7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°

N° RG 22/06393 – N° Portalis DBVL-V-B7G-THUZ

S.A.R.L. ADHEO SERVICES [Localité 9]

C/

Mme [R] [P]

RG CPH : F21/00155

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Mai 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Mme [D], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

S.A.R.L. ADHEO SERVICES [Localité 9] Société à responsabilité limitée à associé unique au capital de 1 000,00 € immatriculée au RCS de [Localité 9] sous le n°531 872 513, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Frédérique ETEVENARD,Postulant, avocat au barreau de PARIS

Représentée par M^e Judith GUEDJ, Plaidant, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Nazli ERSAN, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [R] [P]

née le 11 Septembre 1958 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Eric MARLOT de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e BRIAUD, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SARL Adheo services [Localité 9] a pour activité le service d’aide au quotidien de personnes âgées ou de personnes dépendantes. Elle applique la convention collective des entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012.

Le 11 décembre 2017, Mme [P] était embauchée en tant que garde d’enfants selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 30 heures hebdomadaires par la SARL Adheo services [Localité 9]. Par plusieurs avenants, la durée de travail était modifiée.

Par courrier du 25 juillet 2019, l e syndicat CFDT a formulait des demandes au nom de Mme [P]. Il était notamment sollicité la requalification des contrats de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, la régularisation du paiement des salaires et le paiement de dommages intérêts. Le total des demandes indemnitaires était chiffré à plus de 55 000 euros.

Par courrier en date du 21 juillet 2020, Mme [P] était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 3 août suivant.

Le 3 septembre 2020, Mme [P] se voyait notifier son licenciement pour faute grave.

***

Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 18 mars 2021 des demandes suivantes:

A titre principal :

— Requalification du contrat de travail à temps complet,

— Rappels de salaire y afférents : 10 925,56 euros

— Congés payés y afférents : 1 092,56 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 5 409,31 euros,

— Indemnité de licenciement : 965,75 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : 3 091,07 euros

— Congés payés afférents : 309,10 euros

A titre subsidiaire :

— Requalification du contrat de travail à temps complet,

— Rappels de salaire y afférents : 10 864,89 euros

— Congés payés y afférents :1 086,49 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 3 833,69 euros,

— Indemnité de licenciement : 684,59 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : 2 190,68 euros

— Congés payés afférents : 219,07 euros

En tout état de cause :

— Temps de trajet : 857,66 euros,

— Congés payés y afférents : 85,77 euros,

— Indemnité kilométrique : 532,15 euros

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000,00 euros

— Article 700 : 2 000 euros

La SARL Adheo services Rennes a demandé au conseil de prud’hommes de :

In limine litis

— Dire et juger prescrite l’action en requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet de Mme [P] depuis le mois d’août 2020

En tout état de cause,

— Constater que la demande de requalification de Mme [P] de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein n’est pas fondée

— Débouter Mme [P] de sa demande incidente de rappels de salaires

— Débouter Mme [P] de ses demandes au titre des temps de trajets et des frais professionnels

— Dire et juger que la SARL Adheo service [Localité 9] a toujours exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [P]

— Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [P] est fondé

En conséquence

— Débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions en tant que rédigées à l’encontre de la SARL Adheo service [Localité 9]

— Article 700 du code de procédure civile condamner Mme [P] à verser à la SARL Adheo service [Localité 9] la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile 4 000,00 euros

— Condamner Mme [P] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 29 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que le contrat de travail à temps partiel signé entre les parties doit être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter du 1er août 2018

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave notifié le 3 septembre 2020 doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— Dit et jugé que Mme [P] doit être classée comme assistante de vie niveau III de la convention collective applicable

— Dit et jugé que les demandes de rappel de salaires à compter d’août 2018 ne sont pas prescrites

En conséquence,

— Condamné la SARL Adheo service [Localité 9] à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  10.864,89 euros) à titre de rappel de salaires

—  1.086,49euros à titre de congés payés afférents

—  307,30 euros à titre de rappel de salaire compte tenu du classement au niveau III à partir de la date d’embauche

—  30,73 euros à titre de rappel de congés payés afférent

—  965,95 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  3 091,03euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  309,10 euros à titre de congés payés afférents

—  25,00 euros nets au titre des frais professionnels engagés

—  2 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

—  1 500,00euros d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que le salaire mensuel brut moyen s’élève à 1 545,52 euros

— Ordonné conformément à l’article R 1454-28 l’exécution provisoire des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R 1454-14 ;

— Condamné la SARL Adheo service [Localité 9] aux entiers dépens y compris ceux éventuels d’exécution

— Débouté Mme [P] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la SARL Adheo service [Localité 9] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

***

La SARL Adheo services a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 4 novembre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 27 juin 2023, la SARL Adheo services demande à la cour d’appel de :

In limine litis

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 29 septembre 2022 en ce qu’il a dit que les demandes de rappels de salaires formulées par Mme [P] n’étaient pas prescrites;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 29 septembre 2022 en ce qu’il a dit que l’action en requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet de Mme [P] n’était pas prescrite ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 29 septembre 2022 en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [P] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Infirmer le jugement rendu le 29 septembre 2022 en ce qu’il a condamné la SARL Adheo service [Localité 9] à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

— Rappel de salaires : 10 864,89 euros

— Les congés payés y afférents : 1 086,49 euros

— Un rappel de salaire compte tenu du classement au niveau III à partir de la date d’embauche : 307,30 euros

— Un rappel des congés payés y afférent : 30,73 euros

— Une indemnité de licenciement : 965,95 euros

— Une indemnité compensatrice de préavis : 3 091,03 euros

— Les congés payés y afférents : 309,10 euros

— Frais professionnels engagés : 25,00 euros

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 2 000,00 euros

Statuant à nouveau

— Dire et juger que la demande de requalification de Mme [P] de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein est prescrite et en tout état de cause non fondée ;

— Débouter Mme [P] de sa demande incidente de rappels de salaires ;

— Débouter Mme [P] de ses demandes au titre des temps de trajets et des frais professionnels,

— Dire et juger que la SARL Adheo service [Localité 9] a toujours exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [P],

— Dire et juger que le licenciement de Mme [P] repose sur une faute grave;

— Débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions en tant que dirigées à l’encontre de la SARL Adheo service [Localité 9] ;

— Exonérer la SARL Adheo service [Localité 9] de toute condamnation.

En tout état de cause :

— Débouter Mme [P] de son appel incident et de toutes ses demandes,

— Condamner Mme [P] à verser à la SARL Adheo service [Localité 9] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [P] aux entiers dépens.

La société Adheo Services fait valoir en substance que:

— Le délai de prescription applicable à l’action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est biennal en application de l’article L1471-1 du code du travail ; Mme [P] prétend qu’elle a travaillé à temps complet à compter du mois d’août 2018, or elle n’a saisi le conseil de prud’hommes que le 18 mars 2021, soit au-delà du délai de prescription arrivé à son terme au mois d’août 2020 ;

— Subsidiairement, les dispositions de l’article L3123-6 du code du travail sur la communication des horaires de travail dans le secteur de l’aide à domicile ont été respectées ; la convention collective prévoit en outre que la répartition des horaires de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service moyennant le respect d’un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires ; là-encore, ces dispositions ont toujours été respectées ; la salariée communique des plannings modifiés et non ses plannings initiaux ; elle est de mauvaise foi ; elle n’était pas à la disposition permanente de l’employeur;

— Mme [P] n’a jamais accompli plus de 151,67 heures mensuelles de travail, ce qui apparaît à la lecture des bulletins de paie ; le bulletin de paie du mois d’août 2018 mentionne qu’elle a travaillé 145,75 heures même si elle a été rémunérée pour un équivalent de 162,75 heures ; de même en octobre 2018, où elle a effectivement travaillé 148,25 heures et a été rémunérée pour 158 heures ; les plannings ne corroborent pas son affirmation selon laquelle elle aurait travaillé plus de 35 heures certaines semaines ;

— Les activités confiées à Mme [P] relevaient de l’emploi repère de garde d’enfant correspondant à un niveau 2 ; la convention collective prévoit expressément la possibilité de l’exercice combiné d’emplois repères, de telle sorte que la salariée pouvait être amenée à exercer à la fois des tâches de garde d’enfant, assistante de vie et assistante ménagère ; elle ne peut revendiquer le niveau 3 des assistantes de vie ;

— La procédure de licenciement disciplinaire a bien été engagée dans le délai de deux mois imparti à l’employeur ; Mme [P] ne peut se prévaloir de la prescription des faits reprochés ; Mme [P] a persisté dans ses comportements fautifs durant de nombreux mois ; l’employeur pouvait dès lors se prévaloir d’agissements antérieurs puisqu’ils persistaient ;

— Mme [P] a développé une animosité à l’encontre de la responsable d’agence et l’a dénigrée de façon persistante auprès de bénéficiaires ; elle a également fait preuve d’insubordination en refusant de rendre des comptes et de répondre à sa responsable, préférant s’adresser directement au directeur des ressources humaines; elle s’est immiscée dans les relations commerciales de la société avec ses bénéficiaires, en contrôlant les factures reçues par ces derniers et en leur soutenant que les factures étaient erronées ; elle a refusé des missions pour des prétextes divers (éloignement de son domicile, mission ne correspondant pas à sa qualification) qui s’avéraient erronés ; le licenciement est valablement fondé sur une faute grave ;

— Les temps de déplacement sont enregistrés via le logiciel dénommé 'Perceval’ qui est spécialisé dans l’activité de services à la personne ; les indemnités kilométriques et les temps d’inter-vacations ont été payés conformément aux dispositions conventionnelles.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 27 mars 2023, Mme [P] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes, section Activités Diverses, en date du 29 septembre 2022 en ce qu’il:

— Juge que le contrat de travail à temps partiel de Mme [P] doit être requalifié en contrat de travail à temps plein.

— Condamne la SARL Adheo service [Localité 9] à verser à Mme [P] au paiement de la somme de 10 864,89 euros à titre de rappel de salaire pour la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet outre la somme de 1 086,49 euros de congés payés afférents.

— Juge que Mme [P] doit être classifiée comme Assistante de vie (3) niveau IV de la convention collective des Services à la personne dès son embauche.

— Condamne la SARL Adheo service [Localité 9] à verser à Mme [P] au paiement de la somme de 307,30 euros à titre de rappel de salaire pour la révision de sa classification outre la somme de 30,73 euros de congés payés afférents.

— Condamne la SARL Adheo service [Localité 9] à verser à Mme [P] les sommes suivantes:

— Indemnité de licenciement : 965,95 euros

— Indemnité de préavis (2 mois) : 3 091,03 euros

— Congés payés afférents : 309,10 euros

— Condamne la SARL Adheo services [Localité 9] à verser à Mme [P] la somme de 25,00 nets au titre des frais professionnels engagés.

— Condamne la SARL Adheo services [Localité 9] à verser à Mme [P] la somme de 2 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

— Condamne la SARL Adheo services [Localité 9] à verser à Mme [P] la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne la SARL Adheo services [Localité 9] aux entiers dépens.

— Déboute la SARL Adheo services [Localité 9] de ses demandes.

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes, section Activités Diverses, en date du 29 septembre 2022 en ce qu’il :

— Dit et juge que le licenciement pour faute grave notifié le 3 septembre 2020 doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

— Déboute Mme [P] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, notamment à hauteur de 5 409,31 euros.

— Déboute Mme [P] du surplus de ses demandes.

— Déboute Mme [P] de sa demande de condamnation de la SARL Adheo services [Localité 9] au paiement des sommes de 857,66 euros bruts en raison de ses temps de trajets entre différents clients et la somme de 85,77 euros bruts pour les congés payés afférents.

Y additant et statuant à nouveau :

— Juger recevable la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et toutes les demandes de rappel de salaire formulées.

— Juger le licenciement pour faute grave de Mme [P] en date du 03 septembre 2020 dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

A titre principal, si la cour retient la requalification de son contrat de travail à temps plein :

— Condamner la SARL Adheo services [Localité 9] à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

— Indemnité de licenciement : 965,95 euros

— Indemnité de préavis (2 mois) : 3 091,03 euros

— Congés payés afférents : 309,10 euros

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois de salaire brut) : 5 409,31 euros

A titre subsidiaire, si la cour ne retenait pas la requalification du contrat de travail de Mme [P] en contrat de travail à temps plein :

— Condamner la SARL Adheo services [Localité 9] à verser à Mme [P] les sommes suivantes :

— Indemnité de licenciement : 684,59 euros

— Indemnité de préavis (2 mois) : 2 190,68 euros

— Congés payés afférents : 219,07 euros

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois de salaire brut): 3 833,69 euros

En tout état de cause,

— Condamner la SARL Adheo services [Localité 9] à verser à Mme [P] les sommes de 857,66 euros bruts en raison de ses temps de trajets entre différents clients et la somme de 85,77 euros bruts pour les congés payés afférents.

— Condamner la SARL Adheo services [Localité 9] à verser la somme de

3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel.

— Débouter la SARL Adheo services [Localité 9] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit à compter de la saisine pour les sommes à caractère salarial et à compter du jugement à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire.

— Condamner la SARL Adheo services [Localité 9] aux entiers dépens.

— Confirmer le jugement pour le surplus.

Mme [P] développe en substance l’argumentation suivante:

— Dès lors que la créance sollicitée est de nature salariale, le délai de prescription est de 3 ans ; la demande de rappel de salaire liée à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet obéit à cette règle ; l’action n’est pas prescrite ;

— L’arrêté du 3 avril 2014 portant extension de la convention collective nationale des services à la personne a été annulé par le conseil d’Etat (CE 12 mai 2017 – n°381870) en tant qu’il procède à l’extension des dispositions relatives à la répartition de l’horaire de travail des salariés à temps partiel et permet d’abaisser à 3 jours calendaires le délai minimum de notification des modifications d’horaires de travail ; ces dispositions ne sont donc plus applicables ;

— Mme [P] était informée tardivement de ses interventions et plannings ; les plannings étaient parfois transmis en cours de mois ; des missions étaient ajoutées au cours d’un même mois ; elle ne pouvait prévoir son rythme de travail ; sa mise à disposition permanente était contractualisée dès son embauche puisque l’employeur était libre de la planifier n’importe quel jour de la semaine ; l’employeur a tenté de lui faire signer trois avenants antidatés afin de régulariser a posteriori une augmentation significative de la durée de travail;

— Elle a été amenée à effectuer des heures de travail au-delà de la limite légale de 151,67 heures mensuelles et de 35 heures hebdomadaires ; le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein;

— Les plannings mentionnent régulièrement des missions d’aide à domicile relevant d’un emploi d’assistante de vie et non de garde d’enfants ; elle doit être classée dès l’embauche sur un emploi d’assistante de vie (3) niveau IV ;

— Il n’est pas justifié de l’engagement des poursuites disciplinaires dans le délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits par l’employeur puisque ni le justificatif de la date d’envoi, ni l’avis de réception du courrier de convocation à l’entretien préalable ne sont produits ; en outre, l’employeur a eu connaissance du grief d’immixtion dans le paiement des factures clients au plus tard le 23 avril 2020, soit trois mois avant d’engager la procédure de licenciement ;

— Il ne peut lui être fait grief d’avoir communiqué par mail alors qu’elle était toujours en déplacement ; elle était en droit selon les termes de la convention collective de refuser la modification de ses horaires 7 fois par année civile sans que cela ne constitue une faute ; elle était en droit de refuser des missions excédant le rayon d’action mentionné au contrat de travail ; elle n’avait aucun passé disciplinaire ;

— Elle n’a pas été correctement rémunérée de ses temps de trajet entre ses différents clients qui constituent un travail effectif ; elle se voyait contractuellement imposer l’usage d’un téléphone personnel sans aucune prise en charge des frais correspondants ; cette clause est réputée non écrite et les frais correspondants doivent être pris en charge par l’employeur ;

— Elle a subi différentes déductions sur sa paie notamment lorsqu’un client était absent ; elle n’avait pas de matériel fourni par l’employeur, tel qu’un siège auto pour l’exercice des missions de garde d’enfants ; l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 29 avril 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 6 mai 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel:

1-1: Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription:

Il est constant que la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1 du code du travail.

En vertu de ce dernier texte, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, Mme [P] qui s’est vue notifier son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 3 septembre 2020 a saisi le conseil de prud’hommes le 18 mars 2021 d’une demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, de telle sorte qu’elle a bien agi à l’intérieur du délai triennal de prescription lui permettant d’agir en paiement des rappels de salaires susceptibles de lui être dus au titre des trois années précédant la rupture du contrat, soit jusqu’au 3 septembre 2017.

La demande de rappel de salaire afférente à la demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein couvre la période allant du mois de décembre 2017 au mois d’août 2020. Cette demande n’est donc nullement prescrite et la fin de non recevoir doit être rejetée par voie de confirmation du jugement entrepris.

1-2: Sur le fond:

En vertu de l’article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié don’t la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement;

2° A la durée mensuelle résultant de l’application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l’application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou de la durée du travail applicable dans l’établissement.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-6 du même code, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

La non-conformité du contrat de travail à temps partiel ou de ses avenants peut entraîner sa requalification en temps complet, notamment lorsque la répartition du temps de travail n’est pas précisée ou encore lorque le salarié est contraint de rester à la disposition permanente de l’employeur.

Il est constant que s’agissant des salariés des entreprises d’aide à domicile pour lesquels les horaires de travail doivent être communiqués par écrit chaque mois au salarié, cette communication doit être faite avant le début de chaque mois et son absence fait présumer que l’emploi est à temps complet, sauf preuve contraire qu’il appartient à l’employeur de rapporter en démontrant:

— la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue ;

— le fait que le salarié avait connaissance du rythme auquel il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En revanche, le défaut de mention dans le contrat de travail à temps partiel des plages prévisionnelles d’intervention et des plages d’indisponibilité de la salariée prévues par la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 ne permet pas de présumer que ce contrat est un contrat à temps complet.

Enfin, lorsque le salarié met en cause, non pas l’irrégularité du contrat de travail à temps partiel au regard des exigences susvisées de l’article L3123-6 du code du travail, mais les conditions d’exécution du dit contrat, il lui appartient de rapporter la preuve de ce qu’il était dans l’impossibilité de prévoir quand il devait travailler et qu’il se trouvait dans l’obligation de rester en permanence à la disposition de l’employeur.

S’agissant de la définition des temps de travail, la convention collective nationale des entreprises de services à la personne dispose:

'Le détail des interventions accomplies par le salarié auprès des bénéficiaires est tenu à sa disposition par l’employeur. Le salarié peut le consulter à tout moment.

La répartition de l’horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service.

Pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires sauf dans les cas suivants :

— absence non programmée d’un (e) collègue de travail ;

— aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service ;

— décès du bénéficiaire du service ;

— hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence ;

— arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service ;

— maladie de l’enfant ;

— maladie de l’intervenant habituel ;

— carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;

— absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant ;

— besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent'.

En l’espèce, le contrat de travail à temps partiel signé le 14 décembre 2017 entre la SARL Adheo Services et Mme [P] a prévu en son article 10 'Répartition de la durée du travail': 'Les horaires de travail seront indiqués au salarié dans un planning qui lui sera remis mensuellement.

Il est expressément convenu que la durée du travail de Mme [R] [P] sera regroupée autant que possible sur des journées ou des demi-journées régulières ou complète et programmée dans le respect des plages d’indisponibilités visées à l’article 9 (…)'.

Suivait un tableau mentionnant des 'plages prévisionnelles de travail’ chaque jour de la semaine, matin et après-midi, à l’exception des samedis et dimanches.

Le contrat de travail versé aux débats par Mme [P] est daté du 11 décembre 2017 et à la rubrique des plages prévisionnelles de travail, toutes les cases du tableau ont été cochées, y compris celles prévoyant un service de nuit.

Mme [P] soutient que ses plannings lui étaient remis tardivement, parfois en cours de mois et elle produit à cet égard, sans que cette liste ne soit exhaustive:

— Un planning établi pour le mois de janvier 2018 portant la mention: 'Edité le 09/01/2018 à 09:36"

— Un planning établi pour le mois d’avril 2018 portant la mention: 'Edité le 04/04/2018 à 15:30« , ainsi qu’un autre planning pour le même mois d’avril 2018 qui mentionne: 'Edité le 29/03/2018 à 09:08 ».

— Deux plannings pour le mois de janvier 2019 respectivement datés des 14 janvier et 22 janvier 2019

— Un planning pour le mois d’avril 2019 mentionnant: 'Edité le 15/04/2019 à 09:13".

— Un planning pour le mois de juillet 2019 mentionnant: 'Edité le 15/07/2019 à 11:48« ainsi qu’un autre planning pour le même mois de juillet 2019 mentionnant: 'Edité le 28/06/2019 à 15:48 ».

— Un planning pour le mois de septembre 2019 mentionnant: 'Edité le 11/09/2019 à 10:30".

— Un planning pour le mois de novembre 2019 mentionnant: 'Edité le 07/11/2019 à 16:54« ainsi qu’un autre planning pour le même mois de novembre 2019 qui mentionne: 'Edité le 24/10/2019 à 10:35 ».

Il apparaît ainsi que si certains plannings tardifs apparaissent être des plannings modificatifs d’un précédent emploi du temps notifié avant la fin du mois, plusieurs des pièces produites portent une date d’édition bien postérieure au début de la période mensuelle sans que ne soit produit le planning précédent (9 janvier 2018, 14 janvier 2019, 15 avril 2019, 11 septembre 2019).

L’absence de communication par écrit des jours de travail assignés à la salariée avant le début de chaque mois fait présumer que l’emploi de Mme [P] était à temps complet.

La société appelante, à qui il appartient de renverser cette présomption, soutient que Mme [P] est de mauvaise foi puisqu’elle produit des plannings modificatifs sans produire les plannings initiaux.

Elle produit une liasse de plannings couvrant la période de décembre 2017 à septembre 2020, mais tous ces plannings comportent la même date d’édition, soit le 30 mars 2021, date postérieure à la rupture du contrat et à la saisine du conseil de prud’hommes, aucun élément objectif, tel que des plannings précisément datés et signés de la salariée ou encore des mails adressés avant le début de chaque mois dans le cadre de la communication des horaires de travail à venir, n’établissant que les horaires de travail aient été systématiquement communiqués à la salariée avant le début de chaque mois, ce qui n’est notamment pas établi pour les mois susvisés de janvier 2018, janvier 2019, avril et septembre 2019.

Plus généralement, la société Adheo est défaillante dans l’administration de la preuve de la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue et de la connaissance que pouvait avoir la salariée du rythme auquel elle devait travailler, sans avoir à se tenir constamment à la disposition de son employeur.

Il apparaît à cet égard que les avenants contractuels venant augmenter la durée du travail couvrant la période d’avril 2018 à août 2018 ont été signés par Mme [P] le 18 octobre 2018, la salariée affirmant sans être utilement contredite sur ce point que ces avenants lui ont tous été remis de manière antidatée et après exécution du travail, alors qu’ils portaient la durée du travail qui était contractuellement depuis l’avenant du 1er mars 2018 fixée à 118 heures mensuelles, à 145 heures à effet du 1er avril 2018, puis à 150 heures à compter du 1er août 2018.

Ainsi, jusqu’au 18 octobre 2018, la seule durée contractuellement convenue était celle résultant de l’avenant à effet du 1er mars 2018 fixant la durée mensuelle de travail à 118 heures, or il apparaît que l’employeur se fondait quant à lui sur un horaire mensuel de base excédant largement cette durée contractuelle.

Le bulletin de salaire du mois d’août 2018, qui ne mentionne aucune heure complémentaire, indique à cet égard 162,75 'heures payées’ et 145,75 'heures travaillées’ soit 27,75 heures au-delà les 118 heures alors contractualisées.

Mme [P] soutient en outre que la durée légale du travail a parfois été atteinte.

Ainsi, lors de la semaine du 14 au 18 janvier 2019, elle soutient avoir effectué plus de 35 heures de travail.

Le planning mensuel versé aux débats par l’employeur fait apparaître pour cette semaine 35,69 heures de travail et si les seules prestations auprès des bénéficiaires additionnées s’élèvent à 33 heures, la prise en compte des temps de déplacement entre les différentes interventions qui constituent un temps de travail effectif, excepté pour les temps supérieurs à 15 minutes en application des dispositions conventionnelles (paragraphe f), conduit à retenir un temps effectif de travail dépassant la durée légale.

A cet égard, la SARL Adheo Services indique que les bulletins de salaire incluent une 'indemnité de temps d’attente’ et que Mme [P] fait fi de cette indemnité et de son temps effectif de travail.

S’agissant des temps de déplacement entre deux interventions, la convention collective indique dans un point 'e’ du chapitre consacré à la définition des temps: 'Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.

En cas d’utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 35 centimes d’euros par kilomètre (…)'.

Le point 'f’ dispose: 'Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :

— en cas d’interruption d’une durée inférieure à 15 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif ;

— en cas d’interruption d’une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d’interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n’étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

Une journée de travail comporte un maximum de quatre interruptions'.

La rubrique 'indemnité Dép. & Tps attente’ figurant sur les bulletins de paie ne permet pas de distinguer selon que les interruptions entre deux prestations correspondent ou pas à un temps de travail effectif, de même qu’aucun élément soit dans les planning, soit dans tout autre document ne permet d’établir que les temps d’interruption supérieurs à 15 minutes soient des 'temps d’attente’ tel que soutenu par l’employeur et non des temps de trajet entre deux interventions.

De même, alors que le planning du mois d’août 2018 mentionne sans aucune distinction temps effectif/temps non effectif une ligne 'total mois: 162h42", la société appelante soutient que la salariée n’a en réalité travaillé que 145,75 heures, sans qu’il soit justifié du détail des trajets de la salariée, alors même qu’elle se prévaut de l’utilisation d’un logiciel dénommé 'Perceval’ qui 'permet de comptabiliser tant les temps d’inter vacations, que les déplacements donnant lieu à versement d’indemnités kilométriques (…)' et qu’elle verse aux débats un 'guide utilisateur’ de ce logiciel qui révèle que peuvent être édités des tableaux de bord statistiques 'faisant ressortir les moyennes à retenir et d’éventuelles incohérences sur la période choisie', de même qu’il est possible d’identifier l’ensemble des temps de trajet du salarié.

Or, aucun relevé ni tableau statistique des déplacements de Mme [P] sur la période litigieuse n’est produit, de telle sorte qu’aucun élément objectif ne permet de considérer que, sur le mois d’août 2018, 17 heures rémunérées sous la rubrique 'indemnité Dép. & Tps attente’ ne correspondent pas, comme le soutient la salariée, à un temps de travail effectif devant dès lors être pris en compte dans le décompte de la durée globale mensuelle de travail.

Ainsi, outre le fait que Mme [P] n’a pu disposer avant le début de chaque mois d’une communication par écrit des jours de travail assignés, il est établi que la durée du travail de l’intéressée a ponctuellement dépassé la durée légale hebdomadaire ou mensuelle.

En considération de l’ensemble de ces éléments, il est justifié d’entrer en voie de confirmation du jugement entrepris qui a prononcé la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et condamné la société Adheo Services à payer de ce chef à Mme [P], sur la base du décompte non utilement contesté qu’elle produit (pièce 10) un rappel de salaire calculé sur la base d’un salaire à temps complet pour la période allant du mois de décembre 2017 au mois d’août 2020, d’un montant de 10.864,89 euros brut outre 1.086,49 euros brut au titre des congés payés afférents.

2- Sur la demande relative au coefficient hiérarchique:

En application de l’article R 3243-1 du Code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure l’emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

Les mentions portées sur le bulletin de paie ne peuvent prévaloir contre la réalité d’une situation professionnelle distincte et il importe donc de s’attacher à la nature des fonctions exercées par la salariée pour déterminer si elle peut ou non revendiquer le niveau hiérarchique auquel elle prétend.

Dès lors, en cas de contestation du salarié sur sa qualification, les juges doivent s’attacher aux fonctions réellement exercées par l’intéressé et non s’arrêter aux mentions figurant sur le bulletin de salaire ou dans le contrat de travail.

Les fonctions réellement exercées s’entendent de celles qui correspondent à l’activité principale du salarié, et non celles de celles qui sont exercées occasionnellement ou de façon accessoire.

S’il s’avère que le salarié exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification mentionnée sur les bulletins de paie, cette mention s’analyse en une reconnaissance par l’employeur de la dite qualification.

Si en revanche le coefficient mentionné sur les bulletins de paie résulte d’une erreur, le salarié ne peut pas bénéficier d’une surqualification qui ne correspond pas aux fonctions réellement exercées.

Aux termes du contrat de travail qui n’a pas été sur ce point remis en cause par les avenants ultérieurs, Mme [P] a été embauchée en qualité de garde d’enfants (2).

A compter du mois de février 2019, les bulletins de salaire mentionnent cependant un emploi d’assistante de vie (3) niveau IV.

Mme [P] soutient qu’elle a en réalité dès son embauche occupé un poste d’assistante de vie (3).

L’article 4 'Nature de l’activité’ stipule: 'Dans le cadre des dispositions de la convention collective, il est prévu la possibilité pour un salarié d’exercer des tâches relevant de plusieurs emplois repères.

Ainsi les activités exercées par Mme [R] [P] relèvent principalement de l’emploi repère suivant:

Garde d’enfant(s) (2).

Les domaines d’intervention de Mme [R] [P] pourront cependant indistinctement être: garde d’enfant(s), assistant(e) ménagèr(e), assistant(e) de vie.

L’emploi repère est défini dans la fiche de poste annexée au présent contrat. Une fiche de mission par intervention sera remise afin de préciser les tâches à effectuer (…)'.

La convention collective définit l’emploi repère de garde d’enfants (2) comme suit:

'L’emploi de garde d’enfant(s) (2) consiste à exercer une garde sur les lieux de vie ou d’activité de ou des enfants de plus de 3 ans, en présence ou non des parents.

La garde d’enfant(s) (2) assure une présence auprès de l’enfant ou des enfants et veille à leur sécurité en permanence.

L’emploi de garde d’enfant(s) (2) peut également prévoir d’aller chercher le ou les enfants à l’école ou en tout autre lieu selon les consignes de l’entreprise.

L’emploi de garde d’enfant(s) (2), selon l’âge de l’enfant ou des enfants, peut également prévoir de surveiller le ou les enfants pendant la réalisation de leurs devoirs.

Enfin, l’emploi de garde d’enfant(s) (2) nécessite également de rendre compte, de façon orale ou écrite, sur la manière dont s’est déroulée la garde, en mentionnant par exemple les événements intervenus lors de celle-ci'.

La convention collective dispose en outre, dans un chapitre consacré à la méthode de classification des emplois repères:

'5. Exercice combiné des emplois repères

Il est possible pour un salarié d’exercer des tâches relevant de plusieurs emplois repères. Il convient dans ce cas de faire état des différents intitulés des emplois concernés, sauf si les activités exercées par ce salarié relèvent majoritairement d’un seul emploi repère bien identifiable'.

L’emploi d’assistante de vie (3) est défini comme suit par la convention collective:

'L’emploi d’assistant(e) de vie (3) consiste à intervenir au domicile d’un particulier afin d’accompagner une personne dont l’autonomie est altérée.

L’emploi consiste à l’accompagner dans son environnement pour l’aider dans la réalisation des actes quotidiens ou réaliser pour son compte les tâches de la vie quotidienne dans le cadre d’un projet de vie transmis par l’entreprise.

L’emploi pourra consister, selon les consignes, à accompagner une tierce personne (infirmier(e) ou autre) dans la réalisation des actes d’hygiène pour le compte d’une personne dont l’autonomie est altérée.

L’emploi consiste également à effectuer les courses pour le compte de la personne et réaliser des repas simples ou spécifiques selon le régime alimentaire suivi par la personne et l’accompagner dans la prise de son repas.

L’emploi consiste également à effectuer un ensemble de tâches quotidiennes afin de contribuer à maintenir ses espaces fonctionnels, propres et sécurisés (changer une ampoule, nettoyer les espaces, effectuer des tâches administratives') et à préserver le lien entre la personne et son environnement extérieur (conduite d’un véhicule aménagé')'.

En l’espèce, Mme [P] produit ses plannings qui font apparaître que dès le mois de janvier 2018 elle effectuait très régulièrement voire quotidiennement, des prestations d’assistance auprès de personnes âgées, étant ici observé que les plannings produits par la société Adheo ne comportent pas l’intégralité des mentions figurant sur ceux produits par la salariée, qui comportent notamment des informations sur les noms et adresses des personnes à visiter ainsi que sur leur âge ou encore des consignes spécifiques liées à leur état plus ou moins important de dépendance.

Ainsi, peut-on constater qu’au mois d’avril 2018, six des dix personnes dont Mme [P] se situaient dans une tranche d’âge allant de 79 ans à 92 ans, ce qui souligne à l’évidence une activité majoritairement consacrée à l’assistance de vie et de façon secondaire à la garde d’enfants, une situation similaire se retrouvant les mois suivants.

En outre, Mme [P] écrivait à son employeur le 14 janvier 2019: '(…) Emploi repère: Bulletin non conforme. Noter garde enfants. Je n’effectue que très peu de garde d’enfants, la majorité de mon emploi du temps est auprès de personnes âgées (entretien logement, repas, courses, démarches administratives, sortie, RV médicaux). Revoir échelon salaire'.

Dans sa réponse du 25 janvier 2019, l’employeur sans contester la demande de la salariée indiquait: '(…) Vous estimez que votre fonction actuelle de garde d’enfants (2) n’est plus représentative des missions que vous effectuez au sein de l’agence depuis plusieurs mois. Nous avons bien pris en compte votre demande et avons le plaisir de vous annoncer votre évolution au poste d’assistance de vie (3) (…)'.

Ainsi et au-delà d’un 'exercice combiné des emplois repères’ tel qu’allégué par l’employeur, qui ne s’explique au-demeurant pas sur la différence fondamentale d’attributions de Mme [P] à compter du mois de février 2019 par rapport aux fonctions exercées jusqu’alors, il doit être retenu que dès son embauche, la salariée a été conduite a occuper majoritairement des tâches d’assistante de vie (3) correspondant à celles décrites par la convention collective, justifiant de confirmer le jugement entrepris qui a fait droit à la demande relative à la classification et alloué un rappel de salaire non contesté dans son montant de 307,30 euros brut outre 30,73 euros à titre de rappel de congés payés afférents.

3- Sur la contestation du licenciement:

3-1: Sur le moyen tiré de la prescription disciplinaire:

En vertu de l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Si, aux termes de ce dernier texte, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Il est constant que lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il a eu connaissance des faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites disciplinaires.

En l’espèce, Mme [P] produit une lettre recommandée avec demande d’avis de réception datée du 21 juillet 2020 tout en soutenant qu’il n’est pas justifié par l’employeur de la date d’envoi de ce courrier, de sorte que les faits seraient prescrits.

Toutefois, elle ne conteste pas qu’elle a assisté à l’entretien préalable qui s’est tenu le 3 août 2020 et non le 4 août comme indiqué dans la lettre de licenciement.

La salariée ne peut dès lors utilement soutenir ne pas avoir été destinataire d’une lettre de convocation dont elle produit l’original et qui lui a d’ailleurs permis d’assister utilement à l’entretien auquel elle était convoquée.

Dans ces conditions, le moyen tiré du défaut de justification de l’envoi de la lettre de convocation dans le délai de deux mois prescrit par l’article L1332-4 du code du travail est mal fondé et doit être écarté.

S’agissant du moyen tiré d’une connaissance par l’employeur des griefs plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il convient de se référer à la lettre de licenciement du 3 septembre 2020 qui est ainsi rédigée:

'Madame,

Je fais suite à notre entretien du 4 août 2020 au cours duquel je vous ai fait part des faits qui me conduisent à vous notifier votre licenciement.

En effet, il apparaît que vous avez nourri à l’égard de votre Responsable d’agence une animosité et une attitude particulièrement négative depuis ces derniers mois.

Alors même que vous n’avez travaillé ensemble que quelques jours après son arrivée le 27 Janvier 2020, vous avez, à de trop nombreuses reprises, pris le moindre prétexte pour la dévaloriser auprès de certains bénéficiaires voire à l’égard de l’entreprise dans les très nombreux échanges téléphoniques ou écrits que nous avons eu ensemble.

Il est incontestable que, sans raison suffisamment grave, au moins 2 bénéficiaires chez qui vous intervenez régulièrement s’en s’ont pris à elle verbalement l’un lui annonçant qu’elle ne tarderai pas à être licenciée et pour l’autre, vous aviez vous-même passé le message, qu’il voulait « lui en coller une ». cet échange ayant eu lieu le 25 mai 2020, jours de votre reprise, lorsqu’elle avait pris le soin de venir à voter rencontre afin de vous donner le matériel de protection et de prévention nécessaire !! Lors de ce dernier échange, vous lui avez indiqué que vous ne souhaitiez plus communiquer par son biais, dénigrant au passage sa capacité à tenir son rôle.

Alors que votre contrat vous fait l’interdiction de vous occuper du paiement des factures pour le compte de bénéficiaires, vous vous êtes immiscée dans les questions de facturation des clientes Mme [A] [T] et de Mme [W] vous vantant de vérifier leurs factures voire de préparer les chèques. Ces sujets de facturation, au lieu de les laisser se régler entre les proches du bénéficiaire et la responsable d’agence, ont été à l’origine de tensions entre la famille et l’agence.

De même, au terme de votre arrêt, Mme [K] vous avait programmé une visite de reprise le 25 mai 2020. Cependant, vous aviez décidé de reprendre vos prestations des le 22 Mai 2020 sans attendre cette visite de reprise et bien entendu, sans prendre en considération la consigne de votre responsable de ne reprendre qu’au terme de l’avis du médecin du travail. Cela n’est que sur mon intervention téléphonique, que vous avez daigné prendre en considération cette consigne de travail.

Au cours du mois de juillet 2020, vous avez refusé de réaliser une prestation sous prétexte qu’elle se situait à plus de 30 kilomètres de l’agence et que votre contrat limitait les déplacements à 30 kilomètres de l’agence. Cependant, et c’est là un exemple concret de souhait de tendre les relations avec votre responsable, la mission se situait à quelques centaines de mètres de votre lieu d’habitation, dans la même ville ! La responsable d’agence ayant pris soin de vous attribuer une mission à proximité de chez vous pour limiter vos déplacements.

Dans le même ordre d’idée, vous avez refusé de faire une prestation qui prévoyait parmi d’autres tâches l’entretien du linge au motif que le médecin du travail avait demandé d’éviter le repassage sans que cela ne soit interdit comme il nous l’avais confirmé. Au-delà de la question de la possibilité de réaliser cette tâche, votre position est indéfendable car vous avez continué à faire le repassage d’un autre bénéficiaire avec qui vous vous entendez bien.

Il devient particulièrement difficile de collaborer positivement avec un collaborateur qui refuse les missions en prenant des prétextes difficilement admissibles. Cela contribue à dégrader la relation de travail et s’apparente à de l’insubordination d’autant qu’elle vise également à déconsidérer la responsable d’agence vis-à-vis de sa hiérarchie ce dont témoigne les plus de 50 emails que vous m’avez adressé sans prendre ni le soin ni la peine d’en informer votre responsable le plus souvent.

Cette situation qui trouve son origine dans votre attitude et vos prises de position, me conduit à décider de votre licenciement pour faute grave privatif du préavis qui ne vous sera pas rémunéré.

Votre contrat de travail prendra fin à la date d’envoi de la présente.

Nous vous adressons par courrier séparé votre solde de tout compte, votre attestation Pôle Emploi et votre certificat de travail.'

S’agissant du premier grief tiré du comportement de Mme [P] à l’égard de sa supérieure hiérarchique, il est fait référence à des faits datés du 25 mai 2020 et la lecture de la lettre de licenciement révèle en outre qu’il est fait reproche à la salariée d’une attitude négative et d’une animosité qui se seraient poursuivis dans le temps, ce qui n’interdisait donc pas à la société Adheo Services de faire référence à des faits ayant pu se produire 'quelques jours après son arrivée le 27 janvier 2020".

S’agissant du second grief tiré d’une immixtion fautive dans les questions de facturation, force est de constater que les conclusions de l’employeur ne se réfèrent à aucune autre pièce que la pièce adverse n°13 qui est non pas une attestation comme l’indiquent les conclusions de l’appelante, mais un courrier daté du 29 août 2019 émanant de Mme [W], fille d’une bénéficiaire, Mme [A], se plaignant d’un prélèvement effectué sur le compte de sa mère âgée de 94 ans et indiquant notamment: 'Mme [P] n’a pu expliquer ce prélèvement mais a promis de transmettre immédiatement à son retour à sa responsable Mme [Y]. Nous la remercions beaucoup pour avoir rassuré notre maman (…)'.

Cette pièce est à rapprocher de la pièce n°15 produite par l’employeur qui est un mail de Mme [K], Responsable d’agence, à M. [J], en date du 23 avril 2020, évoquant la réclamation de Mme [W] pour le compte de Mme [A] et ajoutant à propos de Mme [P]: 'Elle a une mainmise totale sur ces bénéficiaires, je dois toujours me justifier auprès d’elle pour tout ce qui les concerne'.

Ainsi et comme le relève justement Mme [P], l’employeur avait connaissance des faits relatifs au fait reproché à l’intéressée de 's’immiscer dans les questions de facturation des clientes Mme [A] [T] et de Mme [W] vous vantant de vérifier leurs factures (…)' au plus tard le 23 avril 2020, soit près de trois mois avant l’engagement de la procédure de licenciement disciplinaire.

Ce fait est donc couvert par la prescription disciplinaire.

S’agissant du troisième grief tiré d’une reprise de travail de la salariée sans avoir attendu la visite de reprise programmée auprès du médecin du travail, il s’agit de faits datés du 22 mai 2020 et qui ne sont donc pas prescrits, la procédure disciplinaire ayant été engagée le 21 juillet 2020.

S’agissant du quatrième grief tiré d’un refus d’exécuter des prestations, la lettre de licenciement mentionne une date située 'au cours du mois de juillet 2020". Au-delà de l’imprécision quant au quantième, le fait situé au cours du mois d’engagement de la procédure disciplinaire n’est pas prescrit.

Il ressort en outre des conclusions de l’employeur que les faits seraient datés du 26 juillet 2020.

En conclusions, seul le grief relatif à l’immixtion fautive dans les questions de facturation des clients est couvert par la prescription disciplinaire.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

3-2: Sur le fond:

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

En l’espèce, Il convient d’examiner les différents griefs, à l’exception de celui qui est écarté comme étant couvert par la prescription disciplinaire.

Il est en premier lieu reproché à Mme [P] d’avoir 'nourri à l’égard de -sa – responsable d’agence une animosité et une attitude particulièrement négative depuis ces derniers mois (…)', d’avoir 'à de trop nombreuses reprises, pris le moindre prétexte pour la dévaloriser auprès de certains bénéficiaires voire à l’égard de l’entreprise (…).

Il est également évoqué le fait qu’au moins 2 bénéficiaires chez qui vous intervenez régulièrement s’en sont pris à elle verbalement (…)'.

La société appelante produit un mail adressé par Mme [K] à M. [J], directeur des ressources humaines, le 27 mai 2020, dans lequel la responsable d’agence fait état d’un échange intervenu avec Mme [P] le 25 mai 2020, cet échange ayant eu lieu sur le site d’une bénéficiaire où s’était rendue la responsable d’agence afin de remettre à la salariée 'du matériel de protection'.

Mme [K] indique: 'Mme [P] m’a tout de suite indiqué que le mari d’une bénéficiaire, présent sur site, ne souhaitait pas me rencontrer en ajoutant, je cite: 'sinon il vous en colle une'. J’ai surenchéri par’pardon'' mais elle n’a pas répondu.

A la suite de cette entrée, je lui ai énuméré le contenu du carton remis. Elle m’a coupé la parole en disant, je cite: '[8]-ce que vous arrivez à vous regarder dans le miroir le matin ' De toute façon, je ne traite plus avec vous mais seulement avec M. [J], votre compte va être vite fait à vous’Je n’ai pas relevé et ai continué d’énumérer le stock de matériel puis elle m’a de nouveau interrompu pour me montrer les messages échangés avec Mme [C]. Elle m’a dit en me menaçant du doigt toujours très proche physiquement: 'vous devez l’appeler, c’est votre travail'. J’ai assuré à la salariée que l’appellerai (…).

Elle a signé la feuille de remise du matériel. Au moment où j’ouvre la portière de la voiture, elle termine par: 'des gens se sont plaints de vous et en plus j’entends que vous vous êtes plaint de votre ancien employeur, ça serait plutôt à vous de vous remettre en question'. Ce à quoi j’ai répondu que Mme [G] n’avait pas respecté la confidentialité (…). La salariée n’a pas répondu et a tourné les talons (…)'.

Il est également produit par l’appelante une attestation de Mme [K], qui évoquant un entretien qu’elle avait eu au moment de sa prose de fonctions avec Mme [P], indique qu’une 'pression a été instaurée rapidement lors de cet entretien (…) et que la seule ancienne responsable avec qui elle avait entretenu une relation sereine était la seule qui était allée tout simplement dans son sens (…). J’ai tenté d’arrondir les angles dès le début de notre collaboration mais Mme [P] est très vite rentrée dans une volonté de conflits. Cela s’est traduit par de nombreuses formes: beaucoup de mails très agressifs, directifs et provocateurs pour la plupart, des SMS sous la même forme ou encore des appels où elle était très désagréable, voire odieuse avec une volonté constante de ne pas se plier à mes demandes ou de les contourner (…)'.

La société Adheo Services produit un certain nombre de mails échangés entre les mois de juin 2019 et septembre 2020, dont elle affirme qu’ils 'démontrent à eux seuls l’agressivité et le peu de respect que la salariée éprouvait pour sa supérieure'.

La lecture des messages versés aux débats révèle, comme l’a constaté le conseil de prud’hommes, une tonalité directe et critique, la concision des messages, leur caractère elliptique, ponctué de points d’exclamation ou d’interrogation répétés et leur ton confinant toutefois à l’incorrection:

—  19 mars 2020: '[Localité 10] de recevoir consignes pour les masques’ Ce n’est pas les recommandations des médecins (…). Avant de donner ce genre de consignes prendre un avis médical avant là je suis atterer je vais montrer à mon médecin ces consignes'.

—  3 avril 2020: '[Localité 10] d’avoir mon bulletin comme je m’y attendais pas de complément de salaire '' (…) Ce bulletin est faux je demande à ce qu’il soit refait avec le complément de salaire et je transmets ce bulletin à l’URSSAF pour vérification très curieux (…)'.

—  6 avril 2020: 'Bonjour. Viens de recevoir mon bulletin modifier toujours incorrect (…). je tiens également à vous préciser que j’ai essayé de vous joindre vendredi toute la journée à ce jour vous n’avez pas daigné me rappeler le siège nous dit de passer pour la responsable d’agence ce que je fait faut il encore que l’on me réponde que dois je penser de cela madame '' (…)'.

—  6 avril 2020: 'Je vous ai adressé le 24 mars relevé attestation [B] vous m’avez confirmé par mail la réception et j’ai accusé réception du mail c’est de la mauvaise foi et je sais pourquoi madame que le moment venu [I] et vous même devrez rendre des comptes comme par hasard on perd toujours mes documents ou on les remplit mal harcèlement '' Je vous précise que l’attestation est dans le nom de Mme [F] [R] qui est mon nom d’épouse (…) Qu’on ne vienne pas me dire qu’il y a encore un problème'.

—  6 avril 2020: 'En plus je l’ai adressée au siège donc mauvaise foi évidente'.

—  7 mai 2020: 'Bonjour. Reçu bulletin. Comment ils arrivent à faire ça comme d’hab erreur, c’est pas 28j c’est 30 jours comme toujours on a jamais un bulletin correct et on s’étonne de nos réclamations c’est que j’ai dit à Mr [J]. Il y a une convention collective je demande à ce qu’elle me soit appliquer ni plus ni moins, donc revoir le calcul et la régularisation car comme d’habitude ça va encore traîner ou je ne l’aurai pas. Démoralisant. Merci de transmettre. Cordialement (…)'.

—  22 mai 2020: 'Bonjour les consignes viennent du siège donc les salariés ont les consignes pas la responsable d’agence '''.

—  22 mai 2020: 'Donc si je comprends bien nous pouvons être amenés à aller chez des clients avec suspicion Covid ou Covid déclaré. Ce n’est pas ce qui est noté dans le mail que Mr [J] m’a envoyé, de plus vu l’équipement dont on dispose c’est plus dangereux. Bref je verrai avec le médecin du travail, je lui montrerai les consignes reçues et votre réponse. Il ou elle est mieux placé pour connaître les bonnes consignes'.

—  25 mai 2020: 'J’ai bien reçu planning de juin mais pourquoi avez vous changer de vous même les horaires de Mme [A] ça va encore faire des histoires avec sa fille Mme lors de la signature de son contrat souhaitait le vendredi pour courses c’est son choix et après vérification aucune consigne ne vous a été donnée pour modifier les horaires il y a un gros problème de communication mais ni les clients ni moi-même en sommes responsables (…)'.

—  26 mai 2020: 'Bonjour viens de vous envoyer feuilles d’heures de mai et demande de congés accuser réception je vous prie'.

Force est de constater que Mme [P] ne conteste pas formellement avoir tenu les propos relatés dans le courriel adressé le 27 mai 2020 par Mme [K] au DRH qui s’avèrent largement outrepasser le cadre de la liberté d’expression du salarié tel que défini par l’article L1121-1 précité du code du travail.

Et contrairement à ce qu’elle soutient, il n’est pas reproché à la salarié des propos tenus par des tiers mais bien d’avoir clairement mis en cause la capacité de la responsable d’agence à assumer les tâches qui lui sont dévolues dans des termes parfaitement excessifs et inappropriés dans le cadre d’une relation de subordination juridique ('Est-ce que vous arrivez à vous regarder dans le miroir le matin ' De toute façon, je ne traite plus avec vous mais seulement avec M. [J], votre compte va être vite fait à vous’ (…) 'des gens se sont plaints de vous et en plus j’entends que vous vous êtes plaint de votre ancien employeur, ça serait plutôt à vous de vous remettre en question').

Au-delà du 'style littéraire’ qu’évoque l’intimée pour contester le reproche tiré de la teneur des messages adressés à sa responsable d’agence, ceux-ci éclairent au contraire sur l’entretien délibéré par la salariée d’une relation fondée sur la défiance systématique avec sa responsable d’agence, allant jusqu’à inverser les rôles inhérents au lien de subordination et à mettre en cause les compétences qui lui sont dévolues: 'après vérification aucune consigne ne vous a été donnée pour modifier les horaires (…)' ou encore: ''Bonjour les consignes viennent du siège donc les salariés ont les consignes pas la responsable d’agence ''' mais également: 'Avant de donner ce genre de consignes prendre un avis médical (…)'.

Le grief relatif au comportement adopté par Mme [P] vis à vis de la responsable d’agence est établi et constitue un manquement grave de la salariée à ses obligations professionnelles.

S’agissant du refus d’exécuter des missions, la société appelante produit un mail de Mme [P] à Mme [K] en date du 26 juillet 2020 qui indique: 'Bonjour madame, je vous informe après vérification que je refuse la mission chez cette personne en effet suivant la grille des emplois repères fourni par [I] la mission que vous me donnez est pour une assistante ménagère niveau 1 (voir courrier [I] joint) ménage repassage je suis assistante de vie échelon 3 mon contrat de travail me permet de refuser 6 missions dans l’année à ce jour aucun refus de ma part mon contrat stipule aussi que les heures de cette mission seront retirer que je contesterais et cela sera ajouter à mon dossier en cours (…)'.

Dans ses conclusions, Mme [P] soutient avoir refusé la mission car celle-ci aurait été située au-delà de son secteur d’intervention limité à '30 kilomètres à vol d’oiseau autour de l’agence Adheo de [Localité 9]' aux termes de l’article 5 du contrat de travail.

C’est ce motif de refus qui est d’ailleurs visé dans la lettre de licenciement.

Ce n’est toutefois nullement le motif qui résulte du mail précité de l’intéressée qui n’évoque que son refus d’effectuer une prestation d’assistante ménagère et son droit 'de refuser 6 missions dans l’année'.

Or, ainsi que le rappelle Mme [P] elle-même dans ses écritures, la convention collective ne prévoit qu’une faculté pour le salarié de refuser 7 fois par année la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement.

Tel n’est pas le cas d’un refus de mission qui constitue une insubordination de nature à caractériser une faute grave du salarié.

L’employeur a répondu au message de Mme [P] le 27 juillet 2020 en lui rappelant les dispositions de l’article 4 du contrat de travail prévoyant les domaines d’intervention possibles de la salariée et notamment les prestations d’assistante ménagère et le fait 'qu’aucune mission ne peut être refusée par le salarié dans le cadre de la durée du travail établie par le présent contrat', prenant soin d’ajouter: 'Ayant à coeur qu’il n’y ait pas de malentendu entre l’entreprise et ses collaborateurs, nous restons à votre disposition pour toute information complémentaire'.

Il doit surabondamment être observé que le planning modifié du mois de juillet édité le 24 juillet 2020 permet de constater que l’intervention était située chez une bénéficiaire située à [Localité 5] soit à 30 km à vol d’oiseau de l’agence de [Localité 9], conformément au contrat de travail, tandis que la lettre de licenciement indique, sans que ce point soit discuté par l’intimée, que le domicile de cette dernière est situé à proximité immédiate du lieu d’intervention désigné.

Mme [P] observe que le délai de prévenance n’aurait pas été respecté (ajout le 24 juillet 2020 de l’intervention chez Mme [Z] programmée 'à partir du 27/07"), étant toutefois observé qu’aux termes de l’avenant conventionnel du 6 octobre 2017 que cite d’ailleurs la salariée: '[7] contrepartie d’un délai de prévenance de modification des horaires inférieur à 7 jours, dans le respect des plages d’indisponibilité devant figurer impérativement au contrat de travail, le salarié a la possibilité de refuser 7 fois par année civile la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites d’une quelconque manière'.

Le témoignage de l’ancienne responsable d’agence, Mme [Y], qui évoque 'des échanges un peu agités sur les erreurs commises et oublis concernant les plannings (…)' avec 'Mme [P] et certaines de ses collègues’ ne justifie en rien le comportement qu’a adopté Mme [P] avec la nouvelle responsable d’agence, Mme [K] et le refus de déférer aux consignes de celle-ci concernant l’exécution d’une mission ponctuelle d’aide ménagère.

De même, si Mme [P] invoque le compte-rendu de l’entretien annuel d’évaluation du mois de février 2020 pour souligner la mention alors faite par Mme [K] du fait que l’intéressé 'porte beaucoup d’intérêt à bien faire son travail (…), elle omet de mentionner la mention indiquant: 'Je souhaite une bonne communication entre-nous afin de servir au mieux les usagers et que chacun se sente bien'.

L’absence de passé disciplinaire ne saurait en tout état de cause justifier un comportement inadapté vis à vis de la hiérarchie et une insubordination.

Au résultat de l’ensemble de ces développements et sans qu’il soit justifié d’entrer plus avant dans le détail de l’argumentation des parties sur les autres griefs, les manquements de Mme [P] qui a adopté de façon durable vis à vis de la responsable de l’agence à laquelle elle était rattachée un comportement dévalorisant excédant largement le champ de la liberté d’expression et qui a refusé d’exécuter une mission sans motif valable caractérisent une faute grave justifiant le licenciement à effet immédiat notifié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 3 septembre 2020.

Il convient dès lors de débouter Mme [P] de toutes ses demandes indemnitaires en lien avec la rupture de son contrat de travail.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

4- Sur la demande relative aux temps de déplacement:

Il est constant que le temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre, notamment en cas de déplacement chez plusieurs clients, doit être assimilé à du temps de travail effectif.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En l’espèce, Mme [P] soutient qu’elle n’a pas été intégralement rémunérée de ses temps de trajets effectués entre les différents clients et elle produit un tableau détaillant depuis le mois de janvier 2018, les temps de trajet entre clients, le taux horaire et le rappel de salaire correspondant.

Cet élément permet à l’employeur de répondre en justifiant des horaires effectivement réalisés par Mme [P] en trajets d’inter-vacations.

La société Adheo Services invoque à cet égard la notice du logiciel Perceval qu’elle utilise pour répertorier les temps de déplacement mais, ainsi que cela a été précédemment indiqué, elle ne produit pas de relevés issus des enregistrements effectués sur la période contestée par le dit logiciel.

En revanche elle insère dans ses conclusions un tableau récapitulatif des temps de déplacement rémunérés à Mme [P], ceux-ci correspondant soit aux temps indiqués dans les bulletins de paie sous la rubrique 'Indemnité Dép. & Tps attente’ (exemples: janvier, février, mars 2018 ou encore novembre 2019) soit aux temps indiqués dans une rubrique distincte intitulée 'Heures travaillées MR', alors que certains mois (exemple juillet, août, septembre 2018), la rubrique 'Indemnité Dép. & Tps attente’ est conjointement renseignée. Ainsi en juillet 2018 est in indiqué 12,25 h au titre de l’indemnité de déplacement et 1,50 heures au titre des 'heures travaillées MR', ce dernier chiffre étant seul repris dans le tableau que produit l’employeur.

De même en août 2018 avec 17 h au titre de l’indemnité de déplacement et 4,50 heures au titre des 'heures travaillées MR'.

En considération de ces éléments et alors que la société Adheo Services qui se borne à produire la notice technique de son logiciel d’exploitation des temps de déplacement, ne verse aux débats aucun relevé précis et détaillé des temps de travail effectifs passés par Mme [P] en déplacements professionnels, de telle sorte que la cour n’est pas placée en mesure de vérifier que l’intégralité de ces heures de travail aient bien été rémunérées, il est justifié de faire droit à la demande de rappel de salaire formée à hauteur de 857,66 euros brut outre 85,77 euros brut au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

5- Sur la demande relative aux frais professionnels:

En application des dispositions combinées des articles 1104 du code civil et L1221-1 du code du travail, les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent être supportés par ce dernier.

Dès lors, la clause d’un contrat de travail mettant à la charge du salarié les frais engagés pour les besoins de son activité professionnelle est réputée non écrite.

En l’espèce, le contrat de travail conclu entre la société Adheo Services et Mme [P] stipule en son article 21 'Nécessité d’utiliser un téléphone personnel’ que '(…) La possession d’un téléphone portable pour pouvoir être joint par l’entreprise ou la joindre est une condition déterminante du présent engagement’ et que '(…) Mme [P] déclare posséder un téléphone portable, reconnu comme une condition indispensable à l’accomplissement de sa prestation de travail et s’engage à l’utiliser conformément aux préconisations de l’entreprise sans que cela ne génère de frais professionnels (…)'.

En application du principe précédemment rappelé, une telle clause, en ce qu’elle revient à mettre à la charge de la salariée les frais professionnels exposés par elle au titre de l’utilisation rendue obligatoire d’un téléphone portable, est réputée non écrite.

Mme [P] produit une facture de l’opérateur de téléphonie mobile 'Orange’ en date du 24 septembre 2020 établie au nom de Mme [E] [R] dont l’employeur vient soutenir qu’il s’agirait d’un tiers, or il est justifié par la production d’une copie du livret de famille de la salariée qu’il s’agit du nom de son ex-époux dont elle est divorcée depuis 1981.

En outre Mme [P] produit plusieurs factures de crédit téléphonique 'Mobicarte’ représentant au total un montant de 40 euros.

Au demeurant, il ne peut être sérieusement soutenu que Mme [P] ne justifierait pas des frais de téléphonie exposés alors qu’il est constant que la détention d’un téléphone portable était indispensable à l’exercice des fonctions confiées, l’intéressée devant être joignable et pouvoir joindre sa hiérarchie et les bénéficiaires.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande et condamné la société Adheo Services à payer à Mme [P] la somme de 25 euros à titre de remboursement de frais professionnels.

6- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

En application de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Mme [P] reproche à la société Adheo Services d’avoir opéré des retenues injustifiées de salaire lorsqu’un client était absent pour la prestation et de ne pas lui avoir fourni de siège auto pour l’exercice de ses missions de garde d’enfants.

Sur le premier point les bulletins de salaire des mois de décembre 2018, avril, juin et octobre 2019 et janvier 2020 mentionnent des retenues sur salaire pour absences injustifiées, or, il n’est produit aucun rappel à l’ordre ni a fortiori aucun avertissement coïncidant avec les différentes retenues opérées sur la paie de Mme [P], pas plus que d’autres éléments de nature à justifier d’une absence effective de la salariée durant les plages horaires visées dans les conclusions de l’employeur.

S’agissant du défaut de mise à disposition d’un siège auto, l’employeur soutient qu’il n’avait aucune obligation de fournir cet équipement à la salariée puisque les parents sont tenus de le faire et que Mme [P] n’exerçait plus de prestations de garde d’enfants depuis février 2019.

S’il est constant que Mme [P] était affectée à compter du mois de février 2019 à un poste d’assistante de vie, l’employeur évoque à plusieurs reprises la clause du contrat suivant laquelle l’intéressée pouvait 'indistinctement être garde d’enfants, assistante ménagère ou assistante de vie’ (article 4 du contrat de travail), de telle sorte qu’il a pu lui être demandé, y compris postérieurement au mois de janvier 2019, d’exécuter des prestations de garde d’enfants, ce qui ressort d’ailleurs du planning du mois de mars 2019 versé aux débats par la salariée.

Par ailleurs, l’argument selon lequel l’employeur n’avait pas l’obligation de fournir un siège auto, outre le fait qu’il apparaît contradictoire avec la nature même de la fonction convenue à l’embauche et les règles élémentaires de sécurité, est formellement contredit par les termes du courrier de Mme [U], responsable d’agence, en date du 25 janvier 2019 qui indique in fine: '(…) Enfin, l’agence sera très prochainement équipée d’un siège auto qui sera mis à disposition de l’ensemble de l’équipe afin de pallier aux différents événements (…)'.

Cet engagement n’a manifestement pas été respecté, l’employeur arguant de l’absence d’obligation de fournir un siège auto tandis que l’attestation de Mme [S], cliente de la société, indique que c’est le siège auto acquis par cette cliente qui servait à la fois au transport de ses enfants et des autres enfants dont Mme [P] avait la charge.

En considération des éléments de l’espèce et alors qu’il est établi que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, causant un préjudice à la salariée, il est justifié de condamner la société Adheo Services à payer à Mme [P] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé du chef du quantum de la somme allouée.

7- Sur les dépens et frais irrépétibles:

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société Adheo Services, partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Elle sera donc déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de la condamner à payer à Mme [P] la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris mais uniquement en ses dispositions concernant le rejet de la fin de non-recevoir tirée de la prescription, la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, la classification professionnelle de Mme [P], les rappels de salaires alloués en conséquence et le remboursement de frais professionnels ainsi que l’article 700 du code de procédure civile et les dépens;

Infirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés ;

Juge que le licenciement notifié par la société Adheo Services à Mme [P] est valablement motivé par la faute grave de la salariée ;

Déboute en conséquence Mme [P] de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires et de dommages-intérêts subséquentes ;

Condamne la société Adheo Services à payer à Mme [P] les sommes suivantes:

—  857,66 euros brut à titre de rappel de salaire relatif aux temps de déplacement

—  85,77 euros brut au titre des congés payés afférents

—  500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Déboute la société Adheo Services de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Adheo Services à payer à Mme [P] la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Adheo Services aux dépens d’appel.

La greffière Le président