8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°274

N° RG 22/00483 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SNG4

Sarl [Localité 6] HOTELLERIE

C/

M. [J] [R]

Sur appel du jugement du C.P.H. – Formation de départage de [Localité 6] du 03/12/2021

RG : 19/00174

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Septembre 2025

devant Madame Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [S] [P], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Novembre 2025, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 22 Octobre précédent, par mise à disposition au greffe, comme les parties en ont été avisées.

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.R.L. [Localité 6] HOTELLERIE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jordan RICHE substituant à l’audience M^e Nicolas NARDIS de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, Avocats au Barreau de BREST

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [J] [R]

né le 06 Août 1968 à [Localité 5] (74)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Sophie DENIEL de la SELARL DSE AVOCATS, Avocat au Barreau de BREST

M. [J] [R] a été engagé par la société (SARL) [Localité 7] Hôtellerie selon contrat de travail à durée déterminée saisonnier à compter du 13 juin 2015 en qualité d’employé polyvalent, au sein de l’établissement 'Couett’Hotel’ situé à [Localité 7] (74), le terme ayant été fixé au 11 octobre 2015.

La société emploie moins de onze salariés et la convention collective applicable est celle des Hôtels, cafés, restaurants.

Le 11 octobre 2015, un avenant a été conclu pour prolonger la relation travail jusqu’au 31 mars 2016.

Puis, par avenant du 16 mars 2016, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2016.

Par avenant en date du 1er janvier 2018, la Société [Localité 7] Hôtellerie et M. [R] ont convenu de son transfert au sein de la Société [Localité 6] Hôtellerie afin d’y occuper les fonctions d’assistant-hôtelier au sein de l’établissement situé à [Localité 6]. La responsabilité de ce dernier établissement a été confiée à Mme [W], la compagne de M. [R].

Aux termes de cet avenant, les fonctions de M. [R] étaient les suivantes :

— porter assistance à la direction dans les tâches de celle-ci au niveau de l’exploitation quotidienne de l’établissement,

— porter assistance dans les divers travaux de maintenance ou d’entretien.

Par courrier du 20 mars 2019, l’inspection du travail a été contactée par quatre salariés de l’établissement dénonçant de nombreux dysfonctionnements relatifs aux paiements des salaires, ainsi que de diverses primes et accessoires de salaire, et de prise de congés payés.

Par lettre remise en main propre le 10 juillet 2019, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 17 juillet 2019 et a été mis à pied à titre conservatoire.

Le 20 juillet 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société [Localité 6] Hôtellerie a notifié à M. [R] son licenciement pour faute grave.

Le 16 août 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Brest aux fins de :

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SARL [Localité 6] Hôtellerie à lui verser les sommes suivantes :

—  9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  792,23 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied du 10 juillet au 22 juillet 2019, ainsi que la somme de 79,22 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur la mise à pied,

—  1 885,79 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  3 508,44 euros brut à titre d’indemnité de préavis, outre la somme de 350,84 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

— condamner la société [Localité 6] Hôtellerie à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixer à 1 754,22 euros le salaire moyen permettant l’application des dispositions relatives à l’exécution provisoire de droit en matière prud’homale,

— ordonner l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 550 du code de procédure civile, pour les condamnations à caractère indemnitaire,

— condamner la SARL [Localité 6] Hôtellerie aux entiers dépens.

Par jugement de départage en date du 03 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Brest a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [R] n’est pas justifié par une faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [Localité 6] Hôtellerie à payer à M. [R] les sommes suivantes :

—  792,23 € bruts au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied du 10 juillet au 22 juillet 2019, outre 79,22 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  3 508,44 € bruts à titre d’indemnité de préavis, outre 350,84 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  1 885,79 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 500 € sur le fondement l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé qu’en application des dispositions de l’article R 1235-1 du code du travail copie du jugement sera transmise par le greffe à l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage dans les conditions de l’article R 1235-2 du code du travail,

— fixé à 1 754,22 € la moyenne mensuelle des salaires de M. [R],

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision,

— condamné la société [Localité 6] Hôtellerie aux entiers dépens de l’instance,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

La société [Localité 6] Hôtellerie a interjeté appel le 13 janvier 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 mai 2025, la société appelante sollicite de :

— Juger que la déclaration d’appel de la Société [Localité 6] Hôtellerie est valide et que la dévolution de l’appel a opéré,

À titre principal,

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Brest le 03 décembre 2021 à l’encontre de la Société [Localité 6] Hôtellerie en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [R] ne reposait pas sur une faute grave,

Par conséquent et statuant à nouveau,

— débouter M. [R] de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions,

— déclarer que le licenciement de M. [R] repose sur une faute grave et en conséquence:

— débouter M. [R] de sa demande de rappel de salaires pour la mise à pied et l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

— débouter M. [R] de sa demande d’indemnité de licenciement,

— débouter M. [R] de sa demande d’indemnité de préavis et d’indemnité compensatrice sur préavis,

À titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Brest le 03 décembre 2021, en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [R] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse,

— Condamner M. [R] à verser à la Société [Localité 6] Hôtellerie la somme de 3 000 Euros sur le fondement de l’article 700 du CPC,

— Condamner le même aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 juin 2025, l’intimé sollicite :

A titre principal,

— Infirmer le jugement rendu la 3 décembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes de Brest, en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement n’était pas justifié par une faute grave mais reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [R] de sa demande en paiement de la somme de 9 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [Localité 6] Hôtellerie au paiement d’une somme de 1 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

— Condamner la société [Localité 6] Hôtellerie au paiement des sommes suivantes :

—  8 771,10 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail,

—  5 100 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés tant en première instance qu’en cause d’appel,

— Confirmer le jugement rendu la 3 décembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes de Brest en ce qu’il a :

— condamné la société [Localité 6] Hôtellerie au paiement des sommes de :

—  792,23 € bruts au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied du 10 juillet au 22 juillet 2019,

—  79,22 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  3 508,44 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  350,84 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  1 885,79 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement rendu le 3 décembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes de Brest en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement n’était pas justifié par une faute grave mais reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [Localité 6] Hôtellerie au paiement des sommes de :

—  792,23 € bruts au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied du 10 juillet au 22 juillet 2019,

—  7 9,22 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  3 508,44 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  350,84 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  1 885,79 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

— Condamner la société [Localité 6] Hôtellerie au paiement de la somme de 5 100 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés tant en première instance qu’en cause d’appel,

En tout état de cause,

— Condamner la SARL [Localité 6] Hôtellerie aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 juin 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

* * *

*

MOTIFS DE LA DÉCISION

— sur l’effet dévolutif de l’appel :

Dans ses premières conclusions d’intimé du 8 juillet 2022, M. [R] sollicitait à titre principal de constater l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel de la société [Localité 6] Hotellerie effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 janvier 2022 .

Suite aux conclusions n°2 notifiées par la société [Localité 6] Hotellerie le 15 mai 2025, et de la justification par l’appelante de la panne affectant la plateforme RPVA lors de la transmission de la déclaration d’appel, M. [R] ne formule plus cette demande dans ses dernières conclusions d’appel notifiées le 10 juin 2025 (ayant indiqué qu’il se désistait de cette demande), de sorte que la cour n’est saisie d’aucune demande à ce titre.

— sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve.

La faute grave nécessite la réaction immédiate de l’employeur, lequel est tenu d’agir dans un délai restreint.

Sur le fondement des articles L1232-1 et L1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

Par application de l’article L1235-2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 20 juillet 2019, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié des manquements graves dans l’exercice de ses missions, à savoir :

— une attitude agressive à l’égard de M. [N], collègue de travail, ayant fait l’objet de menaces physiques et d’insulte, à l’origine d’un arrêt de travail de ce dernier d’une durée de 7 jours.

— la non réalisation de certains travaux de maintenance sollicités par l’employeur

— une agression verbale à l’égard de Mme [O], Directrice des opérations, lors de sa venue dans les locaux de l’hôtel de [Localité 6].

— une attitude agressive à l’égard de la clientèle de l’établissement.

La société appelante soutient que le licenciement pour faute grave de M. [R] est bien fondé au regard des griefs qui lui sont reprochés.

Elle indique d’abord que M. [R] a adopté une attitude agressive à l’égard de M. [N] en lui demandant des attestations pour intenter un recours contre la direction et en le menaçant de lui mettre un coup de poing tout en l’insultant, versant aux débats la retranscription de l’enregistrement de l’altercation.

Elle considère en outre que M. [R] a adopté une attitude agressive (propos sexistes) à l’égard de Mme [O], directrice des opérations au sein de la société Hexagone le 8 juillet 2019, en lui ayant dit 'vous avez été formée dans des républiques bananières, et qu’ici cela ne faisait pas illusion’ et qu’il serait 'curieux de connaître ma position dans l’organigramme de l’entreprise', ainsi que 'vous étiez plus fraiche la fois précédente’ et 'regardez moi dans les yeux'.

Elle ajoute qu’il ressort des commentaires postés sur le site Booking que le salarié a également adopté une attitude agressive à l’égard de la clientèle de l’établissement.

Enfin, la société [Localité 6] Hotellerie considère que M. [R] n’a pas exécuté des tâches lui incombant notamment des petits travaux d’entretien et de maintenance, commandés par la direction.

M. [R], intimé, soutient que son licenciement est abusif , en indiquant que la rupture de son contrat de travail a été orchestrée par la Directrice Mme [D], qui a souhaité se séparer de Mme [W], sa compagne et donc de lui même, ayant fait part à deux salariés (M. [K] et Mme [T]) qu’il fallait qu’elle trouve 'un moyen pour qu’elle parte, elle et son mari’ pour les remplacer par M. [N].

Il conteste toute agression à l’égard de M. [N] en expliquant avoir fait une remarque à ce dernier qui fumait près de l’entrée, adossé à une fenêtre, de l’hôtel, ce qu’il n’a pas accepté. Il considère à cet égard que l’enregistrement effectué à son insu par M. [N] doit être déclaré irrecevable en raison de son caractère illégal.

Il ne reconnaît pas davantage avoir adopté une attitude agressive à l’égard de Mme [O] ou envers la clientèle de l’établissement (à l’égard de laquelle il conteste également avoir eu une attitude 'impolie').

Concernant la non réalisation des travaux, M. [R] indique qu’il est employé en qualité d’assistant hôtelier, au niveau II, échelon 2 de la convention collective nationale des hôtels-cafés-restaurants et qu’à ce titre, nombre de travaux dont l’exécution était demandée par la gérante relevait, en réalité de la compétence de professionnels du bâtiment.

— sur l’altercation avec M. [N]

La lettre de licenciement indique :

'vous avez adopté le 1er juillet 2019, une attitude extrêmement agressive à l’égard de votre collègue de travail, Monsieur [N].

Vous l’avez menacé physiquement.

De plus, vous avez indiqué, en présence de Madame [W], à Monsieur [N] lorsque ce dernier a voulu vous saluer :

' je ne vais pas me salir les mains tout de suite, je viens de me les laver'.

Vous avez ensuite ajouté que si Monsieur [N] avait été présent la semaine précédente, vous lui auriez mis votre poing.

Enfin, vous avez insulté Monsieur [N] en lui indiquant 'tu pues'.

Monsieur [N] vous a demandé à plusieurs reprises d’agir de façon professionnelle et de cesser vos agissements. Vous avez toutefois poursuivi.

Extrêmement choqué par votre agression physique et verbale, Monsieur [N] a consulté son médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail de 7 jours, son patient présentant 'un état de stress important'.

En outre, et compte tenu du danger que Monsieur [N] estimait encourir, il a déposé une main courante et a exercé son droit de retrait.

Vos agissements sont extrêmement graves et je ne peux les tolérer.

En effet, je dois m’assurer de la sécurité physique et mentale de mes collaborateurs.'

La société [Localité 6] Hotellerie se fonde notamment sur l’enregistrement réalisé par M. [N] à l’occasion de cette altercation intervenue le 1er juillet 2019, lequel est retranscrit au sein du procès verbal d’huissier du 4 novembre 2019 versé aux débats (pièce 14 de l’employeur).

M. [R] demande à voir déclarer irrecevable cet enregistrement au motif qu’il s’agit d’un mode de preuve déloyal comme ayant été réalisé à son insu, et d’un stratagème mis en place pour permettre de provoquer un comportement fautif. Il conteste ainsi toute connaissance et tout consentement à l’enregistrement ayant été réalisé par M. [N].

La société [Localité 6] Hotellerie indique que Monsieur [N] a signalé à Monsieur [R] qu’il était enregistré et que celui-ci ne s’y étant opposé, il ne peut pas être reproché un enregistrement à l’insu de Monsieur [R], lequel avait connaissance dès le début de la conversation de son enregistrement, en voyant le téléphone portable de Monsieur [N] en mode enregistrement.

Elle considère en outre que cet enregistrement audio est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve dans la mesure où il s’agissait du seul moyen pour l’appelante de démontrer l’agressivité de Monsieur [R] dans le cadre d’une conversation qu’il a voulu à l’écart de tout témoin, et ajoute qu’il est strictement proportionné au but poursuivi puisque l’enregistrement est restreint dans le temps et strictement limité à une séquence démontrant l’agressivité de Monsieur [R] sur la base de laquelle la sanction a en partie été prise.

L’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la pièce incriminée constitue un enregistrement audio d’une conversation intervenue entre M. [N] et M. [R] le 1er juillet 2019.

Contrairement à ce que la société [Localité 6] Hotellerie indique dans ses écritures, aucun élément ne permet de considérer que M. [R] était informé de l’enregistrement par M. [N] de ladite conversation.

Au contraire, il résulte de la retranscription réalisée par l’huissier de justice (pièce 14 de l’employeur) que ce n’est qu’au milieu de la conversation (page 5 de la retranscription) que M. [N] indique à M. [R] qu’il l’enregistre : 'je t’enregistre, t’es comme un con là, allez rentre rentre chez toi'.

En outre, dans la suite de la conversation, M. [N] indique à M. [R] 'c’est une faute grave ce que tu es en train de faire’ (page 6 de la retranscription), puis après le départ de M. [R], la retranscription mentionne que M. [N] a alors indiqué : 'Bon c’est bon menace verbal + il a essayé de me filer un coup de boule, ah oui bah je pense que là on va aller loin, il a essayé de vouloir me frapper, j’ai dis bah moi je t’enregistre’ (page 8 de la retranscription), ce qui montre d’une part que l’enregistrement était initié à l’insu de M. [R] et d’autre part qu’il était destiné à caractériser un comportement fautif de celui-ci.

Cette preuve a donc été obtenue par un enregistrement réalisé sans le consentement de M. [R] et doit être considérée comme déloyale.

L’employeur se prévaut du caractère indispensable de cet enregistrement comme étant le seul moyen de démontrer l’agressivité de M. [R], en l’absence de témoins directs.

Toutefois, alors qu’il résulte de la retranscription de l’enregistrement que la volonté de M. [N] était de provoquer un comportement fautif de la part de M. [R], susceptible de justifier un licenciement, il ne peut être considéré que cet enregistrement présentait un caractère indispensable.

En outre, dès lors que l’employeur verse aux débats l’attestation de M. [N] quant aux circonstances de l’altercation avec M. [R] ainsi que le dépôt d’une main courante par ce dernier le jour des faits (1er juillet 2019) et une attestation de son médecin du 8 juillet 2019, il n’établit pas l’impossibilité dans laquelle il se trouvait d’établir la réalité des faits reprochés par d’autres modes de preuve.

La cour considère ainsi que la production de l’enregistrement litigieux du 1er juillet 2019 ne revêt pas, dans le cadre du débat judiciaire, le caractère indispensable pour l’exercice du droit à la preuve et plus particulièrement pour permettre à l’employeur de caractériser l’existence d’une faute grave.

Faute pour la société [Localité 6] Hotellerie de remplir la condition nécessaire pour admettre le moyen de preuve recueilli par elle de manière déloyale, le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a déclaré irrecevable la pièce 14 communiquée par l’employeur relative à la retranscription de la conversation/altercation du 1er juillet 2019.

Sur le fond, M. [R] ne conteste pas avoir eu une discussion avec M. [N] le 1er juillet 2019 mais conteste le grief relatif à une attitude agressive de sa part et encore plus à l’existence de menaces physiques.

L’employeur verse aux débats l’attestation établie par M. [N] le 16 juillet 2019 dans laquelle celui-ci relate l’altercation avec M. [R] intervenue le 1er juillet 2019 alors qu’il prenait sa pause vers 13 H00 en ces termes : 'pendant ma pause je croise devant l’hôtel Mme [W] et Mr [R], qui me répond au moment où je souhaite le saluer : 'je ne vais pas me salir les mains tout de suite, je viens de me les laver’ Il s’en suit une agression verbale et physique de Mr [R] qui me dit que je pue, que si j’avais été là la semaine dernière 'il m’aurait mis son poing', il s’approche de moi en me menaçant avec sa tête, m’insulte. Je demande à plusieurs reprises à Mr [R] d’agir de façon professionnelle, ce qu’il refusera de faire'.

Dans un courrier du 5 juillet 2019 adressé à Mme [D], gérante de l’établissement, M. [N] fait part à cette dernière des faits en évoquant 'une agression verbale, physique et la mise en place d’un harcèlement moral de la part de Mme [W] assistée de Mr [X]', en précisant avoir subi un 'choc psychologique’ à l’origine d’un arrêt de travail de 7 jours. Il ajoute qu’il entend faire valoir son 'droit de retrait’ à partir du 9 juillet et indique : 'je reprendrai mon activité dès qu’une situation sereine sera rétablie et que le harcèlement psychologique dont je fais l’objet aura cessé'.

Si ces faits sont également corroborés par la déclaration de main courante de M. [N] le 1er juillet 2019 à 16H56 (mentionnant 'litige droit du travail’ sans autre précision), et l’attestation du Dr [A] [I] du 8 juillet 2019 certifiant avoir vu en consultation M. [N] le 1er juillet, lequel présentait 'un état de stress important', ainsi que son arrêt de travail de 7 jours (du 1er au 7 juillet 2019), ces pièces ne permettent pas pour autant d’établir la responsabilité de M. [R] dans l’origine de l’altercation ni la réalité des menaces physiques telles que mentionnées dans la lettre de licenciement.

Monsieur [R] a également déposé une main-courante le 1er juillet à 15H42 (soit avant M. [N]) afin de faire état de l’altercation avec M. [N] en indiquant 'je lui ai fait une remarque sur le fait qu’il était assis sur le bord de la fenêtre pour fumer et que son attitude n’était pas acceptable et pas professionnelle. Dans la conversation je lui ai dit entre autre qu’il puait le tabac et qu’il fallait qu’il se lave les mains et la bouche. Il s’est énervé après moi en me reprochant plein de choses jusqu’à venir coller son front contre le mien mais sans exercer de violences'

En conséquence, en présence de déclarations contradictoires de M. [N] et de M. [R], seuls protagonistes de l’altercation, et de démarches similaires de dépôt de mains courantes, la cour considère que les faits tels que reprochés à M. [R] dans la lettre de licenciement ne sont pas suffisamment caractérisés, et que l’employeur ne rapporte pas suffisamment la preuve du grief.

— sur les faits concernant Mme [Y] [O] Directrice des opérations

La lettre de licenciement mentionne :

'En outre, vous avez agressé verbalement Madame [O] en lui indiquant, lors de sa dernière venue dans les locaux de l’hôtel de [Localité 6], que si elle avait pu faire illusion dans ses précédents emplois dans les 'républiques bananières', elle était en réalité totalement incompétente.

De plus, vous avez tapé violemment avec votre main sur le comptoir derrière lequel se trouvait Madame [O] en lui disant 'regardez moi dans les yeux’ ou encore 'vous étiez plus fraîche la fois précédente'.

Votre attitude et ces propos particulièrement véhéments à l’égard de notre Directrice des opérations sont inacceptables.'

La société [Localité 6] Hotellerie précise dans ses écritures que les faits se sont produit le 8 juillet 2019 et verse aux débats l’attestation de Mme [Y] [O] qui relate de façon très détaillée les conditions de sa venue au sein de l’hôtel, à la suite de l’absence de M. [N] qui avait fait usage de son droit de retrait à l’issue de l’évènement survenu le 1er juillet 2019 avec M. [R], et afin de relayer le personnel présent au sein de l’hôtel et notamment Mme [W].

Elle précise, concernant l’attitude de M. [R] à son égard, qu’après avoir fait remarquer à M. [R] et Mme [W] qu’ils ne devaient pas prendre à partie les clients présents au sein de l’hôtel en dénigrant la direction, celui-ci avait alors répliqué en lui disant qu’elle avait été 'formée dans des républiques bananières et qu’ici cela ne faisait pas illusion et qu’il serait curieux de connaître sa position dans l’organigramme de l’entreprise'. Elle ajoute 'cela m’a surpris car j’avais eu l’opportunité de les rencontrer tous les deux dans le cadre de mes fonctions au mois de juin'.

Mme [O] poursuit son attestation en indiquant 'il (M. [R]) s’est approché de moi et m’a dit 'vous étiez plus fraiche la dernière fois’ ce à quoi j’ai répondu que je venais de faire plus de 2 heures de route au pied levé', et ajoute 'Il a ensuite tapé un grand coup du plat de la main sur le comptoir juste à coté de moi en me disant 'regardez moi dans les yeux je vais porter plainte pour diffamation'(…) Il m’a dit que Mr [N] avait dit que j’apportais le chaos (je ne suis pas sûre du mot exact qu’il a employé) et qu’ils avaient tout ce qu’il fallait pour nous attaquer et nous nuire’ (…) Monsieur après d’autres pics très désagréables est parti'.

Dans cette même attestation, Mme [O] fait état de l’attitude de Mme [W], compagne de M. [R] et responsable de l’établissement, laquelle lui a précisé, alors qu’elle se trouvait seule avec eux, qu’il n’y avait pas de témoins de la scène. Elle précise que Mme [W] a déclaré 'vous taper’ … qui vous a tapé’ Qui peut dire cela'' en lui signifiant que de toute façon il n’y avait pas de témoins.

M. [R] admet que les échanges avec Mme [O] étaient vifs et peu amicaux, et qu’il a adopté un ton 'sec', mais il conteste en revanche toute agression verbale ainsi que tout propos injurieux, menaçant ou sexiste envers cette dernière.

S’il précise que celle-ci a fait preuve à son arrivée d’une attitude 'supérieure et arrogante’ à l’égard de Mme [W], il n’en justifie toutefois par aucune pièce.

Il résulte en outre du compte-rendu d’entretien préalable au licenciement du 17 juillet 2019, rédigé par Mme [H] [E] (qui assistait M. [R] lors de cet entretien), que Mme [O], également présente à l’entretien préalable, a rappelé les faits d’agression verbale la concernant, lesquels n’ont pas été formellement contestés par M. [R], même si Mme [E] précise que M. [R] présentait des difficultés à s’exprimer 'car il avait en face de lui deux personnes décidées à l’empêcher de parler en lui coupant la parole sans le laisser aller au bout de ses explications. Il y avait même plus d’agressivité de la part de Mme [O] que de son employeur'.

Or, comme l’a justement relevé le conseil de prud’hommes, l’attestation de Mme [O], rédigée sur 5 pages, est très précise et très circonstanciée, de sorte que la cour considère que le comportement fautif reproché à M. [R] à l’égard de cette dernière est suffisamment établi.

— sur le grief relatif à l’attitude agressive de M. [R] à l’égard de la clientèle de l’hôtel :

La lettre de licenciement mentionne 'Vous avez également fait preuve d’agressivité à l’égard de la clientèle de l’établissement’ sans davantage de précision sur les circonstances ou la date des faits.

Afin d’établir la réalité du grief, l’employeur verse aux débats l’extrait d’un commentaire publié sur le site de réservation booking.com le 2 juillet 2019 , mentionnant 'le personnel était très impoli, spécialement [J] était horrible. Mon train était à 17h. J’ai donc demandé une extension de 2 heures. Un employé de la réception m’a dit d’accord. Mais elle est venue frapper à ma porte à 12h15 et m’a demandé de partir le plus vite possible. Impoli très impoli. 0 service à la clientèle'.

Même si le prénom de M. [R] est cité (alors que par la suite il est indiqué 'elle'), ce commentaire, non authentifié et d’ordre général, ne peut permettre, en l’absence d’autres éléments plus précis et circonstanciés, et alors que la charge de la preuve incombe à l’employeur, de démontrer le grief reproché à l’intimé.

— sur le grief relatif à l’inexécution par M. [R] des travaux lui incombant:

La lettre de licenciement indique également à ce titre :

'Enfin, et malgré mes nombreuses relances, vous n’avez pas effectué certains travaux de maintenance que je vous avais demandés de réaliser et n’avez pas installé les casiers livrés depuis plusieurs semaines afin qu’ils soient mis à disposition des collaborateurs de la Société.'

Monsieur [R] est employé en qualité d’assistant hôtelier, au niveau 2 échelon 2 de la convention collective applicable.

Son contrat de travail initial du 13 juin 2015 mentionne au titre de ses missions 'entretien du matériel', 'entretien de la lingerie’ et 'réaliser des petits travaux d’entretien et de maintenance'.

L’avenant tripartite à son contrat de travail conclu le 1er janvier 2018 précise que les fonctions de M. [R] sont les suivantes :

— porter assistance à la direction dans les tâches de celle-ci au niveau de l’exploitation quotidienne de l’établissement,

— porter assistance dans les divers travaux de maintenance ou d’entretien.

L’employeur considère que M. [R] n’a pas accompli les travaux qui lui avaient été commandés par la direction, et les travaux de maintenance relevant de ses attributions et de ses compétences.

Il verse aux débats un courrier non daté adressé à M. [R] par Mme [D] (gérante) indiquant que suite à un entretien du 12 février 2019 'nous nous sommes mis d’accord sur les tâches à effectuer et vous avez confirmé que vous étiez en capacité de la réaliser', indiquant joindre au courrier 'deux fiches de tâches'. Elle précise également 'vous commencerez d’abord par la restructuration du sous-sol et la rénovation de celui-ci, puis par vider la chambre 28 et enfin par l’entretien des chambres. Je vous demanderai de me faire parvenir une fois par semaine un rapport d’activité. Le non respect de ces consignes peut entraîner des sanctions'.

Il est également joint la fiche de tâches à réaliser par M. [R] au niveau des chambres (tâches à nettoyer, plinthes décollées à remettre en état, joints à réparer, ou encore tableaux à accrocher) ainsi qu’au niveau du sous-sol (nettoyage, déblayage des affaires s’y trouvant, peinture d’une porte d’accès extérieur), de la zone d’accès aux douches (nettoyage sol et peinture)

Il résulte toutefois du courrier du 19 février 2019 versé aux débats par M. [R] que ce dernier a fait valoir plusieurs interrogations quant aux travaux sollicités, discutant la nécessité ou la réalisation de certains d’entre eux pour remédier à des dommages présents depuis l’ouverture ou résultant de malfaçons initiales, et indiquant que d’autres doivent selon lui être réalisés par des 'professionnels'.

Concernant la demande tendant à voir libérer la pièce en sous sol 'zone linge propre’ (comportant selon lui du mobilier datant du précédent établissement), M. [R] sollicitait en outre la possibilité d’utiliser un véhicule pour procéder au débarras des objets.

M. [R] considérait ainsi, en raison de la nature et de l’importance des travaux à réaliser, qu’il ne pouvait être rendu responsable de l’état de l’hôtel.

Mme [D] a répondu à ces interrogations du salarié, comme cela résulte des échanges de mail en date des 19 et 20 février dans lesquels elle rappelle à M. [R] les tâches à accomplir comme suit : 'n’ayez pas d’inquiétude je ne vous demande pas l’impossible. Seulement de commencer toutes les petites choses qui sont faisables rapidement’ (…)'je vais organiser vos besoins d’achat avec un compte ouvert dans une enseigne', ce à quoi M. [R] a répondu sans s’opposer formellement à la réalisation de certaines tâches à la condition d’obtenir la livraison du matériel nécessaire (matériaux, peinture, outillage, protection…), et en sollicitant toutefois des explications complémentaires concernant la fiche de tâches ayant été établie lors de la visite de Mme [D] le 12 février ('considérez-vous que c’est à moi de tout faire''). Mme [D] répondait à M. [R] en précisant les tâches lui incombant, en priorisant le rangement du sous-sol, avec certaines consignes, et en précisant qu’un compte serait ouvert dans une enseigne de bricolage, ajoutant 'vous me dites au fur et à mesure toutes les bricoles que vous avez pu faire et les gros travaux seront faits par une entreprise'.

Il en résulte que suite à la visite de l’établissement par Mme [D] le 12 février 2019, cette dernière avait sollicité M. [R] pour accomplir plusieurs travaux lui incombant, listés et précisés par échanges de mails. Ces travaux, tels que circonscrits par Mme [D], relevaient des attributions de ce dernier.

En revanche, malgré la demande de ce dernier, il n’est pas justifié d’une réponse et surtout d’une intervention précise de l’employeur pour l’utilisation d’un véhicule ou pour l’achat des matériaux nécessaires, sachant que M. [R] justifie avoir précédemment sollicité Mme [D] pour l’achat des fournitures nécessaires à la réalisation des travaux d’entretien, notamment dans un mail du 4 avril 2019 dans lequel il rappelait également que son véhicule personnel n’était pas assuré pour les trajets professionnels.

De plus, afin de caractériser l’inexécution de ces travaux par M. [R], la société [Localité 6] Hôtellerie verse aux débats des photographies montrant le stockage de divers matériaux et déchets au sous-sol de l’hôtel , ainsi que des photographies représentant selon elle les toilettes jouxtant la salle des petits-déjeuners.

Or, comme l’a justement souligné le conseil de prud’hommes, les photographies ainsi produites aux débats, en ce qu’elles ne comportent pas de date exacte, ne sont pas suffisamment probantes pour caractériser les manquements reprochés au salarié à ce titre, alors même que ce dernier indique, sans être contredit sur ce point, qu’il s’agit de 'restes de chantiers’ qui n’avaient pas été débarrassés par l’artisan qui avait effectué des travaux de peinture avant même l’ouverture de l’hôtel.

Il en est de même en ce qui concerne l’installation des casiers individuels destinés au personnel, dont la seule photographie versée aux débats -non datée- ne permet pas de démontrer que des instructions précises avaient été transmises à M. [R] à ce titre.

Il résulte ainsi de l’examen de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne rapporte pas suffisamment la preuve de ce dernier grief qu’il entend reprocher à M. [R].

Ainsi, en définitive, la cour ne retient que le seul grief relatif à l’attitude agressive de M. [R] à l’égard de Mme [O].

Si cette agressivité et les termes employés à l’égard de la 'directrice des opérations', dont la venue au sein de l’hôtel le 8 juillet 2019 permettait de remédier à l’absence de M. [N] et donc d’apporter un soutien à M. [R] et Mme [W], présentent un caractère fautif, elle ne peut toutefois justifier la faute grave de nature à faire obstacle au maintien du salarié pendant le préavis et à le priver de toute indemnité de rupture.

Le jugement déféré sera ainsi confirmé en ce qu’il a écarté la faute grave en considérant que le licenciement de M. [R] présentait toutefois une cause réelle et sérieuse.

— sur les conséquences financières :

— sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire n’étant pas justifiée par une faute grave, M. [R] peut prétendre au rappel de salaire pendant cette période, soit du 10 au 22 juillet 2019.

La société [Localité 6] Hotellerie est ainsi condamnée à payer à M. [R] la somme de 792,23 euros bruts au titre du rappel de salaires pendant la période de mise à pied conservatoire outre 79,22 euros bruts au titre des congés payés afférents, par confirmation du jugement déféré.

— sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l’ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.

Selon l’article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, ou si l’inexécution résulte du commun accord des parties, à une indemnité compensatrice.

En l’espèce, aucune faute grave n’étant retenue à l’encontre du salarié, l’employeur, qui l’a licencié à tort sans préavis, se trouve débiteur envers lui d’une indemnité compensatrice de préavis dont il est tenu de lui verser le montant intégral pour toute la période où il aurait dû l’exécuter, l’inexécution du préavis ayant pour cause la décision de l’employeur de le priver du délai-congé sous le prétexte d’une faute grave inexistante.

Sans contestation sur les sommes allouées en première instance à cet égard, la société [Localité 6] Hotellerie est ainsi condamnée à payer à M. [R] la somme de 3 508,44 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 350,84 euros bruts au titre des congés payés afférents, par confirmation du jugement déféré.

— sur l’indemnité de licenciement :

Aux termes de l’article L 1234-9 du code du travail, le salarié licencié alors qu’il compte une ancienneté d’au moins huit mois au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié disposait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

L’article R. 1234-1 du code du travail dispose que cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise, tenant compte des durées de service accomplies au-delà des années pleine. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Conformément à l’article R. 1234-2 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret du 25 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans auquel s’ajoutent un tiers de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Sans contestation sur les sommes allouées en première instance à cet égard, la société [Localité 6] Hotellerie est ainsi condamnée à payer à M. [R] la somme de 1 885,79 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, par confirmation du jugement déféré.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

le jugement sera confirmé de ce chef.

La société [Localité 6] Hotellerie qui succombe, est condamnée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle est par conséquent déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

Condamne la Sarl [Localité 6] Hotellerie à payer à M. [J] [R] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre.

Condamne la Sarl [Localité 6] Hotellerie aux dépens d’appel

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.