7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°60/2025

N° RG 21/06806 – N° Portalis DBVL-V-B7F-SFEG

Mme [Y] [X] [U] [S] épouse [G]

C/

Association AIDE A DOMICILE EN MILIEU RURAL ADMR

RG CPH : F 19/00190

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 27 FEVRIER2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 18 Novembre 2024

En présence de Madame [D], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Février 2025 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 23 Janvier 2025 puis au 13 Février 2025

****

APPELANTE :

Madame [Y] [X] [U] [S] épouse [G]

née le 03 Octobre 1959 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent JEFFROY de la SELARL LAURENT JEFFROY, Plaidant, avocat au barreau de LORIENT

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Association AIDE A DOMICILE EN MILIEU RURAL ADMR

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sandrine DANIEL de la SELARL LCE AVOCATS NOTAIRES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

EXPOSÉ DU LITIGE

L’Association Aide à domicile en milieu rural (ADMR) de [Localité 2] exerce une activité d’aide à domicile. Elle applique à ce titre la convention collective de l’aide à domicile accompagnement, soins et services et emploie plus de 10 salariés (39 au 31 décembre 2018).

Mme [Y] [G] épouse [S] s’est vue confier à compter du 1er septembre 2008 des contrats de travail, non consécutifs, à durée déterminée et à temps partiel en qualité d’agent à domicile niveau A par l’Association ADMR de [Localité 2].

Le 1er octobre 2013, elle est passée en contrat à durée indéterminée à temps partiel modulé sur la base de 80,17 heures par mois.

Par avenant du 1er juin 2014, les parties ont convenu de porter la base mensuelle de durée de travail à 86,67 heures moyennant un salaire brut de 818,04 euros.

Le 25 novembre 2014, elle a été élue déléguée du personnel. Le 23 novembre 2018, elle s’est vue élire aux élections du Comité social et économique.

Le 25 juillet 2017, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie simple jusqu’au 4 août 2017.

Le 7 août 2017, elle a indiqué avoir ressenti sur le lieu de travail une douleur au bras droit en étendant du linge. Elle a été placée le soir en arrêt de travail initialement pour maladie simple par son médecin traitant.

Le même jour, Mme [G] a postulé à un emploi de Conseillère technique, pour un temps partiel de 24 heures, déclaré vacant au sein de l’association de [Localité 2]. Elle faisait état d’une expérience professionnelle comme aide à domicile de 9 années et au sein de la fonction publique durant 29 ans (1979-2008).

Le 14 septembre 2017, lors de la visite de pré-reprise, le médecin du travail a évoqué un problème d’aptitude au poste d’aide à domicile, à charge pour l’employeur d’envisager des aménagements en vue de sa réintégration dans l’entreprise.

Le 25 septembre 2017, l’employeur a informé la salariée que sa candidature n’avait pas été retenue, après lui avoir indiqué qu’elle ne possédait pas le niveau requis pour postuler à l’emploi de Conseillère Technique (niveau III de l’éducation nationale bac +2).

Dans un courrier du 10 octobre 2017, avec copie à l’inspection du travail, Mme [G] a considéré à l’inverse qu’elle remplissait les conditions d’accès et les compétences nécessaires pour occuper ce poste de Conseillère Technique, ouvert au personnel ayant exercé 10 années dans le domaine de l’intervention, ce qui était son cas, et de son expérience passée dans l’administration publique lui conférant des compétences d’encadrante.

S’étonnant que sa candidature ait été écartée sans examen suffisant de son dossier, au profit d’une personne extérieure, Mme [G], suggérant qu’il était difficile pour l’employeur de confier un rôle d’encadrement à une déléguée du personnel, a exprimé son sentiment d’incompréhension, d’injustice et de manque de considération en s’inquiétant de son avenir professionnel au regard des préconisations du médecin du travail lors de la visite de pré-reprise évoquant une possible inaptitude à son poste d’aide à domicile.

L’association ADMR a répondu le 26 octobre 2017 à la salariée en lui précisant qu’elle ne remplissait pas les conditions fixées par la convention collective pour occuper un poste de Conseiller technique de qualification supérieure, qu’à aucun moment son mandat de déléguée du personnel n’avait été un frein à sa candidature et que le poste avait été attribué à une autre candidate ayant un niveau de formation supérieur et une formation en management récente.

Lors de la visite de reprise, le 26 octobre 2017, le médecin du travail a rendu un premier avis d’inaptitude de la salariée à son poste d’aide à domicile : « Eviter la manipulation de poids supérieur à 10-12 kgs, éviter les postures penchées en avant ou en hyperextension cervicale (les bras surélevés ou la tête en l’air), limiter les trajets automobiles. Un problème d’aptitude au poste se pose. A revoir dans un délai de deux semaines lors d’un second examen médical pour avis définitif après étude de poste et conditions de travail. »

Le 10 avril 2018, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a émis un avis définitif d’inaptitude précisant que la salariée serait apte à un poste de type administratif conforme aux prescriptions suivantes : « Éviter la manipulation de poids supérieurs à 10-12 kgs, Éviter les postures penchées en avant ou en hyperextension cervicale (les bras surélevés ou la tête en l’air), Limiter les trajets automobiles. Échange avec l’employeur, étude du poste et des conditions de travail en date du 30 octobre 2017 et dernière actualisation de la fiche d’entreprise le 30/10/2017 ».

Le 10 avril 2018, la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées a émis un avis favorable à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé de Mme [G] pour la période allant du 1er novembre 2017 au 31 octobre 2022.

Entretemps, le 10 juillet 2018, Mme [G] a déposé une déclaration d’accident de travail pour une douleur au bras droit ressentie 12 mois plus tôt, soit le 7 août 2017 au domicile d’une personne aidée. Par décision du 24 octobre 2018, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de l’accident de travail survenu le 7 août 2017.

Le 28 mai 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 7 juin 2018, l’employeur a sollicité l’autorisation de l’inspecteur du travail de licencier Mme [G], en sa qualité de salariée protégée.

Dans sa décision du 31 juillet 2018, l’inspecteur du travail a refusé l’autorisation de licenciement de Mme [G] au motif que :

— "les délégués du personnel, dont Mme [G], n’ont pu donner un avis motivé sur la recherche de reclassement faute d’avoir obtenu les informations préalables nécessaires au moment de leur convocation,

— l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement : il n’est pas établi que le poste vacant d’assistante technique de catégorie D au sein de l’ADMR de [Localité 2], transformé temporairement en un poste de secrétaire de catégorie [G] pour faciliter le remplacement, ne correspondait pas à la qualification et aux capacités de la salariée."

Cette décision a été ultérieurement confirmée par la Ministre du Travail, dans une décision du 7 février 2019, ayant retenu que « les délégués du personnel n’ont pas signé le procès-verbal de réunion pré-rempli, ni donné leur avis sur le poste de secrétaire en CDD de 6 mois présenté lors de la réunion du 23 juillet, de sorte que la consultation des délégués du personnel n’a pas été respectée dans les conditions prévues par l’article L 1226-2 du code du travail ».

Le 16 novembre 2018, l’employeur a engagé une nouvelle procédure de licenciement de la salariée protégée mais s’est heurté au refus de l’inspection du travail notifié le 28 janvier 2019. Cette décision est motivée par le fait que :

— "l’employeur a procédé le 16 octobre 2018 à la recherche de reclassement sur le périmètre du GCSMS du pays de l’Aven , groupement dont l’ADMR de [Localité 2] est membre, et s’est soldée par des réponses négatives des autres structures alors qu’un poste d’assistant administratif et RH, en catégorie D a été ouvert jusqu’au 9 novembre 2018, et n’a pas été proposé.

— le seul fait que la classification et la qualification définies pour ce poste ne correspondent pas à celles de la salariée, sans prendre en considération la démarche de formation engagée par la salariée ni ses compétences réelles (elle avait le grade de secrétaire administrative de classe supérieure et occupait le poste de coordonnatrice administrative dans la fonction publique), est insuffisant à justifier l’absence de proposition dudit poste à la salariée dans le cadre de la procédure de reclassement.

— l’insuffisance de la recherche de reclassement est donc caractérisée.

— alors que le médecin du travail a alerté l’employeur en septembre 2017 du risque de voir la salariée déclarée inapte à son poste de travail à l’issue de la période d’arrêt maladie et que la salariée pouvait se prévaloir de son statut d’accidenté du travail au mois de juillet 2018 pour bénéficier d’une priorité d’accès à des actions de formation, l’ADMR a manqué à ses obligations en privant la salariée du bénéfice d’un accompagnement personnalisé dans le cadre de la démarche de maintien dans l’emploi et de son statut d’accidenté du travail.

— l’employeur, en ne proposant pas à la salariée le poste d’assistante/secrétaire technique temporairement vacant entre le mois de mai et le mois d’août 2018, ni des tâches plus simples d’appui à l’équipe administrative, même de manière temporaire, a méconnu ses obligations en matière de reclassement et de formation et a privé la salariée d’une expérience professionnelle au sein du service administratif et limité ses possibilités de maintien dans l’emploi.

— le fonctionnement des instances représentatives a fait l’objet de plusieurs interventions des services de l’inspection du travail en 2017 et 2018. Ont été relevés des dysfonctionnements relatifs aux moyens matériels mis à disposition des délégués du personnel (téléphone, local, matériel informatique), au paiement des heures de délégation, au droit d’alerte des délégués et à l’absence de réponse motivée sur les risques psychosociaux dans l’entreprise.(..)

L’employeur a restreint l’accès des délégués du personnel aux locaux administratifs, et de fait à leur matériel, lorsque les services administratifs sont fermés au public et aux aides à domicile.(..) Les solutions apportées à l’automne 2018 ont pu améliorer le dialogue social mais ne permettent pas aux délégués du personnel d’exercer leur mandat dans des conditions normales.

— de l’ensemble des éléments qui précèdent, il ressort que la présente demande, conséquence de l’absence de recherches sérieuses de solution de reclassement, présente un lien avec le mandat de Mme [G]."

Dans un courrier du 23 février 2019, Mme [G] a transmis à l’ADMR un courrier de réclamation tendant à voir :

— rectifier son ancienneté au regard de ses premiers CDD remontant au 1er septembre 2008 , en vue du calcul de ses indemnités de licenciement sur une base de 10 années.

— obtenir une indemnité de 15 905,82 euros représentant la perte de rémunération faute d’avoir obtenu le poste de Conseillère Technique (Responsable de secteur) selon les motifs de la décision administrative du 20 juillet 2018 de l’inspection du travail,

— subsidiairement une indemnité de 1 335,29 euros calculée en fonction du salaire de secrétaire de catégorie C,

— très subsidiairement, une indemnité de 5 440, 08 euros calculée en fonction du salaire d’assistante technique de catégorie D.

Par courrier en date du 20 février 2019, Mme [G] a démissionné de ses fonctions de représentant du personnel à effet au 6 mars 2019.

La salariée, placée en arrêt de travail depuis plusieurs mois, a transmis à compter du 20 mars 2019 à son employeur des arrêts de travail pour maladie professionnelle.

Elle a bénéficié jusqu’au 9 octobre 2019 de plusieurs arrêts de travail motivés par une maladie professionnelle dont l’instruction par l’organisme social était en cours.

Le 11 septembre 2019, l’employeur a initié une procédure de recherche de reclassement de Mme [G] sur la base de l’avis d’inaptitude à son poste de travail en date du 10 avril 2018.

Les membres du CSE consultés sur le projet de licenciement ont émis un avis favorable lors de la réunion exceptionnelle du 26 septembre 2019.

Par requête du 25 septembre 2019, Mme [G] a saisi le conseil des prud’hommes de Quimper afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et l’indemnisation de ses préjudices.

Le 2 octobre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement.

Le 17 octobre 2019, Mme [G] s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

***

Aux termes de ses dernières demandes, Mme [G] a demandé à la juridiction prud’homale de :

— A titre principal, prononcer la nullité de son licenciement,

— Condamner l’Association ADMR de [Localité 2] au paiement de :

— dommages et intérêts : 41 726,40 euros nets

— indemnité de préavis : 2 607,90 euros bruts

— indemnité de congés payés y afférents : 260,79 euros

— indemnité de licenciement : 1 430,24 euros

— indemnité de congés payés y afférents : 143,02 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 869,30 euros bruts

— indemnité de congés payés y afférents : 86,93 euros

— dommages et intérêts complémentaires : 3 477,20 euros nets

— A titre subsidiaire, dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’Association ADMR de [Localité 2] au paiement de :

— dommages et intérêts : 8 693,00 euros nets

— indemnité de préavis : 2 607,90 euros bruts

— indemnité de congés payés y afférents : 260,79 euros

— indemnité de licenciement : 1 430,24 euros

— indemnité de congés payés y afférents : 143,02 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 869,30 euros bruts

— indemnité de congés payés y afférents : 86,93 euros

— dommages et intérêts complémentaires : 3 477,20 euros nets

A tous ces titres,

— Condamner l’Association ADMR de [Localité 2] au paiement d’une somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

L’Association ADMR de [Localité 2] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

— Condamner Mme [G] à verser à l’Association ADMR de [Localité 2] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 24 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Ordonné la jonction des affaires enrôlées sous les n°RG F19/00190 et F21/00123 ;

— Dit que le licenciement de Mme [G] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté l’Association ADMR de [Localité 2] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

***

Mme [G] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 28 octobre 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 18 janvier 2022, Mme [G] demande à la cour de :

— Réformer le jugement et le réformant,

A titre principal,

— Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et dire qu’elle produit les effets d’un licenciement nul avec effet au 17.10.2019.

A titre subsidiaire,

— Juger le licenciement en date du 17.10.2019 nul,

A ces titres,

— Condamner l’Association ADMR de [Localité 2] au paiement de :

— dommages et intérêts : 41 726,40 euros nets

— indemnité de préavis : 2 607,90 euros bruts

— indemnité de congés payés y afférents : 260,79 euros

— indemnité de licenciement : 1 430,24 euros

— indemnité de congés payés y afférents : 143,02 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 869,30 euros bruts

— indemnité de congés payés y afférents : 86,93 euros

— dommages et intérêts complémentaires : 3 477,20 euros nets

A titre infiniment subsidiaire,

— Juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner l’Association ADMR de [Localité 2] au paiement de

— dommages et intérêts : 8 693,00 euros nets

— indemnité de préavis : 2 607,90 euros bruts

— indemnité de congés payés y afférents : 260,79 euros

— indemnité de licenciement : 1 430,24 euros

— indemnité de congés payés y afférents : 143,02 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 869,30 euros bruts

— indemnité de congés payés y afférents : 86,93 euros

— dommages et intérêts complémentaires : 3 477,20 euros nets

A tous ces titres,

— Condamner l’Association ADMR de [Localité 2] au paiement de

4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de l’instance.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 21 octobre 2024, l’Association ADMR de [Localité 2] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— Condamner Mme [G] à lui verser la somme de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 22 octobre 2024 avec fixation de l’affaire à l’audience du 18 novembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la résiliation judiciaire

Mme [G] fait valoir que le conseil des prud’hommes a omis de se prononcer sur sa demande de résiliation judiciaire devant produire les effets d’un licenciement nul en raison des faits de discrimination dont elle se plaint en raison de ses mandats électifs.

Il convient d’examiner préalablement la demande de résiliation présentée le 25 septembre 2019 par la salariée, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 17 octobre 2019.

Pour établir les manquements reprochés à son employeur, Mme [G] se fonde sur des faits de discrimination en raison de ses mandats représentatifs au motif que :

— elle a bénéficié de la protection contre le licenciement en qualité de déléguée du personnel titulaire à compter de novembre 2014 puis en qualité de membre titulaire du CSE à compter de novembre 2018, mandat dont elle a démissionné à effet au 6 mars 2019.

— en arrêt de travail depuis le 7 août 2017, elle a été déclarée inapte à son poste d’aide à domicile le 10 avril 2018 mais reconnue apte à occuper un poste administratif,

— elle s’est heurtée dans un premier temps au rejet de sa candidature au poste de Conseillère technique auquel elle avait postulé fin septembre 2017 au sein de l’ADMR de [Localité 2].

— à compter de l’avis d’inaptitude du 10 avril 2018, elle est restée à la disposition de son employeur dont elle n’a reçu aucune proposition de reclassement jusqu’à la notification de son licenciement pour inaptitude le 17 octobre 2019.

— les postes vacants même temporairement au sein du service administratif, comme celui d’assistante technique à temps partiel vacant depuis le 30 mai 2018, ne lui ont pas été proposés, alors qu’elle remplissait les conditions pour occuper ce type d’emploi au regard de son ancienneté au sein de l’association (10 ans), de son expérience professionnelle antérieure au sein de l’administration et des connaissances acquises en tant que déléguée du personnel sur le plan de la réglementation et de la convention collective.

— elle n’a pas eu le temps de postuler sur un emploi de secrétaire catégorie C au sein de l’ADMR de [Localité 6], avec une date limite de candidature au 25 avril 2018, ni celui d’assistante administrative au sein du GSSMS du Pays d’Aven avec une date limite fixée au 9 novembre 2018.

— l’inspection du travail a refusé à deux reprises de délivrer à l’employeur son autorisation de licencier la salariée protégée, en visant l’absence d’effort réel et sérieux de solution de reclassement, ce qui caractérise des manquements de l’employeur.

— le bien fondé des décisions administratives de refus d’autorisation de licenciement s’impose au juge judiciaire dès lors que la situation n’a pas évolué pour la salariée, ce qui est le cas depuis la dernière décision administrative du 7 février 2019,

— l’employeur a attendu la fin de la protection de Mme [G] pour mettre en place une nouvelle procédure de licenciement en septembre 2019,

— la salariée a été suivie par son médecin traitant pour des troubles de l’humeur à type de syndrome dépressif débutant, nécessitant un traitement médicamenteux. Elle a bénéficié d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle à compter du 20 mars 2019.

L’ADMR conteste toute discrimination en constatant que Mme [G] se borne à faire référence aux refus d’autorisation de son licenciement sans développer d’argumentation à l’appui de la discrimination alléguée. Sur la portée des décisions administratives, l’employeur soutient que le juge judiciaire, s’il est lié par une décision d’autorisation de licenciement lui interdisant d’apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement d’un salarié protégé, n’est pas tenu par les motifs retenus dans la décision de refus d’autorisation de licenciement.

L’intimée fait ainsi valoir que :

— Mme [G] occupant un emploi d’agent à domicile de catégorie A de la filière du personnel d’intervention ne pouvait pas revendiquer au mois de septembre 2017, un poste de Conseiller technique, alors qu’elle ne satisfaisait pas au niveau conventionnel exigé (niveau III de l’éducation nationale soit Bac +2) et aux conditions en équivalence pour accéder à ce poste relevant du niveau E de la filière personnel d’encadrement), finalement attribué à une personne titulaire d’un Master en sciences humaines.

— lors de la période de reclassement suivant son avis d’inaptitude du 10 avril 2018, la salariée n’a pas donné suite à la proposition d’un poste de secrétaire en CDD (6 mois) en remplacement à pourvoir à compter de juillet 2018 faite par une autre ADMR des [3]. Elle maintenait sa demande de reclassement à un poste de niveau supérieur de Responsable de secteur,

— suite à l’absence imprévue d’une salariée occupant un poste d’assistante technique fin avril 2018 (Mme [V]), ce poste de type administratif à dominante RH n’a pas été proposé à Mme [G] : son expérience acquise antérieurement dans la fonction publique et son rôle de déléguée du personnel, ne lui permettaient pas d’occuper en urgence ce poste de catégorie D nécessitant un cursus d’une à deux années de formation. La salariée qui a fait état auprès de l’inspection du travail (décision du 28 janvier 2019) d’une procédure de validation des acquis de l’expérience (VAE) pour accéder aux fonctions d’Auxiliaire de Vie sociale, de niveau B dans la filière intervention, confirme que la salariée n’avait pas le niveau de compétence suffisant pour accéder à un emploi d’assistante technique de niveau D de la filière administrative.

— contrairement à ce qui est retenu par l’inspection du travail dans sa décision du 28 janvier 2019, l’ADMR ne pouvait pas affecter de manière temporaire Mme [G] dans le service administratif : elle ne peut pas se voir reprocher et sanctionner pour ne pas avoir créé un poste en CDD pour surcroît d’activité en vue d’un reclassement même temporaire de Mme [G].

— l’employeur conteste le grief de l’inspection du travail lui reprochant un manquement dans la priorité d’accès à des actions de formation professionnelle au profit de Mme [G] en tant que victime d’un accident de travail alors que la salariée a déclaré tardivement, plusieurs mois après, l’accident survenu le 7 août 2017 n’ayant généré aucun arrêt de travail.

— l’association réfute les griefs en lien avec le fonctionnement des IRP, au regard des réponses fournies régulièrement lors des réunions avec les délégués du personnel et apportées à l’inspection du travail. Les difficultés d’accès aux locaux mis à disposition des RP pendant les heures de fermeture, liées au fait que les locaux appartenant à la municipalité étaient partagés avec le CCAS, faisaient l’objet d’un débat technique avec les autres protagonistes.

En l’espèce, Mme [G], licenciée le 17 octobre 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, invoque à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire initiée le 25 septembre 2019, une discrimination subie en lien avec son mandat réprésentatif antérieurement exercé et ayant pris fin le 6 mars 2019.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et que le licenciement intervient ultérieurement en cours de procédure, le juge doit rechercher au préalable si la demande de résiliation était justifiée en raison de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

L’article L1132-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit faire l’objet d’une mesure de discrimination.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En cas de litige relatif à la discrimination, le salarié présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison d’un motif prohibé par la loi et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article R2421-16 du code du travail dispose que l’inspection du travail et en cas de recours hiérarchique, le Ministre, examinent notamment si la mesure de licenciement envisagée est en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé.

Si le contrôle opéré par l’administration porte sur le caractère éventuellement discriminatoire du projet de licenciement, le juge judiciaire demeure compétent pour apprécier les manquements commis pendant la période antérieure au licenciement et notamment l’existence d’une discrimination.

Par ailleurs, en vertu du principe de séparation des pouvoirs, l’autorité administrative est seule compétente pour apprécier le bien-fondé du licenciement d’un représentant du personnel et le juge judiciaire ne peut apprécier le caractère réel et sérieux d’un licenciement autorisé par l’administration.

A l’issue de la période de protection, l’employeur retrouve la liberté de licencier le salarié selon les règles de droit commun, sous cette limite que le licenciement ne doit pas être motivé par les faits invoqués devant l’autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus d’autorisation du licenciement (ainsi pour un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié après la période de protection et intervenant après un précédent refus d’autorisation de licenciement opposé par l’inspecteur du travail: Soc., 22 mars 2023, pourvoi n° 21-21.561).

Est nul car discriminatoire, le licenciement prononcé après l’expiration de la période de protection pour des motifs identiques à ceux qui avaient donné lieu à refus d’autorisation de l’inspecteur du travail en raison du lien entre le licenciement et le mandat détenu par le salarié (en ce sens, Soc., 9 juillet 2014, pourvoi n 13-16.434, 13-16.805, Bull. 2014, V, n°186).

Il ressort des pièces produites que :

— Mme [G] était titulaire d’un mandat de déléguée du personnel depuis le mois de novembre 2014 puis d’un mandat de membre titulaire du CSE depuis fin novembre 2018,

— la salariée, en arrêt de travail depuis le 7 août 2017, a fait l’objet le 10 avril 2018 d’un avis d’inaptitude à son poste d’aide à domicile et a été déclarée apte à un poste administratif.

— le premier projet de licenciement de la salariée a été engagé en juin 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La demande d’autorisation de licenciement a été rejetée dans une décision de l’inspection du travail du 31 juillet 2018, confirmée par la Ministre du Travail le 7 février 2019. La décision ministérielle repose sur le seul motif du non-respect par l’employeur des modalités de consultation des délégués du personnel lors de la réunion du 23 juillet 2018 (pièce 14) .

— la seconde demande d’autorisation du licenciement, initié en novembre 2018 pour les mêmes motifs, a fait l’objet d’un refus de l’inspection du travail dont la décision du 28 janvier 2019 n’a fait l’objet d’aucun recours. Ce refus était fondé sur l’absence de recherches sérieuses de solution de reclassement de la salariée, en lien avec le mandat représentatif de Mme [G] (pièce 15).

— la salariée n’a pas repris d’activité depuis la dernière décision administrative du 28 janvier 2019.

— elle a démissionné le 20 février 2019 de son mandat représentatif à effet au 6 mars 2019.

— placée en arrêt de travail depuis le 20 mars 2019, elle percevait des indemnités journalières à tout le moins depuis le mois de décembre 2018 au vu de ses bulletins de salaire.

— après la démission de la salariée de son mandat, l’employeur a engagé le 11 septembre 2019, soit au-delà du délai de protection, une procédure de licenciement de Mme [G] pour inaptitude et impossibilité de reclassement en engageant des recherches de reclassement en interne et en externe auprès du groupement des ADMR dont il était membre.

Pris dans leur ensemble, les deux refus administratifs successifs des 31 juillet 2018, confirmé le 7 février 2019 par la Ministre du travail, et du 28 janvier 2019 d’autorisation de licenciement de Mme [G] en raison du lien existant entre le projet de licenciement et les fonctions représentatives de l’intéressée, laissent supposer, l’existence d’une discrimination en raison des fonctions représentatives précédemment exercées par la salariée.

Considérant que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et qu’elle s’est employée à rechercher des solutions de reclassement de la salariée, l’association produit divers documents, notamment :

— le courrier de candidature de la salariée du 7 août 2017 sur le poste vacant de « Conseillère Technique ». Elle y a annexé son curriculum vitae faisant apparaître une absence de diplôme, un niveau de Terminale (en 1979), une longue expérience au sein de l’administration publique d’Etat (1979-2008) en tant qu’adjointe administrative auprès du secrétariat des anciens combattants, du service des pensions du Ministère de l’Economie et des Finances, et que secrétaire administrative au sein de la DDAS du Val d’Oise. Elle a postulé à compter de septembre 2008, date de son arrivée à [Localité 2], à des postes en CDD puis en CDI d’aide à domicile au sein de l’ADMR.

— les éléments se rapportant notamment à la nomenclature conventionnelle des emplois de :

— Conseiller Technique de niveau E de la filière personnel d’encadrement, dont les conditions d’accès sont de niveau III de l’éducation nationale ou personnel d’intervention ayant au moins 10 ans d’ancienneté et une formation complémentaire d’adaptation au poste,

— Assistante technique avec des conditions d’accès de niveau III ou IV de l’Education nationale,

— l’avis d’inaptitude du 10 avril 2018 de Mme [G] à son poste d’aide à domicile. La salariée est déclarée apte à un poste administratif,

— le dossier transmis à l’inspection du travail lors de la première procédure de licenciement comprenant les recherches de reclassement effectuées en interne et en externe auprès des autres ADMR du groupement avec une seule réponse positive de l’ADMR des [3] reçue par mail du 18 avril 2018.

— le registre du personnel de l’ADMR de [Localité 2] et la répartition des emplois de type administratif dans l’ADMR de [Localité 2] à savoir une Responsable de secteur de niveau E et une Assistante technique de niveau D.

— une description des postes administratifs au sein des ADMR membres du groupement de coopération Sociale et médico-sociale des Pays de l’Aven, dont fait partie l’ADMR de [Localité 2], comprenant entre 2 à 6 salariés au sein de chaque service administratif d’un ADM (Pièce 37),

— la fiche de poste de secrétaire (catégorie C) en CDD de remplacement de 6 mois transmise par l’ADMR des [3], proposée à la salariée lors de la réunion des DP reportée au 6 mai 2018. Ce poste correspond au niveau IV ou V de l’éducation nationale (cap/BEP secrétariat) (pièce 17),

— le compte rendu de l’entretien préalable du 6 mai 2018 au cours duquel Mme [G] reconnaît avoir eu connaissance de la proposition du poste de secrétaire de l’ADMR des [3], mais maintient sa demande de poste de Responsable de secteur, relevant de la catégorie supérieure (E),

— le compte rendu des réponses apportées aux questions des DP du 27 août 2018 sollicitant notamment une réorganisation du service administratif avec recrutement d’une personne supplémentaire compte tenu de la surcharge de travail, ce à quoi l’employeur a répondu que le conseil d’administration n’envisageait en l’état aucune embauche (pièce 38),

— le compte rendu des réponses apportées aux questions des DP du 24 septembre 2018 sollicitant des précisions sur le recrutement sur les postes administratifs, notamment sur le poste d’Assistante technique.

— la lettre de démission de Mme [G] de son mandat représentatif à effet au 6 mars 2019,

— dans le cadre de la troisième procédure de licenciement de Mme [G] pour inaptitude initiée en septembre 2019, les documents se rapportant aux recherches de reclassement menées entre le 11 septembre et le 20 septembre 2019 en externe auprès des autres ADMR du groupement et les réponses négatives reçues,

— le procès-verbal de la réunion du CSE du 26 septembre 2019 faisant état des recherches de l’ADMR de [Localité 2] en vue du reclassement interne et externe de Mme [G] au regard des restrictions médicales figurant dans l’avis d’inaptitude du 10 avril 2018,

— l’avis favorable des délégués du personnel au troisième projet de licenciement, après que l’employeur ait indiqué que l’avis d’inaptitude du 10 avril 2018 était toujours effectif, que la procédure de licenciement de la salariée inapte devait être recommencée de la même manière mais qu’il soit nécessaire de solliciter une autorisation administrative après la fin de la protection du mandat électif de la salariée.

En l’espèce, l’ADMR de [Localité 2] a initié le 2 octobre 2019 une troisième procédure de licenciement de Mme [G], soit postérieurement à la période de protection fixée de la salariée. Le licenciement intervenu le 17 octobre 2019 à l’issue de cette procédure repose sur les mêmes motifs d’inaptitude et d’impossibilité de reclassement que ceux ayant déjà motivé les refus d’autorisation de licenciement par l’inspection du travail et la Ministre du travail.

Les décisions administratives des 28 janvier 2019 et 7 février 2019 dont il n’est pas discuté qu’elles étaient définitives en l’absence de recours contentieux exercé par l’employeur, ont opposé des refus à l’autorisation de licenciement de Mme [G] en raison d’un lien existant entre le projet de licenciement et les fonctions représentatives de l’intéressée, après avoir retenu :

— le défaut de prise en considération de la démarche de formation engagée par la salariée et ses compétences réelles,

— l’absence du bénéfice d’un accompagnement personnalisé dans le cadre de la démarche de maintien dans l’emploi et de son statut d’accidenté du travail,

— l’absence de solutions concrètes apportées avant la fin du mandat de Mme [G], afin que les délégués du personnel puissent exercer leur mandat dans des conditions normales, alors encore que n’est pas établie la résolution avant la fin du mandat des dysfonctionnements relatifs aux moyens matériels mis à disposition des délégués du personnel (téléphone, local, matériel informatique), au paiement des heures de délégation, au droit d’alerte des délégués et à l’absence de réponse motivée sur les risques psychosociaux dans l’entreprise.

Force est de constater que l’association ADMR ne démontre pas que son nouveau projet de licenciement intervenu postérieurement à la période de protection de la salariée pour les mêmes motifs était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et qu’il avait tenu compte des précédentes décisions adminstratives tandis qu’il apparaît que les nouvelles recherches de reclassement entreprises ont été effectuées sans qu’ait été sollicité un curriculum vitae réactualisé de Mme [G], qui avait validé un premier niveau de qualification de catégorie B selon les informations recueillies par l’inspection du travail (décision du 28 janvier 2019) et que la salariée pouvait justifier de compétences professionnelles antérieurement exercées comme adjointe /secrétaire administrative au sein de l’administration publique.

Dans ces conditions, sans qu’il soit nécessaire de répondre aux autres moyens développés par l’employeur, il convient de considérer que la discrimination invoquée par Mme [G] en raison de son mandat représentatif précédemment exercé est caractérisée.

La discrimination ainsi établie au préjudice de Mme [G] constituant un manquement suffisamment grave de l’employeur à ses obligations contractuelles et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il convient de dire bien fondée la demande de la salariée de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, la rupture prenant effet à la date du licenciement prononcé le 17 octobre 2019.

La rupture produira les effets d’un licenciement nul en raison des faits de discrimination en application de l’article 1132-4 du code du travail.

Sur les conséquences financières

Mme [G] sollicite dans le dispositif de ses conclusions l’indemnisation de divers préjudices à savoir :

—  41 726,40 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle,

—  2 607,90 euros outre les congés payés, à titre d’indemnité de préavis,

—  869,30 euros outre les congés payés, au titre de l’indemnité « compensatrice de préavis » majorée dont elle aurait dû bénéficier en application de l’article L 5213-9 du code du travail du fait de son statut de travailleur handicapé,

—  1 430,24 euros outre les congés payés, au titre de l’indemnité de licenciement majorée dont elle aurait dû bénéficier au regard d’une ancienneté plus importante (4 ans) avec la prise en compte de CDD qui se sont succédés,

—  3 477,20 euros à titre de dommages intérêts complémentaires, compte tenu des conditions de son accident de travail, des conditions de travail qui lui ont été imposées et de l’état de stress dans lequel elle s’est retrouvée.

L’ADMR fait valoir le caractère exorbitant des demandes d’indemnisation de la salariée faute de justificatifs des préjudices subis, à l’exception des dernières pièces transmises quelques jours avant l’ordonnance de clôture, se rapportant à une notification d’une pension de retraite Carsat perçue depuis novembre 2021, à l’âge de 62 ans, à taux plein, de 140 euros par mois, manifestement incohérente avec sa carrière dans l’administration publique (1979-2008) figurant dans son curriculum vitae. L’employeur en déduit que la salariée perçoit d’autres pensions de retraite qu’elle dissimule pour tenter de justifier son préjudice.

Elle conclut au rejet de la demande de l’indemnité de licenciement majorée sur la base d’un licenciement pour inaptitude en lien avec l’accident de travail du 7 août 2017.

Sur l’ancienneté

A titre liminaire, il convient de se prononcer sur l’ancienneté de Mme [G] au sein de l’entreprise remontant au 1er octobre 2013 selon l’employeur et au 14 avril 2009 selon la salariée.

Mme [G] se fonde sur le fait qu’avant la conclusion du contrat à durée indéterminée du 1er octobre 2013 avec l’ADMR de [Localité 2], elle a travaillé régulièrement dans le cadre de contrats à durée déterminée à compter du 14 avril 2009 et ce jusqu’au 30 septembre 2013. Après avoir revendiqué une ancienneté initialement fixée au 1er septembre 2008, date d’un premier CDD de quelques jours, la salariée a adressé divers courriers de réclamation durant la relation contractuelle pour solliciter un nouveau calcul se son ancienneté remontant au 14 avril 2009.

Il est constant que l’employeur a fait droit à la demande de la salariée tendant à voir remonter son ancienneté à la date du 29 juillet 2013, en intégrant des périodes de travail dans le cadre de CDD consécutifs (courrier ADMR du 16 novembre 2017 pièce 14).

Il est rappelé que le contrat de travail de la salariée du 1er octobre 2013 ne fait mention d’aucune reprise d’ancienneté.

En vertu de l’article L1243-11 du code du travail, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée lors que ce dernier succède immédiatement à un contrat à durée indéterminée.

Mme [G] qui n’a saisi la juridiction d’aucune demande de requalification de ses contrats à durée déterminée pour irrégularité, ne produit aucun contrat de travail à durée déterminée conclus avant le 1er octobre 2013. Elle ne verse aux débats aucun bulletin de salaire se rapportant à cette période antérieure au 1er octobre 2013. De son côté, l’ADMR a produit le courrier de réclamation de la salariée du 29 septembre 2017 (pièce 13) détaillant les contrats à durée déterminée non successifs conclus avec la salariée à l’exception de la période continue allant du 29 juillet 2013 au 30 septembre 2017, ainsi que le courrier de réponse de la salariée du 7 décembre 2017 (pièce 15).

Dans ces conditions, en l’absence de dispositions contractuelles et conventionnelles plus favorables, il convient de constater que la salariée, sur laquelle repose la charge de la preuve, ne rapporte pas les éléments permettant de fixer son ancienneté à une date antérieure au 29 juillet 2013, ce qui représente au moment de la rupture du contrat de travail du 17 octobre 2019 une ancienneté de 6 années complètes, 2 mois et 20 jours.

1- Sur les dommages et intérêts liés à la rupture nulle

L’article L1235-3-1 du code du travail applicable au licenciement discriminatoire dispose que lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois.

Mme [G], âgée de 60 ans lors de la rupture du contrat de travail, percevait en tant qu’aide sociale à temps partiel un salaire de 869,30 euros brut par mois. Elle justifie d’une décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé notifiée le 10 avril 2018.

Inscrite auprès de Pôle Emploi dès le mois de novembre 2019, la salariée ne fournit pas le montant de l’allocation chômage dont elle a bénéficié jusqu’au 1er novembre 2021, date à laquelle elle pouvait prétendre à une retraite à taux plein (pièce 36 courrier Pôle Emploi). Si elle fournit un avis de paiement à compter du 1er novembre 2021 d’une pension de retraite de la Carsat de 140,99 euros net par mois sur la base de 60 trimestres cotisés, Mme [G] se garde de produire le moindre justificatif de sa pension de retraite correspondant à une activité antérieure au sein de la fonction publique, figurant dans son curriculum vitae (1979-2008).

Elle évalue à la somme de 41 726,40 euros le préjudice subi par elle en invoquant à la fois son ancienneté, son état de santé, son âge, sa difficulté à retrouver un emploi, son statut de travailleur handicapé, la reconnaissance de son accident de travail, la discrimination et des conditions de travail subies, et la perte de salaire lié à l’absence de reclassement.

Au vu de ces éléments, le préjudice subi en conséquence de la perte injustifiée de son emploi liée à une rupture nulle pour discrimination, sera réparé par l’octroi d’une somme de 8 000 euros au profit de la salarié âgée de 60 ans ayant acquis une ancienneté de 6 ans lors de la rupture et restée sans emploi avant de prendre sa retraite définitive.

2- Sur l’indemnité de préavis

Mme [G] sollicite dans le dispositif de ses écritures le versement d’une indemnité de préavis d’un montant de 2 607,90 euros avec les congés payés, mais ne développe aucun moyen à l’appui de cette demande, au demeurant contradictoire avec ses propres déclarations aux termes desquelles elle a perçu de l’ADMR une somme de 1 738, 60 euros au titre de l’indemnité correspondant à deux mois de salaire comme en atteste le document de fin de contrat destiné à pôle Emploi (pièce 49 employeur) et qu’elle déduit de ses réclamations au titre de l’indemnité compensatrice de préavis majorée.

Cette demande n’est pas justifiée et sera donc rejetée, par voie de confirmation du jugement.

3- Sur l’indemnité « compensatrice de préavis » majorée en application de l’article L 5213-9 du code du travail

Mme [G] soutient qu’elle a droit à une indemnité compensatrice de préavis majorée en application de l’article L 5213-9 du code du travail dès lors que la durée du préavis est doublée pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, sans que cette mesure ne puisse excéder trois mois de salaire.

Toutefois, l’article L5213-9 du code du travail n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice prévue à l’article L 1226-14 du code du travail en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, selon une jurisprudence constante (cassation chambre sociale du 18 février 2015 n°13 24201).

Au cas d’espèce, il apparaît que :

— la salariée se trouvait et ce jusqu’au 9 octobre 2019 en arrêt de travail pour maladie professionnelle dont la déclaration effectuée par Mme [G] auprès de l’organisme social était en cours d’instruction lors du licenciement prononcé le 17 octobre 2019 (pièces 28 et 29 de la salariée).

— elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement et n’a pas exécuté la période de préavis de deux mois.

— l’ADMR lui a versé une somme de 1 738, 60 euros au titre de l’indemnité correspondant à deux mois de salaire comme en atteste le document de fin de contrat destiné à pôle Emploi (pièce 49 employeur).

La somme ainsi versée équivalente à deux mois de salaire représente l’indemnité compensatrice prévue à l’article L 1226-14 du code du travail d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis à laquelle Mme [G] pouvait légitimement prétendre du fait de la procédure de licenciement pour inaptitude et de l’absence de période de préavis.

La salariée étant remplie de ses droits au titre de l’indemnité compensatrice prévue par l’article L1226-14, exclusive de l’indemnité de l’article L5213-9, sera déboutée de sa demande par voie de confirmation du jugement.

4- Sur l’indemnité de licenciement majorée

Mme [G] a présenté une demande en paiement de 1 430,24 euros outre les congés payés, au titre de l’indemnité de licenciement dont elle aurait dû bénéficier en tenant compte de son ancienneté intégrant ses contrats de travail à durée déterminée (2009- 2013) et de la majoration de l’indemnité compte tenu de la reconnaissance de l’accident de travail.

Si l’ADMR n’a fourni aucun détail du calcul de l’indemnité de licenciement versée à hauteur de la somme de 2 916,26 euros, au vu de l’attestation Pôle Emploi (pièce 49), elle correspond, comme le suggère de manière implicite la salariée dans ses conclusions, à l’indemnité spéciale de licenciement fixée par l’article L 1226-14 du code du travail et au doublement de l’indemnité légale de licenciement.

L’indemnité légale de licenciement, fixée par l’article L 1234-9 du code du travail, est calculée en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat c’est à dire à l’expiration du préavis même s’il y a eu dispense de l’exécuter. Elle correspond selon l’article R 1234-2 du même code à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans d’ancienneté.

Après reconstitution de l’indemnité légale de licenciement (1458,13 euros), il en ressort que la salariée a été remplie de ses droits quant au montant de l’indemnité spéciale de licenciement, sur la base d’une ancienneté excédant de plus de 6,5 ans. Dans ces conditions, la salariée sera déboutée de sa demande, par voie de confirmation du jugement.

5- Sur les dommages et intérêts complémentaires

A l’appui de sa demande d’indemnité complémentaire, Mme [G] invoque son préjudice en lien avec 'les conditions de son accident de travail, des conditions de travail imposées et un état de stress".

Elle verse aux débats :

— son courrier du 10 octobre 2017 à l’employeur avec copie à l’inspection du travail exprimant « son sentiment d’incompréhension, d’injustice et de manque de considération » après le rejet de sa candidature au poste de Conseillère technique et suggérant que l’association ne souhaitait pas confier le rôle d’encadrement à une déléguée du personnel,

— la reconnaissance de travailleur handicapé à compter du 1er novembre 2017,

— l’absence de prise en compte par son employeur de son accident de travail survenu le 7 août 2017, qu’elle a signalé à l’employeur dans un courrier du 10 octobre 2017 (« j’ai omis de signaler une forte douleur au bras »), ce à quoi la présidente de l’association lui a rappelé qu’un accident de travail doit être signalé dans la journée et au plus tard dans les 24 heures, ce qui n’est pas contesté par la salariée. La régularisation a été faite ultérieurement par l’ADMR le 10 juillet 2018 (pièce 33),

— la décision du 24 octobre 2018 de prise en charge par la CPAM d’un accident de travail survenu le 7 août 2017, se rapportant à une douleur au bras droit au domicile d’une personne aidée,

— deux prolongations d’arrêt de travail pour motif de maladie professionnelle des 26 juillet 2019 et 2 septembre 2019 jusqu’au 9 octobre 2019, dont le dernier porte mention d’un syndrome anxio dépressif,

— un certificat de son médecin traitant du 20 février 2019 (pièce 18) disant la suivre pour des troubles de l’humeur à type de syndrome dépressif débutant fin septembre 2017, progressivement majorés, nécessitant un traitement médicamenteux depuis janvier 2018,

— divers courriers de réclamations diverses portant sur la reconstitution de son ancienneté remontant à avril 2009, des heures de délégation, et à des pertes de salaire consécutivement à l’absence de reclassement dans des postes de Conseillère Technique, d’Assistante technique et de secrétaire (23 février 2019 pièce 19).

Les faits de discrimination ayant été établis au cours de la relation contractuelle, l’employeur se devait d’évaluer sérieusement les alertes et les risques dénoncés de Mme [G] sur ses conditions de travail afin de les faire cesser et de les prévenir. Cette méconnaissance a entrainé chez la salariée un préjudice distinct de celui résultant de la perte injustifiée de son emploi et sera indemnisée à concurrence de la somme de 1 500 euros, par voie d’infirmation du jugement.

Sur les autres demandes et les dépens

Les conditions d’application de l’article L1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage payées à la salariée et ce à concurrence de six mois à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage dénommé Pôle emploi à la date de l’ordonnance de clôture et France Travail depuis le 1er janvier 2024.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [G] les frais non compris dans les dépens. L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu’il a rejeté la demande de l’employeur de ce chef.

L’ADMR de [Localité 2] qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande d’indemnité de licenciement, de sa demande d’indemnité de préavis, de sa demande compensatrice de préavis et qu’il a rejeté la demande d’indemnité de procédure de l’ADMR de [Localité 2].

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre Mme [G] et l’ADMR de [Localité 2] aux torts de l’employeur, avec effet au 17 octobre 2019,

— Dit que la rupture du contrat produit les effets d’un licenciement nul,

— Condamne l’ADMR de [Localité 2] à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

—  8 000 euros à titre de dommages-intérêts liés à la nullité de la rupture,

—  1 500 euros à titre de dommages complémentaires,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne l’ADMR de [Localité 2] à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage dénommé Pôle emploi à la date de l’ordonnance de clôture et France Travail depuis le 1er janvier 2024, les allocations servies à la salariée dans la proportion de 6 mois.

— Ordonne le remboursement par l’ADMR de [Localité 2] aux organismes intéressés comme Pôle Emploi, organisme les ayant servies, les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

— Déboute l’ADMR de [Localité 2] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne l’ADMR de [Localité 2] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT