7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°373

N° RG 22/03889 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S4EP

S.E.L.A.R.L. LH & ASSOCIES

C/

Mme [D] [G]

Sur appel du jugement du C.P.H.de SAINT-MALO du 30/05/2022

RG CPH : F 21/00002

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 20 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et Monsieur Philippe RENAULT lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Septembre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 20 Novembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

S.E.L.A.R.L. LH & ASSOCIES Anciennement dénommée SELARL [M] [O], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Comparante en la personne de Madame [P] [X], assistée de M^e Pierre-Guillaume KERJEAN de la SELARL SELARL KERJEAN-LE GOFF-NADREAU-NEYROUD, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-MALO

INTIMÉE :

Madame [D] [G]

née le 04 Février 1966 à [Localité 8] (22)

demeurant [Adresse 6]

[Localité 2]

Comparante en personne, représentée par M^e Anne BOIVIN-GOSSELIN, Avocat postulant du barreau de RENNES et par M^e Emmanuel TURPIN de la SELEURL SELURL JURIS LABORIS, Avocat plaidant du Barreau de SAINT-MALO

EXPOSÉ DU LITIGE

La SELARL LH & Associés, anciennement dénommée SELARL [M] [O], exerce l’activité de mandataire judiciaire. Au moment du licenciement de Mme [D] [G], l’effectif total de l’étude était de dix personnes, six travaillaient à Saint-Malo et quatre à [Localité 4]. La convention collective applicable est celle du personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires du 20 décembre 2007.

Le18 février 1992, Mme [G] était embauchée en qualité de comptable selon un contrat de travail à durée indéterminée par la SELARL [M] [O]. En 2007, elle était promue cadre, puis cadre niveau 2. Par avenant du 1er février 2011, il était convenu qu’elle bénéficierait d’une rémunération brute de 3 980,66 euros versée sur 13 mois et d’une augmentation de 4,5% de son salaire tous les ans.

Elle occupait en dernier lieu le poste de responsable des ressources humaines et comptable et sa rémunération mensuelle moyenne s’élevait à 5.660,90 (calculée sur les 12 derniers mois précédant la rupture). Son activité consistait alors essentiellement à mettre en 'uvre les procédures de licenciement des salariés d’entreprises en liquidation judiciaire et à instruire les dossiers de paiement des salariés auprès de l’AGS.

En 2013, Mme [G] saisissait la médecine du travail pour dénoncer une situation de harcèlement moral de la part de son employeur. Le service de santé au travail alertait l’inspection du travail. Il était fait état notamment de tensions relationnelles avec Mme [W], mandataire stagiaire.

Mme [G] interpellait de nouveau la médecine du travail, sur ses conditions de travail en 2018 et a faisait I’objet d’un arrêt de travail du 12 novembre 2018 jusqu’à la fin de l’année 2018 après que son employeur lui eût demandé d’assurer la formation en matière sociale de Mme [X], nouvelle mandataire stagiaire.

Par courrier en date du 9 novembre 2018, l’employeur a rappelé à la salariée ses obligations.

Le 5 juin 2019, elle se voyait notifier un avertissement. Il lui était reproché son refus de collaborer avec Mme [X], mandataire stagiaire, et son refus d’effectuer certaines tâches.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 juillet 2019, la SELARL LH & Associés proposait à Mme [G] une rupture conventionnelle de son contrat de travail qu’elle refusait

Par courrier du 17 octobre 2019, la salariée était informée de la modification de ses horaires de travail. Il était prévu des horaires de travail sur 5 jours par semaine, le mercredi étant désormais travaillé.

Du 15 novembre 2019 au 27 janvier 2020, Mme [G] était placée en arrêt de travail.

Par courrier du 30 janvier 2020 puis du 12 février 2020, elle était convoquée à un entretien préalable à son licenciement.

Le 28 février 2020, Mme [G] se voyait notifier son licenciement :

>pour faute de première part, constituée par le refus d’une modification de son contrat de travail avec passage de 4 à 5 jours travaillés par semaine alors que l’intérêt de l’entreprise le commandait compte tenu des responsabilités et du salaire de l’intéressée ;

>pour insuffisance professionnelle de seconde part se manifestant par des défaillances dans le suivi des instances prud’homales, des retards dans les licenciements, des erreurs dans les répartitions, manquements qui perdurent depuis un rappel à l’ordre du 5 juin 2019 notifié par LRAR et enfin par acte « très grave constitutif d’un abus de biens sociaux » ainsi énoncé : « Dans le cadre de la liquidation de M. [R] [U], la SELARL a édité un état des émoluments en date du 4 février 2020. Une fois validé par le Président, cet état, a fait l’objet de trois virements émanant de la CDC le 6 février 2020 au profit de la SELARL, l’un de 422,34 euros, l’autre de 2.577,66 euros et enfin le 3ème de 1.246,30 euros. Or, le 7 février 2020, vous avez débité le compte de la SELARL pour créditer mon compte personnel à hauteur de 1.246,30 euros sans aucune justification et bien sûr sans aucune instruction en ce sens, sachant que vous m’aviez présenté une liasse de virements à signer sans attirer mon attention sur ce virement spécial. »

Elle percevait une indemnité de licenciement de 51.666,79 euros.

Elle sollicitait des précisions sur l’insuffisance professionnelle et recevait une réponse le 26 mars 2020.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Malo par requête en date du 5 janvier 2021 afin de voir :

A titre principal :

— Dire et juger que le licenciement de Mme [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Dire et juger que Mme [G] a fait l’objet d’un harcèlement moral dans l’exercice de ses fonctions.

— Condamner en conséquence la SELARL LH & Associés à verser à Mme [G] une indemnité de 135 861,60 euros au titre du licenciement nul.

— A titre subsidiaire condamner la SELARL LH & Associés au paiement d’une indemnité de 110 387,55 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu.

En tout état de cause :

— Condamner la SELARL LH & Associés à verser à Mme [G] une somme de 7 862 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 786,20 euros au titre des congés payés afférents,

— Condamner la SELARL LH & Associés à verser à Mme [G] une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— Ordonner à la SELARL LH & Associés de remettre à Mme [G] les bulletins de salaire rectifiés ainsi qu’un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte conformes à la décision à intervenir, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, le conseil de prud’hommes se réservant le pouvoir de liquider l’astreinte,

— Prononcer l’exécution provisoire,

— Condamner la SELARL LH & Associés à verser à Mme [G] la somme de

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la SELARL LH & Associés aux éventuels dépens.

La SELARL LH & Associés a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— A titre infiniment subsidiaire, pour le cas où le conseil entrerait en voie de condamnation, réduire à de plus justes proportions les sommes allouées à Mme [G],

— Condamner Mme [G] à payer à la SELARL LH & Associés la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous dépens.

Par jugement en date du 30 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Malo a :

— Fixé à 5 660,90 euros bruts la moyenne des 3 derniers mois de salaires de Mme [G]

— Dit et jugé que Mme [G] a fait l’objet d’un harcèlement moral ;

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [G] est nul ;

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [G] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SELARL LH & Associés à verser à Mme [G] la somme de 135.861,60 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

— Condamné la SELARL LH & Associés à verser à Mme [G] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonné le remboursement par la SELARL LH & Associés des indemnités versées à Mme [G] par Pôle Emploi, à hauteur de six mois d’indemnisation ;

— Dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire au-delà des dispositions de l’article R1454-28 du code du travail

— Condamné la SELARL LH & Associés aux entiers dépens de l’instance.

— Débouté les parties du surplus de leurs demandes.

***

La SELARL LH & Associés a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 24 juin 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 13 juin 2025, la SELARL LH & Associés demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

— Réformer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Saint-Malo le 30 mai 2022 en ce qu’il a :

— dit et jugé que Mme [G] a fait l’objet d’un harcèlement moral,

— dit et jugé que le licenciement de Mme [G] est nul,

— dit et jugé que le licenciement de Mme [G] est intervenu sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SELARL LH & Associés à verser à Mme [G] la somme de

135 861,60 euros à titre de l’indemnité pour licenciement nul,

— condamné la SELARL LH & Associés à verser à Mme [G] la somme de 2 500 euros à titre d’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la SELARL LH & Associés de rembourser au Pôle Emploi les indemnités chômage perçues par Mme [G] à hauteur de 6 mois d’indemnisation,

— condamné la SELARL LH & Associés aux entiers dépens de l’instance,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa réclamation salariale et de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

— Statuant à nouveau sur les chefs réformés, débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— La condamner à payer à la SELARL LH & Associés la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’en tous dépens.

Subsidiairement,

Pour le cas où la cour confirmerait le jugement entrepris sur le licenciement,

— Réduire à plus justes proportions les sommes allouées à la salariée,

— Fixer à un mois le remboursement des indemnités Pôle Emploi,

— Condamner Mme [G] aux entiers dépens.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 16 décembre 2022, Mme [G] demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

— Débouter la SELARL LH & Associés de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Malo le 30 mai 2022 en ce qu’il :

— Fixe à 5 660,90 euros bruts la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [G] ;

— Dit et juge que Mme [G] a fait l’objet d’un harcèlement moral; – Dit et juge que le licenciement de Mme [G] est nul ;

— Dit et juge que le licenciement de Mme [G] est intervenu sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la SELARL LH & Associés à verser à Mme [G] la somme de 135 861,60 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

— Ordonne le remboursement par la SELARL LH & Associés des indemnités versées à Mme [G] par Pôle Emploi, dans la limite de six mois d’indemnisation ;

— Condamne la SELARL LH & Associés à payer à Mme [G] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SELARL LH & Associés aux entiers dépens.

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Malo le 30 mai 2022, mais seulement en ce qu’il :

— Déboute les parties du surplus de leurs demandes, à savoir :

— Condamner la SELARL LH & Associés à verser à Mme [G] une somme de 7 862 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 786,20 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la SELARL LH & Associés à verser à Mme [G] une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau,

— Condamner la SELARL LH & Associés à verser à Mme [G] une somme de 5641,08 à titre de rappel de salaire outre 564,10 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la SELARL LH & Associés à verser à Mme [G] une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

— A titre subsidiaire, dans le cas où le jugement serait infirmé concernant la nullité du licenciement,

— Condamner la SELARL LH & Associés au paiement d’une indemnité de 115.354,78 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu ;

En tout état de cause

— Condamner la SELARL LH & Associés à verser à Mme [G] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SELARL LH & Associés aux entiers dépens de première instance et d’appel.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 juin 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 22 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cette définition ne précise pas en quoi consistent les « agissements de harcèlement moral », mais se fonde sur leurs conséquences, à savoir une dégradation des conditions de travail susceptible soit :

>de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, notamment lorsque sont affectés son droit à une vie familiale normale, son droit d’expression’ ;

>d’altérer sa santé physique ou mentale, notamment lorsque les pressions subies sont susceptibles d’entraîner un état dépressif ;

>de compromettre son avenir professionnel, par exemple lorsque le salarié est dévalorisé vis-à-vis de ses collègues ou se voit mis à l’écart en étant privé de toute réelle activité.

Ces trois éléments n’ont pas à être tous réunis pour caractériser le harcèlement moral. De plus, les conséquences de la dégradation des conditions de travail n’ont pas à être avérées, mais seulement possibles. En effet, la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à caractériser le harcèlement moral peu important l’existence ou non d’un certificat médical attestant d’une altération de la santé physique ou mentale du salarié.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi nº 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond :

1°] d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°] d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3°] dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement (Cass.Soc. 8 juin 2016, no14-13418, (P+B+R+I).

Le salarié n’a pas à rapporter la preuve de l’existence d’un lien entre la dégradation de son état de santé et les agissements du harceleur.

Les éléments médicaux doivent être pris en compte parmi d’autres éléments de fait matériellement établis. Mais la constatation d’une altération de l’état de santé d’un salarié n’est pas à elle seule de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Des mesures vexatoires imputables à l’employeur et constituant un harcèlement moral ne peuvent être justifiées par l’exercice du pouvoir de direction.

Des méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral, ce qui implique que le harcèlement moral peut procéder d’une organisation du travail, pour autant toutefois qu’il réponde aux conditions posées par la loi à l’égard d’un salarié déterminé. Les faits peuvent se dérouler sur une brève période (Soc. 26 mai 2010, n°08-43.152, Bull. n°111), mais le salarié n’a pas l’obligation de démontrer qu’il a été personnellement visé par le harcèlement moral organisationnel (Soc. 3 mars 2021, n° 19-24.232)

Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise. (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 09-69.444, Bull. 2011, V, n° 168).

En l’espèce, Mme [G] invoque, au titre des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral les faits suivants :

>le refus de l’employeur de fournir des équipements de travail adaptés (ordinateur peu performant, connexion internet déficiente).

Elle en veut pour preuve :

*L’interpellation par Me [O] du prestataire informatique, l’Agence Harmonie, par courrier officiel du 21 mars 2018 : Par la présente correspondance officielle, je porte à votre connaissance que régulièrement mes deux Etudes rencontrent des difficultés de connexion le matin et au cours de la journée. Cela fait que mon personnel se retrouve dans l’impossibilité de travailler et génère des retards dans le traitement des dossiers ».

*le courriel qu’elle a adressé à Me [O] le 8 janvier 2019 : « Je vous ai déjà fait part à de nombreuses reprises de problèmes rencontrés pour saisir la comptabilité ou d’une manière générale avec mon PC qui est très lent, surtout pour l’ouverture des documents. Le contrôleur en septembre en a été le témoin. Vous m’aviez indiqué que vous aviez commandé de nouveaux PC, mais il n’en est rien malgré des devis. Depuis ma reprise de travail, le 31/12/2018, je vous ai indiqué rencontrer les mêmes lenteurs voire depuis hier, l’impossibilité de saisir les intérêts trimestriels et aujourd’hui, l’impossibilité de saisir de la compta. Hier j’ai travaillé avec des messages « erreur de service » toute la journée malgré un appel téléphonique à [C].

*et à nouveau le 7 juin 2019 : « Mes conditions de travail se sont dégradées depuis environ 1 an, le matériel est défectueux, un devis a pourtant été demandé depuis juin 2018, demeuré sans suite. Vous êtes le témoin au quotidien des erreurs de services, des lenteurs, des déconnections, qui occasionnent des bugs informatiques nombreux et des risques d’erreurs en comptabilité. Cela engendre de grandes tensions. Pas plus tard qu’hier, mon PC ne démarrait pas. Jusqu’à 10 heures, je suis restée sans pouvoir travailler, recherchant une solution de rechange. Ce cas n’est pas isolé. Je détaillerai plus tard. »

*le 3 octobre 2019, le problème n’étant toujours pas réglé, elle écrivait à M. [Y], prestataire informatique (société Harmonie), pour lui indiquer que « les problèmes de lenteurs extrêmes, d’erreurs de service, de déconnexions persistent depuis plus d’un an. Pourriez-vous m’indiquer si un PC neuf va être installé rapidement. Je dois éditer les états trimestriels et c’est un cauchemar », qui lui répondait : « Comme déjà expliqué, le problème est dû au débit. Vous devez vous faire installer une connexion plus rapide en dialoguant avec votre fournisseur. La fibre est dans votre quartier, selon la carte de couverture d'[Localité 10] ». Or, Me [O] n’a pas réagi ne souhaitant pas supporter le coût d’un abonnement Internet avec un meilleur débit ;

*le bug informatique du 8 novembre 2019 qu’elle a signalé à M. [Y]: « Je faisais les règlements de salariés lorsqu’il y a eu une erreur de service. J’ai dû tout éteindre et tout relancer. Je ne pouvais plus éditer les chèques sans l’intervention du Superviseur dont les prérogatives m’ont été supprimées en début d’année. Je vous demande si pouvez intervenir en l’absence de [P] [X] ' » ;

*les captures d’écran des 27 et 28 janvier 2020 [sa pièce n°40] qui témoignent que la situation n’avait pas évolué favorablement à son retour d’arrêt maladie fin janvier 2020 et qu’elle rencontrait toujours des problèmes de connexion ;

*l’attestation de Mme [Z], collègue de travail : « J’ai ainsi été témoin de harcèlement de la part de Me [O] à l’égard de même [G] qui, malgré des demandes écrites et orales sur la fourniture de matériel informatique opérationnel n’a pu l’obtenir. En effet son ordinateur est très lent (il a plus de cinq ans), les connexions Internet très aléatoires et les déconnexions du logiciel professionnel très courantes. Au vu de ses responsabilités qui demandent des délais courts et des réponses rapides, la gêne occasionnée par le matériel défectueux génère du stress et empêche de rendre un travail correct dans des délais normaux. Me [O] a occulté ces problèmes techniques mais exigeait quand même un résultat rapide, réitérant ses demandes plusieurs fois par jour, tant par oral que par écrit, comme si le fait de rabâcher allait faire que le travail puisse être exécuté rapidement.

*le témoignage de Mme [S], autre salariée de l’étude : «Son ordinateur [celui de Mme [G]] était très lent avec souvent des déconnexions. Ce n’était pas évident pour une comptable. Il y avait des risques d’erreur générant du stress et de la perte de temps. »

>une surcharge de travail résultant :

*de l’absence des remplacements à la suite des arrêts de travail pour maladies engendrant des retards et beaucoup de stress : ainsi, elle n’était pas remplacée pendant ses congés payés (par exemple entre le 27 avril 2019 et le 12 mai 2019) ou ses arrêts maladie (par exemple entre le 13 novembre 2018 et le 30 décembre 2018, à la suite de l’intrusion dans l’étude, les 15 et 17 octobre 2018, d’une personne placée en liquidation judiciaire qui a menacé de mort Me [M] [O] [« Je vais te scier les jambes avant de t’envoyer un coup de fusil avec de la chevrotine » tout en déposant une cartouche de chevrotine sur le comptoir de l’étude ] ; tu seras mort d’ici Noël » et terrorisé le personnel présent ou encore entre le 18 novembre 2019 et le 27 janvier 2020) ;

*concomitamment, de la suppression en fin d’année 2018 du poste d’assistante administrative, chargée du classement accentuant la charge de travail de Madame [G] ;

*des injonctions de son employeur pour assurer la formation de Mme [X], la successeure de Me [O] à la matière sociale ' alors le fait de former une mandataire judiciaire stagiaire avait déjà posé problème par le passé, en 2016 lorsque Mme [G] s’était vue imposer cette tâche à l’égard de Mme [W] (et alors que Me [O] avait mis fin « prématurément au stage de Mme [W] le 21 juillet 2014 en raison de son comportement inapproprié dans le cadre de l’exercice d’une telle profession (de mandataire judiciaire) ». [attestation Me [O] du 21 janvier 2015].

Elle produit à cet égard :

+le courrier RAR que lui a adressé Me [O] le 9 novembre 2018 : « Comme vous le savez, Mme [X] est stagiaire mandataire en mon étude depuis le 1er janvier 2017. A ce titre, pour lui permettre de subir avec succès l’examen d’aptitude à la profession de mandataire judiciaire, (') elle doit gérer les dossiers dans leur intégralité. Sur ce dernier point, je vous ai déjà demandé de l’associer à votre poste de RRH et comptable (au demeurant position cadre de niveau 2) pour lui permettre de devenir autonome dans les meilleurs délais (') Pour le surplus, le concours que vous apportera Mme [X] vous soulagera dans votre poste. Vous voudrez bien noter que cette complémentarité, non négociable tant pour Mme [X] que pour vous, commencera le 12 novembre 2018. L’une et l’autre vous devrez me rendre compte chaque quinzaine à compter du 1er décembre 2018 » ;

+le courriel qu’elle a adressé à Me [O] le 12 novembre 2018 : « Vous me demandez de former [P], mandataire judiciaire stagiaire. Je ne pense pas avoir le temps de le faire. Si vraiment vous voulez le faire, c’est en rétablissant le poste d’assistante à mes côtés comme c’était le cas auparavant. Au contraire, une charge de travail supplémentaire m’a été attribuée à savoir tout le classement des courriers et des e.mails. Je ne comprends pas pourquoi il n’y a qu’une seule personne, c’est-à-dire moi qui doive former les entrants. J’ai déjà eu cette tâche de confiée pour plus de 10 personnes, y compris collaborateurs. La dernière en date, Mme [N]. Toutes les autres ont démissionné, fait l’objet d’une rupture conventionnelle ou été victimes d’une inaptitude au travail. Il y a de quoi être perplexe sur la future aide que je pourrai avoir. Former mon éventuel employeur [[P] [X]], c’est une très grande responsabilité. Si [P] échoue, je m’en voudrais de n’avoir pas été assez complète. Quel dommage de ne pas vouloir mettre les moyens et investir pour notre avenir à tous ! Elle vous a demandé de faire une formation qualifiante en Social. Pourquoi ne pas me l’avoir proposée (') Je ne suis qu’une autodidacte (') Je suis une technicienne, même pas collaboratrice, sans que personne ne m’ait formée, même pas vous puisque vous « vomissez le social ». Votre précédente stagiaire avait accès à toutes les formations, à [Localité 11], [Localité 12], [Localité 13] et elle allait régulièrement à [Localité 4] donner des directives. Pourquoi le refusez-vous à [P] ('). »

>des retraits de certaines responsabilités, d’habilitations et des autorisations nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions à son retour d’arrêt maladie début janvier 2019 :

Elle en justifie par :

En janvier 2019 :

*un courriel du 8 janvier 2019 qu’elle a adressé à son employeur : J’ai également eu la surprise d’avoir l’icône paramétrage de supprimé, correspondant au statut de superviseur. M. [Y] a indiqué au téléphone que c’était votre volonté. Pourquoi ma collègue de [Localité 4] a ce statut, important pour nous permettre de travailler au plus vite en comptabilité, et plus moi ' Je ne peux croire qu’il s’agit d’une nouvelle discrimination que je pensais faire partie d’un temps révolu suite à vos promesses de me redonner de meilleures conditions de travail. Je m’interroge depuis quelque temps. J’espère que ce ne sont que des concours de circonstances et non pas, à nouveau une volonté de votre part de me mettre sur la touche. Je ne vais pouvoir travailler en compta qu’en milieu d’après-midi. II y a un retard considérable dans le traitement des remises de chèques, répartitions. Je souhaite me mettre à jour au plus vite mais il faut que vous m’aidiez. Je n’ai pas pour habitude de vous faire part des aléas du travail, mais c’est trop important pour ne pas vous le signaler.

>sa suppression de sa fonction de superviseur en janvier 2019 a été annoncée subitement devant l’ensemble des salariés des deux bureaux, cet épisode ayant été vécu comme une profonde humiliation [Pièce 26 : Attestation de Mme [H]], d’autant plus que son homologue de [Localité 4], Mme [N], a conservé le statut de superviseur [Pièce 64 : Capture d’écran Riflex Mme [N]]

A compter du 28 janvier 2020 :

*ses habilitations auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations et son « Activ Card CDC » lui ont été retirées sans préavis [captures d’écran CDC, ses pièces 41, 42, 43] ;

>les propos triviaux tenus par Me [O], irrespectueux et méprisants à l’égard de ses salariés comme des interlocuteurs de l’étude (du genre : « elle est cinglée, ce n’est pas bien ce que je dis '; Une jolie femme comme vous, il va succomber ; ses honoraires je chie dessus c’est la vérité je compte sur vous ; c’est vrai vous êtes des mécréants ; à genoux les mains jointes ; les gueulards ; une famille de saloperies ; c’est un tocard ; Il peut aller se faire foutre ; » [Pièce 17 : Liste des termes utilisés par l’employeur]

Elle produit le témoignage de Mme [T] « Tout comme il était peu soucieux du langage qu’il employait parfois devant nous. Je me rappelle d’un jour où il évoquait, devant moi, un groupe de chinois en utilisant le terme « chinetoque » (j’ai été choquée, étant d’origine vietnamienne). Il utilisait souvent des termes injurieux et irrespectueux en parlant des administrés. »

>un turn over important de salariés puisqu’en 38 ans d’exercice, l’étude de Me [O] a employé pas moins de 63 salariés, dont 56 l’ont quittée, la plupart en démissionnant, ce qui ne laisse pas d’interroger. [Pièce 63 : Relevé du personnel].

>un avertissement injustifié du 5 juin 2019 dans lequel est invoqué « le mauvais traitement des dossiers », sans plus de précision : des problèmes liés aux licenciements dans un dossier « Le [Localité 5] » ; « Le poste lié à votre fonction ne pouvant supporter une délégation, je vous invite à compter de la présente, à défaut de mon accord express, à vous abstenir de charger des secrétaires de vos travaux nécessitant des compétences particulières » ; « Je vous vous invite en votre qualité de responsable comptable à reprendre d’urgence les opérations de répartitions en commençant par les dossiers [E], en retard de quelques mois et Anjou Accouvage, où les enjeux économiques sont importants. » ; « La consultation au quotidien des mails que je reçois me conduit à penser que le suivi des dossiers salariaux n’est pas assuré au niveau que je peux attendre de votre niveau cadre. »

>son employeur, a entendu lui imposer (dès novembre 2018, puis par courrier du 17 octobre 2019 pour le 21 octobre suivant, après 28 années de relation de travail) de travailler 5 jours par semaine, y compris le mercredi, alors que son temps de travail était auparavant réparti contractuellement sur 4 jours, ce qui constitue une modification de son contrat de travail nécessitant son accord [Cass. Soc. 23 janvier 2001, n°98-44843] (et non simple changement de ses conditions de travail) ; elle l’a légitimement refusée, ce qui a pourtant motivé son licenciement pour faute alors même qu’un refus de modification du contrat de travail n’est pas fautif [Cass. Soc. 11 juillet 2018, n°17-12747]; par ailleurs, cette modification portait atteinte au respect de sa vie personnelle et familiale alors qu’elle accompagnait depuis plus de deux ans sa mère âgée et malade à tous ses rendez-vous médicaux (elle justifie d’un rendez-vous pour sa mère le 29 mai 2019 avec l’infirmière coordinatrice de la résidence Edilys [Localité 7] et d’un autre le 9 janvier 2020 avec un médecin du centre hospitalier de [Localité 3] et l’attestation de Mme [V] [ancienne salariée de l’étude], laquelle a accompagné Mme [G] lors de l’entretien avec Me [O] pour s’expliquer sur son refus de travailler le mercredi : l’état de sa mère déclinant rendait nécessaire l’accompagnement par Mme [G] aux rendez-vous médicaux) ; quant au motif de la modification avancé par l’employeur (le changement de jour de transmission des jugements d’ouverture des procédures collectives), l’employeur n’en justifie pas ; en outre tous les jugements ne sont pas rendus par le tribunal de commerce de Saint Malo ; en tout état de cause, son horaire hebdomadaire demeurait inchangé, à 35 heures ;

Elle produit à cet égard aux débats :

*son contrat de travail du 28 avril 1995, lequel stipule : « [D] [G] percevra une rémunération brute de 63.85 FRF de l’heure, dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 35 heures, réparties sur quatre jours : Lundi : 8h-12h30 / 13h-17h30 ; Mardi : 8h-12h30 / 13h-17h30 ; Jeudi : 8h-12h / 13h30-18h ; Vendredi : 8h-12h30 / 13h-17h » ;

*un avenant du 1er février 2011 qui la promeut en qualité de Responsable des ressources humaines et de comptable au coefficient TAM Cadre niveau 2 moyennant une rémunération brute mensuelle de 3.980,66 euros sur 13 mois et une augmentation de 4,5% du brut mensuel tous les ans le 1er février, et qui stipule en son article 2 « Horaires de travail » : « Le présent contrat est conclu et accepté pour un horaire mensuel de 152 heures, effectué :

+lundi et mardi de 8 h 00 à 12 h 30 et de 13 h 00 à 17 h 30 ;

+jeudi de 8 h 30 à 12 h 30 et de 13 h 00 à 17 h 30 ;

+vendredi de 8 h 00 à 12 h 30 et de 13 h 00 à 17 h 00.

*les justificatifs des rendez-vous médicaux de sa mère [sa pièce 28] ;

*le courrier à l’inspecteur du travail [sa pièce 14]

>son employeur a fait pression sur elle pour qu’elle quitte l’étude en lui reprochant son salaire élevé (depuis l’avenant du 1er février 2011, sa rémunération augmentait de 4,5% l’an) et en lui proposant une rupture conventionnelle le 18 juillet 2019 comme en témoigne le courrier AR de Me [O] du 18 juillet 2019 : « Je suis en effet dés’uvré [sic] face à une salariée qui, bénéficiant d’une rémunération totalement hors grille et d’une augmentation garantie de 4,5% l’an, crie au mal-être quand on pointe la qualité médiocre de sa prestation plutôt que de se remettre en cause et transforme une entreprise en antichambre de la médecine du travail (') La rupture conventionnelle est au droit du travail ce que le consentement mutuel fût et demeure en droit de la famille : un procédé moderne et simple pour mettre fin dans des conditions équitables, à une relation qu’aucune des parties ne souhaite réellement voir perdurer. »

>et en définitive, son licenciement en février 2020, qui repose sur :

*un motif disciplinaire dépourvu de fondement à savoir son refus légitime de travailler le mercredi (voir ci-dessus)

*un reproche futile d’insuffisance professionnelle (une erreur de virement d’un peu plus de 1.000 euros), l’entretien préalable puis la lettre de licenciement n’évoquant aucun autre grief ;

En tout état de cause, il ne peut lui être reproché un retard dans les répartitions (qui n’est d’ailleurs étayé par aucune pièce) dès lors que l’établissement des projets de répartition incombait à Me [O] et aux mandataires stagiaires (et non à elle) comme en attestent les extraits du manuel de procédure en vue du contrôle triennal en 2012 comme en 2018 et que ceux-ci tardaient à les établir. Surtout, le grief d’insuffisance professionnelle est totalement invalidé par les conclusions du rapport de contrôle triennal pour 2018 [sa pièce 52] : « Le personnel chargé de la comptabilité spéciale est compétent et attentif aux contrôles de base. La comptabilité spéciale est en effet parfaitement tenue et les flux financiers font l’objet de contrôles pertinents, conformes aux exigences recommandées par les autorités (') ».

Mme [G] fournit par ailleurs différents éléments justifiant d’une dégradation de son état de santé ' dans un contexte où son employeur a refusé de rencontrer le service de santé au travail :

>elle s’est vue prescrire par son médecin traitant du Zopiclone (un hypnotique de la famille des benzodiazépines) en octobre 2019, et de la Sertraline (un anxiolytique) en janvier 2020 et novembre 2020 ;

>elle a suivi des séances de psychothérapie en février 2020.

Ces éléments de fait, tous matériellement établis, à l’exception des griefs relatifs à ses conditions strictement matérielles de travail, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination et d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la SELARL LH et Associés de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que son comportement s’explique par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur soutient que des trois griefs invoqués par Mme [G] au soutien de l’existence d’un harcèlement moral (la détérioration organisée de son environnement de travail ; le refus de fournir des équipements de travail adaptés ; l’opposition à tout contact avec la médecine du travail), aucun ne résiste à l’examen, faute d’énonciation faits précis et concrets.

Sur l’environnement informatique de l’étude, il produit un courriel de M. [Y] de la société Harmonie, prestataire informatique qui indique : « [D] nous mettait souvent en porte-à-faux avec le professionnel et nous avons dû développer des fonctionnalités spéciales pour ne pas perdre notre client, comme : ne pas pouvoir imprimer deux fois les chèques car comme elle se trompait régulièrement, elle voulait que le logiciel gère son inattention (') Son matériel était largement suffisant pour gérer un traitement de texte, un tableur et notre logiciel qui fonctionne dans un navigateur web (') L’étude de [Localité 3] n’était pas éligible à l’accès internet Haut débit, ce qui pénalise l’étude sur le plan de l’accès à l’information et aussi sur l’utilisation de notre logiciel au mieux de ses capacités. Même si le confort de travail n’a pu évoluer avec le débit, l’ensemble reste satisfaisant grâce aux technologies que nous avons déployées pour palier à ce fait. »

Sur la « prétendue surcharge de travail » il observe qu’il a répondu à la salariée le 10 janvier 2019 : « En votre absence (6 semaines), toutes les salariées de l’étude ont été mobilisées pour régler une partie des tâches habituelles attribuées à vos fonctions de cadre niveau 2. Il n’est pas étonnant que vous ayez retrouvé à votre retour une partie des tâches liées à vos fonctions. »

Sur la modification du contrat de travail de Mme [G], il expose que par courrier AR du 17 octobre 2019, la SELARL [M] [O] a imposé à la salariée de venir travailler 5 jours par semaine, y compris le mercredi donc « sa présence étant devenue indispensable d’autant que depuis 2018, date du départ de Me [A], le greffier a modifié ses usages en ce sens que les dossiers arrivent le mardi soir dans le meilleur des cas et très régulièrement le mercredi (') et l’obligation faite au mandataire de transférer les fonds aux salariés le jour de leur réception par l’AGS me pose également une difficulté en raison des rapports tendus existants depuis courant 2019 entre le CNAJMJ et l’AGS (') J’attire votre attention sur le fait que la mise en 'uvre de ces nouveaux horaires n’entraîne aucune modification de votre contrat de travail dans la mesure où elle ne s’accompagne pas d’une modification de votre durée de travail, de votre rémunération et de vos fonctions. Je vous informe qu’à défaut de vous conformer à ces nouveaux horaires, vous vous exposez à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Toutefois, si cette modification vous semble porter atteinte de manière excessive à votre vie personnelle, vous pourrez solliciter un entretien avec moi, dans les délais susvisés, pour exposer de manière étayée votre point de vue. »

Il souligne que, traditionnellement, à [Localité 3], les jugements étaient prononcés le mardi et adressés par le Greffe le jour même aux différents mandataires ; à réception du jugement, le mandataire doit notamment s’occuper du sort des salariés des entreprises en liquidation qu’il faut rassurer, et pour lesquels il faut 'uvrer afin que la prise en charge par l’AGS ne soit d’aucune façon différée ; M^e François, greffier étant parti en retraite, les jugements ont alors été prononcés le mardi et reçus le mercredi par les mandataires, si bien que les salariés, souvent présents au prononcé ou informés par un dirigeant de la faillite le mardi, n’étaient pas en mesure d’avoir une information sur leur situation le mercredi, par le mandataire, le responsable du Pôle Social, Mme [G] ne travaillant pas ce jour-là. Il était donc nécessaire que les horaires soient modifiés et Mme [G], qui n’était pas la seule salariée concernée par cette mesure a pourtant été la seule à refuser ce changement sans pour autant jamais justifier de ses engagements personnels auprès de son employeur (Pièces 22, Mme [V] et 23), de sorte que la société n’a eu d’autres choix que de la licencier.

Il relève que l’avenant au contrat de travail en date du 1er février 2011, versé en pièce 2 par la salariée et 111 par l’employeur, stipule l’horaire mensuel de 152 h mais ne reprend pas cette mention « répartie sur 4 jours » ; en l’absence de toute clause stipulant expressément que la salariée ne travaillerait jamais le mercredi, la répartition du temps de travail dans la semaine ne peut être réputée avoir été contractualisée, l’avenant de 2011 ayant supprimé la mention « répartie en quatre jours » figurant au contrat de travail ; par ailleurs, Mme [G] ne démontre pas une atteinte excessive à sa vie personnelle.

S’agissant de l’insuffisance professionnelle de Mme [G], elle s’est manifestée tant dans le domaine social (des retards dans le paiement des indemnités de congés payés ou des indemnités de chômage des salariés licenciés dans le cadre de liquidation judiciaire, en ne répondant pas au téléphone aux appels des salariés), qu’au niveau comptable (en ne respectant pas les délais de répartition des fonds [une seule répartition a été effectuée en 2019 si bien que l’étude a conservé des fonds au-delà des 2 mois postérieurs à la clôture et alors même que ces fonds avaient naturellement vocation à être distribués ; au départ de Mme [G], les fonds détenus dépassaient 10 000 000 euros], en ne procédant pas au paiement des frais de greffe, en délivrant des comptes finaux affectés de nombreuses erreurs, en refusant de collaborer avec ses collègues).

La société appelante fournit notamment la fiche d’entretien annuel d’évaluation pour l’année 2018 dans laquelle sont reprochés à Mme [G] : des retards dans les répartitions (plus de deux mois), le non-respect de l’état de collocation avec risque d’action en responsabilité et procédure d’ordre hors délai ainsi qu’une implication limitée : « en effet, concernant la formation de ma stagiaire, Mme [X], vous n’avez pas manqué de vous opposer à mon pouvoir de direction de l’étude. Je réitère ma demande et vous renvoie à mon courrier du 9 novembre 2018 en votre double qualité de RRH et comptable et position cadre niveau 2. Nous envisagerons en janvier les modalités de cette formation. », ce à quoi Mme [G] répond : « Les délais sont [respectés] si une surcharge de travail ne m’est pas imposée. »

Il souligne qu’il n’est pas resté inactif suite au courriel de Mme [G] du 7 juin 2019 (après la notification de l’avertissement du 5 juin 2019) et fait valoir (dans le courrier en réponse à la demande de précision des griefs visés dans la lettre de licenciement) qu’il a, dès le 11 juin 2019, écrit à l’ ensemble du personnel pour demander à Mmes [K], [X], [Z], [I] et [V] de prêter main-forte à Mme [G] pour lui permettre de résorber le retard accumulé dans les répartitions : éditer les documents salariaux utiles, faire les remises de chèques et les paiements de factures en retard, répondre aux salariés, actualiser la passif avant chaque dossier).

&&&&&

Toutefois, ces explications sont impropres à justifier que les agissements dont la matérialité est établie par Mme [G] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que le comportement de l’employeur puisse s’expliquer par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En effet, c’est par une juste appréciation des faits de la cause que les premiers juges ont estimé que :

— Mme [G] s’est ouverte à son employeur à de nombreuses reprises de sa surcharge de travail résultant :

> d’un manque de moyens pour assurer sa mission, qui s’est traduit par la suppression d’un poste d’assistante à la fin de l’année 2018, le retrait de sa fonction de superviseur début 2019, les problèmes chroniques d’informatique et de connexion internet faute de débit suffisant alors que la fibre était accessible (reconnus par Me [O] et le prestataire informatique eux-mêmes), l’absence d’anticipation et de formation à certains logiciels, la suspension de ses accès à certains sites (CDS, impots.gouv.fr).

> après une première période de tensions en 2013 entre Mme [G] et Mme [W], mandataire stagiaire, candidate à la reprise de l’étude de Me [O], (ce dernier a finalement pris la mesure des difficultés après l’intervention conjointe de l’Inspection du travail et de la médecine du travail et a mis un terme en juillet 2014 au contrat de Mme [W] considérant que son comportement était inapproprié), une seconde période de tensions est survenue avec une autre mandataire stagiaire, Mme [X] (qui avait rejoint l’étude en janvier 2017 dans la perspective de la reprise de l’étude au départ en retraite de Me [O] ) ; déjà déstabilisée émotionnellement par une série d’événements (changement progressif de direction, contrôle triennal de l’étude en septembre 2018, procédures lourdes de licenciements de nombreux salariés dans trois entreprises du bâtiments, intrusion violente d’une personne extérieure à l’étude en octobre 2018), il a été demandé en outre à Mme [G] de former Mme [X], son futur employeur ;

>Ces différents éléments ont été synthétisés dans l’ « Etude ergonomique poste de [D] [G] » réalisée sur la période du 30 janvier 2019 au 27 juin 2019 par Mme [L], ergonome, à la demande du Dr [F], médecin du travail auprès du Service de Santé au Travail « afin d’aménager le poste de Mme [G], comptable et RRH, afin de la soulager en situation de travail » à partir d’entretiens (avec la salariée et l’employeur) et de phase d’observations,:

« Intensité du travail et temps de travail :

*Retard accumulé lors des arrêts de travail de Mme [G] non remplacée ; *Suppression du poste d’assistante administrative et classement/archivage : ces tâches incombent désormais à Mme [G] ;

*Nouvelles procédures chronophages de classement virtuel des emails : traitement des emails représentant environ 4h/jour ;

*Exigences de tâches supplémentaires de formation de nouveaux collaborateurs liées à un turn-over important dans la structure (plus de 10 personnes ont été formées par les soins de Mme [G]) : objectifs inatteignables au regard de la charge de travail et des compétences de la salariée ;

*Suppression du statut de superviseur : plus d’accès à certains programmes indispensables à la réalisation des tâches de Mme [G] ;

*Communication interne défaillante : manque d’informations sur les dossiers ;

*Relances répétées auprès des employeurs et comptables défaillants ;

*Matériel et connexion Internet défaillants (bugs informatiques, durée d’ouverture des documents et de connexion longue) ;

*Interruptions fréquentes liées à des demandes urgentes répétées (sms, notes scotchées sur l’écran, ') ;

*Centralisation des emails donc transmission plus longue à Mme [G] ; (')

Manque d’autonomie :

*Certaines tâches sont imposées arbitrairement à Mme [G] : former un collaborateur (sans en octroyer les moyens), réaliser des tâches de synthèse de lois (lois Macron) ;

*La suppression de son statut de superviseur constitue un frein dans la réalisation des activités de Mme [G] ;

*La centralisation des emails induit un manque de contrôle sur les emails destinés à Mme [G] ;

Qualité des rapports sociaux au travail :

*Harcèlement psychologique (reproches, pressions importantes, menaces) ;

*Violence verbale (vulgarité) ;

*Aucun soutien de l’encadrement : ambiance de travail pesante ;

*Aucune reconnaissance manifestée ;

*Non prise en compte des difficultés rencontrées ;

Conclusions : Mme [G] subit des contraintes psychosociales inhérentes à son activité de travail à savoir une forte intensité de travail (délais courts, employeurs défaillants) et de fortes exigences émotionnelles. Ces contraintes seraient parfaitement gérables si le contexte de l’étude était favorable, c’est-à-dire dépourvu de facteurs de risques de RPS. Or l’étude ergonomique a montré que la plupart des RPS émanent de sources internes : les déterminants des RPS identifiés doivent fait l’objet d’actions précises pour éradiquer en profondeur les RPS et assurer à l’étude un climat sain, propice à un travail de qualité et une efficacité optimale » – étant rappelé que le 15 avril 2013, déjà, le Dr [J], médecin du travail au sein du service Santé au travail ' Pays de [Localité 3], écrivait à Me [O] : « Mes constats cliniques et autres données concordantes me permettent de penser qu’il y a lieu d’améliorer la prise en compte des risques psychosociaux dans votre établissement afin de les réduire. En tant que médecin du travail, je faillirais à ma mission si je ne vous alertais pas à ce niveau. (') »

En dépit du contenu préoccupant de ce rapport de 2019, le médecin du travail, le Dr [F], indiquait par courriel à Mme [G] le 11 juin 2019 : « Comme vous le savez, votre employeur met une mauvaise volonté évidente à nous rencontrer, en repoussant sans cesse les dates possibles : nous maintenons cependant notre demande auprès de lui. Concernant la sanction qui vous a été notifiée, vous pouvez en vérifier la validité, et si nécessaire la contester en contactant la Direccte ou un représentant syndical régional. Si vous constatez que ces événements ont une répercussion sur votre état de santé, n’hésitez pas à revenir me voir sans tarder. »

Dans sa réponse apportée à la médecine du travail le 21 novembre 2019, Me [O], spécifiquement sur les risques psycho-sociaux, se contentait, pour toute réponse et, non sans une certaine mauvaise foi, d’apporter les précisions suivantes : « Dans le cadre de mon pouvoir de direction, j’ai procédé à un changement d’horaire de mes salariés et ce en rapport avec les nécessités du service de mon étude de mandataire judiciaire. J’ai demandé à Mme [G] de travailler sur 5 jours. Aux nécessités objectives de l’entreprise, s’ajoutait l’avantage de diminuer le volume horaire journalier propre à diminuer le stress dont se plaint la salariée. Bien entendu, Mme [G] a refusé »

>Mme [G] a été en arrêt de travail du 12 novembre 2019 au 27 janvier 2020 ; lors de sa reprise, elle a indiqué dans son journal de bord qu’elle avait trouvé un nouveau PC sur son bureau mais n’avait plus d’accès ni à sa boîte Gmail, ni à la Caisse des Dépôts et Consignations, son Activ Card étant désactivée, ne retrouvait plus ses favoris, n’était plus connectée à l’imprimante, n’avait plus à sa disposition le classeur comptabilité ni agenda ; l’entretien préalable au licenciement s’est déroulé seulement 10 jours plus tard, le 7 février 2020.

Par ailleurs,

>Sur la modification du contrat de travail du fait d’une modification de la répartition des horaires hebdomadaires :

La cour rappelle que :

*la modification du contrat de travail, qui se distingue d’un simple changement dans les conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur, ne peut être imposée au salarié et requiert son accord. Lorsque le salarié refuse la modification de son contrat de travail, l’employeur doit, soit renoncer à la modification envisagée, soit engager la procédure de licenciement (Soc. 20 janvier 1998, Bull. V no23) ;

*le refus d’une modification du contrat de travail ne constitue pas une faute (Soc. 23 janvier 2001, Bull. V no19),

*si un salarié est toujours en droit de refuser la modification de son contrat de travail et si l’employeur, qui entend maintenir cette modification, est alors tenu de le licencier, le licenciement qui est prononcé n’est pas, en soi, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il appartient au juge, saisi du litige, de rechercher si le motif de la modification constitue ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement (Soc. 2 juin 2017,n°16-13.346).

*la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique (Soc. 11 décembre 2001, Bull. V no376).

En l’espèce, il ressort de l’avenant du 1er février 2011 que la répartition du temps de travail sur 4 jours (lundi, mardi, jeudi, vendredi) a bien été contractualisée contrairement à ce que soutient l’employeur, de sorte que le changement proposé s’analyse non en une modification des conditions de travail mais en une modification du contrat de travail.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie d’aucun motif légitime pour modifier la répartition de l’horaire de travail et le passage de 4 à 5 jours (il n’est pas produit à cet égard la moindre pièce corroborant un changement d’organisation du tribunal de commerce de Saint Malo) et il n’est pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

>Sur l’insuffisance professionnelle de Mme [G] :

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions ; il s’agit de l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments objectifs et imputables au salarié et qu’elle se rapporte à l’exécution de tâches relevant de sa qualification.

Elle est de nature qualitative et ce motif n’entraîne pas comme dans le cas d’un licenciement disciplinaire l’énumération précise et exhaustive des griefs (contrairement à ce que soutient le salarié), la seule référence à cette insuffisance constituant un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant le juge prud’homal.

Le salarié fait preuve d’insuffisance professionnelle lorsque, faute de formation, de compétence, voire de capacités physiques ou intellectuelles, il se révèle incapable, quelle que soit sa bonne volonté, d’exécuter correctement sa prestation de travail.

Pour apprécier si le motif d’insuffisance professionnelle allégué par l’employeur est réel et sérieux, le juge prend notamment en compte l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’insuffisance déjà effectués par l’employeur, la cause réelle et sérieuse du licenciement faisant défaut lorsque sont fixés des objectifs irréalisables ou lorsque le salarié rencontre de multiples difficultés dans l’exercice de ses fonctions tenant à des défaillances de l’entreprise ou lorsque l’entreprise manque à son obligation de formation et d’adaptation du salarié.

Or en l’espèce, force est de constater que :

*la formulation du grief d’insuffisance professionnelle dans la lettre de licenciement reste volontairement imprécise, à l’exception de l’erreur isolée de virement de 1.246,30 euros du 7 février 2019 (dans un contexte où la salariée n’avait plus accès au classeur comptabilité) qui ne peut aucunement être qualifiée d’abus de biens sociaux,

*l’employeur ne peut imputer à Mme [G] la totalité de retards en matière de répartition dès lors que d’une part cette tâche incombait normalement au mandataire et qu’elle n’était pas remplacée durant ses absences de sorte qu’une partie du travail en souffrance n’était pas traitée (réponses aux courriels, répartitions') ; par ailleurs, les volumineux tableaux produits à l’appui des retards sont totalement inexploitables ;

*Mme [G] avait 28 ans d’ancienneté au moment de son licenciement,

*l’appelante produit un seul compte-rendu d’évaluation, celui de 2018, réalisé le 31 décembre 2018, après une période d’absence de la salariée de plusieurs semaines et alors que les relations était déjà très tendues avec son employeur (puisqu’elle avait refusé verbalement, en premier lieu, d’assurer la formation à la matière sociale de Mme [X], mandataire judiciaire stagiaire, alors qu’il s’agissait d’une marque de confiance de Me [O], compte tenu de sa charge de travail, en second lieu, tout changement de la répartition de ses jours de travail), et qui pourtant contient, sur une échelle de note de 0 à 3, une majorité de 2, que les reproches y figurant sont vagues,

*les qualités professionnelles et le sérieux du travail de Mme [G] étaient reconnues par de nombreux partenaires tels que l’AGS, Pôle Emploi, le commissaire aux comptes et spécialement lors des contrôles triennaux de l’étude en 2012 et en 2018 [il ressort du rapport 2018 que « La comptabilité spéciale est parfaitement tenue, et les flux financiers font l’objet de contrôles pertinents, conformes aux exigences recommandées par les autorités »], à telle enseigne qu’elle n’avait jamais été sanctionnée antérieurement.

Autrement dit et en résumé, il apparaît que la société appelante a successivement :

>exigé que Mme [G] assure la formation en matière sociale de Mme [X] dans un contexte où Mme [G], déjà surchargée, n’était pas en capacité de le faire et alors que cette consigne avait déjà provoqué des difficultés par le passé (Mme [W]),

>lui a demandé avec insistance de renoncer à son augmentation salariale ;

>lui a proposé (en vain) une rupture conventionnelle de la relation de travail ;

>a réitéré une demande injustifiée de modification de la répartition de ses horaires de travail en 2018 (lors de l’entretien d’évaluation), puis en novembre 2019 par LRAR, jusqu’à l’utiliser comme motif disciplinaire de licenciement quelques semaines seulement après son retour d’arrêt maladie.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, l’employeur échoue à rapporter la preuve de ce que la rupture du contrat de travail est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral de la salariée sans qu’il soit utile de rentrer dans le détail des très nombreuses attestations de témoin produites par les parties quant à l’ambiance peu épanouissante qui régnait au sein de l’étude et sur les affirmations de certains d’entre-eux sur la part de responsabilité, soit de Mme [G], soit de Me [B], dans la dégradation de ce climat social.

Dans ces conditions, le licenciement doit être jugé nul par voie de confirmation du jugement entrepris.

Mme [G] qui ne demande pas sa réintégration est fondée à solliciter le paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, conformément aux dispositions de l’article L1235-3-1 du code du travail.

Eu égard aux circonstances de l’espèce, à l’ancienneté de la salarié (28 années complètes), à son âge au moment du licenciement (54 ans) au salaire de référence qui n’est pas discuté par l’employeur (5.660,90 euros bruts) et au fait que Mme [G] justifie qu’entre le 30 juin 2020 et le 30 novembre 2022, elle a perçu 700 allocations journalières d’aide au retour à l’emploi, il est justifié de condamner la SELARL LH et Associés à payer la somme de 100.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Le jugement est infirmé sur le quantum

2.Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Mme [G], pour infirmation du jugement déféré, fait valoir que l’attitude de son employeur, déjà décrite plus haut, a eu des conséquences importantes sur son état de santé, tant sur le plan physique que moral, à tel point qu’elle a dû être arrêtée à deux reprises, à la fin de l’année 2018, et à nouveau du 15 novembre 2019 au 28 janvier 2020. Elle ajoute que son employeur s’est dérobé aux demandes de rencontres du service de santé au travail. Elle en déduit qu’elle est bien fondée à réclamer la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

La SELARL LH et Associés réplique que, comme l’a relevé justement le CPH, à réception du rapport sur l’ergonomie du poste de Mme [G], elle a procédé à des aménagements quant à l’environnement physique du poste de travail de sa salariée (changement d’ordinateur, fauteuil adapté, repose-pieds). Elle ajoute qu’elle ne lui a pas retiré la fonction de superviseur.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

Par ailleurs, si pèse de façon générale sur l’employeur une obligation de sécurité de prévention (articles L.4121-1 et 2 du code du travail), le législateur a imposé expressément à celui-ci, en matière de harcèlement moral ou sexuel, de prendre toutes dispositions nécessaires à prévenir le harcèlement (articles L. 1152-4 et 5).

A cet égard, le fait pour un employeur ne pas prendre de mesures suffisantes pour éviter une situation de souffrance au travail constitue un manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre (en ce sens, Soc. 1er juin 2016, n°14-19702, Bull. 2016, V, n°123) :

1°] qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement ;

2°] qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

Le préjudice résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et les conséquences du harcèlement effectivement subi peuvent donner lieu à des réparations distinctes (en ce sens, Soc., 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729, Bull. 2014, V, n° 267).

Il appartient au juge, évaluant les éléments de preuve qui lui sont soumis, d’évaluer le comportement de l’employeur, notamment la pertinence des mesures de prévention et de sécurité prises et leur adéquation au risque connu ou qu’il aurait dû connaître.

Au cas présent, il est établi que l’employeur, alerté sur le risque en termes vigoureux par le service de santé au travail au début de l’été 2019, a éludé les demandes de rencontre dudit service et a non seulement laissé perdurer les difficultés relevées mais encore, a accentué les pressions sur Mme [G], ce dont il a résulté un préjudice indéniable sur la santé de la salariée, à nouveau en arrêt de travail à compter de l’automne 2019.

Dans ces conditions, le manquement par l’employeur à son obligation légale de sécurité étant caractérisé au même titre que le préjudice qui en est résulté pour la salariée et d’est à tort que les premiers juges ont débouté Mme [G] de sa demande en dommages et intérêts. Par voie d’infirmation du jugement, la SELARL LH et Associés est condamnée à payer à Mme [G] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts.

3.Sur la demande de rappel de salaire

Pour infirmation du jugement qui l’a déboutée de sa demande à ce titre, Mme [G] soutient :

>d’une part que la société appelante ne lui a pas réglé, à compter du 1er février 2020 le salaire contractuellement fixé, qui aurait dû être revalorisé de 4,5%, majoré de la prime d’ancienneté de 6%, soit, sur la base d’un salaire de 5.340,47 euros, une augmentation mensuelle de 254,77 euros multipliée par 4 mois (février à mai 2020 inclus) représentant un total de 1.019,08 euros outre 101,90 euros au titre des congés payés ;

>d’autre part, au titre de l’arrêt maladie, elle ne s’est vue maintenir en mai 2020 qu’un salaire de 1.293,62 euros duquel l’employeur a retranché 864,14 euros (364,40 euros d’IJSS et 65,38 euros d’ajustement de salaire), alors qu’en vertu des dispositions conventionnelles, la prévoyance [Localité 9] Humanis prévoit le maintien du salaire en cas d’arrêt maladie, de sorte que manquaient 4.622,01 euros [5.915,63 euros ' 1.293,62] outre 462,20 euros que la société appelante doit être condamnée à lui verser,

Soit un total de 5.641,08 euros outre 564,10 euros de congés payés.

Elle cite un courriel de l’organisme [Localité 9] Humanis du 31 juillet 2020 qui lui rappelle qu’il verse 80% du salaire brut dans la limite de 100% du net.

La SELARL LH et Associés réplique qu’en complément des sommes versées à la salariée pour un total de 58.074,92 euros en mai 2020, elle réglé à Mme [G] en août 2020, le remboursement de la prévoyance, le rappel de salaire, le complément de prime d’ancienneté et la prime de 13ème mois, pour un total de 2.693 euros brut, de sorte que la salariée ne peut qu’être déboutée de sa demande.

S’agissant de l’augmentation contractuelle de salaire de 4,5% à compter du mois de février 2020 et de l’augmentation corrélative de la prime d’ancienneté égale à 6% du salaire sollicitées, tous éléments qui ne sont pas discutés par l’employeur (étant observé que ces augmentations avaient bien eu lien en février 2019), force est de constater que le salaire de base est resté en février 2020 inchangé par rapport à janvier 2020 à 5.340,47 euros bruts, alors qu’il aurait dû croître de 4,5% pour atteindre 5.580,79 euros (+240,32 euros / mois), la prime d’ancienneté passant, elle, de 320,43 euros à 334,84 euros, soit 5.914,84 euros au total. Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas d’un rattrapage ultérieur, notamment pas dans le bulletin du mois d’août 2020. Dès lors Mme [G] est bien fondée à réclamer un rappel de salaire de 1.019,08 euros pour la période de février à mai 2020 inclus, outre 101,90 euros de congés payés y afférents.

Concernant du salaire du mois de mai 2020 (du 1er au 29 mai, date de sa sortie des effectifs), le bulletin de ce mois mentionne un « maintien absence maladie 80% » de 1.293,92 euros bruts ; or, elle aurait dû percevoir 80% de 5.580,79 euros « dans la limite de 100% du net », (lequel est supérieur selon le courriel [Localité 9] Humanis versé aux débats), soit au plus 4.731,87 euros, soit une différence de 3.437,95 euros.

En août 2020, l’employeur a régularisé un « remboursement prévoyance » de 1.853,77 et un « rappel de salaire » de 692,47 euros, de sorte que le solde dû s’établit à 888,71 euros outre 88,87 euros de congés payés afférents.

Par voie d’infirmation du jugement, la SELARL LH et Associés est condamnée à verser à Mme [G] la somme de 1.907,79 euros à titre de rappel de salaire outre 190,77 de congés payés afférents.

4.Sur le remboursement des indemnités versées par Pôle Emploi devenu France Travail :

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient consécutivement à des faits de discrimination dont il a été victime, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SELARL LH et Associés à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités de chômage payées à Mme [G] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de 6 mois d’indemnités, par voie de confirmation du jugement.

5.Sur les intérêts au taux légal :

Les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur par le conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire.

6.Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné la SELARL LH et Associés à payer à Mme [G] la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance outre les dépens.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [G] les frais non compris dans les dépens. La SELARL LH et Associés est condamnée à lui payer la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

La SELARL LH et Associés qui est déboutée de sa demande d’indemnité de procédure est condamnée aux entiers dépens d’appel par application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du 30 mai 2022 du conseil de prud’hommes de Saint Malo sauf en ce qu’il a :

> déclaré nul le licenciement de Mme [G] du fait du harcèlement moral de l’employeur ;

> ordonné le remboursement par l’employeur à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômage payées à Mme [G] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de 6 mois d’indemnités ;

> condamné la SELARL LH et Associés à payer à Mme [G] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de première instance.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SELARL LH et Associés à payer à Mme [D] [G] :

>100.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

>3.000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

>1.907,79 euros à titre de rappel de salaire outre 190,77 de congés payés afférents ;

>2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Rappelle qu’en application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1 ;

Rappelle que l’article L 3243-2 impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur ;

Condamne la SELARL LH et Associés à payer à Mme [G] la somme de 2.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SELARL LH et Associés de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la SELARL LH et Associés aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT.

Ph. RENAULT H. BALLEREAU