7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°163/2025

N° RG 22/05063 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TA55

M. [W] [T]

C/

S.A.R.L. ZARA FRANCE

RG CPH : F 19/00283

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :05/06/2025

à :M^e Le Roux, M^e Verrando

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 25 Mars 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [K], médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [W] [T]

né le 29 Juillet 1978 à [Localité 4] (35)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Kellig LE ROUX de la SELARL SELARL LARZUL BUFFET LE ROUX PEIGNE MLEKUZ, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e Jeanne LE GOUX, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.R.L. ZARA FRANCE Prise en la personne de ses représentants

légaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e BALE, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Héloïse AYRAULT de la SELEURL ESEÏS Avocats, Plaidant, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Cindy POLYCARPE, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 novembre 1999, M. [W] [T] était embauché en qualité de vendeur par la SARL Zara France, société du groupe Inditex qui oeuvre dans le domaine d’activité du commerce de détail d’habillement en magasin spécialisé.

A compter du 16 octobre 2013, M. [T] était affecté au poste de responsable de rayon homme, statut cadre autonome catégorie A2, au sein du magasin de [Localité 4] Alma.

Par courrier en date du 29 novembre 2018, il était convoqué à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 7 décembre 2018.

A l’issue de cet entretien, M. [T] se voyait notifier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 7 janvier 2019 une mutation disciplinaire sur le magasin Zara de [Localité 5] pour manquement à la discipline générale et notamment pour avoir eu, le 7 novembre 2018, une altercation avec deux clients.

A compter du 10 janvier 2019, il était placé en arrêt de travail et ne reprenait plus son poste.

Par courrier du 18 février 2019, le salarié contestait la mutation disciplinaire.

Par requête en date du 23 mai 2019, M. [T] saisissait le conseil de prud’hommes de Rennes afin d’obtenir l’annulation de sa sanction disciplinaire ainsi que le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

En cours de procédure, l’employeur lui proposait une modification de son contrat de travail dans un cadre économique, en raison de l’application du nouvel accord de branche au 1er septembre 2020. Il refusait la proposition.

M. [T] faisait alors l’objet d’une procédure de licenciement économique et se voyait proposer un poste au titre du reclassement qu’il refusait le 28 avril 2021.

Par courrier en date du 17 mai 2021, il se voyait notifier son licenciement pour motif économique et impossibilité de reclassement avec rupture effective du contrat le 17 août suivant.

***

Au dernier état de la procédure engagée devant le conseil de prud’hommes de Rennes, M. [T] formulait les prétentions suivantes:

— Dire et juger recevable la requête de M. [T] ;

En conséquence,

Sur la sanction disciplinaire

— Annuler la sanction de mutation disciplinaire de M. [T] et en conséquence :

— Condamner la SARL Zara France à lui payer la somme de 2 500 euros de dommages et intérêts.

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la Société France.

— Condamner la SARL Zara France à payer à M. [T] les sommes suivantes :

—  19 240,71 euros d’indemnité de licenciement ;

—  50 931,30 euros nets représentant 15 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

—  10 186,26 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 018,62 euros d’indemnité de congés payés y afférents.

— Condamner en outre, la SARL Zara France à payer à M. [T] les sommes suivantes :

— Année 2016 : avril à décembre 3 060,37 euros bruts outre la somme de 306,03 euros de congés payés à titre de rappel de salaire sur l’année 2016 (somme à parfaire) ;

— Rappel de treizième mois année 2016 : 339,49 euros bruts outre la somme de 33,94 euros bruts au titre des congés payés y afférents (somme à parfaire) ;

— Année 2017 : 3 755 euros bruts outre la somme de 377,5 euros de congés payés à titre de rappel de salaire sur l’année 2017 (somme à parfaire) ;

— Rappel de treizième mois année 2017 : 318,66 euros bruts outre la somme de 31,86 euros au titre des congés payés afférents (somme à parfaire) ;

— Année 2018 : 3 510,58 euros bruts outre la somme de 351,05 euros de congés payés à titre de rappel de salaire sur l’année 2018 (somme à parfaire) ;

— Rappel de treizième mois année 2018 : 290,94 euros bruts outre la somme de 29,09 euros de congés payés y afférents (somme à parfaire) ;

— Année 2019 : 1 360,18 euros bruts outre la somme de 136,01 euros de congés payés à titre de rappel de salaire sur l’année 2019 (somme à parfaire).

— Dire et juger que le salaire mensuel de base de M. [T] doit être fixé a minima à 2 057,21 euros bruts

— Dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire

— Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la première année à laquelle les intérêts au taux légal sont dus

— Condamner la SARL Zara France à payer à M. [T] la somme de

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la même aux entiers dépens

— Ordonner l’exécution provisoire nonobstant appel et sans caution.

La SARL Zara France a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que la mutation disciplinaire de M. [T] est fondée.

— Dire et juger que la SARL Zara France n’a commis aucune faute.

En conséquence,

— Débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes.

— Condamner M. [T] au versement de dommages et intérêts pour procédure abusive : 1 000,00 euros

— Condamner M. [T] au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros

Par jugement en date du 27 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Déclaré que la sanction prononcée par la SARL Zara France à l’encontre de M. [T] est disproportionnée eu égard aux faits reprochés ;

— Condamné la SARL Zara France à régler à M. [T] les sommes suivantes :

—  1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction inappropriée,

—  1 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté M. [T] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la SARL Zara France de ses demandes ;

— Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de

3 395,42 euros ;

— Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la citation, celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement ;

— Mis les entiers dépens à la charge de la SARL Zara France y compris les frais éventuels d’exécution du jugement

***

M. [T] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 8 août 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 20 février 2025, M. [T] demande à la cour d’appel de :

— Déclarer recevable et bien fondé l’appel interjeté par M. [T] ;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 27 juin 2022 en ce qu’il a :

— Déclaré disproportionnée la sanction prononcée par la SARL Zara France à l’encontre de M. [T] ;

— Condamné la SARL Zara France à régler à M. [T] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour sanction inappropriée et 1 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté la SARL Zara France de ses demandes ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 27 juin 2022 en ce qu’il a débouté M. [T] du surplus de ses demandes ;

En conséquence, et statuant à nouveau

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T] aux torts exclusifs de la SARL Zara France ;

— Condamner la SARL Zara France à payer à M. [T] la somme suivantes :

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 931,30 euros net représentant 15 mois de salaire sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

— Condamner en outre la SARL Zara France à payer à M. [T] les sommes suivantes :

— Année 2016 (avril à décembre) : 2 057,93 euros brut outre la somme de 205,79 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

— Rappel de treizième mois année 2016 : 228,66euros brut outre la somme de 22,86euros brut au titre des congés payés y afférents ;

— Année 2017 : 3 444,72euros brut outre la somme de 344,47euros brut au titre des congés payés y afférents ;

— Rappel de treizième mois année 2017 : 287,06euros brut outre la somme de 28,70euros brut au titre des congés payés y afférents ;

— Année 2018 : 3 792,22euros brut outre la somme de 379,22euros brut au titre des congés payés y afférents ;

— Rappel de treizième mois année 2018 : 316,01euros brut outre la somme de 31,60euros brut au titre des congés payés y afférents ;

— Année 2019 : 2 999,88euros brut outre la somme de 299,98euros brut au titre des congés payés y afférents, déduction faite des indemnités versées au titre de l’arrêt de travail de M. [T] ;

— Rappel de treizième mois année 2019 : 249,99euros brut outre la somme de 24,99euros brut au titre des congés payés y afférents.

— Dire et juger que le salaire mensuel de base de M. [T] doit être fixé à minima à 2257,92 euros brut;

— Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la première année à laquelle les intérêts au taux légal sont dus ;

— Débouter la SARL Zara France de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner la SARL ZARA France à payer à M. [T] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

— Condamner la même aux entiers dépens.

M. [T] fait valoir en substance que:

— Le 7 Novembre 2018, l’affluence de clients dans le magasin, alors en sous-effectif, était particulièrement importante ; Mlle [C] a quitté sa caisse générant l’insatisfaction des clients ; il ne s’est pas adressé à une cliente mais à la salariée qui ne devait pas quitter son poste de travail sans prévenir ; il a exprimé des regrets lors de l’entretien préalable pour cet incident mineur qui ne justifie pas une mutation disciplinaire qui constitue une sanction brutale et disproportionnée ; il n’a pas tenu vis à vis de la cliente les propos que lui impute l’employeur ;

— La demande de résiliation judiciaire du contrat est justifiée: l’employeur a abusé de son pouvoir disciplinaire; l’employeur remettait en cause la légitimité des arrêts de travail ; aucune formation en management n’a été dispensée à M. [T] lorsqu’il a été affecté à un poste de responsable de rayon homme ; il ne percevait pas la même rémunération de base que ses homologues responsables de rayon et faisait ainsi l’objet d’une différence de traitement ; il convient d’ordonner la production des bulletins de paie 2017 à 2020 de M. [L], responsable rayon homme du magasin Zara de [Localité 4] centre ; le seul tableau produit par l’employeur démontre la différence de traitement, alors en outre que le chiffre d’affaires réalisé par M. [T] était supérieur à celui de son collègue;

— En application de l’article 48 de la convention collective, il devait bénéficier d’un maintien de salaire à 100% durant 3,5 mois durant son arrêt de travail pour maladie ; un rappel de salaire est dû à ce titre.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 24 février 2025, la SARL Zara France demande à la cour d’appel de :

— A titre liminaire, juger que les demandes relatives à l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés sur préavis sont sans objet ;

— Recevoir la SARL Zara France en son appel incident, le dire bien fondé et y faisant droit ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 27 juin 2022 en ce qu’il a:

— Déclaré que la sanction prononcée par la SARL Zara France à l’encontre de M. [T] est disproportionnée eu égard aux faits reprochés ;

— Condamné la SARL Zara France à régler à M. [T] les sommes suivantes :

— Mille cinq cents euros (1 500 euros) à titre de dommages intérêts pour sanction inappropriée ;

— Mille euros (1 000 euros) à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

— Débouté la SARL Zara France de ses demandes ;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 27 juin 2022 en ce qu’il a :

— Débouté M. [T] du surplus de ses demandes ;

Et statuant à nouveau sur les seuls chefs critiqués :

— Juger que la mutation disciplinaire notifiée à M. [T] le 9 janvier 2019 est bien fondée ;

— Débouter M. [T] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire ;

En conséquence

— Débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions;

A titre reconventionnel

— Condamner M. [T] au versement de la somme de 1 000 euros à la SARL Zara France pour procédure abusive ;

— Condamner M. [T] au paiement d’une indemnité de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ave distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

La société Zara France développe en substance l’argumentation suivante:

— Le contrat de travail ayant été rompu depuis l’engagement de la procédure par l’effet d’un licenciement pour motif économique qui a donné lieu au paiement des indemnités de rupture, les demandes formées au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents sont sans objet ;

— M. [T] a adopté un comportement intolérable et inacceptable à l’égard de la clientèle ; face au mécontentement de la cliente et de son épouse, il n’a pas jugé utile de se ressaisir et de s’excuser et a poursuivi un discours provoquant ; la sanction est intervenue après trois courriers d’alertes pour des problèmes de langage et de comportement ; il n’existe aucun lien entre la sanction et la performance commerciale qu’invoque le salarié ; la sanction n’est pas disproportionnée eu égard à la gravité des faits et au passif disciplinaire de M. [T] ;

— Aucun abus du pouvoir disciplinaire n’a été commis ; la notification d’une sanction disciplinaire ne peut être considérée comme une attitude fautive de l’employeur ;

—  5 formations ont été dispensées à M. [T] au cours de ses 8 dernières années de travail, dont 3 depuis qu’il a été nommé responsable de rayon homme ; ces formations sont des formations métiers en lien avec la progression du salarié; il n’existe aucun manquement à l’obligation de formation ;

— Contrairement à ce qu’il prétend, M. [T] percevait une rémunération plus élevée que celle de M. [L], en dépit d’une ancienneté moins importante ; les salariés au sein de l’entreprise bénéficient d’une rémunération de base identique mais également d’une importante part variable qui est fonction de l’ancienneté, du chiffre d’affaires du magasin et du chiffre d’affaires du rayon dirigé, ce qui explique des différences entre salariés ; il n’existe aucune différence injustifiée de traitement ;

— Subsidiairement, les manquements reprochés ne présenteraient pas un degré de gravité suffisant pour justifier que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— M. [T] ne justifie pas de sa situation professionnelle ; les éléments médicaux dont il fait état n’ont aucun lien avec son contrat de travail ; il n’est pas justifié qu’il soit bénéficiaire du RSA ; son profit Linkedin mentionne qu’il est salarié de la société Izac depuis avril 2023, de même que son curriculum vitae ;

— M. [T] ne justifie pas de sa demande de rappel de salaire et n’indique pas ses modalités de calcul ;

— La procédure engagée par M. [T] est abusive.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 février 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 25 mars 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la contestation de la sanction disciplinaire:

En application de l’article L1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de l’article L1333-2 du même code, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Il est constant qu’une sanction disciplinaire, pour être justifiée, doit être fondée sur des éléments objectifs.

A la différence d’une rétrogradation, une mutation disciplinaire consiste en un changement de lieu ou de poste de travail, sans que la rémunération du salarié en soit affectée.

En l’espèce, le courrier de notification de sanction adressé par la société Zara France à M. [T] le 7 janvier 2019 est ainsi rédigé:

'(…) Nous avons eu à déplorer de votre part un manquement à la discipline générale au sein de votre magasin d’affectation Zara [Localité 4] Alma.

En effet, le mercredi 7 novembre 2018, vous avez eu une altercation avec deux clients.

Alors qu’une femme en état de grossesse s’est présentée en cabine homme, Mme [U] [S], vendeuse caissière, a proposé à cette cliente de l’accompagner en cabine femme (les cabines homme étant réservées à une clientèle masculine) afin de l’aider à couper la file d’attente et donc de faciliter son essayage au vu de son état de grossesse. La cliente a accepté volontiers son aide.

De retour sur votre rayon, vous avez interpellé Mme [U] [S] pour lui signifier: 'qu’est-ce qu’elle voulait la dame enceinte '' 'Elle est suffisamment grande pour y aller toute seule elle a 2 jambes et on est pas là pour gérer la vie des gens'.

Lors de l’échange avec votre responsable des ressources humaines, Mme [G] [H] vous avez confirmé les propos tenus à l’encontre de la cliente et avez dit: 'elle a 40 ans la bonne femme elle peut bien y aller toute seule'.

Le mari de la cliente a entendu vos propos. Dès lors il vous a interpellé et vous a fait remarquer que votre manière de vous exprimer n’était pas correct. Votre réaction n’a pas été adéquate et vous avez dit à Mme [G] [H] que lors que le client a dit: 'je ne vous achèterai pas ces vêtements', vous avez répondu: 'je ne vous force de rien'.

Le client a fini par préciser: 'je ne compte pas en rester là et en informerai votre siège. Bon courage pour travailler avec des gens comme ça'.

Vous n’avez ainsi formulé aucune excuse ni à la cliente ni à son conjoint.

Force est de constater que votre comportement a causé un tort commercial au magasin et plus généralement à la société.

La société ne saurait tolérer un manque de respect envers la clientèle.

Ces faits vous sont d’autant plus reprochables que la société vous avait déjà alerté sur votre comportement, au travers d’une lettre suivie en date du 6 décembre 2017.

En effet, il vous était reproché d’avoir haussé le ton à l’égard de Mme [F] [P], responsable de magasin.

Puis par lettre suivie du 29 août 2018, la société vous mettait en garde concernant votre comportement inapproprié à l’encontre d’un salarié gêné par votre proximité et votre langage et demandait un ressaisissement de votre part.

La société vous avait demandé de revoir votre comportement et vous avait précisé qu’en cas de récidive nous pourrions vous adresser une sanction.

Or, vous n’ignorez pas que l’article 23 du règlement intérieur de la société 'Autres règles relatives à la discipline générale’ stipule que les actes de nature à troubler la discipline constituent des fautes.

Sont notamment considérés comme tels le manque de respect vis-à-vis du personnel de la société, des clients et de toute personne en contact avec la société.

(…). En adoptant un tel comportement, vous avez gravement nuit à l’image de la société vis-à-vis des personnes extérieures.

Lors de l’entretien vous avez reconnu avoir un comportement familier et avoir tenu de tels propos à l’encontre de la cliente.

Compte-tenu de ces éléments, nous avons décider de vous notifier par la présente votre mutation disciplinaire.

Ainsi, vous serez affectée et ce à compter du 21 janvier 2019, sur le magasin suivant:

[Localité 5] (…) en remplacement de votre magasin d’affectation actuel Zara [Localité 4] Alma (…)'.

Il ne résulte d’aucun des éléments versés aux débats par l’employeur que, comme l’indique le courrier précité, M. [T] ait reconnu avoir un comportement familier et avoir tenu les propos cités envers une cliente du magasin [Localité 4] Alma.

Force est en effet de constater que la société Zara France verse aux débats 7 pièces constituées par:

— Deux attestations relatives à des faits du mois de mai 2018 concernant le comportement reproché à M. [T] vis-à-vis d’un autre salarié du magasin auquel il était affecté

— Un tableau récapitulant les formations suivies entre 2012 et 2016

— Deux tableaux relatifs à l’avancement statutaire et commercial de MM. [T] et [L]

— Les documents de fin de contrat

— Un extrait du profil Linkedin de M. [T]

— Le curriculum vitae de M. [T].

Aucune pièce justificative des faits du 7 novembre 2018 qui fondent la mesure de mutation disciplinaire n’est produite.

M. [T] soutient sans être donc utilement contesté qu’il ne s’est pas adressé à une cliente mais à une collègue de travail placée sous sa responsabilité en sa qualité de responsable de rayon, à un moment où l’affluence en caisse était importante, pour lui indiquer que la cliente 'était assez grande’ pour se rendre en cabine d’elle-même (conclusions appelant page 8/29 dernier §), ajoutant que 'le mari de la cliente en question entendait les propos de M. [T] et, sans même chercher à comprendre, s’en offusquait aussitôt et quittait le magasin avec sa femme qui n’émettait, quant à elle, aucune plainte à l’encontre du salarié (…)' (conclusions appelant page 9/29 premier §).

S’il conteste avoir tenu les propos évoqués dans la lettre de sanction 'elle a 40 ans la bonne femme, elle peut bien y aller toute seule', M. [T] admet que lors de l’entretien préalable 'il était naturellement amené à exprimer ses regrets d’avoir réagi de la sorte (…)'.

Il précise qu’il se trouvait en difficulté à l’époque des faits et il produit un mail adressé à Mme [H], responsable des ressources humaines, le 29 août 2018, dans lequel il indiquait: '(…) Je n’arrive plus à subvenir seul aux tâches à effectuer. J’ai besoin de récupérer un assistant au plus vite (…)'.

Il écrivait encore le 27 novembre 2018: '(…) j’ai absolument besoin d’aide en surface (…) seul je n’arrive plus à gérer toutes les tâches de deux personnes ! Je fatigue et la fin d’année noël, soldes, c.p. d’hiver de l’équipe arrive très vite (…)'.

L’appelant produit le compte-rendu d’évaluation professionnelle du 17 décembre 2018 dans lequel l’évaluateur note: '[W] a une charge de travail non négligeable. Au vu de sa surface, il lui manque des vendeurs confirmés et spécialisés sur lesquels il pourrait compter (…)'.

L’employeur fait état de deux mises en garde, dont une en date du 6 décembre 2017, relative au fait pour M. [T] d’avoir haussé le ton à l’égard de Mme [F] [P], responsable de magasin.

L’autre mise en garde se traduisait le 29 mai 2018 par un courrier relatif à la dénonciation par un salarié du magasin d’un comportement inapproprié à son égard de la part de M. [T].

Toutefois, au-delà de ces courriers de recadrage, il n’est justifié d’aucune sanction disciplinaire antérieure, tandis que si, nonobstant l’absence de tout élément objectif produit par l’employeur sur le déroulement des faits du 7 novembre 2018, M. [T] cite de lui-même des propos peu courtois tenus à l’une de ses collègues sur la capacité d’une cliente à se rendre seule en cabine d’essayage, l’époux de la cliente concernée ayant pu entendre les dits propos, la mesure disciplinaire prise à la suite de ce fait fautif d’une mutation à plus de 300 km du lieu de travail et de résidence du salarié, est manifestement disproportionnée par rapport à la faute commise, s’agissant de surcroît d’un salarié qui comptait plus de neuf ans d’ancienneté au moment des faits, qui était affecté à [Localité 4] depuis plus de cinq ans et dont plus de dix témoignages concordants de collègues de travail insistent sur les qualités professionnelles et humaines.

Au demeurant, la nature de la sanction interroge d’autant plus que le 7 septembre 2020, la société Zara France notifiait à M. [T] son affectation à compter du 1er septembre 2020 au magasin de [Localité 4] Alma en qualité de Responsable de rayon.

Dans ces conditions, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a déclaré la sanction disproportionnée aux faits reprochés, sauf à compléter la décision sur les conséquences de cette constatation en ce sens qu’il convient dès lors de prononcer l’annulation de la sanction de mutation disciplinaire notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 7 janvier 2019.

Le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu’il a condamné la société Zara France à payer à M. [T] la somme de 1.500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par cette sanction injustifiée, notifiée dans des conditions brusques et déstabilisantes puisqu’il était laissé au salarié un délai particulièrement bref de moins de deux semaines pour organiser la vente de son logement rennais, son déménagement et son installation à [Localité 5].

2- Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail:

Il résulte des dispositions des articles 1224 et suivants du code civil, que si une partie n’exécute pas ses engagements contractuels, la résolution peut en être demandée en justice, le juge pouvant, selon les circonstances, constater ou prononcer la résolution ou ordonner l’exécution du contrat, en accordant éventuellement un délai au débiteur, ou allouer seulement des dommages et intérêts.

Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l’employeur à ses obligations contractuelles de nature à empêcher la poursuite du contrat et ainsi justifier la rupture à ses torts.

Pour apprécier la gravité des griefs reprochés à l’employeur dans le cadre de la demande de résiliation judiciaire, le juge n’a pas à se placer à la date d’introduction de la demande de résiliation judiciaire et doit tenir compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement.

L’ancienneté des faits, si elle n’est pas un critère de recevabilité de la demande de résiliation judiciaire, peut en être un pour l’appréciation de la gravité des manquements, même si elle ne peut permettre, à elle seule, d’écarter la gravité du manquement.

En l’espèce, M. [T] fait valoir en premier lieu le manquement constitué par la notification d’une sanction injustifiée et disproportionnée aux faits reprochés.

Il ajoute qu’il a été convoqué sans raison à trois entretiens préalables à licenciement successifs qui n’ont pas été suivis d’effet et que l’employeur a incité son médecin traitant à violer le secret médical en recherchant des informations sur l’état de santé du salarié.

S’agissant de la sanction du 7 janvier 2019, il doit être rappelé que cette sanction a été prononcée à la suite d’agissements dont la description même qu’en fait le salarié, révèle un caractère fautif.

En effet, les propos tenus pendant le temps de travail par M. [T], peu important qu’ils aient été tenus comme il le soutient non pas directement à une cliente mais à une salariée qui avait accompagné la dite cliente en cabine d’essayage, sont parfaitement inadaptés et il n’est pas contesté qu’ils ont été prononcés de façon suffisamment claire pour le conjoint de la cliente les entende et les critique.

Si la sanction est annulée en raison de sa disproportion, l’usage par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne revêt pas en soi un caractère abusif.

S’agissant de convocations répétées à des entretiens préalables disciplinaires, M. [T] verse aux débats la copie de trois courriers de convocation, datés pour les deux premiers des10 et 21 janvier 2020, tandis que la date du troisième est masquée par la copie d’un avis de réception mais qu’est en revanche mentionnée une date de convocation pour un entretien fixé au 20 mars 2020.

La société Zara France ne s’explique pas sur ces convocations redondantes adressées au salarié alors qu’il était en arrêt de travail depuis le 10 janvier 2019 et qu’il n’a d’ailleurs jamais repris le travail jusqu’à ce qu’intervienne son licenciement pour motif économique le 14 mai 2021.

Il est justifié que M. [T] s’est étonné par un courrier recommandé en date du 21 janvier 2020 d’être convoqué à un entretien préalable à sanction et qu’il a de nouveau écrit à son employeur le 28 janvier 2020 pour indiquer être dans l’impossibilité de se rendre à un entretien fixé le 4 février 2020 en raison de son état de santé.

L’employeur ne justifie pas avoir apporté la moindre réponse à M. [T].

Le manquement fautif reproché à la société Zara France au titre de convocations répétées à trois entretiens disciplinaires alors qu’il était en arrêt de travail pour maladie depuis plusieurs mois est établi, étant observé que ces convocations sont intervenues près de huit mois après la saisine par le salarié du conseil de prud’hommes aux fins de résiliation du contrat de travail.

M. [T] reproche à la société intimée d’avoir 'incité son médecin traitant à violer le secret médical et à lui fournir des informations sur l’état de santé du salarié’ (conclusions appelant page 15/29).

Outre le fait que l’employeur a pu légitimement faire procéder le 22 mai 2020 à une contre-visite en application de l’article L1226-1 du code du travail, contre-visite qui n’a pu en pratique avoir lieu faute de réponse au lieu de résidence de l’intéressé, il résulte des échanges de correspondances versés aux débats que si, par mail en date du 3 juin 2020 l’employeur a cru devoir interroger le médecin traitant de M. [T] sur 'la quantité d’arrêts de travail transmis – et – la durée de l’arrêt maladie du salarié', ce praticien a répondu le lendemain à l’employeur en ce sens qu’il n’était pas question pour lui d’apporter la moindre information sans violer le secret professionnel auquel il est astreint.

Si la recherche d’informations poursuivie par l’employeur n’a donc pas été suivie du moindre effet, elle révèle à tout le moins une maladresse surprenante s’agissant d’une démarche entreprise par le service des ressources humaines d’une société appartenant à une groupe de prêt à porter de dimension internationale.

Néanmoins M. [T] qui n’a pas été destinataire du courrier destiné à son médecin traitant, lequel a immédiatement refusé toute discussion avec l’employeur en raison des exigences du secret professionnel, n’a pas personnellement pâti de la démarche entreprise par l’employeur.

En second lieu, M. [T] soutient que la société Zara France a manqué à son obligation de formation et d’adaptation du salarié à son emploi.

L’article L6321-1 du code du travail dispose: 'L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret (…)'.

Il appartient dans ce cadre à l’employeur de prendre l’initiative des actions de formation nécessaires afin de développer les compétences du salarié, tout au long de sa carrière dans l’entreprise, sans qu’il puisse invoquer une absence de demande de formation par celui-ci.

L’employeur supporte la charge de la preuve de ce qu’il a loyalement exécuté son obligation de formation et d’adaptation.

En l’espèce, M. [T] fait observer que lors de l’entretien annuel d’évaluation du 17 décembre 2018, il était mentionné: 'Besoin de plus de formations et d’appuis en ce qui concerne l’optimisation du produit au niveau merch et commercial'.

Il était encore noté: 'Maîtrise des règles de merch parfaitement afin de mieux organiser commercialement le rayon'.

La société intimée verse aux débats un tableau mentionnant cinq formations dispensées à M. [T] entre 2012 et 2016:

—  2012: 'Développement des compétences managériales'

—  2012: 'Comité commercial'

—  2013: 'Cours d’ouverture Zara [Localité 4] Alma'

—  2014: 'Formation coordination'

—  2016: 'Workshop'.

Force est de constater que les dernières formations suivies ne répondaient pas à la demande et à la nécessité résultant de l’évaluation du 17 décembre 2018 d’une formation en matière de merchandising et aux techniques permettant d’améliorer la présentation des produits du rayon dont M. [T] était responsable pour inciter la clientèle à les acheter.

C’est vainement que l’employeur soutient que M. [T] n’a présenté aucune demande en matière de formation au cours des huit dernières années alors d’une part que cette affirmation est contredite par le compte-rendu susvisé d’évaluation datant du mois de décembre 2018 et que, d’autre part, l’employeur devait être source d’initiative quant aux formations devant être dispensées au salarié en lien avec son emploi, afin de développer les compétences de l’intéressé et d’assurer l’adaptation à son emploi, ce d’autant plus qu’un besoin précis était exprimé sur la question du merchandising.

Le grief est établi, étant toutefois observé qu’il ne peut être occulté le fait que M. [T] a cependant bénéficié de cinq formations entre 2012 et 2016.

En troisième lieu, M. [T] invoque une différence de traitement salarial par rapport à son homologue du magasin de [Localité 4] centre, M. [L].

Aux termes de l’article L1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Le principe de l’égalité de traitement implique une égalité des salaires à travail égal.

Ainsi, si aucune différence objective ne distingue deux salariés ' identité de travail, d’ancienneté, de formation, de qualification ' ils doivent percevoir le même salaire.

Cette règle d’égalité de salaire s’applique au salaire de base ainsi qu’à tous ses accessoires, au titre desquels figurent les gratifications et primes.

Pour apprécier si l’égalité de traitement est ou non respectée, il convient de prendre en compte l’ensemble des avantages dont bénéficie le salarié et qui ont le même objet que ceux attribués aux autres salariés auxquels il se compare.

En vertu de l’article L3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Mais ces éléments doivent être corroborés par des facteurs précis et concrets déduits des activités effectivement exercées par les travailleurs concernés, au sens de la jurisprudence de la cour de justice de l’Union européenne (CJCE, 26 juin 2001, aff. C-381/99).

La différence de salaire ou de traitement entre salariés exerçant des fonctions identiques doit reposer sur des raisons objectives qu’il appartient à l’employeur de démontrer.

A ce titre, des disparités de salaire peuvent être justifiées par des différences objectives tenant au travail ou encore au niveau de responsabilité.

De même, une différence de traitement peut être justifiée par des critères tenant à la performance ou à la qualité du travail.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare.

Il appartient alors dans un deuxième temps à l’employeur de démontrer la justification de la différence constatée.

En l’espèce, M. [T] se fonde sur une différence du seul salaire de base entre 2015 et 2019 pour soutenir qu’il ferait l’objet d’une différence de traitement.

Il produit une photocopie tronquée intitulée dans son bordereau de pièces 'Bulletin de salaire responsable de rayon homme Zara centre-ville’ (pièce salarié n°30) présentant une partie d’un bulletin de paie mentionnant une qualification de responsable de rayon (cadre autonome catégorie et la période de paie du mois d’août 2018.

Le salaire de base indiqué est de 2.057,21 euros brut.

Le bulletin de salaire de M. [T] pour ce même mois d’août 2018 mentionne un salaire de base de 1.766,27 euros.

Toutefois, outre le fait qu’il est impossible de déterminer si l’extrait de bulletin de salaire versé aux débats émane effectivement de la société Zara France et concerne, comme le soutient M. [T], son collègue M. [L], force est de constater que si l’appelant évoque dans ses conclusions la nécessité d’une production avant dire droit des bulletins de salaire du dit M. [L] pour la période allant de 2017 à 2020, il ne formule pas une telle prétention au dispositif de ses conclusions, de telle sorte que la cour n’en est pas saisie, conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

Au demeurant, il résulte de l’avenant contractuel en date du 1er novembre 2014, que la rémunération de M. [T] en qualité de responsable de rayon – cadre autonome – catégorie A2, comprend une partie fixe et une partie variable de 0,62% calculée sur la chiffre d’affaires hors taxe généré par le rayon homme, ainsi qu’un treizième mois.

Dans ces conditions, il ne saurait être argué d’une atteinte au principe de l’égalité de traitement sur le seul fondement d’une comparaison du salaire de base de deux responsables de rayon, alors que le salaire afférent à ce poste de travail comporte de façon indissociable une partie fixe et une part variable, la cour relevant que sur l’unique extrait de bulletin de paie d’un salarié tiers que produit M. [T], la ligne relative à la part variable du salaire a été masquée, ce qui n’autorise aucune comparaison avec les bulletins de paie de l’appelant.

En outre, il n’est pas contesté par M. [T] que, comme le relève la société Zara France, M. [L], embauché à compter du 15 juillet 1997, a une ancienneté supérieure de plus de deux ans à la sienne.

M. [T] auquel il appartient de soumettre à la cour des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, ne produit aucun élément permettant de déterminer une différence significative de rémunération au regard des chiffres d’affaires respectifs réalisés par lui-même et par M. [L] et de la part variable de salaire versée à chacun au regard de ce chiffre d’affaire concernant deux établissements distincts de la même enseigne, la comparaison de la partie fixe pour deux salariés n’ayant pas la même ancienneté n’étant pas pertinente à elle seule.

La différence de traitement alléguée n’est pas établie.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments et outre le fait que les éléments de fait présentés par le salarié ne permettent pas de présumer une quelconque différence de traitement, la convocation de l’intéressé à trois entretiens préalables dans le cadre de procédures disciplinaires alors qu’il était en arrêt de travail pour maladie depuis un an et l’absence de suite donnée à une demande de formation en merchandising, dans un contexte où entre 2012 et 2016 M. [T] avait toutefois bénéficié de cinq actions de formations, ne constituent pas des manquements suffisamment graves de la société Zara France, pour justifier que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de ce chef de demande.

3- Sur les demandes de rappels de salaires:

L’inégalité de traitement alléguée par M. [T] n’est pas établie pour les motifs précédemment développés et il n’est aucunement justifié de ce qu’un rappel de salaire soit dû sur la période 2016 – 2019 en raison d’une telle inégalité de traitement.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes de rappels de salaires.

4- Sur les intérêts légaux et la capitalisation:

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal sur la condamnation à dommages-intérêts confirmée, seront dus à compter du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 27 juin 2022.

Pour le surplus, les intérêts au taux légal seront dus à compter du présent arrêt.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

Le jugement entrepris qui a débouté de ce chef M. [T] sera infirmé.

5- Sur la demande reconventionnelle de dommages-intérêts pour procédure abusive:

Il n’est justifié par la société Zara France d’aucun abus par M. [T] de son droit d’ester en justice alors de surcroît que l’intéressé obtient partiellement gain de cause.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la société Zara France de ce chef de demande.

6- Sur les dépens et frais irrépétibles:

En application de l’article 696, la société Zara France, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

En considération des circonstances de l’espèce, il n’est pas inéquitable de laisser M. [T] supporter la charge de ses frais irrépétibles d’appel et il convient donc de le débouter de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande de capitalisation des intérêts légaux ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Dit que les intérêts légaux afférents aux condamnations prononcées se capitaliseront par année entière ;

Déboute M. [T] et la société Zara France de leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Zara France aux dépens d’appel.

La greffière Le président