8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°231

N° RG 21/06480 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SDVC

Mme [F] [O]

C/

S.A.S. SPIE INDUSTRIE & TERTIAIRE

Sur appel du jugement du C.P.H. de Nantes du 15/09/2021

RG : 19/00494

Infirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Gwenaela PARENT

— M^e Benoît BOMMELAER

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Juin 2025

devant Mesdames Nadège BOSSARD et Anne-Laure DELACOUR, magistrats tenant l’audience en la formation rapporteur, sans opposition des représentants des parties et qui ont rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 17 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [F] [O]

née le 17 Novembre 1957 à [Localité 5] (44)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gwenaela PARENT de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.S. SPIE INDUSTRIE & TERTIAIRE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 4]

Ayant M^e Benoît BOMMELAER de la SELARL CVS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Benoît MICHEL substituant à l’audience M^e Julie LE BOURHIS, Avocats plaidants du Barreau de NANTES

Mme [F] [O] a été engagée par la société SAS Spie Industrie et Tertiaire selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 27 octobre 1975 en qualité de sténodactylographe, statut employé, avec une rémunération de 2.465,35 euros bruts.

La société emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est celle des travaux publics.

A partir de 1989, Mme [O] a occupé un poste de correspondant caution, ETAM de niveau G au sens de la convention collective des travaux publics. Puis, elle a intégré le service juridique en 2000 au poste de correspondant caution.

Mme [O] a été employée à temps partiel à compter de septembre 2001 à raison de 32 heures par semaine.

Mme [O] a été élue déléguée du personnel suppléante à partir d’avril 2009 et elle a exercé plusieurs mandats de représentation syndicale. Ainsi, Mme [O] a occupé, à partir de novembre 2010, un poste de représentante syndicale au CE, puis a été nommée déléguée syndicale en avril 2011, puis représentante syndicale au CHSCT en mai 2011 et représentante syndicale au CCE en juin 2011, déléguée du personnel en mars 2015.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 24 juillet 2015, Mme [O] a fait part à son employeur de ses difficultés et l’a interrogé sur un traitement qui lui semblait discriminatoire.

Suite à deux entretiens ayant eu lieu les 15 avril et 23 mai 2016 entre le directeur administratif et financier, le directeur des ressources humaines, le service juridique et Mme [O], la société a contesté toute discrimination par un courrier remis en main propre le 20 juillet 2016.

Le 1er juillet 2018, Mme [O] a pris sa retraite et son solde de tout compte lui a été remis le 4 juillet 2018.

Le 2 août 2018, Mme [O] a dénoncé son solde de tout compte par courrier, au motif d’une discrimination salariale et d’une classi’cation inférieure à son niveau réel.

Le 11 septembre 2018, la société a répondu à Mme [O] en affirmant qu’aucune situation de discrimination en lien avec ses mandats n’était caractérisée (dans la mesure ou sa rémunération annuelle de base était en dernier lieu de 32.531 € (suite à une augmentation de 1,5% au 1er janvier 2018), soit un montant comparable ou supérieur à ses homologues et que les critères de la classification de niveau ETAM H sollicités n’étaient pas remplis).

Le 31 décembre 2018, Mme [O] a saisi la section des référés du conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de voir ordonner à la société Spie Industrie et Tertiaire la communication de diverses pièces permettant d’établir la preuve d’une discrimination syndicale à son encontre.

Par ordonnance du 14 mars 2019, la section référé du Conseil de prud’hommes de Nantes a ordonné à la société Spie Industrie et Tertiaire de communiquer :

— la liste des salariés embauchés entre 1985 et 1994 par la société Spie Centre Ouest (sic) qui seraient ETAM niveau G en juillet 2008 et qui seraient encore en poste ou sortis à compter de janvier 2014, avec la mention de leur sexe, de leur âge, de leur niveau de fonction à l’embauche,

— les bulletins de salaires desdits salariés du mois de janvier 2014 au mois de juin 2018,

— la moyenne de rémunération des agents classés ETAM G pour les années 2014 à 2018 pour l’ entité Spie Centre Ouest (sic).

Le 30 avril 2019, la société Spie Industrie et Tertiaire a transmis les éléments exigés au conseil de Mme [O].

Le 20 mai 2019, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Dire et juger que Mme [O] a subi une discrimination syndicale illicite

— Ordonner la reconstitution de carrière de Mme [O] et la reclasser au niveau ETAM H

— Rappel de salaire en ETAM H d’août 2015 à juillet 2018 : 16 119,69 € Brut

— Congés payés afférents : 1 611,96 € Brut

— Indemnité pour préjudice financier de base lié à la discrimination : 50 120,24 €

— Indemnisation du préjudice lié à la participation, l’intéressement et l’ancienneté : 7 522,53 €

— Indemnisation du préjudice financier de retraite : 24 057,71 €

— Dommages-intérêts pour préjudice moral lié à la discrimination : 25 000,00 €

— Article 700 du Code de procédure civile : 2 000,00 €

— Régularisation de la situation vis-a-vis des organismes sociaux

— Remise des bulletins de salaire rectifiés pour la période d’août 2015 à juillet 2018 sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du jugement

— Intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil pour les dommages-intérêts et à compter de la date d’exigibilité pour les salaires

— Condamner aux entiers dépens

Par jugement en date du 15 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Débouté Mme [O] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté la S.A.S. Spie Industrie et Tertiaire de sa demande indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné Mme [O] aux entiers dépens.

Mme [O] a interjeté appel le 14 octobre 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 février 2024, l’appelant sollicite :

— Déclarer recevable son appel ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [O] de l’ensemble de ses demandes ;

— Dire et juger que Mme [O] est recevable et bien fondée en ses demandes ;

— Dire et juger que Mme [O] a subi une discrimination syndicale mais également en lien avec son temps de travail et son sexe illicite ;

— Ordonner la reconstitution de carrière de Mme [O] et la reclasser au niveau ETAM H ;

— Condamner la SAS Spie Industrie et Tertiaire à verser les sommes suivantes à Mme [O] :

— Rappel de salaire en Etam H d’août 2015 à juillet 2018 (brut) : 16.119,69 €

— Congés payés y afférents (brut) : 1.611,96 €

— Indemnisation du préjudice financier de base lié à la discrimination (net) : 50.120,24 €

— Indemnisation du préjudice lié à la participation, l’intéressement et l’ancienneté : 7.522,53 €

— Indemnisation du préjudice financier de retraite (net) : 24.057,71 €

— Dommages intérêts pour préjudice moral lié à la discrimination (net) : 25.000,00 €

— Article 700 Code de Procédure Civile : 3.000,00 €

— Ordonner la régularisation vis à vis des organismes sociaux ;

— Ordonner la remise de documents sociaux rectifiés (bulletins de salaires / certificat de travail /attestation Pole Emploi) pour la période d’août 2015 à juillet 2018 sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de l’arrêt à intervenir ;

— Débouter la SAS Spie Industrie et Tertiaire de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Assortir la condamnation des intérêts au taux légal ;

— Condamner la SAS Spie Industrie et Tertiaire aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 05 avril 2022, l’intimée la société Spie Industrie et Tertiaire sollicite :

A titre principal,

— Confirmer en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nantes le 15 septembre 2021 ;

En conséquence,

— Débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire,

— Réduire en de notables proportions les demandes indemnitaires formulées par Mme [O]

En tout état de cause,

— La condamner à 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 mai 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— sur la discrimination :

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version en vigueur applicable au litige : 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

Aux termes de l’article L. 2141-5 alinéa 1er du code du travail, « il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »

Enfin, selon l’article L. 1134-1 du code du travail, « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Lorsque la discrimination alléguée repose sur une comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise, le juge doit vérifier les conditions dans lesquelles la carrière du salarié s’est déroulée, mais, sous réserve que ses motifs ne soient pas inopérants, la constitution et la pertinence du panel de comparaison relève de son appréciation souveraine, de même que la constatation de l’existence ou de l’inexistence d’une différence de traitement dans le déroulement de la carrière du salarié.

En l’espèce, Mme [O] soutient avoir subi une discrimination en raison principalement de son engagement syndical, (mais également de son sexe et de son temps de travail) dont elle a alerté son employeur dès 2015 .

Au soutien de cette discrimination, elle invoque d’une part un ralentissement de son évolution de carrière et une absence d’évolution en matière de classification, et d’autre part une évolution salariale freinée entre 2008 et 2018 soit pendant 10 ans.

— Sur l’évolution de carrière et de classification :

Mme [O] fait valoir qu’alors qu’elle était classée niveau ETAM G en juillet 2008 elle n’a plus bénéficié d’avancement de sa classification entre 2008 et 2018. Elle considère qu’il existe une concomitance entre l’accession à des mandats syndicaux (avril 2009) et l’interruption de son évolution professionnelle, et souligne que les niveaux G et H correspondent aux mêmes fonctions si ce n’est une 'expérience confirmée donnant la maîtrise du poste', et qu’une évolution vers le statut cadre peut intervenir à compter du niveau G.

Il n’est pas contesté que Mme [O], qui exerçait les fonctions de 'correspondant caution’ depuis le 1er janvier 2003 était classée niveau ETAM G en juillet 2008 avant de débuter ses activités syndicales dans le cadre de divers mandats, et qu’elle n’a pas évolué ni dans son emploi ni dans sa classification jusqu’à son départ en retraite le 1er juillet 2018.

Ce fait relatif à l’absence d’évolution de carrière et de classification est donc établi.

En ce qui concerne la comparaison avec les autres salariés, si le tableau transmis par Mme [O] répertorie des salariés, certes initialement classés niveau G mais ne répondant pas aux mêmes qualifications professionnelles et dont les postes occupés sont distincts, cela ne peut permettre d’écarter toute comparaison dès lors que Mme [O] ne peut valablement se comparer à d’autres 'correspondants caution’ dont elle exerçait seule les fonctions au sein de la filiale SPIE OUEST FRANCE (avant l’arrivée postérieure de Mme [H]-[S]).

— sur les entretiens d’évaluation et la charge de travail

Mme [O] indique qu’à plusieurs reprises sont évoqués dans les entretiens annuels l’exercice de ses mandats et le manque de disponibilité induit par ces derniers alors que ses heures de délégations impactaient nécessairement sa présence dans le service et sa capacité de production, et que ni ses objectifs ni sa charge de travail n’ont été corrigés pour tenir compte de ce temps de délégation par rapport à son temps de travail, l’employeur lui reprochant au contraire de ne pas atteindre ses objectifs (à l’exception du dernier entretien du 12 mars 2018).

La société intimée soulève d’abord la prescription de ces faits au visa de l’article L. 1134-5 du code du travail, en indiquant qu’elle ne peut faire état de faits antérieurs au 31 décembre 2013.

Toutefois, concernant la prescription quinquennale applicable en matière de discrimination, dès lors que Mme [O] invoque des faits continus de discrimination jusqu’à son départ en retraite le 1er juillet 2018, et qu’elle a saisi la juridiction prud’homale dès le 31 décembre 2018, son action n’est donc pas prescrite.

En outre, lorsque l’action est exercée dans le délai de cinq ans, le juge doit examiner tous les faits invoqués par la salariée, quel que soit leur ancienneté, de sorte qu’aucune prescription n’est encourue en l’espèce, et ce quelle que soit la date des faits allégués par Mme [O] à l’appui de la discrimination.

Il résulte de la lecture des entretiens annuels versés aux débats (pièce 3) qu’à compter de 2009, il est spécifié l’exercice des mandats syndicaux par la salariée.

L’entretien du 22 juillet 2011 indique ainsi 'prise de nouvelles missions en dehors du service juridique empêchant [F] de consacrer tout son temps de travail aux missions qui lui sont confiées en qualité de correspondant caution'. (…)

'Si sur le plan qualitatif [F] répond aux attentes en revanche en terme de disponibilités ses nouvelles missions ne lui permettent pas d’assumer un volume de travail identique'

L’entretien du 2 juillet 2013 indique également '[F] [O] regrette qu’aucune évolution ne lui ait été proposée dans le cadre de son entretien deuxième partie de carrière. Si elle dit se sentir bien dans son poste elle est en revanche à l’écoute d’éventuelles propositions d’évolution qui pourraient lui être faites notamment venant des ressources humaines et ce même si elle a conscience que ses autres missions rendent difficilement réalisables un tel projet'.

De même, lors de l’entretien de juin 2014, Mme [O] réitérait ses regrets quant à la possibilité d’une évolution : '[F] a manifesté le regret de ne pas s’être vue proposer une évolution de carrière à la suite de cet entretien et même si elle semble se plaire au poste de correspondant cautions'.

Lors de ce même entretien il était souligné par l’employeur que 'les objectifs et missions permanentes ne sont plus tenus avec la rigueur légendaire de [F]. Je regrette que [F] ne mette plus en place les actes en nombre suffisant pour maitriser les outils. J’observe que son savoir-faire lui échappe, ce qui peut à terme entraîner une perte de crédibilité auprès des correspondants marché'.

Si les appréciations portées par son supérieur hiérarchique M. [L] au sein des entretiens annuels de notation notent, à compter surtout de l’année 2013, une certaine baisse d’implication de Mme [O] dans les missions confiées, le dernier entretien réalisé en 2018 par le nouveau responsable hiérarchique note au contraire que '[F] est une collaboratrice qui gagne à être connue. Elle a besoin de fonctionner en confiance avec sa hiérarchie, dans un climat apaisé. Elle apporte beaucoup à l’entreprise par sa vision, son engagement et son dévouement'.

Ces éléments établissent ainsi une inflexion dans la notation de Mme [O] à compter du début d’exercice de ses activités syndicales, lesquelles sont en outre plusieurs fois mentionnées au sein des compte-rendus d’entretien comme obstacle à une évolution de carrière.

En outre, Mme [O] établit avoir alerté son employeur par courrier du 24 juillet 2015 de ce qu’elle considérait être victime de discrimination en invoquant notamment une charge de travail qui ne tient pas compte de ses mandats, et des objectifs non adaptés à celle-ci, en indiquant 'j’ai toujours été attachée à rendre un travail de qualité et les appréciations de M. [A] [L] m’affectent énormément et ne sont pas sans impact sur mon état de santé’ (…) 'De plus après cinq années d’engagement syndical il me semble légitime de vous demander de bien vouloir reconnaître les compétences acquises dans le cadre de mes différents mandats'.

Les éléments du dossier médical versés aux débats attestent de cette alerte auprès du médecin du travail dès février 2015, ce dernier indiquant en avril 2016 lors d’une visite de reprise 'prévoir de calculer son temps de présence dans son service en tenant compte de ses heures de délégation (ce qui n’est pas le cas jusqu’à présent)', puis le 10 mai 2016 : 'différents sur les objectifs à réaliser, la rémunération et la charge de travail compte tenu des heures de délégation'.

Il est ainsi établi que l’employeur a pris en considération dans certains entretiens d’évaluation l’exercice par Mme [O] d’une responsabilité syndicale.

— sur les formations :

Mme [O] établit également l’absence de formations réalisées au cours de sa carrière au sein de la société Spie Industrie et Tertiaire, la dernière en date étant une formation Excel en 1991.

Lors de l’entretien de juin 2010, l’employeur mentionnait au titre de la suite donnée aux demandes de formations : 'SPIE OC ne peut répondre aux demandes de formation'.

Mme [O] établit par ailleurs avoir sollicité une formation 'tutorat’ en 2014 (comme mentionné dans l’entretien d’évaluation) pour laquelle il a été émis l’avis suivant 'sous réserve de besoins dans la mesure où à ce jour [F] n’a pas de rôle en ce sens', de même qu’une formation pour 'optimiser sa communication'.

Il ne résulte pas des pièces produites que des formations aient été proposées à Mme [O] afin d’améliorer ses performances malgré les difficultés ayant été pointées pour tenir les objectifs, notamment en 2014.

— sur la différence de traitement en matière de rémunération :

Mme [O] fait valoir qu’au cours de la dernière période de la relation contractuelle, son salaire a peu évolué, les seules modifications correspondant à des augmentations collectives et non à une évolution personnelle.

Selon elle, sa rémunération fixe brute n’a quasiment pas évolué entre 2009 et 2018, et en moindre proportion en comparaison avec les autres salariés ETAM.

Il n’est pas contesté que lors de son embauche, Mme [O] était positionnée au bas de l’échelle de classification et de rémunération. Elle a bénéficié d’une évolution de classification, du niveau F au niveau G en 2008, ayant bénéficié d’une évolution salariale de 3, 99% en 2009.

Mme [O] verse aux débats :

— la grille des salaires du périmètre Pays de la Loire de la filiale Spie Ouest France auquel elle était rattachée (pièce 40)

— un tableau relatif à la rémunération moyenne des ETAM G sur la base d’un temps partiel de 91% notamment sur le périmètre PLRE (Pays de la Loire) (pièce 41)

Il résulte de ces pièces, et il n’est pas formellement contesté par l’employeur que la rémunération perçue par Mme [O] était inférieure à la moyenne des salariés ETAM G.

La comparaison avec le panel montre en effet une différence de traitement dès lors qu’en fin de carrière, et selon le tableau rectifié par l’employeur, Madame [O] perçoit un salaire de 2 282, 60 € contre 2 356,02 € pour la moyenne de la catégorie à temps équivalent (soit une différence de 3,12%).

Il est également établi que son salaire de base (hors primes) a peu évolué, soit 157 € d’évolution entre sa prise de mandat en 2009 et son départ à la retraite en 2018 (pas d’évolution salariale entre 2016 et 2018), et que cette évolution était en tout état de cause plus faible que l’évolution des rémunérations des salariés de même catégorie (ETAM niveau G)

L’appelante établit également que Mme [H] [S] qui l’a remplacée sur son poste de correspondant caution présentait un niveau de rémunération supérieur au sien.

Enfin, la lecture des entretiens d’évaluation versés aux débats montre que Mme [O] a fait état auprès de son employeur à plusieurs reprises de sa volonté d’évolution de carrière en terme également de rémunération.

— sur l’isolement :

Mme [O] évoque enfin un isolement et une mise à l’écart du fait de ses mandats, la substance de son poste ayant selon elle été 'vidée', rendant impossible une évolution de carrière ou de rémunération dans la société.

L’entretien du 12 juin 2009 mentionne en effet le regret de Mme [O] de ne pas être invitée à participer aux 'réunions marché', qui est l’occasion de communiquer sur les préoccupations respectives des services marchés et caution. Il n’est toutefois pas établi que cette carence résulte d’une décision de son supérieur hirérachique lequel lui a indiqué qu’il avait sollicité le service concerné pour ce faire et qu’il le fera à nouveau pour l’avenir.

En revanche, elle n’établit pas le refus de son employeur de lui payer une note de frais (remboursement repas) en février 2011.

L’entretien de 2012 mentionne pour sa part que suite à l’embauche de Mme [Z] le 17 octobre 2011, '[F] ne participe plus directement à la mise en place des actes mais plus aux mainlevée et conso WINGAR et n’est donc plus en relation régulière directe avec les correspondants marché et les opérationnels'

Cette seule appréciation n’établit toutefois pas une mise à l’écart volontaire de Mme [O].

Elle n’établit pas davantage ne pas avoir été conviée au repas de fin d’année du service juridique ni les refus de ses demandes de congés à plusieurs reprises (congé de deux jours pour un décès en février 2015 et autres demandes en 2015 et 2016), les deux courriels versés aux débats échangés en octobre et novembre 2016 (pièce 29), n’établissant pas le refus de l’employeur à ce titre.

Au regard des éléments ainsi produits, la cour ne retient pas comme établi la mise à l’écart invoquée par la salariée.

***

Pris dans leur ensemble, les éléments de faits ainsi établis laissent supposer une situation de discrimination syndicale, étant précisé que Mme [O] n’exlicite pas son affirmation en lien avec une possible discrimination à raison de son sexe ou de son 'temps de travail', et qu’elle ne transmet aucune pièce laissant supposer une possible discrimination à ce titre.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que ses décisions présentent une justification objective étrangère à toute discrimination syndicale.

— sur l’évolution professionnelle et la classification :

La société intimée soutient qu’il n’est pas démontré que les fonctions exercées par Mme [O] étaient éligibles à une classification professionnelle supérieure, notamment de niveau, dès lors qu’elle n’avait aucun salarié sous sa direction et autorité ni aucune connaissance particulière dans les domaines connexes ; qu’en outre aucun correspondant caution de la société n’est positionné au niveau H ; qu’enfin Mme [O] n’a pas sollicité ou candidaté aux postes disponibles.

Selon l’annexe V de la convention collective applicable (travaux publics) du 12 juillet 2006, la différence entre le niveau G et le niveau H est principalement en lien avec une expérience confirmée donnant au salarié une complète maîtrise des missions exercées, ainsi qu’une très haute technicité dans sa spécialité et une 'technicité courante’ dans les domaines connexes.

Toutefois, nonobstant la discussion entre les parties sur la question de savoir si les fonctions réellement exercées par Mme [O] lui permettaient – ou non – de prétendre à la classification niveau H telle que définie par la convention collective, il sera relevé que cette dernière entend voir constater que l’absence de toute évolution en matière de classification est révélatrice d’une discrimination à son encontre, dès lors qu’il appartenait à son employeur d’examiner les possibilités de son évolution comme elle l’a exprimé dans ses entretiens d’évaluation.

Il relève de la lecture de ces entretiens que même si elle souhaitait rester au poste de correspondant caution, Mme [O] faisait régulièrement état d’un souhait d’évolution et de progression.

L’employeur n’établit pas les raisons objectives pour lesquelles aucune autre évolution n’a été proposée à Mme [O] à compter de 2008 et pendant 10 ans, alors que l’annexe V de la convention collective du 12 juillet 2006 rappelle que le niveau H est le niveau confirmé du niveau G ('le contenu d’activité est uniquement défini par l’expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G'), et que Mme [O] avait bénéficié d’une évolution constante depuis son arrivée dans la société. Il n’établit pas que cette dernière ne pouvait pas accéder au niveau H tout en conservant son poste de correspondant caution.

Le fait que les deux autres correspondants caution ne soient pas classés au niveau H n’est en outre pas pertinent, dès lors que Mme [H]-[S] présentait une ancienneté moindre, pour avoir été recrutée 11 ans après Mme [O].

S’il est exact que la comparaison entre la situation de Mme [O] et le panel des salariés auxquels elle se compare montre que la situation de Mme [O] et son absence d’évolution de classification est également vécue par plusieurs autres salariés, et ce quel que soit leur poste et leur fonction, cela ne permet pas pour autant d’expliquer de façon objective l’absence de toute évolution de Mme [O] à compter de 2009, alors même qu’il est établi qu’elle avait sollicité son employeur à cet égard lors des entretiens d’évaluation.

L’employeur n’apporte ainsi pas d’explication ou de justification objective à cette situation.

— sur l’évolution salariale :

L’employeur indique que Mme [O] se compare à des salariés dont les catégories professionnelles sont certes équivalentes (ETAM G) mais dont les qualifications (fonctions) professionnelles exercées n’ont aucun rapport ; qu’elle a en outre perçu une prime exceptionnelle de 500 € en 2016 et qu’elle a été augmentée en janvier 2018 de 1,50%.

Il indique que sa rémunération était correlée à la réalité des fonctions exercées en tant que correspondant caution et qu’elle a toujours perçu une rémunération 'en dessous de la moyenne des salariés des ETAM G', de même que Mme [H] [S].

Si le salaire de Mme [O] a toujours été en bas de l’échelle des salaires de la catégorie ETAM G au sein de la société, et notamment en 2008 soit avant même l’exercice de responsabilités syndicales, l’employeur ne justifie toutefois pas les raisons objectives pour lesquelles celui-ci n’a que peu évolué -si ce n’est qu’il s’agit selon lui d’une évolution 'normale'- et ce d’autant plus que, comme rappelé ci-dessus, la lecture des entretiens d’évaluation versés aux débats montre que Mme [O] a fait état auprès de son employeur à plusieurs reprises de sa volonté d’évolution de carrière en terme également de rémunération.

En outre, même si Mme [O] se compare avec des salariés qui n’exercent pas les mêmes fonctions, la cour relève qu’en l’espèce, elle ne peut se comparer exclusivement avec d’autres salariés correspondant caution. Elle explique sans être utilement contredite que dans les autres filiales régionales ce sont les juristes ou les responsables crédit clients qui s’occupent de ces tâches, bénéficiant d’une classification supérieure.

S’agissant de la comparaison avec Mme [H] [S], dont il n’est pas contesté qu’elle perçoit une rémunération supérieure à celle de Mme [O], tout en demeurant en dessous de la moyenne des ETAM G, l’employeur justifie de ce que cette dernière a été embauchée comme correspondant caution en 2015 alors qu’elle était auparavant secrétaire de direction, avec une rémunération déjà supérieure à celle de Mme [O], ce qui explique objectivement l’écart de rémunération sans que cela puisse révéler une quelconque discrimination.

S’agissant enfin de l’absence de toute augmentation de salaire également invoquée par Mme [O], l’employeur ne peut faire état de la perception d’une 'prime exceptionnelle’ en 2016 qui ne peut compenser l’absence d’augmentation pérenne du salaire fixe de la salariée, de même que la seule augmentation de 1,50% intervenue en janvier 2018 soit 6 mois avant son départ en retraite (ce que la salariée ne conteste pas).

Il résulte ainsi de l’examen des pièces, et spécialement du tableau établi par la salariée à partir des pièces transmises au conseil de prud’hommes dans le cadre de l’ordonnance de référé (pièce 41 de la salariée) que Mme [O] a en effet connu une faible évolution salariale sur l’ensemble de sa carrière au sein de la société Spie Industrie et Tertiaire, et ce sans que l’employeur, qui se contente de contester la comparaison faite par Mme [O], n’apporte de véritable justification objective à cette situation.

— sur les entretiens professionnels et la charge de travail

L’employeur considère que les faits que l’appelante invoque ne sont pas discriminatoires, que ses objectifs ont été réévalués en accord avec Madame [O] en 2016 et que des moyens ont été mis en 'uvre pour que l’appelante puisse concilier le mieux possible ses mandats et l’exécution de son contrat de travail (renforcement de l’effectif du service caution).

Toute référence au mandat dans les évaluations est prohibée de sorte qu’il importe peu que ces mentions soient ou non correllées avec des appréciations négatives.

Concernant le temps nécessaire pour exercer ses missions syndicales, dont Mme [O] a fait part à son employeur en 2015 (lettre du 24 juillet 2015), ce dernier y a répondu le 20 juillet 2016 en indiquant avoir tenté d’apporter des solutions concertées après plusieurs rencontres, notamment par l’embauche d’une salariée au sein de l’activité cautions.

Il rappelait également au sein de ce courrier rappelant que l’activité de 32 heures hebdomadaires de Mme [O] devait intégrer 'de manière plus structurée’ ses activités de représentation du personnel organisées de manière autonome par la salariée comme acté dans le rendez-vous du 23 mai (courrier de M. [C] [J], directeur général du 20 juillet 2016, pièce 10 de la salariée).

Or, l’employeur ne peut pas, comme il le fait dans ce courrier, reprocher à Mme [O] une gestion autonome des 'temps masqués de représentation’ ou lui demander, sans autre précision, d’intégrer de manière plus structurée les activités de représentation du personnel dans son activité professionnelle de 32 heures hebdomadaires, alors au contraire que cette dernière doit pouvoir exercer librement ses heures de délégation pour les nécessités de son mandat syndical sans contrôle préalable de l’employeur.

L’employeur, justifie en revanche de la réorganisation du service et de l’embauche de salariés ([V] [Z] puis [X] [H]-[S]) afin de seconder Mme [O] dans ses tâches, prenant ainsi en compte les demandes de Mme [O].

Il justifie par ailleurs de ce que le montant des primes perçues par Mme [O] n’a pas été moins important avec l’exercice de ses mandats syndicaux, et de ce que ses objectifs ont été régulièrement réévalués.

Dans son courrier du 20 juillet 2016, il rappelle avoir revu avec Mme [O] les modalités de calcul de sa prime d’objectif pour l’année 2014, en expliquant qu’une partie des critères se réfère à des éléments économiques et collectifs (donc objectifs) et que concernant les critères individuels, dont le résultat est 'certes en deçà des évaluations habituelles', ils ne peuvent être totalement remis en cause au regard de l’évaluation de la hiérarchie, rappelant également l’application d’un 'coefficient de pondération’ majorant la prime de Mme [O] de 5% et une réévaluation des objectifs avec versement d’une prime exceptionnelle sur son salaire de juillet 2016.

L’employeur justifie ainsi de ce qu’il a pris en compte les remarques de Mme [O], permettant d’écarter toute discrimination sur le plan des objectifs.

S’agissant enfin des demandes de formation, il ne peut être reproché à l’employeur qui dispose d’un pouvoir de décision unilatéral et discrétionnaire pour déterminer le type d’actions de formation qu’il entend organiser et les salariés qu’il souhaite en faire bénéficier, de ne pas avoir accédé à la demande de Mme [O] de bénéficier d’une formation 'tutorat’ dès lors qu’elle n’encadrait pas d’alternants.

il ne justifie toutefois pas des raisons objectives pour lesquelles Mme [O] n’a bénéficié d’aucune formation pendant près de 10 ans, en dehors d’une formation en lien avec le nouvel outil de gestion des cautions.

***

Ainsi, en définitive, la cour constate que l’employeur n’apporte pas de justification objective au fait que Mme [O] ait connu une faible évolution salariale sur l’ensemble de sa carrière au sein de la société Spie Industrie et Tertiaire et surtout qu’elle n’ait plus bénéficié d’évolution de carrière ni de classification à compter de 2009 (correspondant à l’exercice par cette dernière de responsabilités syndicales,) et qu’aucune formation ne lui ait été proposée.

Les éléments apportés par l’employeur ne permettant pas de renverser la présomption de discrimination à raison de l’activité syndicale, celle-ci doit être tenue pour acquise par voie d’infirmation du jugement déféré.

Il appartient dès lors à la cour d’examiner la demande indemnitaire formée à ce titre par Mme [O].

— sur les indemnisations

En application de l’article L.1134-5 du code du travail, 'les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée'.

Mme [O] sollicite en conséquence de ce principe de réparation intégrale du préjudice lié à la discrimination un repositionnement et rappel de salaire afférent, ainsi que la réparation du préjudice économique et du préjudice moral.

L’employeur conteste les demandes formées par la salariée, considérant d’abord, concernant la période d’indemnisation sollicitée, qu’il ne peut y avoir d’indemnisation sur la période antérieure au 20 juillet 2016 (au regard du courrier du 20 juillet 2016).

Or, alors qu’il résulte des développements précédents que la discrimination s’est poursuivie tout au long de la carrière de Mme [O] à compter de ses premières responsabilités syndicales, en terme d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, ce dont il résulte qu’elle se fonde sur des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription, il s’ensuit qu’elle est recevable à demander la réparation du préjudice économique subi sur toute la durée de la discrimination.

L’employeur considère également que la demande de Mme [O] au titre du préjudice financier 'fait doublon’ avec sa demande de repositionnement et que les autres préjudices ne sont pas justifiés, le préjudice de retraite englobant selon lui le préjudice moral.

— sur le repositionnement :

Il résulte des articles L. 1132-1, L. 1134-5 du code du travail que le salarié privé d’une possibilité de promotion par suite d’une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination et il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans la discrimination constatée.

En l’espèce, Mme [O] sollicite le repositionnement au niveau H, qu’elle estime être la 'moyenne de celle des comparants', avec un rappel de salaire sur la période de trois ans précédant la rupture soit entre août 2015 et juillet 2018.

Elle sollicite à cet égard un rappel de salaire selon la formule suivante : (moyenne de rémunération du panel – moyenne de rémunération Mme [O]) X 3 ans.

L’employeur, pour sa part, considère qu’en cas de repositionnement au coefficient H, la référence doit se faire en comparaison avec les 'moyennes de la rémunération’ de ce niveau. Il produit un tableau relatif au montant de l’indemnisation en découlant, laquelle s’élève selon lui entre 5 914 euros et 13 049 euros.

Au vu de ce qui précède, la cour ayant retenu que Mme [O] avait été freinée dans son évolution professionnelle en considération de la situation de discrimination syndicale il en résulte qu’elle a subi un préjudice dans le déroulement de sa carrière, lequel doit être utilement réparé par le reclassement dans le coefficient de rémunération ETAM niveau H correspondant à la position confirmée du niveau G.

Il convient pour ce faire de comparer le salaire perçu par Mme [O] sur la période sollicitée, à savoir entre août 2015 et juin 2018 avec le salaire minimum conventionnel au coefficient H, lequel s’élevait à 33 875 euros pour l’année 2015, à 34 214 euros pour l’année 2016, à 34 556 euros pour l’année 2017 et à 34 971 euros pour l’année 2018 (à l’examen des accords annuels relatifs aux salaires minima ETAM Travaux Publics en région Pays de Loire).

En considération de ces éléments, eu égard par ailleurs au temps de travail de Mme [O] (0,91), et au salaire moyen perçu par cette dernière sur les années considérées en comparaison avec le salaire minimum conventionnel, le préjudice subi par cette dernière s’élève donc à la somme de 6 644,88 euros.

Le repositionnement accordé entraîne ainsi un rappel de salaires à hauteur de 6 644,88 euros sur la période comprise entre août 2015 et juillet 2018.

— sur le préjudice économique :

Mme [O] sollicite la réparation de son préjudice économique et financier en considération de la perte salariale subie par elle pendant toute la durée de la discrimination (entre avril 2009 et juin 2018), augmenté d’un préjudice lié à la participation, l’intéressement et l’ancienneté (qu’elle évalue à 15%) et d’un préjudice financier de retraite (qu’elle évalue à 48%).

La cour fait application de la méthode dite 'méthode Clerc', permettant d’évaluer le préjudice économique de la salariée en considération de l’écart de rémunération entre la rémunération (calculé sur la dernière année complète de travail) pendant toute la durée de la discrimination (soit entre avril 2009 et juillet 2018).

Retenant, à l’examen des tableaux transmis dans la pièce 41 de la salariée (comparaison avec les salariés classés ETAM niveau G), un écart de rémunération annuel de 2 004 euros en 2017 correspondant à la dernière année complète de travail (34 054 euros – 32 050 euros) et une durée de 9 ans, le préjudice économique subi par Mme [O] à ce titre – minoré par le rappel de salaire alloué sur la période de 2015 à 2018 – sera évalué à la somme de 2 373, 12 euros, auquel s’ajoute une majoration de 30% représentant la somme de 711 euros au titre de la perte de droits en matière de pension de retraite, soit la somme totale de 3 085,056 euros.

Concernant le préjudice lié à la participation, l’intéressement et l’ancienneté (que Mme [O] évalue à 15%), force est de constater que la salariée n’apporte aucune précision particulière quant à ses droits à cet égard et qu’elle ne produit aucun élément (et notamment accord d’entreprise) permettant à la cour d’établir les modalités de calcul quant au droit à l’intéressement ou à la participation, lesquels sont fixés par voie d’accord. Elle ne verse pas plus aux débats de pièce de nature à établir le versement à son profit d’une prime de participation ou d’intéressement.

En conséquence, la cour ne fait pas droit à la demande de majoration du préjudice économique formée à ce titre.

— sur le préjudice moral :

Indiquant s’être toujours investie dans son travail, en ressentant un sentiment d’injustice et d’être traitée inéquitablement, et avoir difficilement vécu les pressions et dévalorisations émanant de son supérieur hiérarchique, à l’origine de ses arrêts de travail, Mme [O] sollicite l’octroi de la somme totale de 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour indemnisation du préjudice moral ainsi subi par elle.

Il résulte du dossier médical versé aux débats par Mme [O] que cette dernière a fait l’objet de deux arrêts de travail en 2014 (en juin et décembre 2014) pour cause d’asthénie, et d’un arrêt de travail de plus de quatre mois à compter de novembre 2015 avec une reprise en avril 2016. Si le médecin du travail a souligné un besoin de soutien psychologique, il résulte des éléments mentionnés que cette demande était en lien avec l’exercice par Mme [O] de la fonction de déléguée du personnel et l’accompagnement des salariés, à l’origine d’une charge émotionnelle importante, sans qu’elle ne soit la conséquence du comportement de l’employeur à son égard.

S’il résulte également des éléments ainsi transmis que Mme [O] avait fait part au médecin du travail des interactions entre les mandats sociaux et son poste de travail en lien avec ses temps de délégation, le médecin mentionnait toutefois suite à la reprise du travail en avril 2016 'bilan plutot positif', et il indiquait le 10 mai 2016 'pas de situation de souffrance au travail malgré des insatisfactions professionnelles'. Il notait également que la salariée manifestait un 'besoin de reconnaissance’ sur le plan professionnel.

Ainsi, en considération de ces éléments, le préjudice moral subi par la salariée en lien avec les faits de discrimination tels que retenus pendant une durée de neuf ans sera indemnisé par l’octroi de la somme de 4 000 € à titre de dommages-intérêts.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera en conséquence infirmé en ce sens.

— Sur les intérêts

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation.

S’agissant des créances de nature indemnitaire, les intérêts au taux légal sont dus à compter de la décision les ayant prononcées.

Il est justifié d’ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, conformément à l’article 1343-2 du code civil.

— sur la remise des documents sociaux

Mme [O] a pris sa retraite depuis le 1er juillet 2018 de sorte que sa demande au titre de la remise des documents sociaux n’est pas justifiée, sauf en ce qui concerne un bulletin de salaire rectifié, et ce sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette remise d’une astreinte.

— Sur les dépens et l’indemnité de procédure :

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens.

Il n’est pas inéquitable d’allouer à Mme [O] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Spie Industrie et Tertiaire qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que Mme [F] [O] a été victime de discrimination syndicale.

Condamne la Sas Spie Industrie & Tertiaire à payer à Mme [F] [O] les sommes suivantes :

—  6 644,88 euros correspondant au rappel de salaire au titre du repositionnement sollicité dans le coefficient de rémunération ETAM niveau H.

—  3 085,056 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination syndicale.

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral.

Rappelle que conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne.

Ordonne la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière.

Ordonne à la Sas Spie Industrie & Tertiaire de remettre à Mme [F] [O] les bulletins de salaire rectificatifs conformes au présent arrêt, sans astreinte.

Condamne la Sas Spie Industrie & Tertiaire à payer à Mme [F] [O] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la Sas Spie Industrie & Tertiaire de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en première instance et en appel ;

Condamne la Sas Spie Industrie & Tertiaire aux dépens de première instance et d’appel

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.