire étant donné que vous aviez accepté de déménager à [Localité 3] afin de vous rapprocher du site pour la mission que vous avez débuté dès le 24 septembre 2018.

Tous ces éléments confirment le décalage qu’il y a entre ce que vous dites à l’oral et ce que vous reportez à l’écrit. Il est ainsi impossible à l’entreprise de se positionner par rapport à vos difficultés présumées.

Ainsi, L’ensemble de ces éléments nous contraint à vous notifier votre licenciement en raison de votre incapacité à réaliser les tâches que nous vous confions et votre mutisme lorsque nous vous proposons d’envisager des adaptations.

Votre insuffisance professionnelle a perturbé le fonctionnement du service pour lequel vous interveniez et, par voie de conséquence, est de nature à nuire aux intérêts de notre Entreprise. Les explications que vous nous avez fournies lors de votre entretien préalable du lundi 19 novembre 2018 ne nous ont pas convaincus et il nous parait impossible de maintenir notre collaboration sans mettre en péril nos prestations et donc la qualité de notre image vis-à-vis de nos clients. Nous avons donc pris la décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle."

Pour infirmation du jugement, M. [Y] reprend en grande partie des moyens déjà invoqués au titre de la discrimination :

— il a été affecté sur un poste de hotliner, distinct des missions confiées jusque-là, impliquant l’application de techniques spécifiques sur lesquelles il n’avait pas été utilement formé ;

— il était fragilisé par une situation de handicap et sortait d’un long arrêt de travail ;

— le compte-rendu daté du 22 octobre 2018 du point de suivi d’intégration du 19 octobre 2018, loin de constituer un « accompagnement bienveillant », s’analyse en une sanction disciplinaire (ainsi qualifié du reste dans la lettre de licenciement), de sorte que M. [Y], en vertu du principe non bis in idem, ne peut être sanctionné pour les faits antérieurs au 22 octobre 2018 ;

— la procédure de licenciement a été engagée précipitamment : il a été mis fin à sa mission à [Localité 3] seulement 2 semaines après la fin de sa formation et une semaine après son avertissement, alors qu’il n’avait jamais fait l’objet d’avertissement ou de recadrage au cours de sa prestation de travail antérieure;

— la société Experis France-Experis France au lieu d’alerter le médecin du travail ou de lui proposer un poste plus adapté, a opté pour une solution expéditive consistant à l’écarter définitivement alors qu’il n’est produit aucune attestation du CH de [Localité 8] faisant état de son insatisfaction ;

Il produit deux comptes-rendus d’évaluation :

— « l’Entretien annuel de développement » du 3 juillet 2014 (après la mission auprès du Crédit Mutuel) ; ses points forts, tels que relevés par l’évaluateur, sont « la réactivité, l’autonomie, le sens de l’écoute, le travail en équipe » " dans l’idéal, M. [Y] souhaiterait poursuivre sur son poste actuel « , » Le retour client est positif sur le travail effectué. [C] a su être autonome rapidement sur le poste « , la mention » satisfaisant « apparaît en regard des items » proximité/dialogue, suivi de carrière, formation, informations sur la vie de l’entreprise, culture d’entreprise « , l’axe d’amélioration porte sur sa » communication » ; la capacité relationnelle est « à améliorer ».

— « L’Entretien de développement annuel » du 16 novembre 2016, réalisé en cours de mission chez Triskalia note encore que l’autonomie est son point fort, sa réactivité est en progrès comme sa rigueur, son expertise métier, son sens de l’écoute’ Est en revanche jugé insatisfaisant son sens du dialogue, " [C] doit mieux se vendre pour de potentielles futures missions » ; figure en lettres capitales la phrase suivante : " Se faire reconnaître, c’est permettre à l’entreprise de prendre soin de moi ! » ; " Une visite médicale en 3 ans, sujet discuté avec la Responsable des visites médicales, le RDV de [C][Y] a été demandé depuis quelques mois, mais il y a un retard conséquent à la médecine du travail. Voir le statut de [C] (RQTH) pour priorisation. "

L’employeur réplique que l’insuffisance professionnelle objective de M. [Y] est établie dès lors que sont démontrées, cumulativement :

>l’accumulation d’erreurs élémentaires dans la prise en charge et dans la résolution de tickets d’incidents via le logiciel « INfo 15 » : erreurs dans la rédaction des demandes, adresses mail mal orthographiées de sorte que la résolution des tickets ne parvenait pas à l’utilisateur concerné [pièces 21 et 25]; des retards dans le traitement des incidents contraignants les utilisateurs à y procéder eux-mêmes [pièces 22 et 23] ;

>la résolution d’un nombre très insuffisant de tickets d’incident en comparaison des autres collaborateurs de l’équipe : ainsi, du 15 au 19 octobre 2018, sur 478 tickets d’incidents traités par l’équipe de collaborateurs, M. [Y] n’a été contributeur (ticket remonté vers le service compétent) que de 25 tickets (5% de l’ensemble) et instructeur (lorsque le technicien résout lui-même l’incident) de 17 tickets (soit 4% de l’ensemble des tickets) ;

>malgré l’accompagnement (par Mme [D]), l’adaptation de son poste à des difficultés (une moindre quantité d’incidents à traiter, (dispense de prendre en charge les appels téléphoniques [pièces 32 et 55]) et l’entretien de recadrage du 19 octobre 2018, M. [Y] (il) a continué à commettre de nombreuses erreurs et (, M. [Y]) n’a montré aucune volonté d’amélioration : les tickets d’incident sont restés insuffisamment renseignés [pièces 26, 29 et 77], avec des fautes d’orthographe/erreurs dans l’adressage [pièces 44, 45, 80] ; le temps consacré à la résolution d’incidents simples était toujours démesuré ; M. [Y] se trompait dans les prénoms des utilisateurs [pièces 5 et 33] ; ne parvenait pas à qualifier les demandes (absence de précision sur la nature, le domaine ou le type de demande, pièce 38) ; quand il ne parvenait pas à résoudre les incidents, il les clôturait sans y répondre [pièces 5 et 35] ; il tardait à répondre (plusieurs jours avant de rappeler les utilisateurs, pièces 37, 39, 40, 42) ; surtout, sa productivité restait très insuffisante : sur 458 tickets d’incident entre le 22 et le 26 octobre 2018, il en traitait 49 comme contributeur (11%) et 15 comme instructeur (3%), alors que les nouveaux arrivants dans la mission (MM. [T], [J], [O], [R], qui disposaient des mêmes titres et de la même formation de trois semaines que M. [Y]), concomitamment, ou postérieurement au départ de M. [Y], parvenaient à exécuter ces tâches sans difficulté (contributeurs entre 27 et 31% contre 5% pour M. [Y] ; instructeurs pour 6 à 10% contre 4% pour M. [Y]) ;

>les carences de M. [Y] ont entraîné une surcharge de travail pour ses collègues et ont fragilisé les relations commerciales avec le CH de [Localité 8] (pièce 54) comme l’atteste M. [G], Directeur commercial de la société Expéris : " A l’occasion d’un déplacement à [Localité 8] le 23 octobre 2018, le client a souhaité que l’on mette un terme à la prestation de [C] [Y] sur le court terme. Nous avons dû procéder à sa fin de mission le vendredi 26 octobre 2018 suite à un nouveau retour de son responsable sur site qui remontait de nouvelles et graves anomalies. Il n’était plus possible de le laisser sur le site au risque d’avoir des erreurs ayant un impact sur la sécurité des patients si des erreurs de traitement [illisible] informatique avaient été détectées. "

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

En cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables que le juge peut contrôler.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions ; il s’agit de l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments objectifs et imputables au salarié et qu’elle se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

Elle est de nature qualitative et ce motif n’entraîne pas comme dans le cas d’un licenciement disciplinaire l’énumération précise et exhaustive des griefs (contrairement à ce que soutient le salarié), la seule référence à cette insuffisance constituant un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant le juge prud’homal.

Le salarié fait preuve d’insuffisance professionnelle lorsque, faute de formation, de compétence, voire de capacités physiques ou intellectuelles, il se révèle incapable, quelle que soit sa bonne volonté, d’exécuter correctement sa prestation de travail.

Pour apprécier si le motif d’insuffisance professionnelle allégué par l’employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’insuffisance déjà effectués par l’employeur, la cause réelle et sérieuse du licenciement faisant défaut lorsque sont fixés des objectifs irréalisables ou lorsque le salarié rencontre de multiples difficultés dans l’exercice de ses fonctions tenant à des défaillances de l’entreprise.

M. [Y] se prévaut de l’application du principe non bis in idem en vertu duquel une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives de sorte qu’un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse – principe qui n’interdit cependant pas à l’employeur de faire référence, dans la lettre de licenciement, à des faits similaires ayant fait l’objet d’une précédente sanction disciplinaire aux fins d’établir la poursuite du comportement fautif d’un salarié et ainsi apprécier le caractère proportionné du licenciement au regard du passé disciplinaire du salarié.

Mais, contrairement à ce qu’affirme M. [Y], l’entretien du 19 octobre 2018 cité plus haut, s’il a donné lieu à un compte-rendu, ne peut s’analyser en une sanction disciplinaire, dont il n’avait ni l’objet, ni la portée ; il s’agissait en réalité de confronter le salarié à une série d’insuffisances (erreurs nombreuses dans le traitement des incidents, productivité insuffisante) et de définir des axes d’amélioration ; cet entretien n’a d’ailleurs abouti à aucune sanction disciplinaire.

Il n’est discuté ni discutable que les différentes insuffisances relevées, qui ont toutes été objectivées par le logiciel Info15 dont ont été extraits les 32 tickets d’incident problématiques, tous produits aux débats par l’employeur, se sont poursuivies après l’entretien du 19 octobre dont les propos ont été consignés dans le compte-rendu.

Force est de constater,

>de première part, que le salarié ne justifie d’aucun élément de nature à contredire utilement les manquements qui lui sont reprochés au titre des retards ou erreurs dans l’exécution de ses missions, manquements longuement et précisément décrits, exemples à l’appui, dans la lettre de licenciement et corroborés par les éléments produits par l’employeur,

>de seconde part, comme la cour l’a rappelé plus haut, que la mission ne revêtait aucun caractère radicalement nouveau pour le salarié, que dans le cadre d’un programme de réactualisation de ses connaissance et d’acclimatation au poste, M. [Y] a été accompagné par Mme [D], durant trois semaines avant d’y être affecté en autonomie ;

>de troisième part, qu’il considérait que la formation reçue était adéquate (l’auto-évaluation citée plus haut) ;

>de quatrième part, qu’avant d’engager la procédure de licenciement, l’employeur avait alerté le salarié sur ses insuffisances, sans que M. [Y] ne remette en cause sa capacité à l’exercer ou ne sollicite un aménagement de son poste, étant rappelé qu’au cours des 6 mois précédant le licenciement, M. [Y] avait été vu par le médecin du travail à 3 reprises, qui avait conclu à son aptitude au poste hormis l’interdiction de déplacement en voiture, recommandation respectée par l’employeur ;

>de cinquième part et enfin qu’en dépit de l’alerte, non seulement les erreurs et retards n’ont pas disparu ou diminué, mais ont continué de plus belle, alors que le poste avait été adapté puisque M. [Y] ne prenait pas les appels téléphoniques mais orientait ou résolvait les tickets d’incident par courriel.

Il s’en déduit que la société Expéris établit l’incapacité durable de son salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

Dans ce contexte, le délai pour remédier aux manquements constatés n’apparaît pas à ce point bref qu’il rende le licenciement pour insuffisance professionnelle dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de sa demande indemnitaire.

3.Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité :

M. [Y] sollicite 10.000 euros de dommages et intérêts à ce titre et fait valoir que :

— son employeur l’a placé sur un poste inhabituel après une longue période d’arrêt de travail ;

— il n’a pas été suffisamment accompagné en dépit de sa fragilité (il prenait un traitement incompatible avec la conduite d’un véhicule) ;

— son employeur ne lui a pas proposé un poste adapté à ses capacités ;

— le document unique d’évaluation des risques n’a jamais été produit.

La société intimée conteste tout manquement à son, obligation de sécurité.

Le conseil de prud’hommes de Guingamp n’a pas statué sur cette demande.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : " L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et des agissements de harcèlement sexuel instituée par l’article L. 1153-1 du même code et ne se confond pas avec elle.

Il a déjà été relevé plus haut que la société Expéris établit que le comportement que lui reproche M. [Y] était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tandis que sur le terrain d’un manquement à l’obligation de sécurité, M. [Y] ne produit, à l’exception des pièces déjà citées, aucune pièce permettant d’objectiver, en 2018, la moindre alerte adressée à l’employeur sur un comportement hiérarchique de nature à entraîner une dégradation de son état de santé.

Il a au contraire souhaité reprendre à temps complet, été jugé apte par le médecin du travail, a accepté le déménagement à [Localité 3], lieu de sa nouvelle mission, accompagné et soutenu en cela par son employeur, pour tenir compte de l’interdiction de déplacement en voiture, a considéré sa formation adaptée, et n’a pas sollicité d’aménagement de poste particulier.

L’employeur ne conclut pas sur l’existence d’un DUERP au sein de la société Toutefois dans un contexte où il n’a été retenu aucune discrimination, ce manquement, à le supposer avéré n’est pas d’une gravité suffisante pour justifier la condamnation de l’employeur à des dommages et intérêts à ce titre, alors que le salarié ne prouve pas l’existence d’un préjudice quelconque lié au manquement de l’employeur. Au surplus, il ne justifie ni avoir avisé l’inspection du travail d’une situation de discrimination ou d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Aussi, tenant compte de l’ensemble de ces éléments, la cour déboute M. [Y] de sa demande en dommages et intérêts pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité à son égard, par voie de confirmation du jugement..

4.Sur la prime de vacances :

Pour infirmation du jugement, M. [Y], qui réclame 825,76 euros à ce titre outre indemnité de congés payés y afférente, avec les intérêts au taux légal capitalisés à compter du dépôt de la requête, pour la période du juin 2015 à mai 2019, fait valoir que :

— si son contrat de travail stipule que le salaire de base inclut la prime de vacances, il n’est pas garanti que celle-ci soit conforme à l’article 31 de la convention collective Syntec qui prévoit que l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés de l’ensemble des salariés, et ce d’autant moins que le minimum conventionnel du salarié classé ETAM position E 3.1 puis E 4.1., coefficient 240 s’élève à 1.541,90 euros à compter du 3 août 2017, de sorte qu’il n’a pas été respecté si la prime est incluse ;

— la société Experis France Expéris ne justifie pas des effectifs annuels de l’entreprise pour la période 2015-2019.

La société intimée réplique que la prime de vacances a été régularisée lors de l’audience devant le BCO du CPH, M. [Y] s’étant vu remettre un chèque de 98,92 euros nets accompagné d’un bulletin de paie rectifié, dans la mesure où le calcul a fait apparaître des écarts en faveur du salarié pour la période 2016-2019 pour un montant de 125,81 euros bruts.

Il ressort des bulletins de paie que M. [Y] verse aux débats qu’il a toujours perçu au cours de la relation de travail une prime de vacances mentionnée comme telle dans ses bulletins de paie égale à 10% de son salaire mensuel brut de base, soit 15,70 euros jusqu’au 31 décembre 2015, puis 16 euros. Faute de régularisation en fin d’année sur la période du 1er juin 2016 jusqu’à la date du licenciement, la société y a procédé en cours d’instance.

La société Experis France verse aux débats une synthèse des données de paie relatives au versement de la prime de vacances (article 31 de la CCN Syntec).

Elle justifie de sa méthode de calcul :

1. A chaque 1er juin d’une année N, est arrêtée la somme correspondant au dixième de la somme globale versée à l’ensemble des salariés de l’entreprise au titre d’indemnités de congés payés pour l’année N-1 ;

2. Ce dixième est divisé en douze, et versé mensuellement aux salariés de l’entreprise jusqu’au 31 mai de l’année N ;

3. Au 1er juin de l’année N+1, est arrêtée la somme correspondant au dixième de la somme globale versée à l’ensemble des salariés de l’entreprise au titre d’indemnités de cognés pour l’année N, cette somme est divisée en douze puis versée mensuellement aux salariés de l’entreprise jusqu’au 31 mai de l’année N+1 et ainsi de suite'

Elle observe justement que la production des registres d’entrée et de sortie du personnel, sollicitée par la partie adverse, n’aurait pas d’intérêt pour vérifier l’exactitude des calculs effectués dans la mesure où le montant des indemnités de congés payés, calculées sur la base du salaire perçu, n’est en effet pas identique pour chacun d’entre eux.

Il est uniquement nécessaire de connaître le montant total, en euros, des indemnités de congés payés versées aux salariés de l’entreprise pendant une année N.

Par ailleurs, elle justifie que M. [Y] classé position E.1.3.1. (et non E.3.1) coefficient 220, puis E.1.4.1. coefficient 240 à compter du 1er avril 2017 (le salaire minimum conventionnel brut mensuel pour cette classification s’élevant à 1.454 euros du 21 mai 2013 au 1er avril 2017, puis 1.511 euros du 1er avril 2017 au 3 août 2017, puis 1.541,90 euros du 3 août 2017 à la rupture du contrat de travail), a toujours perçu un salaire mensuel brut supérieur à ce minimum conventionnel, soit 1.500 euros du 21 mai 2013 au 1er avril 2017 et 1.600 euros à compter de cette date.

Elle ajoute qu’il ressort des pièces qu’elle verse aux débats que de 2015 à 2019, le montant total annuel de la prime de vacances ne dépasse jamais plus de 246,17 euros par an (2017/2018, la meilleure année), soit une fraction mensuelle maximum de 20,50 euros, et qu’à supposer que l’on déduise, pour les besoins de la démonstration, un montant maximum de 20,50 € par mois sur chacun des salaires mensuels bruts perçus par M. [Y], celui-ci aurait dans tous les cas tout de même perçu une rémunération mensuelle brute supérieure au minimum conventionnel.

Il est ainsi établi que, contrairement à ce que soutient M. [Y], la prime de vacances perçue correspond bien à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés de l’ensemble des salariés.

5.Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement :

Aux termes de l’article 1231-1 du code civil, le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts, soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part.

Il résulte de ces dispositions que l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant des circonstances brutales et vexatoires du licenciement nécessite, d’une part, la caractérisation d’une faute dans les circonstances de la rupture du contrat de travail qui doit être différente de celle tenant au seul caractère abusif du licenciement, ainsi que, d’autre part, la démonstration d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par l’indemnité allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, M. [Y] réclame 5.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des circonstances vexatoires du licenciement (demande rejetée par le conseil de prud’hommes) au motif de l’absence de ses problématiques de santé évoquées par son défenseur syndical lors de l’entretien préalable, alors qu’il est reconnu travailleur handicapé.

L’employeur conclut au débouté.

Les conditions dans lesquelles s’est déroulé la procédure de licenciement, même engagée promptement, ne permettent pas de caractériser des circonstances excessivement dures et humiliantes.

M. [Y] doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts par voie de confirmation du jugement.

6.Sur les dépens et frais irrépétibles :

En application de l’article 696 du code de procédure civile, M. [Y], partie perdante, sera condamné aux dépens d’appel. Il est débouté par voie de conséquence de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la société Experis France la charge des frais irrépétibles exposés en cause d’appel. Elle est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Guingamp du 22 mars 2022 ;

Y ajoutant,

Déboute M. [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Expéris France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [Y] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président