REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025

(n° , 25 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01319 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFBKS

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Octobre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 20/01829

APPELANT

Monsieur [Z] [E]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

INTIMÉE

Etablissement FONDATION HOPITAL SAINT JOSEPH

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jean-Michel MIR, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 22 Mai 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, Présidente de chambre,

M. Laurent ROULAUD, Conseiller de chambre,

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Stéphanie ALA, présidente de la chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente de la chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Z] [E] a été engagé en qualité de chirurgien urologique le 22 octobre 2004 par la fondation Hôpital Saint Joseph.

A compter du 1er juillet 2005, il est devenu médecin chef de service.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 ( convention FEHAP) ( IDCC 29).

Au moment des faits, l’association employait plus de 10 salariés.

Le 11 mars 2019, M. [E] a été arrêté par la police dans une pharmacie du 13ème arrondissement après avoir présenté une ordonnance de l’hôpital [5] afin d’obtenir la délivrance de Stilnox. L’ordonnance était établie au nom du Dr [W] – non inconnu à l’hôpital-.

Par lettre du 13 mars 2019, M. [E] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 28 mars 2019.

M. [E] a été licencié pour faute grave par lettre du 2 avril 2019 pour avoir, sous un nom d’emprunt, fait usage d’ordonnances de l’hôpital afin d’obtenir la délivrance de [6], avoir pénétré dans les locaux le lendemain de la mise à pied conservatoire, de s’y être maintenu pendant une heure, d’avoir menacé un personnel paramédical et tenté de dénigrer un cadre.

M. [E] a saisi la juridiction prud’homale le 2 mars 2020 afin de contester le bien fondé de la rupture du contrat de travail, obtenir le paiement de sommes en conséquence ainsi que des sommes à titre de rappel de salaire et des dommages et intérêts.

Par jugement du 29 octobre 2021, notifié à M. [E] le 20 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris l’a débouté de ses demandes et l’a condamné à verser à la fondation Hôpital Saint Joseph une somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter la charge des entiers dépens.

M. [E] a interjeté appel le 16 janvier 2022.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 24 avril 2025, M. [E] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement,

— A titre principal, sur le licenciement :

— Juger qu’il est dénué de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Condamner la Fondation Hôpital [5] au paiement des sommes suivantes :

* 16.750,00 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied (13 mars au 2 avril 2019) outre 1.675,00 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 201.499,92 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 20.149,90 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 402.999,84 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement selon la convention FEHAP en vigueur au 1 er juillet 2005 (ou subsidiairement 189.745,76 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement selon la convention FEHAP en vigueur à la date du licenciement le 02 avril 2019 et selon l’article L.1234-9 du code du travail),

* 503.745 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 33.583 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant de sa mise à pied vexatoire, des conditions brutales et vexatoires de son licenciement et des agissements dénigrants et déloyaux de l’employeur postérieurement à son départ,

Subsidiairement, sur le licenciement :

— Juger qu’il n’est pas fondé sur une faute grave

En conséquence,

— Condamner la Fondation Hôpital [5] au paiement des sommes suivantes :

* 16.750 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied (13 mars au 2 avril 2019) outre 1.675,00 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 201.499,92 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 20.149,90 euros bruts brut au titre des congés payés afférents,

* 402.999,84 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement selon la convention FEHAP en vigueur au 1 er juillet 2005 (ou subsidiairement 189.745,76€ bruts à titre d’indemnité de licenciement selon la convention FEHAP en vigueur à la date du licenciement le 02 avril 2019 et selon l’article L.1234-9 du code du travail),

* 33.583 euros à titre d’indemnité en réparation du caractère irrégulier de la procédure de licenciement,

* 33.583 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant de sa mise à pied vexatoire, des conditions brutales et vexatoires de son licenciement et des agissements dénigrants et déloyaux de l’employeur postérieurement à son départ,

— En tout état de cause, sur le licenciement, le temps de travail, les intérêts légaux et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

— Condamner la Fondation Hôpital [5] au paiement des sommes suivantes :

* 33.583 euros à titre d’indemnité en réparation du caractère irrégulier de la procédure de licenciement,

* 50.000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant de sa mise à pied vexatoire, des conditions brutales et vexatoires de son licenciement et des agissements dénigrants et déloyaux de l’employeur postérieurement à son départ,

* 172.590 euros bruts à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires du 1er mars au 31 décembre 2017 outre 17.259 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 189.849 euos bruts à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires du 1 er janvier au 31 décembre 2018 outre 18.984 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 34.518 euros bruts à titre de rappel de salaire d’heures supplémentaires du 1 er janvier 2019 au 28 février 2019 outre 3.451 euros au titre des congés payés afférents,

* 89.378 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur pour l’année 2017,

* 101.706 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur pour l’année 2018,

* 201.499 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

* 34.441,68 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable outre 3.444,16 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Assortir l’ensemble des condamnations de nature salariale d’intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, conformément à l’article 1153 du code civil avec capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1154 du code civil ;

— Assortir l’ensemble des condamnations de nature indemnitaire d’intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt, conformément à l’article 1153-1 du code civil, avec capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1154 du code civil ;

— Condamner la Fondation Hôpital [5] à lui payer la somme de 15.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux dépens.

Dans ses dernières écritures transmises par la voie électronique le 25 mars 2025, la fondation hôpital [5] demande à la cour de :

— Déclarer irrecevables et à titre subsidiaire mal fondées les demandes nouvelles en cause d’appel visant à solliciter le paiement des sommes suivantes :

* 33.774,00 € à titre d’indemnité en réparation du caractère irrégulier de la procédure de licenciement (demande formulée à titre subsidiaire et en tout état de cause),

* 202.644,00 € net à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé.

— Déclarer M. [E] mal fondé en son appel et l’en débouter,

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— Débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

— A titre subsidiaire et reconventionnel, si la cour entrait en voie de condamnation

Sur le licenciement :

— Juger que l’ancienneté de M. [E] était de 14 ans et 5 mois ;

Sur la durée du travail, si la cour considérait que M. [E] n’était pas cadre dirigeant :

— Le condamner à rembourser à l’Hôpital la somme de 189.354,84 euros bruts au titre du salaire majoré indûment payé (de mars 2017 à février 2019), outre 18.935 euros bruts de congés payés afférents ;

— Juger qu’il ne justifie avoir effectué des heures supplémentaires entre 2017 et 2019 et le débouter de l’ensemble de ses demandes ;

— A titre infiniment subsidiaire si la cour considérait que M. [E] n’était pas cadre dirigeant et si la cour devait reconnaître l’existence d’heures supplémentaires, réduire le montant de rappel de salaire puisque le salaire forfaitaire comprenait déjà une majoration liée au statut de cadre dirigeant.

En conséquence :

— Constater que le calcul des condamnations au titre des heures supplémentaires ne pourra être fait que sur la base d’un taux horaire recalculé de 45,97 euros pour l’année 2017 et 47,17 euros pour les années 2018 et 2019.

— Réduire les montants sollicités à de plus justes proportions.

En tout état de cause

— Débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes

— Condamner M. [E] au paiement de la somme de 15.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 avril 2025.

MOTIFS

— In limine litis, sur la recevabilité des demandes nouvelles formées à hauteur d’appel

L’employeur soutient que les demandes d’indemnité pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement formées à hauteur d’appel sont irrecevables comme nouvelles, qu’elles ne tendent pas aux mêmes fins que les demandes formées en première instance, ni n’en constituent l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Le salarié réplique que la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure n’est pas nouvelle et en tout état de cause constitue l’accessoire et le complément nécessaire de la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire. Pour ce qui est de l’indemnité pour travail dissimulé, il soutient qu’elle constitue l’accessoire et le complément nécessaire de sa demande en paiement de rappel de salaire pour heures supplémentaires et de son indemnité compensatrice de repos compensateur.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Aux termes de l’article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Aux termes de l’article 566 du même code, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Il est constant que le salarié a introduit à hauteur d’appel des demandes tendant à l’allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le caractère irrégulier de la procédure de licenciement ainsi qu’une indemnité pour travail dissimulé.

Ces demandes n’ont pas pour objet d’opposer compensation, de faire écarter les prétentions adverses ou de faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement formée à la fois à titre subsidiaire et en tout état de cause

Les éléments suivants lesquels le salarié aurait été privé de la faculté d’identifier un salarié susceptible de l’assister pour l’entretien préalable au licenciement ont été exposés en première instance dans le seul exposé des faits sans que le salarié n’en tire de conséquence juridique concernant l’indemnisation d’un préjudice lié à une procédure de licenciement irrégulière.

Les éléments que le salarié développait devant les premiers juges à l’appui d’une demande de dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires ayant entouré son licenciement, dont il soutenait qu’elles lui causaient un préjudice distinct de celui causé par le perte de son emploi, reposent sur des faits de nature différente tenant à l’atteinte à sa dignité et son honneur par la diffusion de rumeurs.

La demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’irrégularité de la procédure de licenciement ne tend pas aux mêmes fins que la demande de dommages et intérêts en raison du préjudice causé par les circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement.

Cette demande ne tend pas non plus aux même fins que les demandes présentées au titre de l’exécution du contrat de travail ou de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui a pour fin de contester le bien fondé du licenciement.

Elle ne constitue par ailleurs ni l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la demande de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires ayant entouré le licenciement, ni des demandes présentées au titre de l’exécution du contrat de travail ou de la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, la demande étant nouvelle et ne constituant ni l’accessoire, ni la conséquence ou le complément nécessaire de demandes présentées en première instance, elle sera déclarée irrecevable.

— Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

En première instance, le salarié a saisi les juges de demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et d’une indemnité pour repos compensateurs non pris.

Il n’a formulé aucune demande au titre d’une indemnité pour travail dissimulé.

Cette demande ne tend pas aux mêmes fins que les demandes précitées, ce que le salarié ne conteste d’ailleurs pas.

Le travaillé dissimulé est une infraction qui suppose la démonstration d’un élément intentionnel en vue notamment de dissimuler le volume des heures accomplies. Il repose ainsi sur des éléments distincts de ceux présentés à l’appui d’une demande de rappel de salaire et d’indemnité pour repos compensateurs non pris et ne présente aucun caractère d’automaticité en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires ou du dépassement du contingent d’heures supplémentaires ajouté au fait que l’indemnité au titre du travail dissimulé, allouée uniquement lorsque le contrat de travail est rompu, constitue la sanction d’un comportement défaillant de l’employeur reposant sur un élément intentionnel.

Dès lors, la demande d’indemnité pour travail dissimulé ne peut non plus être considérée comme l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et d’une indemnité pour repos compensateurs non pris seules présentées en première instance.

En conséquence, la demande étant nouvelle et ne constituant ni l’accessoire, ni la conséquence ou le complément nécessaire de demandes présentées en première instance, elle sera déclarée irrecevable.

— Sur le fond

— Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur.

Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 2 avril 2019 (pièce 8 de l’appelant) ainsi rédigée 'A la suite de l’entretien préalable du 28 mars 2019 à 16 heures, je suis contraint de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les raisons suivantes :

Vous occupez les fonctions de chef de service du service d’urologie depuis le 1er juillet 2005 au sein de l’hôpital [5].

A ce titre, vous êtes tenu à un comportement exemplaire vis-à-vis de vos confrères et du personnel que vous encadrez notamment pour ce qui concerne le respect scrupuleux des règles déontologiques de votre profession.

Nous avons été alertés par différentes pharmacies, depuis 2018, sur l’existence d’un détournement manifeste d’ordonnances de l’hôpital signées par un médecin prescripteur (docteur [W]) inconnu à l’hôpital. A chaque signalement effectué nous avons déposé une plainte.

Nous avons découvert avec stupéfaction votre implication totale dans ces fausses prescriptions et le détournement des ordonnances de l’hôpital dans votre intérêt personnel, lorsque le mardi 12 mars 2019 dans l’après-midi, j’ai été personnellement contacté par un fonctionnaire de police du commissariat du [Localité 1], qui m’a annoncé que vous aviez fait l’objet d’une arrestation par la police au sein d’une pharmacie du [Localité 1] le lundi 11 mars 2019, au moment de la présentation par vos soins d’une ordonnance de l’hôpital [5] afin d’obtenir du « Stilnox ». Nous avons également découvert que ces faits se répétaient non pas depuis avril 2018, mais depuis au moins l’année 2017. C’est la raison pour laquelle le 13 mars 2019, je vous ai remis en main propre une lettre vous signifiant votre mise à pied à titre conservatoire ainsi qu’une convocation à entretien préalable, courrier qui vous a été adressé en LAR le même jour.

Lors de notre entretien du 13 mars 2019, en présence de la directrice des ressources humaines – Madame [L] [D] et du docteur [I] [O] – présidente de la commission médicale de l’établissement, vous avez reconnu avoir utilisé des ordonnances de l’hôpital [5] depuis avril 2018 pour des raisons personnelles avec un nom d’emprunt en qualité de médecin prescripteur, et aux noms de prétendues patientes, pour obtenir du « Stilnox ». Vous avez également reconnu ces faits dans un message que vous m’avez adressé le même jour, puis lors d’échanges avec différents personnels de l’hôpital.

Au cours de l’entretien préalable en date du jeudi 28 mars 2019 pendant lequel vous n’avez pas été assisté, vous avez résolument nié les faits, prétendant que des aveux vous avaient été extorqués par les officiers de police judiciaire qui vous avaient interrogé et que le 13 mars 2019 vous étiez encore très bouleversé par 1a garde à vue dont vous aviez fait l’objet. Un tel retournement de position ne me permet à l’évidence pas de modifier mon appréciation des faits.

Au mépris des règles déontologiques attachées à votre profession, vous avez depuis plusieurs années utilisé des ordonnances de l’hôpital pour effectuer des prescriptions d’une spécialité pharmaceutique, le Stilnox, en utilisant un nom d’emprunt (docteur [W]) comme médecin prescripteur, les prescriptions étant effectuées au nom de prétendues patientes. En réalité, c’est vous qui, muni de ces ordonnances établies par vos soins sous ce nom d’emprunt, vous êtes présenté personnellement dans différentes pharmacies afin de vous procurer le produit Stilnox, Ces faits se sont reproduits à de nombreuses reprises depuis au moins l’année 2017, Il y a donc une prescription sous un nom d’emprunt, à destination de patientes dont la réalité n’est pas établie, avec un détournement d’ordonnances de l’hôpital. De plus, vous ne pouviez pas ignorer que le médicament « Stilnox » entre dans la catégorie stupéfiant depuis l’arrêté du 1 er janvier 2017. Tous ces faits sont fautifs et d’une très grande gravité, et ce d’autant que vous occupez des fonctions de médecin et de chef de service de l’hôpital.

Enfin, les différents éléments dont nous disposons montrent que vous êtes bien l’auteur des différentes ordonnances frauduleuses, et vous avez bien été arrêté en possession de l’une de ces ordonnances dans une pharmacie le 11 mars 2019.

Outre, le caractère gravement fautif de ces faits, la procuration de ce médicament en détournant des ordonnances de l’hôpital à des fins personnelles, auprès de différentes pharmacies dans Paris et en proche périphérie, y compris dans des pharmacies situées près de notre hôpital, entraîne un préjudice important pour l’hôpital notamment en termes de réputation.

Au surplus, en date du jeudi 14 mars 2019 vers 20 heures, vous avez pénétré sans y être autorisé en violation directe de la mesure conservatoire qui vous avait été signifiée, dans les locaux du service d’urologie et vous êtes resté jusqu’à 21 heures environ avec certains membres de l’équipe soignante non médicale du service d’urologie, alors que madame [L] [D] vous avait raccompagné en direction de la sortie de l’hôpital [5], après vous avoir accompagné dans votre bureau afin que vous puissiez prendre certains effets personnels, avec mon autorisation préalable donnée le jour même.

Le fait d’avoir pénétré dans les locaux de l’hôpital, et plus particulièrement dans ceux du service d’urologie, et d’avoir eu une conversation collective et/ou individuelle pendant près d’une heure avec certains membres du personnel paramédical pendant votre mise à pied à titre conservatoire, constitue un autre manquement grave de votre part. De plus, vous avez menacé verbalement au moins un membre du personnel paramédical et cherché à dénigrer l’ancien cadre du service d’urologie. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans vos fonctions est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Ayant été licencié pour faute grave, votre mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 13 mars à 8 heures 15 jusqu’à ce jour, ne vous sera pas rémunérée. (…)'.

Il est ainsi reproché au salarié :

— d’avoir détourné à des fins personnelles des ordonnances de l’hôpital afin d’obtenir la délivrance de [6],

— d’avoir pénétré dans les locaux de l’hôpital, le 14 mars 2019 pour se rendre dans le service d’urologie et y rester jusqu’à 21 heures alors qu’il était sous le coup d’une mesure de mise à pied conservatoire,

— d’avoir été menaçant à l’égard d’un personnel paramédical et tenté de dénigrer un cadre.

Le salarié ne conteste pas les faits du 11 mars 2019, il expose les circonstances personnelles qui l’on conduit à prescrire du Stilnox (un puissant somnifère) à savoir l’accoutumance développée par son épouse à ce produit dans le cadre d’un traitement oncologique d’une leucémie et alors qu’aucun sevrage n’était possible.

Il soutient que la mise à pied conservatoire n’était pas nécessaire car les faits étaient reconnus et leur nature ne la justifiait pas. Il prétend que cette mesure avait pour but de l’empêcher de se défendre, en sorte qu’elle doit être annulée. A défaut, il relève qu’elle s’est prolongée au delà de son terme ce qui en a modifié la nature pour la rendre disciplinaire.

Il conteste à la fois le caractère réel et sérieux de son licenciement. A défaut, il conteste l’absence de faute grave.

L’employeur affirme que la mise à pied conservatoire était parfaitement justifiée et qu’elle a conservé cette nature.

Il affirme que les griefs qu’il impute au salarié sont matériellement établis et sont constitutifs d’une faute grave.

— Sur la demande de nullité de la mise à pied conservatoire

Le salarié soutient que la mise à pied présente un caractère injustifié dans la mesure où il a lui même informé l’employeur des faits pour lesquels il a été convoqué à un entretien préalable et que la nature des faits, qui étaient reconnus et n’ont pas été commis au préjudice de l’employeur, ne nécessitait pas, selon lui, sa mise à l’écart pour le temps de la procédure. Il prétend que la mesure avait pour but de l’empêcher de se défendre en lui interdisant l’accès à l’hôpital et en suspendant ses accès à ses courriels, agendas professionnels et fichiers.

L’employeur réplique que la mise à pied était rendue nécessaire par la gravité des manquements reprochés au salarié.

A la suite de la commission des faits le 11 mars 2019, le salarié s’est vu remettre en main propre une lettre datée du 13 mars 2019, signée de M. [M], directeur général, portant convocation à assister à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave assortie d’une mise à pied conservatoire prenant effet le 13 mars 2019 à 8h15 ( pièce 7 de l’appelant).

Dès lors, au delà des termes employés dans la lettre qualifiant la mise à pied de conservatoire, il ressort de ces éléments que la mise à pied a été prononcée concomitamment à l’engagement de poursuites disciplinaires et alors que le salarié était informé de la possibilité d’une sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave.

Il sera ajouté que le caractère conservatoire de la mesure de mise à pied n’est, à ce stade de la procédure de licenciement disciplinaire, pas contesté.

L’article 30 du règlement intérieur du personnel de la Fondation hôpital [5] prévoit qu’une mise à pied conservatoire peut être prononcée dès l’instant où une faute grave ou lourde a été commise et qu’elle est notifiée immédiatement par écrit motivé au salarié ( pièce 30 de l’appelant), ce qui a été le cas en l’espèce.

Il convient de rappeler que le 11 mars 2019, le salarié, médecin et chef de service, a fait l’objet d’une arrestation et d’un placement en garde à vue au moment où il tentait d’obtenir la délivrance de médicaments au moyen d’une ordonnance à l’entête de l’hôpital [5] émise par un médecin au nom fictif, le Dr [W], et pour une patiente fictive, que, selon les éléments versés et les propres déclarations du salarié, cette pratique durait depuis plusieurs années et avait fait l’objet de signalements par diverses pharmacies notamment du 13ème arrondissement dans lequel l’hôpital était situé.

Même si les faits ont été reconnus par le salarié dès son placement en garde à vue, leur gravité et leur répétition ainsi que le retentissement pour et dans l’hôpital rendaient indispensable l’éloignement immédiat du salarié dans l’attente de la procédure disciplinaire par le prononcé d’une mise à pied conservatoire sans qu’il ne puisse être valablement soutenu que cette décision ' n’avait en l’espèce pour seul objet que de l’empêcher [ le salarié] de se défendre utilement'.

Il convient dès lors de débouter l’appelant de sa demande de nullité de la mesure conservatoire.

Le jugement n’ayant pas statué sur ce point il sera complété en ce sens.

— Sur le maintien de la mesure conservatoire

Le salarié soutient que la mesure conservatoire qui lui a été notifiée le 13 mars 2019 prenait fin, selon la lettre précitée, le 28 mars suivant, soit à l’issue de l’entretien préalable. Il relève que la mise à pied s’est en réalité poursuivie au-delà de son terme soit jusqu’à la notification du licenciement intervenue le 2 avril 2019 en sorte qu’après cette date elle a changé de nature pour devenir une mesure disciplinaire et que l’employeur a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire.

L’employeur réplique que la mesure de mise à pied conservatoire s’est prolongée après l’entretien disciplinaire ce que le salarié savait parfaitement dans la mesure où il n’a pas travaillé entre l’entretien préalable et la notification de la mesure de licenciement. Il ajoute qu’alors que le règlement intérieur prévoit une notification de la mise à pied conservatoire il n’impose aucune forme pour sa prolongation et que par ailleurs, de manière générale, la décision de mise à pied conservatoire n’a pas à revêtir de forme particulière.

La mesure de mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction et est prise dans l’attente de l’issue d’une procédure disciplinaire.

Cette mesure peut même, sans revêtir de caractère disciplinaire, être prononcée pour la première fois à l’issue de l’entretien préalable en faisant référence à la procédure en cours dans l’attente de la décision à prendre.

Au cas présent, dans la lettre de convocation à entretien préalable du 13 mars 2019 comportant une mise à pied conservatoire, M. [M] écrit ' (…) je vous informe également que votre mise à pied à titre conservatoire débute à compte du mercredi 13 mars 2019 à 8h15 jusqu’à la date de l’entretien préalable du jeudi 28 mars 2019 à 16 heures (…)' .

Cette lettre ne mentionne pas que la mise à pied à titre conservatoire prendra fin à cette date mais seulement qu’en l’état elle est effective jusqu’à l’entretien préalable.

Si le salarié s’est plaint d’une absence de notification de la prolongation de la mise à pied pour une durée déterminée à l’issue de l’entretien préalable ( lettre du 11 juillet 2019 pièce 13 de l’appelant), il n’en demeure pas moins que la lettre de licenciement du 2 avril 2019 ( pièce 12 de l’appelant) mentionne que ' ayant été licencié pour faute grave, votre mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 13 mars à 8 heures 15 jusqu’à ce jour, ne sera pas rémunérée'.

Il en résulte que la mise à pied conservatoire prononcée le 13 mars 2019 pouvait être prolongée sans forme particulière et qu’elle s’est valablement prolongée au delà de l’entretien préalable, qui s’est tenu le 28 mars 2019 jusqu’à l’issue de la procédure disciplinaire marquée par la notification de la décision de licenciement pour faute grave le 2 avril 2019, sans que celle-ci ne change de nature et devienne une mise à pied disciplinaire et partant une sanction.

Il en découle également que l’employeur n’avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire lorsqu’il a rompu le contrat de travail le 2 avril 2019 en prononçant le licenciement pour faute grave du salarié et qu’il n’a pas violé la règle non bis in idem.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a considéré qu’il n’y avait pas lieu de requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire.

— Sur le bien fondé du licenciement

Sur la matérialité des faits.

Le salarié ne conteste pas le fait qu’il s’est procuré entre les années 2017 et 2019 du Stilnox au moyen d’ordonnances papier de l’hôpital établies par ses soins sous le nom d’un médecin à l’identité fictive et au bénéfice de patientes à l’identité également fictive. Il conteste en revanche l’emploi, dans la lettre de licenciement de 'produit stupéfiant’ à l’endroit de ce médicament classé comme psychotrope affirmant qu’en usant de tels termes l’employeur à entendu dramatiser l’enjeu en faisant de lui un dealer.

L’employeur rappelle que ce qui est reproché au salarié est le fait de s’être fait délivrer du Stilnox pendant près de deux années en falsifiant des ordonnances de l’hôpital et que la qualification du produit qui est assimilé à un produit stupéfiant relève, pour cette raison, de dispositions particulières quant à sa prescription.

A la lecture de la lettre de licenciement, il apparaît que la qualification de produit stupéfiant du médicament Stilnox est surabondante et qu’elle n’est pas de nature à remettre en cause la matérialité des faits telle que précédemment énoncée. Il sera ajouté que désormais l’employeur déclare que ce produit est assimilé à des stupéfiants et qu’en tout état de cause, la prévention visée dans l’ordonnance d’homologation rendue le 15 mai 2019 dans le cadre d’une procédure sur reconnaissance préalable de culpabilité ( pièce 17 de l’intimé), ne mentionne pas l’acquisition ou tentative d’acquisition de produit stupéfiants mais la délivrance ou tentative de délivrance au moyen d’ordonnances fictives ou de complaisance des substances, plantes ou préparations inscrites sur les listes I et II ou classées comme psychotropes mentionnées à l’article L.5123-1 du code de la santé publique ou des médicaments mentionnés à l’article L.5111-1 du même code.

En conséquence de quoi, il convient d’en conclure que, nonobstant le qualificatif employé dans la lettre de licenciement, la matérialité des faits est établie. Il sera ajouté que l’intention de l’employeur de dramatiser les faits par l’emploi de termes inexacts n’est pas établie.

Concernant les faits du 14 mars 2019, le salarié explique qu’accompagné de Mme [D], il s’est rendu dans les locaux de l’hôpital afin de prendre possession de ses effets personnels et de fichiers informatiques, que ne pouvant accéder aux dits fichiers informatiques, il a été verbalement autorisé à revenir le lendemain pour récupérer lesdits fichiers qui seraient déverouillés par le service informatique.

Il ajoute que, devant participer à un important congrès médical dans les jours à venir, il a tenté, sans succès, de prendre possession de ses billets d’avion en prenant attache avec Mme [X] [J] à 10h45 , il précise que par courriel en réponse il lui a demandé de mettre les billets dans son bureau ce qu’elle n’a pas pu faire, qu’après avoir quitté les locaux, et s’étant aperçu qu’il avait oublié ses billets, il était revenu sur ses pas et avait à cette occasion salué les personnes présentes.

Concernant les éléments produits par l’employeur pour étayer la réalité du grief, il relève que les pièces produites sont contradictoires et vagues et ne permettent pas de contredire son propos et qu’elles résultent d’un 'bon de commande de la direction'. Il ajoute que le rapport rédigé par Mme [F], cadre paramédical de contrôle, ne fait que relater des éléments dont elle n’a pas été directement témoin et que le courriel transmis par Mme [K] ne permet pas d’en déterminer l’auteur et ajoute qu’en tout état de cause cet élément est inexploitable compte tenu des parties cancellées par l’employeur.

L’employeur réplique que la réalité des faits ressort clairement du rapport de Mme [F], qui établit qu’au mépris de la mise à pied conservatoire qui lui a été notifiée la veille, le salarié s’est présenté dans les locaux de l’hôpital et s’est entretenu pendant une heure avec les membres de son service. Il ajoute que les témoignages ne sont pas anonymes dans la mesure où il a connaissance de l’identité des auteurs mais que l’identité des salariés n’a pas été divulguée afin de les protéger de représailles.

Il convient de rappeler que si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence. En l’absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Au cas présent, dans une lettre du 18 mars 2019 adressée au salarié, Mme [D], directrice des ressources humaines ( pièce 12 de l’intimé), lui a écrit qu’à sa demande pour prendre possession d’effets personnels, elle avait accepté d’accompagner le salarié à son bureau le 14 mars 2019 en lui rappelant qu’il devait quitter l’établissement ensuite. Elle relève qu’en dépit de cette interdiction, le salarié est revenu au sein du service d’urologie entre 20 et 21 heures pour s’entretenir avec certains membres de l’équipe soignante non médicale du service.

Pour établir la réalité des faits, l’employeur produit :

— le rapport établi par Mme [F] le 15 mars 2019 ( pièce 13 de l’intimé), ce rapport est partiellement fondé sur un témoignage anonymisé. Il sera relevé que l’employeur fournit des éléments d’identification du salarié – ses fonctions- sans en préciser l’identité, l’autrice du rapport précisant que son anonymat serait respecté,

— un courriel anonymisé transmis par Mme [K] le 16 mars 2019 ( pièce 14 de l’intimé).

L’appelant produit pour sa part aux débats un échange de courriels entre lui et Mme [J] daté du 14 mars 2019 ( pièce 94 de l’appelant).

La cour relève aussi qu’il produit une lettre du 25 mars 2019 ( pièce 9 de l’appelant) dans laquelle il revient sur les faits.

Il ressort d’abord de l’ensemble de ces éléments qu’il est établi que le salarié, alors qu’il était sous le coup d’une mise à pied conservatoire depuis le 13 mars 2019 et avait été accompagné dans son bureau par la directrice des ressources humaines pour prendre possession de ses effets personnels le 14 mars 2019, est revenu sur son lieu de travail sans autorisation de la direction.

Concernant les témoignages, le courriel du 16 mars 2019, qui ne fait que confirmer que le salarié s’est rendu dans son bureau le 14 mars est trop imprécis pour le surplus. Par ailleurs, il rapporte des propos qu’aurait tenu le salarié qui ne lui sont pas reprochés dans la lettre de licenciement en sorte que cette pièce est dénuée de toute force probante.

Pour le reste, il ressort des autres éléments versés aux débats que par courriel du 14 mars 2019 à 10h45, Mme [J] a écrit au salarié pour lui dire qu’elle était en possession des documents concernant sa participation au congrès 'eau 2019", qu’elle détenait son badge, ses titres de transport et l’a interrogé sur les modalités de prise de possession de ces éléments, à quoi le salarié a répondu par courriel à 14h38 de les déposer dans son bureau.

Si l’heure à laquelle le salarié a pénétré dans son bureau le 14 mars 2019 en compagnie de la directrice des ressources humaines n’est pas précisément établie, le rapport de Mme [F] faisant état d’une visite à 17h30, le salarié indiquant pour sa part entre 19h et 20h, il n’en demeure pas moins qu’elle était largement postérieure à l’envoi du courriel indiquant à Mme [J] de déposer les éléments dans le bureau.

Contrairement à ce qu’affirme le salarié sans en apporter la preuve, aucun élément ne permet de considérer qu’à ce moment là Mme [J] n’a pas pu accéder à son bureau. En tout état de cause, en cas d’absence des billets d’avion et alors que cette question avait fait l’objet d’un échange le jour même et que le salarié venait pour prendre possession de ses effets personnels, il lui était possible de s’enquérir à ce moment là de l’absence desdits billets.

Dans sa lettre du 25 mars 2019 il fait état d’un transport à sa case courrier pour vérifier la présence desdits billets or, d’une part ce n’était pas ce qui était convenu avec Mme [J], d’autre part, il pouvait à ce moment en faire la demande à la directrice des ressources humaines qui l’accompagnait.

Dans ces circonstances, c’est faussement que celui-ci prétend qu’il a été contraint de revenir sur ses pas pour prendre possession de ses titres de transport.

Il sera ajouté que le salarié ne peut à cet égard soutenir dans ses écritures qu’il avait pensé qu’il disposait de la faculté de revenir dans les locaux jusqu’au 15 mars en raison de l’autorisation qui lui avait été donnée de se présenter pour prendre possession de ses fichiers informatiques puisque dans sa lettre du 25 mars 2019, il écrit qu’il avait rendez vous le 15 mars après-midi directement au service informatique, en sorte que l’autorisation, si tant est qu’elle ait été donnée, était limitée à un périmètre restreint tant dans le temps que dans les lieux.

Ces éléments extérieurs au témoignage anonymisé permettent de corroborer la présence du salarié au sein du service urologie entre 20 et 21 heures en présence d’autres membres du service et ce en violation de la mesure de mise à pied conservatoire.

En revanche, ne portant pas sur ces éléments, ils ne permettent pas de corroborer la teneur des propos du salarié. A cet égard, il sera relevé que, d’une part l’employeur ne demande pas à la juridiction de procéder à un contrôle de proportionnalité, d’autre part et surtout qu’il pouvait, notamment en sollicitant les témoignages d’autres salariés en les interrogeant sur leur souhait ou non de conserver l’anonymat, témoigner au sujet des propos tenus le 14 mars 2019.

Il convient donc d’en déduire qu’est matériellement établi le fait pour le salarié de s’être rendu, au mépris de l’interdiction qui lui en avait été faite, dans le service d’urologie le 14 mars 2019 mais que n’est pas matériellement établie la teneur des propos qui lui sont prêtés à cette occasion.

Au regard de ces éléments, et relevant que l’employeur a la possibilité de reprocher au salarié des faits commis postérieurement à la mise à pied conservatoire survenus après la convocation à l’entretien préalable, il convient de considérer que, contrairement à ce que soutient le salarié ce reproche n’est pas la marque que ' les faits constitutifs du premier grief n’étaient manifestement pas – en eux mêmes- de nature à justifier un licenciement et encore moins un licenciement pour faute grave'.

Sur le caractère sérieux des faits

Le salarié conteste ensuite le sérieux des motifs de son licenciement, il met ainsi en exergue son absence de passé disciplinaire, l’excellence de son parcours, sa contribution au développement et au rayonnement de l’hôpital, le contexte dans lesquels les faits ont été commis. Il ajoute que les faits relèvent pour l’essentiel de sa vie privée sans aucun lien avec l’exécution de son contrat de travail et qu’aucun médicament n’a été dérobé au sein de l’établissement. Il ajoute que son ordre professionnel, au vu des circonstances, lui a délivré un avertissement. Il conclut en indiquant que la véritable cause de son licenciement est la procédure de harcèlement qui était en cours au moment des faits. Il précise que les enquêtes menées tant par l’inspecteur du travail que le CHSCT ont abouti à sa mise hors de cause mais qu’au moment des faits son employeur s’est saisi des faits du 11 mars 2019 pour mettre fin au contrat de travail et préserver sa réputation.

L’employeur rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail. Il ajoute que le salarié est tenu d’une obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail et d’une obligation de loyauté. Il soutient que le salarié a usé des ordonnances mises à sa disposition pour en faire un usage personnel et qu’il a profité de sa qualité de salarié de l’établissement pour obtenir des médicaments en fraude, peu important à cet égard que les faits se soient déroulés en dehors du temps et du lieu de travail. Il soutient qu’en agissant ainsi le salarié a manqué à ses obligations de loyauté et de bonne foi et a porté préjudice à l’établissement. Sur la cause réelle du licenciement, il précise qu’il a soutenu le salarié, a estimé dès le début de l’année 2018 qu’aucun fait de harcèlement moral ne pouvait être reproché au salarié, que le CHSCT avait conclu en ce sens au mois d’avril 2018 et l’inspecteur du travail en septembre 2018 soit plusieurs mois avant les faits.

A titre liminaire, il sera rappelé qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Au cas présent, sur les deux griefs retenus seul le premier repose sur un motif tiré de la vie personnelle du salarié, ce qui n’est pas remis en cause par le salarié.

Il sera rappelé que le salarié est tenu d’une obligation de loyauté envers son employeur et doit exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Au delà, il sera ajouté que l’article 5 du contrat de travail du salarié stipule que ' le concontractant exerce son art en toute indépendance conformément aux dispositions de l’article 95 du Code de Déontologie Médicale modifié par le Décret n°95-1000 du 6 septembre 1995, ainsi que le respect des règles du Code Pénal ( notamment articles 223-6, 226-13 et 226-14).'

Il convient de rappeler que le salarié, au moyen d’ordonnances de l’hôpital mises à disposition sur son lieu de travail, s’est procuré en commettant les infractions de faux et d’usage de faux, des médicaments à des fins personnelles.

Il a d’ailleurs reconnu les faits dans le cadre d’une procédure de reconnaissance préalable de culpabilité dont les termes ont été homologués.

Ces faits, bien que relevant de la vie personnelle constituent un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail en ce qu’ils traduisent un manquement à l’obligation de loyauté à laquelle le salarié est tenu de manière générale, son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi ainsi qu’un manquement aux obligations résultant des dispositions de l’article 5 de son contrat de travail telles que précédemment rappelées qui lui font notamment obligation de respecter les règles du code pénal.

Dès lors, le salarié ne peut valablement contester le bien fondé d’un licenciement disciplinaire de ce chef.

Concernant la véritable cause du licenciement qui ne serait pas les faits commis, mais l’existence d’une procédure pour harcèlement moral et le souhait pour l’employeur de protéger sa réputation, il ressort des éléments produits qu’au début de l’année 2018, le salarié a été mis en cause par un autre salarié pour des faits de harcèlement moral et que ce salarié a saisi l’inspection du travail. Dans le même temps, une enquête interne a été confiée au CHSCT. En avril 2018, le CHSCT a conclu à l’absence de harcèlement moral, l’inspecteur du travail a abouti aux mêmes conclusions dès le 5 septembre 2018, avant de remettre ses conclusions détaillées, dans une lettre adressée à l’employeur ( pièce 118 de l’appelant).

Il sera ajouté que le témoignage de M. [H] ( pièce 62 de l’appelant), qui rapporte de manière vague les propos qu’auraient tenu les membres de comité de direction qu’il ne désigne pas précisément et dont il ne précise pas la qualité ne peut permettre de remettre en question la chronologie précitée dont il ressort l’absence de lien entre les enquêtes pour harcèlement moral dont les conclusions sans ambiguïté de l’inspecteur du travail ont été portées à la connaissance de l’employeur plusieurs mois avant les faits et la décision de prononcer un licenciement pour faute grave du salarié.

Il ne peut être valablement soutenu que l’employeur s’est saisi des faits du 11 mars 2019 pour licencier le salarié afin de préserver sa réputation.

Concernant les faits reprochés au salarié, il sera rappelé qu’il est matériellement établi que ce dernier s’est fait délivrer, à des fins personnelles, des médicaments en utilisant des ordonnances de l’établissement en y mentionnant les noms de médecin et patientes fictifs, que ces agissements ont duré deux ans, que plusieurs signalements ont été effectués par des pharmacies de l’arrondissement ce qui a donné lieu à des auditions de responsables de l’établissement et des dépôts de plainte et que ces agissements ont pris fin alors que le salarié a été arrêté par les forces de police alors qu’il tentait de se faire délivrer des médicaments par les mêmes moyens.

A cela s’ajoute le fait qu’en dépit d’une mise à pied prononcée la veille, le salarié a pénétré dans l’établissement et plus précisément au sein du service urologie qu’il dirigeait pour s’entretenir pendant une heure avec certains personnels du service.

Il est indéniable qu’au moment où les faits ont été commis le salarié se trouvait dans une situation personnelle très douloureuse, qu’il a fait uniquement l’objet, par son ordre professionnel d’une mesure d’avertissement, qu’il n’avait pas fait l’objet de sanction disciplinaire auparavant et qu’il disposait d’une ancienneté importante.

Toutefois, il n’en demeure pas moins que le salarié était non seulement médecin mais également chef de service en sorte qu’il occupait des fonctions qui l’exposaient particulièrement à la fois au sein de l’hôpital mais à l’extérieur de l’établissement compte tenu de sa renommée et de ses travaux.

Il sera ajouté que les faits ont duré près de deux ans, qu’ils ont été commis avec les moyens mis à sa disposition dans un cadre professionnel, dans des pharmacies situées à proximité de l’établissement et que l’employeur a été entendu à plusieurs reprises par les services de police.

A cet égard, les manquements graves et répétés du salarié ont également porté atteinte à l’image de l’employeur.

A cela il convient d’ajouter, qu’alors qu’il était sous le coup d’une mise à pied conservatoire et que la procédure était en cours, le salarié a pénétré dans l’établissement pour y rencontrer le personnel du service qu’il dirigeait.

Ces manquements sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Au regard des éléments précédemment énoncés, ils ne sauraient constituer, ainsi que le soutient le salarié à titre subsidiaire une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement reposait sur une faute grave et en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de l’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le caractère brutal et vexatoire de la procédure de licenciement et du comportement déloyal de l’employeur

A titre liminaire, il sera relevé que, dans le dispositif de ses écritures le salarié demande à la fois, à titre principal et subsidiaire une somme de 33 583 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de sa mise à pied vexatoire, des conditions brutales et vexatoires de son licenciement et des agissements dénigrants et déloyaux de l’employeur postérieurement à son départ, et en tout état de cause, une somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de sa mise à pied vexatoire, des conditions brutales et vexatoires de son licenciement et des agissements dénigrants et déloyaux de l’employeur postérieurement à son départ, et en tout état de cause.

Il convient d’en conclure que la première demande est formée en cas de succès de la demande principale – licenciement dénué de cause réelle et sérieuse- ou de la demande subsidiaire – licenciement ne reposant pas sur une faute grave-.

Au regard des développements précédents, elle ne peut dès lors qu’être rejetée. Le jugement sera confirmé en ce sens.

Toutefois, la demande est également formulée, pour un montant supérieur, en cas d’échec des demandes formées à titre principal et incident.

Il convient ainsi de l’examiner.

Au soutien de sa demande le salarié invoque plusieurs faits :

— une mise à pied conservatoire avec suspension de l’accès à sa messagerie professionnelle. Il a précédemment été considéré que la mesure de mise à pied conservatoire était justifiée. Concernant la suspension de la messagerie professionnelle elle s’inscrit dans ce cadre et ne revêt à cet égard ni un caractère brutal, ni un caractère vexatoire,

— concernant la convocation d’une réunion de service le 14 mars 2019, elle ne ressort pas de la pièce 116 mentionnée par le salarié. En tout état de cause, le fait d’organiser une réunion de service alors que le chef de service est mis à pied ne relève pas de mesures brutales et vexatoires,

— concernant les propos qui auraient été tenus sur un groupe wattsapp rapportés par Mme [B] ( pièce 64 de l’appelant) faute de précision sur l’auteur des propos et surtout si l’identité de l’administrateur de la liste, ils ne peuvent être imputés à l’action de l’employeur,

— pour ce qui est de la mise en place de mesures de sécurité renforcée à compter du 15 mars 2019, il convient de rappeler qu’elles ont été justifiées par l’intrusion dans les locaux du salarié la veille au soir et que dans ces circonstances, le renforcement des mesures d’accès aux locaux ne relève pas des mesures brutales et vexatoires il en est de même et pour les mêmes raisons de l’interdiction d’entrer en contact avec les membres du service d’urologie formulée le 18 mars 2019,

— le salarié ne rapporte pas la preuve d’avoir été informé de son licenciement par un de ses anciens collègues le 3 mars 2019. Il sera ajouté que la réunion du 3 avril 2019 dont la réalité n’est pas contestée par l’employeur est postérieure à la lettre de licenciement qui avait été envoyée le 2 avril 2019.

— Demeure le fait de ne pas avoir voulu reporter la date de l’entretien préalable alors que le salarié n’avait pu entrer, ainsi qu’il l’indiquait, avec un salarié susceptible de l’assister et que celui-ci était interdit de communiquer avec l’hôpital.

— Pour ce qui est des faits postérieurs au licenciement, aucun des témoignages produits par le salarié ne permet de retenir que l’employeur est impliqué dans la diffusion de rumeurs ou qu’il a porté atteinte à la réputation professionnelle du salarié.

— De même l’absence de communication du règlement intérieur postérieurement au licenciement et alors que le salarié avait accès à ce document au cours de l’exécution du contrat ne peut relever des circonstances brutales et vexatoires.

— Concernant la reprise de ses effets personnels, il résulte des éléments produits que le 12 juin 2019, les effets personnels du salarié ont fait l’objet d’un inventaire et ont été mis en carton en présence d’un huissier de justice ( pièce 42 de l’appelant) puis remisés dans un lieu sécurisé, que le salarié a souhaité prendre possession de ses effets personnels et a adressé trois demandes en ce sens aux mois de juillet, août, septembre 2019 ( pièces 13, 34, 35 de l’appelant), qu’il n’a reçu une réponse que le 6 octobre suivant ( pièces 36 de l’appelant), que le salarié a alors indiqué qu’il viendrait en prendre possession après son retour de congés, qu’il a pris possession de ses affaires personnelles le 15 novembre suivant (pièce 42 de l’appelant), que par ailleurs, il a repris possession de fichiers informatiques le 13 janvier 2020 ( pièce 67 de l’appelant).

Il en résulte qu’alors que ses affaires personnelles auraient pu être restituées au salarié dès l’été 2019, ses demandes sont restées sans réponse jusqu’au mois d’octobre suivant, peu important qu’il n’en ai pris possession qu’après son retour de vacances, qu’il a du, en dépit de multiples demandes, attendre le mois de janvier 2020 pour reprendre possession de ses fichiers informatiques.

Ces éléments ajoutés à l’interdiction d’entrer en communication téléphonique avec l’hôpital, alors que lui avait été indiquée la possibilité de se faire assister par un salarié et le refus de reporter l’entretien préalable, permettent de considérer que son licenciement s’est déroulé dans des conditions inutilement brutales et vexatoires.

Cette situation, qui s’est prolongée bien après la rupture du contrat de travail lui a causé un préjudice qu’il convient d’indemniser à hauteur de 1 500 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

— Sur les demandes au titre de la durée du travail

Le salarié rappelle les dispositions de son contrat de travail et indique qu’il a travaillé au delà de la durée légale. Il réclame en conséquence un rappel de salaire au titre des heures effectuées ainsi qu’une indemnité au titre des repos compensateurs. En réplique aux prétentions de l’employeur, il conteste avoir la qualité de cadre dirigeant.

L’employeur s’oppose aux prétentions en soutenant que le salarié était un cadre dirigeant. Pour le reste il précise que le salarié avait une grande liberté dans l’organisation de son emploi du temps et n’était pas à sa disposition.

— Sur le statut de cadre dirigeant

Selon l’article L.3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

Les salariés relevant de ce statut ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail se rapportant à la durée du travail, la répartition, l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives aux repos et jours fériés.

Il appartient à l’employeur qui, pour s’opposer à la demande en paiement d’heures supplémentaires soutient que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant, d’en apporter la preuve.

En sa qualité de chef de service, le salarié bénéficiait d’un pouvoir décisionnel afin de l’organiser, pour autant, et comme le relève à juste titre le salarié, l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome. Il sera ainsi relevé, qu’alors que le salarié soulève la question, qu’il n’est fait état d’aucune délégation de pouvoir.

A cet égard, il ne peut être considéré qu’il est établi qu’il était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome.

Par ailleurs, et alors que le salarié, au delà de la nécessaire organisation du bloc opératoire, indique avec précision quels étaient ses horaires de travail, l’employeur réplique, sans en apporter la preuve, que le salarié était libre d’organiser son emploi du temps.

Il sera ajouté, qu’alors que le salarié avait la qualité de médecin chef de service depuis 2005 il était engagé selon un décompte horaire de sa durée de travail et que l’employeur lui a proposé de conclure, le 19 mai 2014, une convention individuelle de forfait en jours.

Cette situation est en contradiction avec le statut de cadre dirigeant revendiquée par l’employeur.

Il sera ajouté que ce dernier ne soutient pas que, depuis cette date, les fonctions du salarié ont évolué, ni ne rapporte la preuve que le salarié aurait, comme il l’affirme, refusé de signer la convention individuelle de forfait en jours au motif que cela ne correspondait pas à sa situation car il était cadre dirigeant.

Enfin, aucun élément ne permet de retenir, faute de précision sur ce point, qu’une partie de la rémunération du salarié lui était versée, comme l’affirme l’employeur, en contrepartie de ses fonctions de cadre dirigeant.

Ainsi, l’examen des fonctions du salarié ne révèle pas que, dans leur exercice les conditions cumulatives pour relever de la catégorie de cadre dirigeant étaient réunies.

A cela il convient d’ajouter, si besoin en est, qu’ainsi que le relève à juste titre le salarié, même s’il était membre du CODIR, cet organe ne constitue pas un organe de direction. L’organe de direction est le conseil d’administration dont il ne faisait pas partie en sorte qu’il ne participait pas à la direction de l’établissement.

En conséquence, il convient de retenir qu’il ne peut valablement être opposé à la demande du salarié le fait qu’il avait la qualité de cadre dirigeant.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A titre liminaire, il convient de rappeler que dans le cadre du présent litige le décompte des heures de travail s’effectue dans un cadre hebdomadaire et que toute heure accomplie au delà de la durée légale du travail constitue une heure supplémentaire.

Le contrat de travail du salarié stipule un engagement pour une durée de 35 heures et 94 centièmes de travail effectif par semaine.

Au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, le salarié :

— rappelle son emploi du temps et le déroulé de sa semaine de travail du lundi au dimanche,

— produit des attestations de témoins sur sa présence dans les locaux,

— verse un tableau de synthèse de son temps de travail rappelant le déroulé de sa semaine de travail qui laisse apparaître 57h45 heures par semaine de travail soit, arrondi par rapport à la durée de travail convenue 20 heures de travail supplémentaire par semaine. Sur la base de ces éléments, il réclame 800 heures d’heures supplémentaires pour 40 semaines d’activité de mars à décembre 2017, le même nombre d’heures pour 44 semaines d’activité pour l’année 2018 ainsi que 160 heures pour 8 semaines d’activité entre janvier et février 2019 ( pièce 130 de l’appelant).

Il en résulte que le salarié présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur conteste la demande en relevant le caractère immuable des horaires ainsi indiqués, en indiquant que le salarié n’a fait aucune réclamation en cours d’exécution du contrat, qu’une amplitude horaire ne correspondant à un temps de travail effectif, en indiquant que le salarié disposait d’une grande autonomie dans la gestion de son emploi du temps et que par ailleurs, les témoignages produits sont rédigés en des termes trop vagues pour être exploités.

Par ailleurs, il produit les plannings du salarié ' renseignés par ses soins [ du salarié], faisant état du décompte de son temps de travail effectif mois par mois’ dont il ressort l’accomplissement de 1569h06 de janvier à décembre 2017, 1562h pour l’année 2018, 461h pour l’année 2019 ( pièce 32 de l’intimé).

Contrairement à ce que soutient le salarié, sans le démontrer, aucun élément ne permet de considérer que ce document ne fait que mentionner un temps de travail théorique.

Il convient de rappeler que le fait que le salarié n’ait pas réclamé le paiement d’heures supplémentaires est indifférent pour en apprécier l’existence.

Il convient de rappeler également qu’une amplitude horaire ne correspond pas nécessairement à un temps de travail effectif, que le décompte des heures supplémentaires se réalise dans un cadre hebdomadaire.

Au vu des éléments produits et des explications des parties, il convient de considérer que le salarié a accompli des heures supplémentaires mais dans une moindre mesure que celle revendiquée.

Concernant la détermination de la créance du salarié, il sera rappelé que seuls les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié doivent être intégrés dans l’assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

L’annexe n°1 à l’avenant du 1er juillet 2005 mentionne une rémunération fixe mensuelle rattachée aux fonctions de médecin chef de service à savoir un coefficient de référence de 937 points, un complément de spécialité de 100 points, un complément ACCA de 170 points, un complément encadrement de 160 points, un complément fonctionnel de 130 points, une indemnité de fonction de 160 points, une prime d’ancienneté de 5 %, une majoration spécifique de 5%, soit un montant total de 7 387,03 euros ( pièce 1 de l’appelant), avec en sus une prime décentralisée prévue par la convention collective correspondant à 5 % du salaire brut selon les modalités d’attributions déterminées par l’établissement et un intéressement sur objectif.

Ont suivi divers avenants, celui du 17 mai 2010 incluant une prime diverse mensuelle de 6000 euros, une prime mensuelle de 1 200 euros en sa qualité de président du COBO par avenant du 18 novembre 2013, une prime de 4 900 euros par mois par avenant du 17 février 2016 en contrepartie de ses fonctions de chef de service, chef du COBO et sa participation à deux réunions de CODIR par mois ( pièce 3 de l’appelant).

Au cas présent, le salarié rappelle qu’il ne soutient pas que la part variable liée au chiffre de la filière de patients étrangers entre dans l’assiette de calcul.

De même, même si sa position n’est pas claire concernant la prime d’ancienneté, il la déduit à juste titre de son calcul dans la mesure où, destinée à récompenser sa fidélité et faute d’autres éléments, elle n’entre pas dans l’assiette de calcul.

En revanche, il soutient que doivent entrer dans l’assiette de calcul le complément ACCA ( ancien chef de clinique assistant), l’indemnité de carrière et la prime décentralisée.

Contrairement à ce que soutient le salarié, le seul fait qu’elles soient incluses dans sa rémunération fixe ne les fait pas entrer dans l’assiette de calcul de la majoration pour heures supplémentaires.

Il ressort des explications de l’employeur, qui ne sont pas contestées par le salarié, que l’ACCA constitue un complément de points attribué aux médecins chefs de service spécialisés, anciens internes des centres hospitaliers régionaux. Il apparaît que cette prime, versée de manière forfaitaire sur la base d’un supplément de points ne se rattache pas à son activité personnelle. Dès lors il n’y a pas lieu de l’inclure dans l’assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Il en est de même pour l’indemnité de carrière dont l’employeur explique, sans être contredit, qu’elle est calculée en fonction de la carrière restant à parcourir. Elle n’est dès lors pas liée à l’activité personnelle du salarié et n’a pas à être incluse dans l’assiette de calcul.

Concernant la prime décentralisée, dont les conditions sont déterminées par l’établissement, le salarié ne contredit pas l’employeur lorsqu’il affirme que cette prime qui correspond à 5 % du salaire brut et est prévue par la convention collective – ce qui ressort également de l’avenant du 1er juillet 2005 en son annexe 1- est attribuée de manière générale. N’étant pas liée à l’activité personnelle du salarié elle n’a pas à entrer dans l’assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

En revanche, concernant l’indemnité de fonction et la 'prime diverse', aucun élément ne permet de considérer , comme le soutient l’employeur, que leur versement est lié au statut de cadre dirigeant. Il apparaît plutôt qu’elle constitue un complément aux points attribués au titre de la fonctions de médecin chef de service et qu’à se titre, directement rattachée à son activité, elle doit entrer dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires.

Au regard de l’ensemble de ces éléments il convient de dire qu’il est dû au titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires les sommes de :

—  41 800 euros bruts outre 4 180 euros bruts au titre des congés payés afférents pour l’année 2017,

—  46 980 euros bruts outre 4698 euros bruts au titre des congés payés afférents pour l’année 2018,

—  9 360 euros bruts outre 936 euros bruts au titre des congés payés afférents pour l’année 2019.

Concernant la demande reconventionnelle de l’employeur, il sera relevé que le contrat de travail ne stipule aucune convention de rémunération forfaitaire, aucun forfait annuel en heures ou de convention individuelle de forfait en jours. Par ailleurs, aucun élément ne permet de considérer que certaines primes ont été versées au salarié en sa qualité de cadre dirigeant. Enfin, le fait de percevoir un salaire supérieur aux minimas conventionnels ou percevoir des primes ne peut valoir paiement d’heures supplémentaires.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en paiement d’heures supplémentaires.

A hauteur d’appel, l’employeur sera débouté de sa demande reconventionnelle en remboursement des sommes versées.

— Sur l’indemnité compensatrice de repos compensateur

Selon l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Selon l’article L.3121-33 du même code, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche:

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L’effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

Selon l’article L.3121-38 du même code, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Le salarié demande que soit retenu le dépassement du contingent légal de 220 heures.

Il résulte des éléments précédemment développés que le salarié a travaillé au delà du contingent annuel d’heures supplémentaires pour les années 2017 et 2018.

Il apparaît également qu’il n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos avant la rupture du contrat de travail en sorte qu’il a droit à l’indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de la contrepartie obligatoire en repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

En conséquence, il convient d’allouer au salarié les sommes de :

—  10 443 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l’année 2017,

—  13 764 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l’année 2018.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur le rappel pour rémunération variable

Il résulte de l’avenant au contrat de travail signé le 30 septembre 2016 que le salarié devait percevoir une rémunération variable versée trimestriellement correspondant à 19 % du chiffre d’affaire de la filière patients étrangers du service d’urologie.

Soutenant que le chiffre d’affaire s’est élevé pour sa prime de 2017 à la somme de 354 598 euros et qu’il n’a perçu que 32 931,94 euros, il réclame un complément de ce chef.

Toutefois, et ainsi que le relève l’employeur, l’examen des bulletins de paie de l’année 2017 révèle qu’outre le versement d’une prime exceptionnelle de 32 931,94 euros pour le premier trimestre 2017, le salarié a perçu en juillet 2017, pour la période d’avril à juin de la même année une prime exceptionnelle de 25 422,95 euros, en octobre 2017 une prime exceptionnelle de 52670,82 euros pour la période de juillet à septembre 2017 et en janvier 2018 une prime exceptionnelle de 27 480,46 euros pour la période d’octobre à décembre 2017 ( pièce 4 de l’appelant).

Il en résulte que le salarié, qui ne soutient pas ne pas avoir perçu les sommes mentionnées sur son bulletin de salaire, a été rempli de ses droits au titre de sa rémunération variable.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande.

— Sur les autres demandes

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En outre, et à la demande du salarié, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Le jugement est confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [Z] [E] de ses demandes au titre d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires outre congés payés afférents et au titre du repos compensateur, de dommages et intérêts en raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement,

Le CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que les demandes formées par M. [Z] [E] tendant à obtenir des dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière et une indemnité au titre du travail dissimulé sont irrecevables,

CONDAMNE la fondation Hôpital [5] à verser à M. [Z] [E] les sommes de :

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires,

—  41 800 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 4 180 euros bruts au titre des congés payés afférents pour l’année 2017,

—  46 980 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 4 698 euros bruts au titre des congés payés afférents pour l’année 2018,

—  9 360 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 936 euros bruts au titre des congés payés afférents pour l’année 2019,

—  10 443 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l’année 2017,

—  13 764 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l’année 2018.

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la fondation Hôpital [5] à verser à M. [Z] [E] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la fondation Hôpital [5] à supporter la charge des entiers dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE