8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°315

N° RG 22/01064 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SPWK

M. [P] [M]

C/

S.A.R.L. [5] [Localité 8]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 8] du 25/01/2022

RG : 20/00467

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Erwan BARICHARD,

— Me [X] GUEGUEN

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 DÉCEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Octobre 2025

devant Madame Sandrine LOPES, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [D] [R], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [P] [M]

né le 21 Mai 1978 à [Localité 6] (49)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Erwan BARICHARD, Avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A.R.L. [5] [Localité 8] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 3]

Présente à l’audience en la personne de son Gérant, M. [E] [I] et représentée par M^e Christophe GUEGUEN de la SCP JOYEUX-GUEGUEN-CHAUMETTE, Avocat au Barreau de NANTES

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [P] [M] a été engagé par la société [5] [Localité 8] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 septembre 2019 en qualité d’agent très qualifié de service avec une rémunération de 1.735,10 euros brut.

La société [5] [Localité 8] emploie moins de 11 salariés.

La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés.

Le 12 novembre 2019, M. [P] [M] était reçu par la médecine du travail à l’occasion d’une visite d’information et de prévention qui a conclu à son aptitude.

A compter du 18 novembre 2019, le contrat de travail de M. [P] [M] a été suspendu en raison d’une rechute d’un accident du travail datant du 1er juillet 2019, soit avant son embauche.

L’arrêt de travail s’est prolongé jusqu’au 28 février 2020.

Le 10 mars 2020, la société [5] [Localité 8] a programmé vainement une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail.

N’ayant pas repris son travail ni justifié de son absence, la société [5] [Localité 8] l’a mis en demeure par courriels des 4 et 12 mars 2020 et par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 mars 2020 d’avoir à justifier de son absence en vain.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 8 avril 2020, la société [5] [Localité 8] a convoqué Monsieur [M] à un entretien préalable prévu le 28 avril 2020 au siège de l’entreprise ou encore par conférence téléphonique en raison de la crise sanitaire lée à la [7].

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 mai 2020, la société [5] [Localité 8] a notifié à M. [P] [M] son licenciement pour faute grave.

C’est dans ses conditions que le 18 juin 2020, M. [P] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— voir dire nul le licenciement pour faute grave ;

— solliciter diverses sommes telles que :

— Indemnité pour licenciement nul : 10 556,22 euros net,

— Préjudice distinct : 3 000,00 euros net,

— Indemnité compensatrice de préavis : 1 735,10 euros brut,

— Congés payés afférents : 173,51 euros brut,

— Frais irrépétibles : 2 000,00 euros net,

— astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 5 jours suivant la notification de la décision à intervenir, pour le paiement des sommes à caractère salariales et la rectification des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat ;

— intérêts au taux légal à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres avec capitalisation des intérêts en application des articles 1153, 1153-1 et 1154 du code civil ;

— exécution provisoire du jugement à intervenir, y compris pour les sommes pour lesquelles elle ne serait pas de droit ;

— fixer le salaire de référence à la somme de 1 735,10 euros ;

— entiers dépens.

Par jugement en date du 25 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [P] [M] pour faute grave est justifié ;

— débouté en conséquence M. [P] [M] de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté la SARL [5] [Localité 8] de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [P] [M] aux dépens.

Le 19 février 2022, M. [P] [M] a interjeté appel.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 mai 2022, l’appelant sollicite cour d’appel de Rennes de :

— infirmer la décision du conseil des prud’hommes de [Localité 8] en date du 25 janvier 2022 en ce qu’elle a dit que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [P] [M] pour faute grave est justifié et l’a débouté de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

— rejeter l’ensemble des demandes de la société [5] [Localité 8] ;

— juger que le licenciement pour faute grave intervenu est entaché de nullité ;

— condamner la SARL [5] [Localité 8] au paiement :

— à titre de rappel de salaire 3518,74 euros brut

— outre au titre descongés payés afférents 351,8 euros brut

— à titre d’indemnité pour licenciement nul 10 556,22 euros net

— au titre du préjudice distinct 3000 euros net

— à titre d’indemnité compensatrice de préavis 1735,1 euros brut

— à titre de congés payés afférents 173,51 euros brut

— condamner la société [5] [Localité 8] au paiement de la somme de 2 000,00 euros en cause de première instance et 2 000,00 euros en cause d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile de même qu’aux entiers dépens d’appel ;

— fixer le salaire de référence rectifié à la somme de 1 735,1 euros brut ;

— assortir d’une astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 5 jours suivant la notification de la décision à intervenir, la remise rectifiée des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat ;

— juger que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres avec capitalisation des intérêts en application des articles 1153, 1153-1 et 1154 du code civil.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 août 2022, l’intimé sollicite de la cour d’appel de Rennes de :

— confirmer la décision rendue par le conseil des prud’hommes de [Localité 8] le 25 janvier 2022 en ce qu’elle a :

— dit que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [P] [M] pour faute grave est justifié,

— débouté en conséquence M. [P] [M] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [P] [M] aux dépens.

— débouter M. [P] [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions en cause d’appel.

Y additant,[sic]

— le condamner à verser à la société [5] [Localité 8] une somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [P] [M] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 septembre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 3 octobre 2025 et mise en délibéré au 3 décembre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de nullité du licenciement sur le fondement des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail

La lettre de licenciement notifiée le 5 mai 2020, qui circonscrit l’objet du litige, est ainsi motivée « Vous étiez en arrêt de travail du 18 novembre 2019 au 30 novembre 2019 et du 03 décembre 2019 jusqu’au 29 février 2020.

Vous deviez donc reprendre le travail à compter du 2 mars 2020.

Or, vous n’avez ni repris le travail à compter du 2 mars 2020 comme vous deviez le faire et vous ne vous êtes pas présenté non plus auprès du médecin du travail pour votre visite de reprise.

Pendant cette période, des échanges ont eu lieu entre vous, l’assistante de l’agence et votre chef d’agence, Monsieur [J].

Vous n’avez eu de cesse que de réclamer «d’accélérer le licenciement pour faute» et de vous « envoyer vos documents et votre solde de tout compte ».

L’assistante vous a répondu spontanément et maladroitement que votre licenciement ne pouvait intervenir qu’après le 28 avril 2020.

Elle n’avait pas le pouvoir de vous répondre sur ce point et effectivement l’entreprise dispose d’un délai minimal de 48 heures ouvrables après l’entretien pour vous signifier sa décision.

A l’occasion de ces échanges, notamment le 15 avril 2020, vous vous êtes emporté contre cette assistante [U] [F]. Vous avez dénigré son travail et lui avez mis une pression telle qu’elle a averti son responsable Monsieur [J].

Lors de cet échange au téléphone le 15 avril 2020, vous avez violemment agressé et insulté Monsieur [J] ainsi que l’entreprise avec des propos intolérables :

« Tu es un incapable ' tu ne comprends rien ' tout ce qui t’intéresse c’est de foutre les gens dans la merde ' » et pour terminer : « va te faire enculer, sale bâtard ».

Vous avez tenté à nouveau de le joindre le lendemain, le 16 avril 2020 mais Monsieur [J] n’a pas décroché pour ne pas avoir à subir à nouveau vos insultes et vos insanités.

L’ensemble de ces agissements inadmissibles relevés à votre encontre rend impossible la poursuite de notre collaboration. Cette mesure de licenciement pour faute grave prend effet dès l’envoi de cette lettre sans préavis ni indemnité. »

Pour infirmation du jugement du conseil de prud’hommes, M. [P] [M] soutient que son licenciement est entaché de nullité puisqu’intervenu durant la suspension de son contrat de travail de sorte qu’il bénéficie de la protection contre le licenciement, qui exige la caractérisation d’une faute grave. Il considère que la société n’apporte pas d’éléments permettant de justifier de l’existence d’une telle faute. Il ajoute que le conseil de prud’hommes est allé au-delà des griefs invoqués dans la lettre de licenciement en examinant un grief nouveau invoqué par la société.

Pour confirmation du jugement critiqué, l’employeur rappelle avoir vainement organisé la visite médicale de reprise de M. [M], lequel ne s’y est pas présenté bien que convoqué par la médecine du travail. Il estime que les faits reprochés à M. [P] [M] sont établis et caractérisent la faute grave. Il invoque également l’absence de réponses à ses nombreuses sollicitations de se positionner (sur une éventuelle prolongation de son arrêt de travail ou reprise de son activité) et conclut donc au débouté des demandes indemnitaires subséquentes.

Selon l’article L.1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

L’article L. 1226-13 prévoit que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Aux termes de l’article R. 4624-31 du code du travail dans sa version en vigueur au litige, il est prévu que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Il est constant que l’initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l’employeur, dès que le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé. L’employeur n’est pas tenu d’organiser la visite de reprise en l’absence de reprise effective du travail, de manifestation de volonté du salarié de reprendre son activité ou de demande d’organisation d’un tel examen.

Aussi, il appartient à la cour de rechercher si le salarié a effectivement repris son travail et même s’il est constaté que le salarié ne s’était pas présenté dans l’entreprise après la fin de son arrêt de travail, de rechercher s’il avait manifesté sa volonté de reprendre son travail ou sollicité l’organisation d’une visite de reprise (en ce sens Soc., 18 mars 2020, pourvoi n 18-19.849).

Il est également constant que nulle forme n’est prévue par la loi ou la jurisprudence pour inviter le salarié à se rendre à la visite de reprise.

En outre, il convient de rappeler que pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté.

Par application de l’article L1235-2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute profite au salarié.

En l’espèce, il est acquis qu’à compter du 18 novembre 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail à la suite d’une rechute d’un accident de travail du 1er juillet 2019 antérieur à son entrée au service de la société [5] [Localité 8] qui a été prolongé jusqu’au 28 février 2020 (pièces n° 2 et 3-employeur).

Il est également établi que le salarié n’a pas effectué de visite médicale de reprise de sorte que son contrat de travail demeurait suspendu par effet de l’accident de travail.

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation de son obligation de loyauté d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

Il convient d’analyser l’ensemble des griefs invoqués par l’employeur.

a) Sur le grief non visé dans la lettre de licenciement tiré de l’absence de réponses aux sollicitations de l’employeur

L’appelant critique le jugement du conseil de prud’hommes pour avoir retenu un fait non-visé par la lettre de licenciement pour justifier de l’existence d’une faute grave à savoir ne pas avoir répondu aux mails et courrier recommandé de son employeur qui le mettait en demeure de se positionner.

L’intimé considère que la faute grave est caractérisée par l’attitude déloyale de son salarié, lequel a omis de l’informer de son état de santé et de répondre à ses mises en demeure quant à une éventuelle prolongation de son arrêt de travail passé le 28 février 2020 ou de sa reprise d’activité reprenant ainsi à son compte la motivation de la décision du conseil de prud’hommes estimant comme fautive l’absence de réponse à ses demandes.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur reproche à son salarié de ne pas avoir « repris le travail à compter du 2 mars 2020 comme vous deviez le faire » et non pas de ne pas avoir répondu aux sollicitations envoyées par mails les 4 mars et 12 mars 2020 (pièce n° 9-employeur) et à la mise en demeure envoyée le 18 mars 2020 « d’adresser tout document susceptible de justifier votre absence ou de reprendre immédiatement votre poste » (pièce n° 19-employeur).

Dès lors, M. [P] [M] fait justement valoir que ce grief relatif à l’absence de réponse aux courriels et mise en demeure de l’employeur n’y est pas mentionné. Ce fait précis reproché au salarié ne saurait être inclus dans la formule générale « des échanges » figurant dans ladite lettre « Pendant cette période, des échanges ont eu lieu entre vous, l’assistante de l’agence et votre chef d’agence, Monsieur [J] (..) », laquelle s’analysant comme une référence aux seuls autres éléments qui sont décrits dans la suite de cette lettre de licenciement.

Or, ce fait supplémentaire reproché au salarié dans les conclusions de l’employeur, lequel reprend à son compte la motivation du jugement critiqué, est un fait distinct de ceux visés dans la lettre de licenciement.

La lettre de licenciement fixant les limites du litige concernant les motifs du licenciement, c’est donc à tort que le conseil de prud’hommes a retenu cet élément pour caractériser l’existence d’une faute grave.

Par conséquent, ce grief repris dans les conclusions de l’employeur n’étant pas visé par la lettre de licenciement, il doit être écarté.

b) Sur les griefs visés dans la lettre de licenciement

*Sur le grief tiré du refus du salarié de se rendre à la visite médicale de reprise

Pour infirmation du jugement critiqué, l’appelant soutient que son contrat de travail demeurait suspendu en l’absence de cette visite médicale de reprise programmée plus de 8 jours après la fin de son arrêt le 28 février 2020 et à laquelle il n’a pas été convoquée. Il affirme avoir manifesté sa volonté de reprendre son travail puisqu’il s’était rendu à une visite médicale de pré-reprise le 4 février 2020.

En réplique et pour confirmation du jugement du conseil de prud’hommes, l’employeur souligne avoir organisé une visite médicale et qu’il ne s’y est pas présenté.

Il est constant que M. [P] [M] a été en arrêt de travail selon certificat de travail «de prolongation d’accident de travail» du 18 novembre 2019 au 30 novembre 2019 et du 3 décembre jusqu’au 28 février 2020 soit pendant plus de trente jours.

A l’examen des pièces produites, la cour relève que la médecine du travail a adressé à l’employeur :

— le 6 mars 2020 : une convocation de M. [P] [M] pour une visite de reprise le 10 mars 2020 à 9h 15 (pièce n°6-employeur),

— le 17 mars 2020 : un courrier l’informant que M. [P] [M] ne s’était pas présenté à cette visite (pièce n°7- employeur).

Il ne peut dès lors être imputé à l’employeur une absence de programmation de la visite médicale de reprise puisque prévue le 10 mars 2020 soit avec un simple retard d’une journée par rapport au délai légal de 8 jours suivant la cessation de l’arrêt de travail.

Ceci étant la société ne justifie néanmoins ni de l’envoi ni de la réception, de la convocation à cette visite de reprise à son salarié, lequel conteste en avoir été destinataire.

Par ailleurs et contrairement aux affirmations de la société [5] [Localité 8], M. [P] [M] n’a pas reconnu avoir été informé de la date de la visite de reprise programmée le 10 mars 2020 avant cette date, rien n’indiquant dans le courriel du 16 avril 2020 (pièce n°8-employeur) que le salarié avait eu connaissance de cette date du 10 mars antérieurement.

La cour relève que l’employeur ne justifie pas de la connaissance par M. [P] [M] de la date de convocation à sa visite médicale de reprise programmée le 10 mars 2020.

Celui-ci n’a pas plus mis en demeure le salarié de se présenter à une nouvelle visite de reprise.

Aussi et sans qu’il y ait lieu de statuer sur l’ensemble des moyens invoqués par le salarié, il ne peut donc lui être fait grief de ne pas s’y être présenté.

Il s’ensuit que ce grief n’est pas caractérisé.

* Sur le grief tiré de l’absence injustifiée du salarié à compter du 2 mars 2020

Le salarié estime que son contrat de travail était suspendu si bien que son employeur ne pouvait lui reprocher une absence injustifiée d’autant que ce dernier ne lui a pas demandé de revenir sur poste. En outre, il souligne avoir manifesté sa volonté de reprendre son activité en se rendant aux visites de pré-reprise des 8 janvier 2020 et 4 février 2020.

L’employeur estime fautif le refus de son salarié de reprendre son poste à l’issue de sa période d’arrêt de travail et de se rendre à la visite médicale de reprise.

En l’espèce, il est acquis que M. [P] [M] ne s’est pas présenté et donc n’a pas été soumis à une visite médicale de reprise après son arrêt de travail de plus de 30 jours visée par l’article R.4624-31 du code du travail de sorte que le fait reproché consistant à ne pas avoir repris son travail à compter du 2 mars 2020 alors qu’il n’y était pas tenu- son contrat de travail demeurant suspendu- n’est pas fondé (en ce sens Soc., 16 oct. 2019, n° 18-19.893)).

Ce grief n’est pas caractérisé.

* Sur les propos injurieux

M. [P] [M] nie les faits tout en les justifiant par la défense de ses droits au regard du contexte.

Son employeur considère que les propos tenus par son salarié caractérisent une attitude déloyale à son égard qui justifie le prononcé de son licenciement pour faute grave.

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Selon l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Pour caractériser le comportement du salarié et l’existence d’une faute grave, la société produit les éléments suivants :

— Un courriel adressé par M. [P] [M] du 15 avril 2010 à 15h47 à M. [X] [J], son supérieur hiérarchique, en ces termes « J’attends mon bulletin de salaire de mars. A chaque fois, ces pareille, je doit te demandé mon bulletin tous les mois. Normalement si tu était un vrai chef d’agence tu l enverrai automatiquement à tous le monde. On voit bien ton incapacité à dirigé une agence. C es facile d’être derrière à bureau à longueur de journée à ce tourné les pouces. » [sic] ( pièce n° 10- employeur)

— Les témoignages de :

Madame [U] [F] qui atteste le 17 avril 2020 avoir été victime de propos dénigrants de la part du salarié: « (..) Monsieur [M], salarié de la société [5] [Localité 8], m’a contacté le 15 avril 2020 par téléphone. Le salarié s’est emporté et ses propos ont été désobligeants à mon égard. En effet, il a dénigré mon travail en tant qu’assistante en indiquant que celui-ci est « merdique ». Nous voulont pas chercher un consensus, le salarié à fini par me raccrocher au nez »[sic] ( pièce n° 14)

Monsieur [X] [J] qui atteste avoir été victime des faits suivants de la part du salarié (pièce n° 13) : « Voici un résumé des agissements de Monsieur [M] les 15 et 16/04/2020 :

Divers mais envoyés à moi ou à mon assistante [U] [F]

Mail du 15/04/2020 à 15h47 «  – on voit bien ton incapacité à diriger une agence..c’est facile d’être derrière un bureau à se tourner les pouces'

15/04/2020 à 15h55 : « Mr [M] téléphone à l’agence à mon assistante de gestion Mme [F], il lui parle visiblement en s’énervant, elle m’appelle en crise de panique pour me transférer l’appel. Je tente calmement d’expliquer à Mr [M] calmement la procédure. J’ai affaire à un individu passablement excité qui monologue et n’écoute rien, il commence à tenir des propos de plus en plus incohérent et injurieux envers la société, mon assistante et moi-même : «  Tu es un incapable-Tu ne comprends rien..tout ce qui t’intéresse c’est de foutre les gens dans la merde..Je veux ma tune «  J’abrège alors cette conversation stérile, il m’invective à nouveau avant de me raccrocher au nez «  Va donc te faire enculer, sale bâtard !! »Voici ses dernières phrases. (..) »

Ceci étant, le salarié estime que ces affirmations seraient douteuses.

Néanmoins, la cour relève que le salarié ne verse aux débats aucun élément qui permettrait de mettre en doute la sincérité de ces témoins, le lien de subordination n’étant pas en soi un élément excluant leur crédibilité d’autant que ces attestations sont suffisamment circonstanciées et précises quant au déroulé et à la teneur des propos dénigrants et injurieux adressés par le salarié à Mme [U] [F] et à son supérieur hiérarchique, M. [X] [J].

De plus, le salarié soutient à tort l’absence de concordances entre ces témoignages, M. [X] [J] confortant le contexte dans lequel s’inscrit ce grief.

L’argument selon lequel Mme [U] [F] n’a pas attesté des propos que le salarié aurait tenu à l’encontre de M. [X] [J] est inopérant puisque ces derniers sont censés avoir été tenus dans le cadre d’une conversation téléphonique ayant eu lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Aussi, il n’est pas en lui-même de nature à remettre en cause la réalité des propos dont M. [X] [J] a été directement et personnellement victime tels qu’ils ressortent des développements précédents.

Par ailleurs, mises à part ses propres affirmations de principe aucune autre pièce versée aux débats par l’appelant ne permet de démontrer que ces témoignages auraient en réalité été animés par une volonté de répliquer à leur prétendue mise en cause de ne pas avoir sollicité une seconde visite de reprise et avoir refusé de rapprocher la date de l’entretien préalable à un éventuel licenciement.

Bien au contraire, la cour note d’une part que le salarié ne justifie pas d’une demande d’organisation de visite de reprise et d’autre part que les éléments au dossier contredisent son allégation de demande d’accélération de son entretien préalable (courriel du 15 avril 2020 (pièce n°9) que lui a adressé Mme [U] [F] « C’est la procédure. Votre entretien étant le 28 avril, nous ne pouvons avancer le délai de licenciement. » ).

Au surplus, il est constant que le salarié n’a pas répondu aux sollicitations de son employeur adressées par courriers les 2 et 4 mars 2020 et par lettre recommandée avec accusé de réception du 18 mars 2020 d’avoir à justifier d’un éventuel arrêt de prolongation ou de son absence qu’il estimait comme injustifiée ce qui apportent un éclairage à la cour quant au contexte dans lesquels s’inscrivent ces faits.

Ainsi, ni l’absence de versement de salaire depuis le 1er mars 2020 ni le contexte de pandémie liée à la [7] ne peuvent aucunement être retenus en l’espèce comme des circonstances permettant au salarié ayant moins d’une année d’ancienneté de s’exonérer des conséquences de son comportement.

Au vu de l’ensemble des développements précédents, il convient de constater que les propos dénigrants et injurieux tenus par M.[P] [M] à l’encontre de l’assistante Mme [U] [F] ainsi qu’à l’encontre de M. [X] [J] son supérieur hiérarchique, ont largement dépassé la mesure que peuvent avoir les critiques permises par le code du travail dans le cadre de la liberté d’expression des salariés et de la défense de ses intérêts.

Par conséquent, la cour retient que ces propos particulièrement dénigrants et injurieux adressés à deux salariés de la société dont son supérieur hiérarchique revêtent un caractère déloyal caractérisant une faute grave au cours de la suspension de son contrat de travail qui rendait effectivement impossible son maintien dans l’entreprise.

Le licenciement pour faute grave du salarié est en conséquence justifié.

La demande de nullité du licenciement pour violation des dispositions de l’article L1226-9 du code du travail est en conséquence rejetée.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

M. [P] [M] est débouté de l’intégralité de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail.

Sur le rappel de salaire et les congés payés y afférents

Estimant s’être tenu à la disposition de son employeur pour l’organisation d’une seconde visite de reprise,M. [P] [M] sollicite un rappel de salaire à hauteur de 2 mois de salaire brut soit la somme de 3 518,74 € brut outre la somme de 351,80 € brut.

En réplique, l’employeur conteste être redevable de ce rappel de salaire et rappelle que le salarié ne l’a prévenu de l’absence de prolongation de son arrêt de travail qu’à compter du mois d’avril 2019.

Il est constant que la visite de reprise ne doit pas se confondre avec la reprise du travail, l’obligation d’organiser une telle visite s’impose, dès que le salarié qui en remplit les conditions en fait la demande et se tient à la disposition de l’employeur.

Ainsi, dès lors que le salarié, qui, manifestant la volonté de reprendre le travail, se tient à la disposition de l’employeur, ce dernier est tenu d’organiser l’examen de reprise.

En revanche, l’employeur n’est pas tenu de l’organiser en l’absence de reprise effective du travail, de manifestation de volonté du salarié de reprendre son activité ou de demande d’organisation d’un tel examen. Il n’est dès lors pas tenu de rémunérer le salarié qui ne manifeste ni l’intention de reprendre le travail ni la volonté de passer une visite médicale de reprise (Soc., 19 décembre 2018, nº17-24.007).

En l’espèce, il est constant que l’employeur a programmé une visite médicale de reprise le 10 mars 2020 à laquelle le salarié ne s’est pas présenté.

Or et contrairement aux affirmations de M. [P] [M], aucune pièce versée aux débats n’objective une demande d’organisation de visite médicale de reprise. (pièces n° 9 et 18-employeur).

Il ne justifie pas plus avoir manifesté une volonté de reprendre son travail et ce, malgré la mise en demeure délivrée par son employeur de justifier de son absence du 18 mars 2020.

Dans ce contexte, à défaut d’une visite de reprise, laquelle n’a pas été sollicitée par le salarié, le contrat de travail demeurait suspendu et l’employeur n’était pas tenu de reprendre le paiement du salaire en l’absence de manifestation du salarié de son intention de reprendre son travail.

Par conséquent, M. [P] [M] sera débouté de sa prétention de ce chef.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct

Pour infirmation, le salarié soutient que son licenciement est intervenu tardivement dans des conditions brutales le privant de ressources ne respectant pas les conditions liées à la crise sanitaire. Il reproche à son employeur de ne pas l’avoir placé en chômage partiel, de ne pas avoir organisé de seconde visite médicale de reprise et de ne pas avoir repris le paiement de son salaire passé le délai d’un mois.

Pour confirmation, l’employeur nie avoir manqué à ses obligations rappelant que le salarié n’a pas daigné répondre à ses sollicitations et n’avoir été informé de l’absence de renouvellement de son arrêt de travail que le 2 avril 2020 de sorte que son licenciement ne saurait être tardif.

Il est de principe que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l’existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article 1240 du code civil, Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

Indépendamment du rejet de ses demandes au titre du licenciement, la cour ne peut que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part les propres affirmations du salarié, que ce dernier ne démontre pas l’existence d’une faute ou d’un manquement de l’intimé à ses obligations s’agissant de l’organisation de la visite médicale de reprise et de la mise en 'uvre de la procédure de licenciement litigieuse (intervenu dans le délai d’un mois à compter du 28 avril 2020,date à laquelle l’entretien préalable aurait dû avoir lieu et proposition qu’il se tienne au regard de la crise sanitaire soit sous la forme d’une visio-conférence soit dans les locaux de l’entreprise).

Par ailleurs c’est également à tort qu’il reproche à son employeur de ne pas avoir repris le règlement de ses salaires passé le délai d’un mois à compter de la visite de reprise conformément aux dispositions de l’article L. 1226-4 du code du travail, ce dernier n’ayant pas été déclaré inapte.

Il n’est pas plus justifié de circonstances brutales ou vexatoires du licenciement.

Il sera de surcroît observé que l’intéressée ne justifie pas, au vu des seuls éléments produits, du principe et du quantum du préjudice allégué ni en toute hypothèse de son caractère distinct des seuls effets du licenciement.

Dès lors, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La cour condamne M. [P] [M] aux dépens de l’instance d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

La situation économique respective des parties justifie de rejeter la demande formée par la SARL [9] [Localité 8] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Eu égard au sens du présent arrêt, M. [P] [M] sera débouté de sa demande formulée de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

LA COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ;

Y Ajoutant,

DEBOUTE M. [P] [M] de sa demande formulée au titre de rappel de salaire,

REJETTE la demande formée par la SARL [9] [Localité 8] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE la demande de M. [P] [M] formée sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE M. [P] [M] aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.