8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°159

N° RG 21/06791 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SFCK

Mme [Z] [R] épouse [J]

C/

Association SOLIHA BRETAGNE ASSOCATION anciennement dénommée SOLIHA MORBIHAN ASSOCIATION

Sur appel du jugement du C.P.H. Formation de départage de [Localité 6] du

RG : F19/00036

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Bahia TOURAINE

— M^e Christophe LHERMITTE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 Avril 2025

En présence de Madame [N] [U], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [Z] [R] épouse [J]

née le 06 Décembre 1965 à [Localité 5] (44)

demeurant [Adresse 3]

[Localité 2]

Ayant M^e Bahia TOURAINE, Avocat au Barreau de VANNES, pour Avocat constitué

INTIMÉE :

L’Association SOLIHA BRETAGNE ASSOCIATION anciennement dénommée SOLIHA MORBIHAN ASSOCIATION prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

[Adresse 4]

[Localité 1]

Ayant M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Caroline COUTE, Avocat plaidant du Barreau de LORIENT

Mme [Z] [R], épouse [J], a été engagée par l’association PACT ARIM selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 novembre 1989 en qualité de comptable avec une rémunération de 8 000 francs pour une durée mensuelle de travail de 169 heures.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des personnels PACT et ARIM du 21 octobre 1983.

Par avenant du 20 février 2006, le temps de travail de Mme [J] a été porté à sa demande à 95 % dans le cadre de la réglementation en matière de congé parental.

Par avenant du 22 juin 2007, il a été stipulé que la rémunération de Mme [J], promue, à compter du 1er juillet 2007 serait basée sur la fonction de responsable de service coefficient 1000 de la convention collective nationale des PACT ARIM. L’avenant prévoyait un salaire brut mensuel de 2.376,65 euros pour 144.40 heures mensuelles.

Par avenant du 10 avril 2009, la durée du temps de travail de Mme [J] a été portée sur la base d’un temps plein.

L’association PACT ARIM a changé de dénomination à partir de l’année 2016 pour devenir l’association Soliha Morbihan devenue Soliha Bretagne.

En septembre 2016, Mme [J] a accepté de gérer le Fonds Social Logement (FSL), nouveau service départemental con’é à Soliha Morbihan.

Par avenant du 22 septembre 2016, le temps de travail de Mme [J] a été porté à sa demande à 94,29 % soit un horaire hebdomadaire de 33 heures par semaine. Sa rémunération a été portée à 3 156,94 euros compte tenu d’un temps de travail mensuel de 143,01 heures.

Le 1er mars 2017, Mme [J] a reçu un avertissement pour manquement dans la nouvelle gestion des paies de Soliha 56 et des contrats aidés.

Mme [J] a été placée en arrêt de travail du 23 octobre au 5 novembre 2017 pour un lumbago.

Elle a été placée en arrêt de travail du 10 janvier 2018 au 31 août 2018 pour un syndrome anxiodépressif réactionnel.

Le 04 septembre 2018, Mme [J] a été déclarée inapte à son poste de travail.

Par courrier du 24 septembre 2018, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 03 octobre 2018 auquel elle ne s’est pas présentée.

Par courrier du 27 septembre 2018, Mme [J] a sollicité de son employeur le règlement de l’indemnisation de son arrêt de travail.

Par décision du 20 novembre 2018, l’inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [J] considérant qu’il n’y avait aucun lien entre cette demande d’autorisation et le mandat de conseiller du salarié de l’intéressée.

Le 27 novembre 2018, date d’envoi de la lettre de licenciement, l’association a notifié à Mme [J] son licenciement pour inaptitude à son poste avec impossibilité de reclassement.

Le 22 mars 2019, Mme [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Vannes aux fins de :

A titre principal, de voir CONSTATER son harcèlement moral, de DECLARER son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l’Association Soliha Morbihan aux sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction :

—  18.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement

—  328 € au titre des frais médicaux

—  40.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  12.074,82 € brut au titre de l’indemnité de préavis

—  1.207,48 € au titre des congés payés sur préavis

—  1.719,51 € au titre du non maintien de salaire

—  1.461,66 € au titre de l’indemnité de licenciement

—  4.251,79 € au titre de la reclassi’cation

—  16.339,5l € brut au titre de la discrimination salariale

A titre subsidiaire, de voir CONDAMNER l’Association Soliha Morbihan pour manquement à son obligation de sécurité et à VERSER à Mme [J] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction

—  18.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement

—  328 € au titre des frais médicaux

—  40.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  12.074,82 € brut au titre de l’indemnité de préavis

—  1.207,48 € au titre des congés payés sur préavis

—  1.719,51 € au titre du non maintien de salaire

—  1.461,66 € au titre de l’indemnité de licenciement

—  4.251,79 € au titre de la reclassi’cation

—  16.339,5l € brut au titre de la discrimination salariale

Dans tous les cas, de voir CONDAMNER l’Association Soliha Morbihan à verser la somme de 1.500 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et de voir PRONONCER l’exécution provisoire.

Par jugement en date du 1er juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Vannes en sa formation de départage a :

— DECLARÉ irrecevable l’exception d’incompétence matérielle soulevée par l’Association Soliha Morbihan,

— CONDAMNÉ l’Association Soliha Morbihan à régler à Mme [J] la somme de 1461,66 euros au titre de l’indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 22 mars 2019,

— DÉBOUTÉ Mme [J] de l’ensemble de ses autres demandes,

— CONDAMNÉ Mme [J] à payer à l’Association Soliha Morbihan la somme de 1.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

— ORDONNÉ l’exécution provisoire de la présente décision,

— CONDAMNÉ Mme [J] aux dépens de l’instance.

Mme [J] a interjeté appel le 28 octobre 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 mars 2025, l’appelante Mme [J] sollicite de :

— INFIRMER le jugement rendu le 1er juillet 2021 par le Conseil des Prud’hommes de [Localité 6] en ce qu’il a débouté Mme [J] de l’ensemble de ses demandes sauf concernant l’indemnité de licenciement

Y additant et statuant à nouveau :

A titre principal :

— JUGER que Mme [J] a été victime de harcèlement moral de la part de l’Association Soliha Bretagne et CONDAMNER l’association à indemniser son préjudice à hauteur de 18.000 euros et 328 euros au titre des frais médicaux ;

— JUGER le licenciement sans cause réelle et sérieuse et CONDAMNER l’association à verser à Mme [J] la somme de 40.000 euros de dommages intérêts, 12074,82 euros brut au titre de l’indemnité de préavis et 1207,48 euros au titre des congés payés sur préavis ;

— En outre CONDAMNER l’association à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

— Au titre du non maintien de salaire : 1719,51 euros

— Au titre de la reclassification : 4251,79 euros brut

— Au titre de la discrimination salariale : 16 339,51 euros brut

— Au titre de l’article 700, réformer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné Mme [J] à verser à l’Association la somme de 1.000 euros et CONDAMNER l’Association Soliha BRETAGNE à verser à Mme [J] la somme de 3.000 euros pour la première et seconde instance ;

A titre subsidiaire :

— JUGER que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité de résultat et CONDAMNER l’association à lui verser la somme de 18.000 euros à titre de dommages ;

— JUGER le licenciement sans cause réelle et sérieuse et CONDAMNER l’association à verser à Mme [J] la somme de 40.000 euros de dommages intérêts, 12074,82 euros brut au titre de l’indemnité de préavis et 1207,48 euros au titre des congés payés sur préavis

— En outre CONDAMNER l’association à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

— Au titre du non maintien de salaire : 1719,51 euros

— Au titre de la reclassification : 4251,79 euros brut

— Au titre de la discrimination salariale : 16 339,51 euros brut

— Au titre de l’article 700, réformer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné Mme [J] à verser à l’Association la somme de 1.000 euros et CONDAMNER l’Association Soliha Bretagne à verser à Mme [J] la somme de 3.000 euros pour la première et seconde instance ;

— CONFIRMER le jugement rendu le 1er juillet 2021 par le Conseil des Prud’hommes de [Localité 6] concernant l’indemnité de licenciement et CONDAMNER l’association Soliha Bretagne à verser à Mme [J] la somme de 1461,66 euros à ce titre ;

— En tout état de cause DÉBOUTER la partie intimée de l’ensemble de ses demandes ;

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 06 mars 2025, l’intimée l’association Soliha Morbihan sollicite :

— CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de [Localité 6] du 1er juillet 2021.

En conséquence,

— DÉBOUTER Mme [J] de sa demande principale de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

— DIRE ET JUGER que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— DÉBOUTER Mme [J] de sa demande indemnitaire de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts.

— DÉBOUTER Mme [J] de sa demande de versement d’une indemnité de préavis à hauteur de 12 074,82 euros outre les congés payés y afférents à hauteur de 10 % d’un montant de 1 207,48 euros.

— DÉBOUTER la demande indemnitaire subsidiaire de Mme [J] à hauteur de 18 000 euros au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité de résultat.

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [J] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— DÉBOUTER Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 40 000 euros.

— DÉBOUTER Mme [J] de sa demande au titre du versement d’un préavis de 3 mois d’un montant de 12 074,82 euros outre les congés payés y afférents.

— DÉBOUTER en outre Madame [J] de sa demande de rappel de salaire au titre de la reclassification au coefficient 1050

— DÉBOUTER Mme [J] de sa demande de rappel de salaire au titre du maintien de salaire de l’année 2015 jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

— DÉBOUTER Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la prétendue discrimination salariale.

En tout état de cause,

— CONDAMNER enfin Mme [J] à verser à l’association Soliha Bretagne la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— CONDAMNER la même aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 27 mars 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties aux conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Madame [J] invoque :

— Une surcharge de travail ;

— Une pression de son employeur pour lui imposer davantage de charges de travail ;

— Un changement de poste sans aide ni formation ;

— Un avertissement injustifié ;

— Des demandes constantes visant à quantifier son travail ;

— Avoir été mise à l’écart et reléguée dans un bureau 'placard'.

Elle soutient ainsi avoir subi de la part de sa hiérarchie des faits répétés de harcèlement moral qui sont à l’origine de ses arrêts de travail et expose que les missions, à savoir la gestion des bulletins de salaire de AIS, Bli et Soliha 29, lui ont été imposées dans la mesure où la société n’avait embauché personne pour la remplacer. Elle explique que sa surcharge de travail résultait de la gestion des ressources humaines de Soliha 56 qu’elle ne devait assurer que jusqu’à l’arrivée de son remplaçant. Elle affirme également avoir été reléguée dans un bureau qu’elle qualifie de 'placard’ au sens où elle exerçait dans un bureau aménagé pour une personne, avec un seul ordinateur fixe, alors qu’elles étaient deux à l’occuper. Elle soutient également ne pas avoir été formée à son nouveau poste et que ce n’était pas à elle de demander cette formation à son employeur mais aussi que ce n’est pas uniquement lors de l’entretien individuel qu’elle s’est plainte de sa charge de travail mais dès le mois d’octobre 2016 et à plusieurs reprises. Mme [J] affirme que son avertissement ne respectait pas les dispositions légales en ce que sa faute n’a pas été caractérisée.

Elle produit les attestations de M. [M] et M. [W], ses collègues, une attestation de Mme [T], ancienne collègue, ainsi que des certificats médicaux faisant état d’un syndrome dépressif réactionnel.

Il ressort de l’attestation de M. [M] que : «en 2016, [Z] [J] est transférée, contre son souhait, dans un nouveau poste, le service FSL. La pression de la direction s’est accentuée sur elle. La gestion des salaires devait être prise en charge par une autre personne qui ne put satisfaire à cela. [P] [Y] demande à [Z] [J] de reprendre ponctuellement les bulletins de salaire. Cette accumulation d’activités est chronophage et limite le temps de repos et de déjeuner de [Z] [J]. Finalement cette situation de travail a perturbé et provoqué une surcharge de travail conséquente pour [Z] [J].»

M. [W] atteste que : « en 2016, [Z] [J] est transférée, contre son souhait, dans un nouveau poste, le service FSL. La pression de la direction s’est accentuée sur elle. La gestion des salaires devait être prise en charge par une autre personne qui ne put satisfaire à cela. [P] [Y] demande à [Z] [J] de reprendre ponctuellement les bulletins de salaire. Cette accumulation d’activités est chronophage et limite le temps de repos et de déjeuner de [Z] [J]. Finalement cette situation de travail a perturbé et provoqué une surcharge de travail conséquente pour [Z] [J]. »

Mme [G] expose : 'Ce n’était plus la Madame [J] [Z] que je connaissais, enjouée, gaie, et prête à être présente pour le travail ; après échange elle m’informe que c’était dû à une dégradation de ses conditions de travail au sein de Soliha et de son nouveau directeur, Monsieur [P] [Y].'.

La salariée établit s’être vue notifier un avertissement le 1er mars 2017.

La preuve d’une surcharge de travail, de pression de son employeur pour lui imposer davantage de charges de travail, d’un changement de poste sans aide ni formation et d’avoir été installée dans un bureau 'placard', est rapportée par les pièces produites, au titre desquelles les attestations et pièces médicales qu’elle verse en procédure.

En revanche, aucune des pièces communiquées ne fait état de demandes constantes visant à quantifier son travail ou d’une mise à l’écart. Ces faits ne sont dès lors pas établis.

Pour autant, les éléments établis, pris dans leur ensemble, ainsi que les pièces produites par Mme [J] à leur soutien, notamment les témoignages de ses collègues et ancienne collègue, les certificats médicaux qui décrivent des troubles anxieux en lien avec le travail, mais aussi la charge de travail élevée qui n’est pas contestée, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

L’association Soliha conteste toute situation de harcèlement moral à l’égard de Mme [J], estimant qu’elle est elle-même responsable de sa surcharge de travail.

Elle soutient que :

— la CPAM a refusé de prendre en charge sa maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels,

— c’est elle qui a accepté son nouveau poste à savoir la gestion du Fond social Logement à compter du 1er janvier 2017, en contrepartie duquel, elle devait abandonner ses précédentes fonctions comptables,

— elle a souhaité de son propre chef conserver la paie pour l’Agence Immobilière Sociale (qui consistait à établir neuf bulletins de salaire) et pour SOLIHA 29 (qui consistait en l’établissement de 29 bulletins de salaire) ainsi que pour Bâtisseurs Logement d’Insertion (BLI) qui comprenait l’établissement d’un bulletin de salaire,

— des rencontres et des formations préparatoires lui ont été dispensées à partir du mois de février 2016, soit 8 mois avant le démarrage de l’activité FSL,

— elle ne peut se plaindre des demandes constantes de son employeur destinées à lui demander de quantifier son travail dès lors qu’il s’agissait d’appréhender sa charge de travail,

— elle bénéficiait d’une liberté totale dans l’organisation de son travail et n’était pas sous la pression de son employeur qui ne lui a jamais imposé quoi que ce soit,

— la seule raison de la répartition de son temps de travail s’expliquait par le fait qu’elle avait en parallèle une activité à titre personnel en tant que prestataire spécialisé dans la gestion de la comptabilité et des ressources humaines, source également de travail supplémentaire,

— son bureau était identique à celui des autres salariés, et qu’elle était ainsi placée dans des conditions identiques à celles de ses collègues.

Concernant les griefs relatifs à la surcharge de travail et à la pression exercée par son employeur, il ressort des pièces produites par l’employeur que Mme [J] a accepté le nouveau poste de gérante du Fond Social Logement au mois de septembre 2016 de son propre chef. L’employeur démontre qu’il ne lui a pas imposé de conserver ses anciennes fonctions et qu’il accompagné Mme [J] lorsqu’elle a fait état de sa charge de travail conséquente, notamment par l’embauche de nouveaux personnels et le suivi de sa charge de travail.

L’employeur produit ainsi un courriel en date du 11 mai 2017 dans lequel est proposé à Mme [J] de rencontrer Mme [K] afin de lui apporter un renfort. Il ressort enfin du contrat de mise à disposition du 26 mai 2017 versé en procédure que Mme [S] [A] a été embauchée en qualité de comptable afin de venir en renfort de Mme [J]. Au mois de septembre 2017, la gestion des salaires a été externalisée, ce qui devait contribuer à soulager Mme [J]. L’association Soliha démontre ainsi que les demandes de Mme [J] de renfort en personnel ont été prises en compte dans un délai court, par une embauche d’une comptable puis par l’externalisation de la gestion des salaires. Enfin, il ne ressort d’aucune pièce que Mme [J] a accompli des heures supplémentaires à l’exception des heures ayant données lieu à deux demi-journées de récupération dont justifie l’employeur en pièce n°23.

En ce qui concerne le grief relatif à l’absence de formation, il est établi par les échanges de courriels versés en procédure par l’employeur (pièce n°69) que des rencontres et des formations préparatoires ont été dispensées à Mme [J] à partir du mois de février 2016, soit huit mois avant le démarrage de la nouvelle activité de gestion du FSL. L’employeur verse en outre une convention simplifiée de formation.

Il est également établi par les échanges de courriels entre Mme [J] et M. [Y], du 8 mars 2017 au 10 mars 2017, que les demandes de quantifier sa charge de travail étaient destinées à appréhender sa charge de travail. De même, il ressort des différents avenants à son contrat de travail que Mme [J] jouissait d’une liberté dans l’organisation de la durée de son travail. Il est aussi justifié par les échanges de mails versés en procédure que Mme [J] pouvait prendre des congés dans des délais de prévenance courts. L’ensemble de ces éléments permet à la cour de conclure que Mme [J] bénéficiait d’une souplesse dans l’organisation de son travail. Enfin, il ressort des attestations de Mesdames [E] et [I] que Mme [J] ne subissait pas de pression de son employeur puisqu’elle pouvait notamment se présenter en retard sur son lieu de travail, prendre le temps de discuter avec ses collègues et qu’il lui arrivait de passer des appels privés pendant ses heures de travail.

Il est établi par le plan des bureaux communiqué par l’association, mais aussi par les photographies versées, que Mme [J] occupait un bureau identique à celui des autres salariés. Par ailleurs, l’employeur justifie ce partage de bureaux, qui concernait plusieurs salariés, par l’augmentation de l’effectif de son personnel, passant de 30 à 46 salariés entre l’année 2013 et l’année 2019. S’agissant de l’absence d’imprimante individuelle dans le bureau, l’association démontre que Mme [J] était dans une situation identique à celle des autres salariés, et que des copieurs communs étaient mis à disposition.

Concernant l’avertissement, il est démontré que l’employeur n’a pas fait un usage abusif de son pouvoir disciplinaire, et que les dispositions légales ont été respectées. Il est de surcroît établi que Mme [J] a pu répondre à celui-ci et que la faute a été caractérisée par l’employeur qui a démontré que Mme [J] a commis une faute dans l’exécution de son travail en omettant de renouveler un contrat aidé dont elle avait la charge.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur prouve que les agissements invoqués, et que la cour a retenu comme étant établis, ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par conséquent Mme [J] sera déboutée de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral en confirmation du jugement entrepris.

Elle sera également déboutée de sa demande de se voir allouer une somme de 328 euros au titre de ses frais médicaux, en ce qu’il n’est pas démontré que les frais engendrés sont la cause des agissements allégués de l’employeur. Il sera ajouté de ce chef au jugement entrepris.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [J] formule subsidiairement des demandes au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle soutient avoir alerté son employeur dès le mois de mars 2017 lequel, par le biais de son directeur, s’est selon elle contenté de lui répondre que sa situation n’allait pas perdurer.

L’association considère avoir respecté son obligation de sécurité dans la mesure où il a été demandé à différentes reprises à Mme [J] de quantifier son temps de travail, également en ce qu’un poste d’agent comptable destiné à la décharger de certaines tâches lui a été proposé le 30 mai 2017, et qu’une comptable lui a été affectée en renfort à partir du mois de mai 2017.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs .

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l’article L. 4624-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 19 août 2015.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l’espèce, les demandes de Mme [J] ont été suivies d’effet dès le mois de janvier 2017, date de son entretien individuel. Il ressort des échanges de mails versés en procédure que Mme [J] a été accompagnée afin de faire face aux nouvelles attributions, outre le renfort de personnel qui lui a été octroyé dès le mois de mai 2017 ainsi que l’externalisation des salaires à compter du mois de septembre 2017.

Il ressort de ces éléments que l’employeur a pris la mesure de ses difficultés et y a répondu sans que puisse être retenu un manquement à son obligation de sécurité.

Mme [J] est ainsi déboutée de ses demandes de ce chef, en confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour inaptitude a été autorisé par l’inspection du travail, s’agissant d’une salariée protégée.

Au regard de ce qui précède, il n’est pas démontré que l’inaptitude a été causée par des faits de harcèlement moral ou un manquement à l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur.

Par conséquent, Mme [J] sera déboutée de sa demande de voir reconnaître son licenciement sans cause réelle et sérieuse et sera également déboutée de l’ensemble de ses demandes indemnitaires en découlant, par confirmation du jugement entrepris.

Sur la classification et le rappel de salaire

Mme [J] sollicite un rappel de classification au niveau 1050 alors qu’elle était rémunérée sur la base du niveau 1000 de la classification des emplois PACT ARIM.

Pour infirmation du jugement, elle expose que ses nombreuses responsabilités et l’importance des structures juridiques à sa charge emportent reclassification au niveau 1050 et non 1000.

Pour confirmation du jugement, l’association SOLIHA expose que Mme [J] n’a jamais été responsable de la paie des autre entités au sein desquelles elle intervenait au titre de l’établissement des bulletins de salaire. L’association SOLIHA expose en outre que Mme [J] doit se voir opposer la prescription de ses demandes de rappel de salaire antérieures au mois de mars 2016, faisant courir la prescription de trois ans à compter de la date du 22 mars 2019, jour de la saisine du conseil des prud’hommes par Mme [J].

L’article L. 3245-1 du code du travail issu de l’article 21 de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 dispose que : 'l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.'

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Le niveau de classification 1000 de l’accord du 19 mai 2015 est ainsi libellé : «Responsable de service 1er échelon de formation supérieure et/ou ayant une expérience professionnelle équivalente, le chef de service est responsable de la gestion de son service et dirige l’activité des collaborateurs placés sous ses ordres. ». Le niveau 1050 est caractérisé tel qu’il suit : « 2ème échelon : En plus des attributions du 1er échelon, il intervient auprès des différents services et, le cas échéant, établissements ou agences de l’organisme dans son domaine de compétence.»

Il ressort dès lors de l’accord du 19 mai 2015 relatif à la classification des emplois de la convention collective des PACT ARIM que la classification responsable de service 1er échelon est attribuée au responsable de la gestion d’un service et pour la direction de l’activité des collaborateurs placés sous ses ordres. Il est établi par ledit accord que le deuxième échelon est attribué lorsqu’en plus des attributions du premier échelon, le chef de service intervient auprès de différents services et le cas échéant, auprès d’établissements ou d’agences de l’organisme dans son domaine de compétences. Il s’en déduit que l’intervention auprès de différents services, dans le domaine de compétences du salarié sont les deux conditions supplémentaires qui doivent être réunies pour pouvoir prétendre au deuxième échelon.

En l’espèce, il résulte des pièces produites et notamment des diverses conventions de prestation qui existaient entre l’association SOLIHA et les établissements SOLIHA 29, SOLIHA AIS et SOLIHA BLIB, mais aussi de l’attestation de M. [W] et de l’avertissement en date du 1er mars 2017, que Mme [J] établissait les bulletins de salaire des structures ci-avant citées et était en charge ' de tout ou partie de la gestion des ressources humaines’ de ces entités. Si elle n’était pas responsable de la paie de ces entités, ainsi que l’expose justement l’association Soliha, intervenant dans le cadre d’une prestation de service à l’établissement des bulletins de salaire, sans intervention sur les différents sites, il n’en demeure pas moins que Mme [J] travaillait à l’établissement des bulletins de paie de ces entités, donc pour différents établissements ou agences et dans son domaine de compétence, l’établissement des bulletins de salaire, conformément aux deux conditions édictées par la convention collective précédemment mentionnée. C’est enfin à tort que l’association Soliha expose que le deuxième échelon est conditionné par le fait d’être responsable de la paie sur les différents sites.

Cette classification peut dès lors être revendiquée par Mme [J] sans que puisse lui être opposée la fin de non recevoir tirée de la prescription en ce que la rupture du contrat de travail est intervenue le 27 novembre 2018. Elle peut dès lors prétendre à des rappels de salaire jusqu’au mois de novembre 2015, pour un montant de 4251,79 euros, au titre de la reclassification, et en infirmation du jugement entrepris.

Sur le maintien de salaire pendant les arrêts de travail

Mme [J] sollicite que lui soient versées les sommes nécessaires à son maintien de salaire pendant ses arrêts de travail et se prévaut à ce titre d’un règlement intérieur en date du 7 mars 1980 qui prévoit le maintien de salaires à 100% pour les six premiers mois. Elle ajoute que ce règlement intérieur n’a jamais été dénoncé et qu’un accord de branche sur la prévoyance prévoit à partir du 91ème jour un maintien de salaires à 95%. Elle expose que le règlement intérieur de 2006 dont se prévaut l’employeur traite du sujet de l’hygiène et de la sécurité et qu’il ne vient pas remplacer celui de 1980.

L’association SOLIHA expose que le règlement intérieur de 1980 est caduque et remplacé par le règlement intérieur du 23 juin 2006. Elle ajoute avoir fait une exacte application de l’avenant du 24 novembre 2015 portant modification de l’avenant du 14 décembre 1990 instituant le régime prévoyance obligatoire de la convention collective nationale des personnels PACT ARIM.

L’accord collectif ayant le même objet qu’un usage a pour effet de mettre fin à ce dernier. Il n’est alors pas nécessaire de procéder à une dénonciation préalable. Il en va de même pour les engagements unilatéraux de l’employeur.

En l’espèce, aux termes du règlement intérieur du 7 mars 1980 est prévu le maintien de salaire à 100 % durant les 6 premiers mois d’un arrêt maladie.

C’est à tort que l’employeur expose que le nouveau règlement intérieur en date du 23 juin 2006 rend caduque le règlement intérieur dont se prévaut Mme [J]. En effet, le règlement intérieur de 2006 ne prévoit aucune disposition sur le maintien de salaire en cas d’arrêt maladie en ce qu’il a attrait aux règles de discipline intérieure et à certaines dispositions d’hygiène et de sécurité. Est ainsi disposé en son article 1.1. que « conformément à la loi, ce règlement fixe les règles de discipline intérieure en rappelant les garanties dont leur application est entourée et précise certaines dispositions d’hygiène et de sécurité ». Le règlement intérieur en date du 7 mars 1980 ayant attrait aux gratifications de fin d’année, aux congés, au maintien de salaire en cas d’incapacité de travail, aux reports de congés et aux calculs d’ancienneté, il n’a pas le même objet que le règlement intérieur de 2006 qui ne rend pas le règlement intérieur de 1980 caduque de ce seul fait qu’il lui est postérieur.

Toutefois, l’avenant du 24 novembre 2015 instituant le régime prévoyance obligatoire de la convention collective nationale des personnels PACT ARIM stipule en son article 1er que 'le montant des indemnités journalières versées en relais de la garantie employeur est fixé à 95 pour cent du salaire net à payer qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale'.

Par conséquent, conformément à l’avenant du 24 novembre 2015 portant modification de l’avenant du 14 décembre 1990 instituant le régime prévoyance obligatoire de la convention collective nationale des personnels PACT ARIM, c’est à raison que Mme [J] a été destinataire durant son arrêt de travail d’un complément de salaire correspondant à 95 % de son salaire net à payer, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale.

Mme [J] sera déboutée de sa demande de maintien de salaire pendant l’ensemble de ses arrêts de travail en confirmation du jugement entrepris.

Sur la discrimination salariale

Mme [J] soutient que M. [L], son remplaçant, a été mieux rémunéré qu’elle pour le même emploi, à hauteur de 22,41 pourcent de plus qu’elle. Considérant avoir été victime d’une discrimination pendant l’exécution de son contrat de travail, elle sollicite un rappel de salaire de 16.339,51 euros. Pour ce qui est de la prescription, Mme [J] expose que ses demandes s’arrêtent au 13 novembre 2016 soit dans les trois années précédant sa saisine du Conseil des Prud’hommes.

L’association expose que les deux salariés n’étaient pas dans une situation identique, et fournit un curriculum vitae de M. [L] ainsi que le contrat de travail de Mme [J] en date du 13 novembre 1989, l’avenant audit contrat de travail en date du 20 février 2006 ainsi que les trois avenants du 22 juin 2007, 10 avril 2009 et 22 septembre 2016. Elle communique également les différentes fiches de poste et un tableau comparatif entre le salaire de Mme [J] et celui de M. [L]. Elle expose enfin qu’une partie des demandes de rappels de salaire est prescrite et que les sommes demandées sont calculées sur la base d’un temps complet alors que Mme [J] travaillait sur la base de 143,01 heures au sein de l’association.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte « telle que définie à l’article 1er de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En application du principe 'à travail égal, salaire égal', les salariés placés dans une situation identique et effectuant un travail de valeur égale doivent être rémunérés de manière identique.

Il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu’il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse.

Le principe d’égalité de traitement doit, par ailleurs, se combiner avec celui relatif à la libre fixation, par l’employeur, des salaires et de ses accessoires dont il constitue une limite.

Il en résulte qu’il n’est pas interdit à l’employeur d’opérer des différences de traitement entre des salariés, en matière d’avantages et de rémunération, mais qu’il doit les justifier par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

Aussi, si ces éléments sont rapportés par le salarié, il incombe alors à l’employeur d’établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence.

Mme [R] dénonce une inégalité salariale sans invoquer de motif relevant de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il en résulte que sa demande dénommée de manière erronée discrimination salariale relève du champ de l’inégalité de traitement.

En l’espèce, il résulte de l’examen des pièces contractuelles versées aux débats que le comparatif entre le salaire de Mme [J] et celui de M. [L], effectué sur la base d’un salaire équivalent temps plein, excluant l’ancienneté, met en lumière un différentiel de traitement de plus de 20 pourcent.

Si les fiches de postes des deux salariés ne sont pas identiques en la forme, elles sont sensiblement identiques à la comparaison des missions et activités énumérées. Il ne ressort ainsi pas des fiches de poste produites aux débats que M. [L] a eu des missions différentes de celles précédemment dévolues à Mme [J]. Si M. [L] occupait le poste de 'responsable administratif et financier’alors que Mme [J] était 'comptable -principale-gestionnaire', il ne ressort pas de l’analyse de celles-ci la réalisation de missions et activités différentes, tant en qualité de responsable du FSL qu’en tant que comptable principal gestionnaire.

Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble que Mme [J] présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, en comparaison avec la rémunération de M. [L], exerçant des fonctions identiques.

En réponse, l’employeur à qui il incombe de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence fait valoir que M. [L] avait des compétences autres que celles de Madame [J] justifiant ainsi une rémunération différente.

Si l’employeur produit le curriculum vitae de M. [L], il n’en tire aucune conséquence précise au sein de ses dernières conclusions et n’apporte aucun élément pour justifier de ce qu’une expérience professionnelle acquise auprès d’un précédent employeur justifierait une différence de salaire au moment de l’embauche. Il ne démontre pas plus que l’expérience antérieure serait en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées ni qu’elle justifie la différence de salaire.

La seule différence de diplômes ne permet pas plus de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée. Au cas d’espèce, si l’employeur verse aux débats le curriculum vitae de M. [L] il procède encore par voie d’affirmation, se bornant à en déduire 'qu’il avait des compétences autres que celles de Mme [J] justifiant ainsi une rémunération différente'.

L’employeur ne verse aux débats aucun élément complémentaire sur le poste effectivement occupé et les responsabilités de M. [L] permettant de justifier, au regard d’une expérience antérieure, une différence de diplôme ou une différence de missions et activités, une différence de salaire avec Mme [J].

Par ailleurs, lorsque le salarié invoque une inégalité de traitement, la demande de rappel de salaire qui en découle relève de la prescription triennale.

C’est ainsi à tort que l’association expose que les demandes sont prescrites à compter du 22 mars 2016, s’agissant de demandes se prescrivant par trois ans, à compter de la saisine du Conseil des Prud’hommes, soit jusqu’au 13 novembre 2016.

Il sera ainsi alloué à Mme [J] la somme de 16.339,51 euros de rappels de salaire en réparation de l’entier préjudice subi.

Les dispositions contraires du jugement entrepris sont infirmées.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il sera alloué à Mme [J] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, toutes causes confondues.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— débouté Mme [J] de sa demande au titre de la 'discrimination salariale'

— débouté Mme [J] de sa demande de rappels de salaire au titre de la reclassification ;

— condamné Mme [J] à payer à l’association Soliha Morbihan 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Mme [J] aux dépens de l’instance ;

L’infirme de ces chefs ;

Y ajoutant et statuant à nouveau,

CONDAMNE l’association Soliha Bretagne à payer à Mme [J] la somme de 4.251,79 euros, au titre de la reclassification au coefficient 1050 ;

CONDAMNE l’association Soliha Bretagne à payer à Mme [J] la somme de 16.339,51 euros au titre de l’inégalité salariale subie ;

DÉBOUTE Mme [J] de sa demande de remboursement de frais médicaux ;

CONDAMNE l’association Soliha Bretagne à verser à Mme [J] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et de première instance ;

DÉBOUTE l’association Soliha Bretagne de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association Soliha Bretagne aux dépens d’appel et de première instance.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.