7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°34/2026

N° RG 22/05595 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TD6A

M. [C] [R]

C/

Société [5]

RG CPH : 21/00027

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Rennes

Copie exécutoire délivrée

le : 29/01/26

à : M^e Cadiot

M^e Bakhos

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 Novembre 2025

En présence de Monsieur [G], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 29 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [C] [R]

né le 05 Octobre 1971 à [Localité 11]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Dominique CADIOT de la SELARL GILLES RENAUD ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

SAS [7] anciennement dénommée [5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Lara BAKHOS de la SELEURL PAGES – BAKHOS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 15 décembre 1996, M. [C] [R] était embauché en qualité de journaliste en contrat à durée indéterminée par la SAS [5], nouvellement SAS [7].

De 2005 à 2017, il exerçait en tant que rédacteur en chef du magazine [10] et coiffait une équipe de 6 journalistes.

A partir de juin 2018, une nouvelle organisation de l’entreprise était élaborée, consistant en la création d’un comité de Direction et de deux nouveaux postes : celui de Directeur Développement et Innovations Editorial et Production d’une part, de Directeur Développement et Innovations Publicité d’autre part.

A l’issue d’un processus interne de recrutement confié à la société [6],

>M. [C] [R] devenait le 8 octobre 2018, « Directeur Développement et Innovations Editorial et Production », statut cadre, qualification Directeur des rédactions, niveau 185 avec, au dernier état de la relation contractuelle, une moyenne de salaire de 6 289.40 euros bruts. A ce poste, il était chargé de lancer de nouveaux projets, définir la stratégie éditoriale, coordonner l’ensemble des rédactions et le service production et il avait sous sa direction une quarantaine de salariés (hors pigistes et prestataires extérieurs), dont 7 rédacteurs en chef et 1 directeur de production ;

>Mme [P] devenait Directrice Développement et Innovations Publicité.

Du 17 septembre 2018 au 12 mars 2020, M. [R] bénéficiait d’un coaching dispensé par la société [6] en la personne de Mme [M] [V]

Le 6 juillet 2020, il était convoqué à un entretien fixé le lendemain et était oralement informé qu’une de ses collègues l’avait mis en cause pour des faits de harcèlement moral.

Un nouvel entretien avait lieu le 10 juillet entre M. [Y] et M. [R].

M. [R] était arrêté pour maladie du 17 juillet 2020 jusqu’au mois de novembre 2020.

Une enquête était menée au sein de l’entreprise et confiée par le comité social et économique à un cabinet extérieur, la société [9], qui donnait lieu à la rédaction d’un rapport le 28 août 2020.

Le 9 septembre 2020, il était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 21 septembre suivant. Il était reproché à M. [R] un management par la peur, son agressivité et un comportement manipulateur.

Le 10 septembre 2020, l’employeur informait le CSE lors d’une réunion extraordinaire du résultat de l’enquête, caractérisant, de la part de M. [R], « des violences psychologiques au travail avec des conséquences sur les plans émotionnel, comportemental et physique chez toutes les personnes auditionnées » (15).

Le 29 septembre 2020, M. [R] était licencié pour faute grave.

***

Contestant son licenciement, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 15 janvier 2021 afin de voir :

— Dire et juger que la société [5] a manqué à son obligation de sécurité au préjudice de M. [R]

— Paiement de dommages et intérêts : 10 000,00 euros

— Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé par la société [5]

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 106.919,80 euros net

— Indemnité compensatrice de préavis : 15 578,80 euros brut et congés payés afférents : 1 257,88 euros brut

— Indemnité de licenciement décidée par la commission arbitrale, et a minima: 94 341 ,00 euros net correspondant à 15 mois de salaire

— Intérêts légaux

— Fixer, en application de l’article R 1454-28 du code du travail, la moyenne de la rémunération brute de M. [R] à la somme de 6289,40 euros bruts

— Indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 3.000,00 euros

— Exécution provisoire

— Intérêt au taux légal

— Dépens

La SAS [5] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter de toutes ses demandes fins et conclusions

— Indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros

Par jugement en date du 5 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a:

— Dit et jugé que toutes les mesures n’ont pas été prises par la société [5] pour remplir son obligation de sécurité et conformément aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

— Dit que le licenciement de M. [R] est au motif de la faute grave et conformément aux articles L 1232-1 à L 1232-7 du code du travail.

— Dit et jugé que le salarié n’a pas saisi la commission arbitrale pour statuer sur son licenciement et s’est déclaré incompétent sur la demande d’une indemnité de licenciement qui aurait relevé de la seule décision de celle-ci.

— Condamné la SAS [5] à payer à M. [R] :

— Six mille euros (6 000,00 euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.

— Condamné la SAS [5] à payer à M. [R] la somme de cinq cents euros (500,00 euros) à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté M. [R] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions.

— Débouté la SAS [5] de ses autres demandes, fins et conclusions.

— Condamné la SAS [5] aux entiers dépens de l’instance.

Pour statuer ainsi, les premiers juges ont retenu que :

« M. [C] [R] était titulaire du poste de Directeur du Développement & Innovation, qualification Directeur des Rédactions de la SAS [5], et occupait une fonction importante comme membre du CODIR, impliquant de larges responsabilités de management sur les équipes.

Il est incontestable qu’il ait rencontré des difficultés personnelles à s’intégrer dans sa nouvelle fonction et que l’entreprise n’a pas déployé toutes les mesures nécessaires pour assurer ses obligations de sécurité vis-à-vis de son salarié.

Au regard des récriminations de nombreux personnels faites sur le comportement inapproprié, dans la forme et dans le fond, de Mr [C] [R] dans ses relations avec ses collaborateurs(trices), tant confirmées par les entretiens conduits par le Cabinet Conseil chargé d’une mission d’audit sur ce sujet, que par les diverses attestations de personnels. Que pour autant, rien ne justifiait le comportement de Mr [C] [R] à l’égard des équipes de l’entreprise.

Les membres du CSE ont été alertés et consultés sur ce comportement et qu’ils ont donné un avis favorable sur une décision de l’entreprise en ces circonstances.

Il n’était plus envisageable de laisser se poursuivre la relation contractuelle dans ces circonstances, le comportement du salarié rendant son maintien dans l’entreprise impossible.

Le Conseil dit que le licenciement de Mr [C] [R] est motivé par une faute grave au sens des articles L 1232-1 à L 1232-7 du Code du Travail ('). »

***

M. [R] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 19 septembre 2022.

Par ordonnance du 28 mars 2024, le conseiller de la mise en état de la cour d’appel de Rennes a :

— Débouté M. [R] de sa demande de communication sous astreinte des documents suivants :

*Programme de prévention des risques professionnels annuels

*Procès-verbal de la première réunion de la commission d’enquête paritaire,

*Désignation d’un référent harcèlement moral,

*Courrier invitant à la médiation le ou la salarié(e) plaignant(e) et le refus de ce(tte) dernier(e),

*Original de la pièce adverse n° 2 ' Synthèse processus,

*Justificatifs d’envoi des courriers d’invitation du CSE aux réunions extraordinaires des 10 juillet et 10 septembre 2020 (pièces adverses n° 23 et 24).

— Constaté l’acquiescement partiel de la société [5] au jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 22 septembre 2022, seulement en ses dispositions relatives aux dommages intérêts alloués à M.[R] pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

— Déclaré irrecevable l’appel incident de la société [5] uniquement sur le chef du jugement entrepris concernant les dommages intérêts de 6 000 euros alloués au salarié pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

— Rejeté les demandes respectives des parties fondées sur l’article 700 du code de procédure civile

— Dit que les dépens liés à l’incident suivront le sort de ceux de l’instance au fond.

Cette décision, non contestée, est passée en force de chose jugée.

La commission arbitrale, seule compétente s’agissant d’un journaliste professionnel, en application de l’article L. 7112-4 du Code du travail, pour statuer sur l’octroi et le montant de l’indemnité de licenciement, quelle qu’en soit la cause, saisie de la question de l’indemnité de licenciement, a également retenu, dans sa décision du 11 janvier 2024, l’existence d’une faute grave. Cependant, elle a fixé l’indemnité de licenciement de M. [R] à 75.000 euros, conformément à l’article L7112-4 du code du travail qui dispose : « En cas de faute grave ou de fautes répétées, l’indemnité peut être réduite dans une proportion qui est arbitrée par la commission ou même supprimée. » Sa décision est insusceptible d’appel et elle n’a pas fait l’objet d’un recours en annulation (article 1492 du code de procédure civile).

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 17 octobre 2025, M. [R] demande à la cour d’appel de :

— Déclarer M. [R] recevable en son appel.

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en première instance en ce qu’il a :

— Dit et jugé que toutes les mesures n’ont pas été prises par la SAS [7] pour remplir son obligation de sécurité conformément aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

— Condamné la SAS [7] à payer à M. [R] la somme de

6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité

— Condamné la SAS [7] à payer à M. [R] la somme de

500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en première instance en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement de M. [R] est motivé par une faute grave conformément aux articles L 1232-1 à L 1232-7 du code du travail.

— Dit et jugé que le salarié n’a pas saisi la commission arbitrale pour statuer sur son licenciement et se déclare incompétent sur la demande d’une indemnité de licenciement qui aurait relevée de la seule décision de celle-ci.

— Débouté M. [R] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions.

Statuant à nouveau :

— Condamner la SAS [7] à verser à M. [R] les sommes suivantes:

—  106.919,80 euros nets de toute cotisation en ce inclus la CSG-CRDS, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  15.578,80 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 257,88 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Ordonner l’établissement d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi rectificatif portant mention de la date de rupture effective du contrat de travail de M. [R] tenant compte du préavis qu’il aurait dû effectuer, soit le 29 novembre 2020, et condamner en conséquence la SAS [7] à verser à M. [R] un reliquat au titre de l’intéressement et la participation (à parfaire).

— Assortir les condamnations des intérêts au taux légal, outre l’anatocisme, par application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code civil, depuis la saisine de la juridiction pour les créances à caractère salarial, et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes.

— Fixer, en application de l’article R 1454-28 du code du travail, la moyenne de la rémunération brute de M. [R] à la somme de 6 289,40 euros bruts.

— Condamner la SAS [7] à verser à M. [R], par application de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 3 000 euros, outre la somme de 500 euros accordée en première instance.

— Condamner la SAS [7] aux dépens de première instance et d’appel.

— Débouter la SAS [7] de toutes ses demandes fins et conclusions.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 19 novembre 2025, la SAS [7] demande à la cour d’appel de :

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a :

o Dit que le licenciement de M. [C] [R] est au motif de la faute grave et conformément aux articles L. 1232-1 à L. 12327 du Code du travail ;

o Dit et juger que le salarié n’a pas saisi la commission arbitrale pour statuer sur son licenciement et se déclare incompétent sur la demande d’une indemnité de licenciement qui aurait relevée de la seule décision de celle-ci ;

o Débouté M. [R] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions ;

— DECLARER recevable et bien fondé l’appel incident formé par la Société [7] ;

— REFORMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a :

o Dit et jugé que toutes les mesures n’ont pas été prises par la SAS [5] pour remplir son obligation de sécurité et conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 ;

o Condamné la SAS [5] à payer à M. [R] 6000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à obligation de sécurité ;

o Condamné la SAS [5] à payer à M. [R] la somme de 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile;

— DEBOUTER Monsieur [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— Sur la demande au titre du reliquat de l’intéressement de la participation :

— A titre principal, prononcer l’irrecevabilité de la demande ;

— A titre subsidiaire, débouter Monsieur [R] de sa demande ;

— CONDAMNER Monsieur [R] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre aux entiers dépens;

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 novembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 24 novembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur la recevabilité de l’appel incident de la société [7] concernant le manquement à l’obligation de sécurité :

La société [7] persiste à solliciter l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes en ses dispositions relatives au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Or, le conseiller de la mise en état, dans une ordonnance du 28 mai 2024 qui est désormais passée en force de chose jugée faute d’avoir été soumise à la chambre des déférés, a :

— Constaté l’acquiescement partiel de la société [5] au jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes le 22 septembre 2022, seulement en ses dispositions relatives aux dommages intérêts alloués à M.[R] pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

— Déclaré irrecevable l’appel incident de la société [5] uniquement sur le chef du jugement entrepris concernant les dommages intérêts de 6 000 euros alloués au salarié pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Cette demande se heurte à l’autorité de la chose jugée et doit être, comme telle, déclarée irrecevable, en application de l’article 122 du code de procédure civile.

La cour constate donc que le litige est désormais circonscrit à la question de savoir si le licenciement pour faute grave était justifié et aux demandes relatives à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à l’indemnité compensatrice de préavis (et congés payés afférents).

2. Sur la contestation du licenciement pour faute grave :

2.1 Sur la prescription des faits fautifs :

M. [R], pour infirmation du jugement, soutient que les faits fautifs qui lui sont reprochés sont prescrits, dès lors qu’ils étaient connus de l’employeur depuis le 7 juillet 2020 et que le procès-verbal de réunion au CSE du 10 juillet 2020 produit aux débats, ne mentionne pas la décision d’initier une enquête sur les faits dénoncés de harcèlement moral le mettant en cause, mais seulement d’évaluer les risques psycho-sociaux dans l’entreprise.

Il fait valoir par ailleurs qu’une partie des faits relatés dans le rapport d’enquête sont antérieurs à sa prise de poste d’octobre 2018.

Aux termes de L 1332-4 du code du travail : Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il en résulte que :

— Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites. Le point de départ du délai n’est pas celui de la commission de l’agissement fautif mais le jour où l’employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. Cette notion relève du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

— l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature ; autrement dit, il faut que les deux fautes procèdent d’un comportement identique.

— l’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés.

Il est donc acquis que l’employeur peut prendre en compte des faits dont il a connaissance depuis plus de deux mois si le comportement du salarié s’est poursuivi ou a été réitéré pendant ce délai, la date précise à laquelle l’employeur en a eu connaissance étant, dans ce cas, indifférente.

Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

La connaissance exacte des faits par l’employeur peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles l’employeur procède pour s’assurer de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés. Ces vérifications peuvent prendre différentes formes, par exemple une enquête interne. C’est alors la date à laquelle les résultats des vérifications sont connus qui constitue le point de départ du délai de prescription de deux mois

Au cas présent, la chronologie des faits peut être reconstituée de la manière suivante :

*6 juillet 2020 : Dénonciation de faits assimilés à du harcèlement par un salarié auprès de la Direction ;

*7 juillet 2020 : Information de M. [R] par le Directeur et la DRH qu’un collaborateur a dénoncé des faits le concernant assimilés à du harcèlement ;

*8 juillet 2020 : la DRH prend contact avec l’inspection du travail ;

*9 juillet 2020 : la DRH prend contact avec la CARSAT

*10 juillet 2020 : la DRH prend contact avec des cabinets pour un accompagnement dans l’enquête

*28 août 2020 : Remise du rapport de l’enquête par le Cabinet [9] :

Il en découle que dès que l’employeur a été informé, le 6 juillet 2020, via le service [12], qu’une salariée s’estimait victime de harcèlement moral de la part de M. [R], il a le 10 juillet, informé le CSE qu’une procédure d’enquête allait être diligentée et le cabinet [9] a été mandaté pour y procéder ; il a déposé son rapport le 28 août 2020.

Ainsi l’employeur a eu pour la première fois une connaissance précise et exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à M. [R] au plus tôt le 28 août 2020 ; il a ensuite engagé la procédure disciplinaire (laquelle débute par la remise de la convocation à l’entretien préalable à une éventuelle sanction) le 9 septembre 2020 soit dans le délai de deux mois.

Les faits n’étaient donc pas prescrits et l’employeur pouvait en faire état dans le cadre de la procédure de licenciement. Le moyen est écarté.

2.2.Sur le fond :

La lettre de licenciement, notifiée le 29 septembre 2020 à M. [R], qui fixe les limites du litige, énonce en substance :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable en date du 21/09/2020… nous prononçons donc votre licenciement pour faute grave…

Le 7 juillet 2020, nous vous avons été informé qu’un collaborateur avait souhaité nous alerter sur votre comportement qui relevait pour lui d’une forme de violence psychologique. En tant qu’employeur nous nous devons de garantir la santé et la sécurité des salariés et procéder à la mise en place d’une enquête administrative conjointe avec le CSE. Nous avons sollicité le cabinet [9]. Ce cabinet a entendu une quinzaine de personnes.

Le cabinet vous a adressé une invitation que vous avez confirmé avoir reçue. Vous avez affirmé ne pas avoir répondu parce que vous souhaitiez une invitation précisant que cette enquête vous concernait précisément…

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable au licenciement le 21 septembre 2020.

Nous vous avons exposé les faits reprochés que vous n’avez pas nié.

1) Management par la peur

Vos collaborateurs se plaignent de l’absence d’expression collective souhaitée de votre part. Dès qu’ils s’opposent à vous ils précisent avoir peur « d’y laisser des plumes » Vous appliquez un management par la peur, êtes agressif, coupez la parole sans cesse et interprétez les propos de votre interlocuteur… Le management par la peur que vous exercez sur les collaborateurs est tel que certaines victimes « n’iront jamais voir la Direction pour en parler de peur de représailles. »

2) Un manipulateur

Vos collaborateurs ne vous font plus confiance puisque vous critiquez les uns auprès des autres. Ils constatent également qu’après les avoir discrédités vous vous placez systématiquement en victime. Après vous être montré agressif vous leur envoyez un message faisant amende honorable de votre comportement et vous justifiant…

En conséquence :

L 'ensemble de ces éléments crée un climat de défiance mais surtout un mal être au travail… En effet, certains expriment être sur un équilibre précaire, d’autres la nécessité d’en parler à leur proche pour extérioriser, ils évoquent la très grande pression mise.

De plus, votre comportement est imprévisible. Les collaborateurs ont peur de votre colère. Ils expriment le fait que cela peut « partir en live ». Ils font état de colère, énervement, cris…

Les collaborateurs se plaignent également de mails que vous leur adressez. Ils font état du ton autoritaire employé…

Lors des échanges que nous avons eus avec le cabinet [9], celui-ci nous a fait remarquer qu’un sentiment de crainte très élevé existait parmi toutes les personnes entendues, quelle que soit leur fonction et leur lien avec vous. Là encore vous n’avez pas nié la réalité des faits.

L’ensemble des faits relatés, reconnus lors de l’entretien, nous amène à prononcer votre licenciement pour faute grave … »

M. [R] fait valoir, pour infirmation de la décision déférée que :

— la décision de la commission arbitrale qui a retenu une faute grave est sans incidence sur la décision du juge prud’homal ;

— la société [7] ne peut, pour démontrer l’existence de prétendues fautes graves, se fonder exclusivement sur un rapport d’enquête mené sur le thème de la souffrance au travail (il n’a découvert que le 24 août 2020 que la société [9], chargée de l’enquête, souhaitait l’entendre dans le cadre d’un entretien «avec l’un des psychologues qui assure la mission diligentée par votre direction. » ; aucun harcèlement moral n’était évoqué et M. [R] ne pouvait faire aucun lien avec la plainte déposée contre lui), comportant exclusivement des témoignages anonymisés, qui plus est non contradictoire, puisque la société [9] n’a pas procédé à son audition; par ailleurs, les différents témoignages versés aux débats sont non probants ou rapportent des faits sortis de leur contexte ;

— il n’a pas exercé un management par la peur mais a au contraire favorisé l’expression collective de ses collaborateurs (il a notamment organisé un séminaire avec les membres du comité éditorial pour évoquer le sujet de la diminution de la charge de travail des rédactions) ; s’agissant du grief de « manipulation », il devrait être retenu contre M. [Y] qui a cherché à l’isoler ; il admet avoir fait preuve d’autoritarisme, mais il s’en est toujours excusé auprès de ses équipes ; enfin sa colère du 7 juillet s’explique par son incompréhension totale lorsque M. [Y] et Mme [J] l’ont accusé de harcèlement moral sur une salariée sur la foi d’un courrier ni daté, ni signé, manifestement utilisé pour le déstabiliser ; il a été en arrêt maladie à compter du 17 juillet 2020 ;

— c’est la carence fautive de son employeur qui est à l’origine des faits qu’il lui reproche et pour lesquels il ne peut donc être sanctionné ; en effet, l’employeur avait connaissance tant de ses difficultés personnelles, que des difficultés générées par la nouvelle organisation de l’entreprise et n’a pourtant pris aucune mesure d’accompagnement ;

ainsi :

*la réorganisation de l’entreprise, initiée sans crier gare en juillet 2018, a été mal préparée et mal gérée ; la conséquence en a été l’incompréhension des équipes quant à la nouvelle organisation fonctionnelle mise en place et par ricochet, le rejet par les rédacteurs en chef du nouveau rôle de M. [R] ; les salariés entendus durant l’enquête considèrent d’ailleurs à une large majorité que « la Direction a une importante part de responsabilité dans la situation dégradée actuelle. » ; 9 salariés ont du reste quitté l’entreprise depuis son licenciement ;

*il a alerté son employeur sur sa surcharge de travail notamment lors du comité éditorial du 11 juillet 2019, le 9 janvier 2020 par courriel, puis sur son mal-être le 10 avril 2020 et le 19 juin 2020 (troubles du sommeil, épuisement, perte de confiance en ses capacités professionnelles), messages qui sont restés sans réponses ;

*le rapport d’enquête préconise des mesures qui n’avaient jamais été mises en place auparavant (former les managers à la gestion d’équipe) ;

*contrairement à ce qu’affirme la société intimée, elle n’a jamais proposé à M. [R] de formations en animation/management d’équipe ; le coaching mené par la société [6] (Mme [V]) lui a été imposé par son employeur et a été d’une « violence inouïe » à son égard et s’est révélé nocif, en particulier le 29 avril 2019 à l’issue d’un séminaire, lorsque Mme [V] l’a humilié publiquement devant l’ensemble des collaborateurs en divulguant la notation de ces derniers sur M. [R] puis en déclarant : « Tu te rends compte de ce que l’on pense de toi ! », lui demandant alors de « s’engager à changer » ;

en violation flagrante de son obligation de confidentialité, la société intimée a produit aux débats la synthèse du coaching, sans l’accord de M. [R] et alors que la société de coaching s’interdisait toute restitution à [7] ' ce qui a motivé la saisine de l’instance disciplinaire des coachs ;

*son comportement est la conséquence du management pathogène de son employeur : subissant des injonctions paradoxales, il a été mis à l’écart après que la société [6] eût recommandé à M. [Y] de ne plus répondre à M. [R], ce qui l’a mis en porte-à-faux vis-à-vis de ses équipes ; en août 2019, a été recruté un responsable promotion et web marketing sans l’en avertir alors qu’il s’agissait d’une partie de ses attributions du directeur de production qui dépend de son service ; l’employeur a refusé de lui verser ses droits d’auteur, alors qu’ils étaient attribués à tous les titulaires de la carte de presse et alors qu’il avait eu encore une activité journalistique importante en 2019 ; lui ont été retirées la charge de la stratégie éditoriale à partir d’avril 2020 et la mission de pilotage des nouveaux projets business; il a été décidé de mettre fin au télétravail le 16 juin 2020, sans l’en avertir.

A.Sur l’incidence de la décision de la commission arbitrale :

Aux termes de l’article L7112-4 du code du travail relatifs aux journalistes professionnels : « Lorsque l’ancienneté excède quinze années, une commission arbitrale est saisie pour déterminer l’indemnité due. (') En cas de faute grave ou de fautes répétées, l’indemnité peut être réduite dans une proportion qui est arbitrée par la commission ou même supprimée. »

Il est de principe que la commission arbitrale des journalistes et la juridiction prud’homale n’ont pas la même sphère de compétence ni les mêmes pouvoirs.

Il appartient exclusivement à la première de fixer l’indemnité de licenciement (naguère l’indemnité de congédiement) des journalistes professionnels lorsque ceux-ci justifient d’une ancienneté de plus de 15 ans ou lorsqu’ils ont fait l’objet d’un licenciement pour faute grave ou pour fautes répétées et l’autorité de chose jugée ne s’attache à sa décision que de ce chef, la juridiction prud’homale conservant la plénitude de sa compétence pour statuer sur toutes les autres demandes, y compris celles portant sur les autres indemnités de rupture.

A l’inverse, la commission arbitrale apprécie l’existence et la gravité des fautes imputées au journaliste qui la saisit sans être tenue par les appréciations portées par la juridiction prud’homale. (Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 21-14.816).

En l’espèce, il est acquis aux débats que la commission arbitrale dans sa décision du 11 janvier 2024, a retenu l’existence d’une faute grave, tout en fixant à 75.000 euros l’indemnité de licenciement que devait verser la société [7] à M. [R] aux termes de la motivation suivante « Les problèmes professionnels ou personnels relatés, qui peuvent avoir entraîné des souffrances à M. [R], ne justifient pas son comportement envers ses collaborateurs et subordonnés, alors qu’il ne pouvait ignorer les souffrances qu’il leur occasionnait lui-même, d’autant plus que le règlement intérieur de la société interdisait ce type de comportement dans son article 9 ».

Il en résulte que l’autorité de la chose jugée ne s’attache à la décision de la commission arbitrale que de ce chef et que la cour a plénitude de compétence pour statuer sur les autres indemnités de rupture, soit, en l’espèce, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

B.Sur le caractère contradictoire de l’enquête et l’anonymisation des témoignages :

Une enquête confiée par l’employeur à un organisme externe, à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail [« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance »], et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié. L’absence d’information de celui-ci ou l’absence de son audition n’est pas de nature à rendre déloyale la preuve constituée par cette enquête. (Soc. 17 mars 2021 n°18-25.597, FS-P +I).

M. [R] ne critique pas utilement le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CSE en date du 10 juillet 2020 qui reprend les propos de Mme [J], DRH : « Un salarié a sollicité [X] [Y] et la DRH pour un entretien au cours duquel ont été exposés des faits identifiés par le salarié comme relevant du harcèlement moral sur sa propre personne ainsi que celles d’autres collaborateurs (') En raison des éléments indiqués par le salarié, il a été décidé de mettre en 'uvre une procédure d’enquête ayant pour objet de prendre connaissance de l’ampleur et de la teneur de la situation et de mettre en place d’éventuelles mesures permettant de mettre un terme à la situation rencontrée (') La commission d’enquête a pour objet d’entendre diverses personnes pouvant attester ou non de l’existence de faits de harcèlement par le biais d’un questionnaire, de synthétiser les auditions et d’émettre un avis sur la situation rencontrée dont les conclusions seront transmises au CSE. Les entretiens seront menés par un cabinet extérieur spécialisé dans la gestion des situations de souffrance au travail.»

Il est acquis aux débats que la société [7] a mandaté le cabinet [9] pour effectuer cette enquête.

En l’occurrence, M. [R], alors qu’il était en arrêt maladie, a été convié par courriel à deux reprises, les 18 et 24 août 2020 (pièce n°49 salarié) par le cabinet [9] afin d’être auditionné « avec l’un des psychologues de notre cabinet qui assure la mission diligentée par votre direction » et il n’a pas donné suite, sans qu’il puisse se prévaloir d’une imprécision concernant la mission en cause.

En tout état de cause, ce rapport a été versé aux débats dans sa version intégrale, si bien que le principe du contradictoire a été respecté.

S’agissant des propos anonymes cités dans le rapport d’enquête :

Il résulte de l’article 6, §§ 1 et 3, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales garantissant le droit à un procès équitable, que si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence. (Soc., 19 avril 2023, n°21-20.308, P).

Il est constant que les modalités de réalisation de l’enquête interne ou externe ne sont pas réglementées et sont laissées à la libre appréciation de ceux qui y procèdent.

Au cas présent, le rapport effectué par le Cabinet [9] à la demande de l’employeur fait état, notamment de :

«(') 15 entretiens réalisés (7 rédacteurs en chef, 2 secrétaires de rédaction maquettistes, 1 chef de rubrique, 1 directeur de production et 4 salariés membres du Codir ; 7/15 auraient subi des agressions verbales (hurlements, menaces, critiques permanentes, gestes méprisants) ; 8/15 témoins de violences psychologiques ; 6/15 attribuent ces comportements hostiles exclusivement à la personnalité du manager et 9/15 considèrent que la direction a aussi une part de responsabilité dans la situation dégradée.

Au jour du dépôt du rapport, M. M. n’a pas encore été rencontré ; les entretiens se déroulant en deux parties :

>la 1ère comportait les questions de l’échelle de Leymann, permettant d’appréhender les situations de violences psychologiques au travail, situations organisées en 5 catégories d’agissements, empêchant la personne de s’exprimer et visant à isoler la personne, à discréditer la personne dans son travail, à la déconsidérer auprès de ses collègues et à compromettre sa santé ;

>la 2nde visait à appréhender les conséquences de l’exposition pour les collaborateurs sur les plans émotionnel, comportemental, physique et cognitif »

Il est un fait qu’il n’est pas justifié que les propos des 15 personnes entendues au cours de l’enquête (dont les noms ne sont pas mentionnés) aient fait l’objet de procès-verbaux signés ; en tout état de cause, ils ne sont pas versés aux débats en annexe du rapport ; les auteurs du rapport ont procédé à une analyse de leurs déclarations (répondant ainsi à la mission confiée) et en ont cité des extraits sans qu’il soit possible de les imputer à tel ou tel salarié. Pour autant, la cour en apprécie librement la valeur probante de ce rapport qui n’est qu’un élément de preuve parmi l’ensemble de ceux qui sont soumis au débat.

Par ailleurs, la société [7] produit d’autres attestations dont la cour devra déterminer si elles corroborent en tout ou partie les éléments figurant dans l’enquête. Enfin et en tout état de cause, M. [R] ne demande pas à la cour d’écarter ce rapport des débats.

C. Sur la faute grave :

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve incombe à l’employeur, le salarié n’ayant, dès lors, rien à démontrer.

Il appartient aux juges d’apprécier le caractère réel et sérieux des faits reprochés.

Autrement dit :

>dans un premier temps, les juges apprécient, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur probante des éléments de fait qui leur sont soumis et si les faits imputés au salarié sont ou non établis ;

>dans un second temps, ils déterminent le sérieux du motif invoqué, ce qui relève également de leur pouvoir souverain.

Des méthodes de management inappropriées peuvent caractériser une faute grave (Soc., 22 septembre 2021, n°19-25.621) ; un comportement irrespectueux, agressif, méprisant et humiliant peut constituer une faute grave, en particulier de la part d’un salarié ayant un certain niveau de responsabilité (Soc., 30 janvier 2019, n 17-27.549) notamment lorsque le comportement inadapté a des répercussions sur la santé des autres salariés (Soc., 21 mai 2014, n 12-29.832).

L’existence d’une faute grave est appréciée in concreto, au regard :

— du milieu professionnel concerné ;

— de son ancienneté ;

— de la nature des fonctions exercées et de son niveau de responsabilité dans l’entreprise ;

— de l’existence ou non d’antécédents disciplinaires ;

— des conséquences des agissements du salarié sur l’entreprise, par exemple mise en situation d’activité irrégulière ou sur la situation d’autres salariés ;

— des éléments de contexte, des circonstances de la commission des agissements ; ainsi, le contexte dans lequel a été commise la faute du salarié harceleur peut être pris en compte pour apprécier son degré de gravité : la faute grave avait pu être écartée dans une espèce où l’auteur était lui-même victime de harcèlement moral (Cass. soc. 29-1-2013 n° 11-23.944 F-D : RJS 4/13 n° 259) ou subissait une forte pression de la part de son employeur (Cass. soc. 8-11-2011 n° 10-12.120 F-D : RJS 1/12 n° 8). L’accord ou la tolérance de l’employeur quant aux pratiques reprochées à un salarié sont de nature à avoir une incidence sur la réalité ou la gravité de la faute commise (Cass. soc. 19-10-1994 n° 92-44.010 D).

Les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions. Ils ne sont toutefois pas tenus d’analyser séparément les éléments de fait et de preuve produits devant eux, ni de s’expliquer spécialement sur chacune des pièces produites comme sur celles qu’ils décident de retenir ou d’écarter (Soc., 27 novembre 2019, n°18-13.790).

Pour établir les fautes graves qu’elle reproche à M. [R], la société [7] invoque et produit les éléments suivants :

>L’enquête réalisée par [9] ' Rapport de synthèse final (Entretiens individuels) 28 août 2020 :

« Parmi les personnes rencontrées, 5 évoquent un management par la peur ou un management autoritaire (2). Sont soulignés : un manque de compétences managériales (compétent sur le fond mais pas dans la forme ni dans le management), le caractère ambigu du comportement du manager (souffler le chaud et le froid, des sautes d’humeur, tour à tour, autoritaire et amical), la difficulté pour le manager d’accepter un comportement différent du sien.

A la décharge du manager, une organisation hiérarchique devenue trop descendante. (')

Conclusions :

Pour conclure ce rapport de synthèse, nous notons que les entretiens laissent apparaître d’importantes difficultés pour une majorité de salariés rencontrés dans le cadre de leurs interactions avec M. M. Tous les salariés se considèrent concernés (['] p 7 : « Une majorité de personnes relève effectivement une exposition, mais celle-ci est catégorisée comme étant plutôt rare. La rareté des expositions peut indiquer la confrontation à des événements précis, notamment lors de réunions, de gestions d’imprévus, sans que cela soit à mettre en adéquation avec une dynamique quotidienne d’organisation du travail ; parmi les personnes rencontrées, nous en relevons deux qui se considèrent être exposées au moins une fois par mois depuis plusieurs années à des situations de violences psychologiques dans le cadre des interactions qu’elles entretiennent avec M. M. »), directement ou indirectement, ce qui explique la présence de conséquences identifiées pour une majorité de personnes rencontrées, sur les plans émotionnels, comportemental et physique. Deux personnes ont été identifiées comme particulièrement en souffrance, face à un modèle de management qu’elles décrivent comme peu épanouissant et peu apaisant. Le qualificatif « harcèlement » a été prononcé par une minorité de salariés rencontrés.

Les collaborateurs rencontrés sont tous d’accord pour au moins considérer que le management déployé par M. M. est trop autoritaire, au regard du modèle de développement de l’entreprise et des champs de responsabilités de chaque personne notamment pour les rédacteurs en chef ('). »

>Plusieurs témoignages :

*celui de Mme [J], DRH (pièce 7) : « M. [R] se montre agressif puis s’excuse, passant de bourreau au statut de victime » ; elle confirme avoir déjà subi le comportement de M. [R] avec une humiliation exagérée parce qu’elle avait oublié de l’associer à un recrutement : « Il n’a de cesse durant cet entretien qui ne dure pas plus de 15 mn d’être extrêmement cassant (je ne pourrai reproduire les termes employés) et menaçant. Pour information, je suis la DRH de l’entreprise et n’ai aucun lien hiérarchique avec lui. J’ai le sentiment d’être sa subalterne et d’avoir commis une grosse erreur alors qu’il ne s’agissait juste que d’une simple omission de ma part sans aucune volonté de nuire. Il laisse entendre lors de cet entretien que je l’ai fait exprès. »

*celui de Mme [Z], rédactrice en chef, (pièce 8), qui indique que lorsqu’elle était enceinte M. [R] lui a expliqué oralement qu’il ne lui donnerait pas l’augmentation collective et qu’elle devrait attendre son retour de congé maternité. Elle a été contrainte de lui poser la question par écrit pour qu’il renonce à son projet de discrimination (fait du 5 décembre 2019 que la direction n’apprendra en détail que le 25 septembre 2020, date de l’attestation). Elle explique également qu’il a fait preuve d’agressivité et a insinué des menaces dans les termes « Si mon message passe mal, je me tiens à ta disposition pour organiser un entretien », ou comment, devant ses collègues, il a pu faire état des difficultés qu’elle rencontrait dans son travail

*celui de M. [B], directeur marketing (pièce 9) qui précise que pris isolément «ces agissements étaient « supportables » quoique anormaux et blessants et j’ai mis beaucoup de temps à réaliser que leur répétition avait créé chez moi un vrai traumatisme, affectant mon niveau général de stress et de confiance en moi ».

Il fait aussi état d’une réunion au cours de laquelle M. [R] n’a eu de cesse de couper la parole à Mme [P] systématiquement et s’adressant à elle de manière de plus en plus agressive, elle a fini par supplier M. [R] de stopper ce comportement, qu’elle en avait « mal au ventre ».

*celui de M. [W], collègue de travail (pièce 10) :

+« Date 16 juin 2020 lors d’une visio-conférence avec l’ensemble des rédacteurs en chef et le directeur de production au sujet de la réorganisation du service maquette et évocation d’un maquettiste en particulier, [C] [R] dit à son sujet : « Gardez-le pour vous mais je vous le dis parce que vous avez le droit de savoir : [O] sera mise dehors au prochain écart de conduite. »

+Dates : 5 et 14 mai 2020 : Le 5 mai, échanges très agressifs durant 1 h 30 au téléphone avec de nombreuses remises en cause de ma fonction (travail effectué et gestion de l’équipe). Le lendemain, et pour la première fois depuis 14 mois alors que ce RDV a lieu chaque mois, [C] [R] réalise un compte-rendu de cette réunion qu’il me demande d’amender ou de corriger. Ceci accompagné d’un mail pour me féliciter de mon travail. Le 14 mai, lors d’une visio-conférence à 5, je tente d’introduire la réunion. Je ne peux parler 2 ou 3 phrases sans être interrompu de manière là aussi agressive. Je pose néanmoins ma première question et m’adresse directement à la direction. [C] [R] ne laisse pas la direction répondre et prend la parole en ne répondant pas à la question mais en m’attaquant sur de nombreux sujets. C’est l’attaque-défense en continu. Il va jusqu’à me demander si je m’inscris encore dans le projet de l’entreprise. La fin de la réunion tend à se calmer. [C] [R] en profite alors pour que dire que nous sommes pareils, que je suis celui qui lui ressemble le plus. Une habile manière de retourner la situation à son avantage ;

+12 juillet 2019 : venue dans mon bureau de [C] [R] le lendemain d’un séminaire du comité éditorial. La veille, j’ai souligné lors d’une présentation que l’équipe de [10] était en sous-effectif et que la dernière mission de [C] [R] à Rayons Boissons n’avait pas été remplacée et s’était répercutée sur les effectifs en place. Le matin, il vient donc dans mon bureau pour me reprocher vivement de l’avoir mentionné, me disant que sa mission à [10] n’avait pas vocation à durer. De même, il me dit que je ne dois pas oublier que je suis encore en période probatoire sur mon poste de rédacteur en chef. Il me reproche d’autres faits que je réfute, la discussion en reste là. L’après-midi, il vient dans mon bureau me féliciter pour un autre projet, m’accorde une double-prime (du moins il le présente ainsi) et me dit qu’il se reconnaît en moi, qu’on est pareils. Là-encore, une manière de sortir de son attitude du matin. »

Par ailleurs, c’est sans être utilement contredite que la société intimée expose que :

— l’agence [6] ayant pointé des difficultés sur « la gestion des émotions et l’expression des besoins de M. [R] » [Synthèse Puzzle du 17 septembre 2018], lors du processus de recrutement et plus particulièrement lors de l’épreuve du Puzzle [« assesment de recrutement » au travers d’exercices permettant d’évaluer la capacité du candidat à gérer le stress, à prendre des décisions, à travailler en équipe, ou encore à s’adapter à des situations nouvelles], un accompagnement a été mis en place lorsqu’il a finalement été retenu pour le poste, lequel a duré 18 mois (du 17 septembre 2018 au 12 mars 2020, à raison de 10 séances de deux heures [renouvelé une fois, 450 euros HT / heure]), pour, notamment, « Accompagner M. [R] sur sa posture managériale et une meilleure gestion de ses émotions ; accompagner le coaché au changement d’organisation, de processus et de gouvernance ; Prise de recul et communication avec les collaborateurs dans un contexte changeant et confrontant » [convention tripartite de coaching du 12 février 2019]; toutefois, le résultat a été mitigé : Mme [V]/[6], après avoir noté une amélioration dans les relations interpersonnelles de M. [R], a relevé que l’espacement des séances a eu un effet négatif sur les postures de communication de M. [R], si bien qu’elle a souligné les limites de l’accompagnement et a proposé à l’intéressé de s’orienter vers un autre professionnel « qui saurait davantage l’accompagner pour mieux se développer. »

Si M. [R] s’est plaint a posteriori de la qualité du suivi de Mme [V] et a saisi la commission éthique et déontologie de l’EMCC [[8], Conseil International du Coaching, du Mentorat et de la Supervision], la réponse de cet organisme, le 10 mai 2022 (obtenue après une sommation de communiquer) absout totalement Mme [V], et « ne retient aucun élément permettant de considérer qu’elle a enfreint le code de déontologie de l’EMCC France et souligne son souci d’inscrire son activité professionnelle dans une dynamique d’amélioration continue. »

— M. [R] ne peut reprocher à son employeur ni un défaut d’accompagnement ni un manque de vigilance :

*un coaching a été mis en place durant 18 mois à compter de sa nouvelle prise de fonction ;

*lors de son entretien d’évaluation de 2019, il n’a pas sollicité de formation comme manager [« Je me sens très bien et à mon aise dans mon nouveau poste de DDIEP ; peut-être que la période probatoire de 6 mois est un peu longue »] ni fait état d’une surcharge de travail [sur une échelle de 1 (très mauvais) à 4 (très bon) se situe à 2 ou 3 suite à la prise de poste, « mais va revenir à une intensité plus normale pour me rapprocher de 4 »] ;

*Mme [J], DRH a été à son écoute lorsque M. [R] s’est plaint auprès d’elle des difficultés relationnelles avec M. [X] [Y], Directeur général et du refus de ce dernier de communiquer avec lui [courriels du 16 avril 2020, pièce 12] ; du reste dans ces courriels, M. [R] fait preuve d’une certaine cécité, en décalage total avec les conclusions du rapport d’enquête : « Avec les équipes, cela se passe bien, et même très bien. Je me donne sans compter. Les résultats sont je pense au rendez-vous. En retour, je n’ai que du mépris. Je ressens une forme de harcèlement en remettant en cause publiquement ma fonction ou en prenant des décisions qui me concerne sans se concerter avec moi ou en empiétant sur mes attributions »  ;

*Une réunion (Mme [J], M. [Y] et M. [R]) a même été organisée le 17 avril 2020 qui a révélé que M. [R] avait du mal à appréhender le périmètre du DDEI, que « la communication était difficile par les réactions virulentes de [C]. Il prend les remarques comme des attaques alors que ce n’est pas l’intention de ses interlocuteurs » ; il n’est pas à l’aise au sein du Codir, ni avec le mode « Projet », ni avec la phase d’exploration [compte-rendu réunion pièce 28 salarié] et il est convenu notamment que « A la demande de [C], Mme [J] fera un feed-back régulier à [C] sur le plan de son comportement. »

Par ailleurs, c’est pertinemment que l’employeur soutient qu’en tout état de cause, le management problématique d’un salarié, à l’origine d’une souffrance au travail de ses collaborateurs, caractérise une faute grave, peu important que l’employeur ait lui-même manqué à son obligation de sécurité. En effet, l’article L 4122-1 du Code de travail dispose qu’il incombe au salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Il résulte de ce dernier texte que les salariés sont tenus à une obligation de vigilance en matière de santé et de sécurité et, à défaut, peuvent faire l’objet d’une sanction.

Par conséquent, les éventuels manquements de l’employeur en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs ne permettent pas au salarié mis en cause d’échapper à la qualification de faute grave.

En définitive, M. [R] ne démontre ni que son comportement était connu de l’employeur avant le dépôt du rapport d’enquête , ni surtout que ses méthodes managériales aient été encouragées par sa hiérarchie.

En définitive, la société [7] établit que le comportement de M. [R] rendait impossible la poursuite du contrat de travail et que le licenciement pour faute grave est justifié, de telle sorte que le salarié doit être débouté de ses demandes au titre de l’indemnité de préavis et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé.

Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge des frais qu’elles ont exposés pour leur défense. M. [R] et la société [7] sont déboutés de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, M. [R] est condamné aux dépens d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 5 septembre 2022 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Vu l’ordonnance du 28 mars 2024, du conseiller de la mise en état de la cour d’appel de Rennes, passée en force de chose jugée ayant déclaré irrecevable l’appel incident de la société [5] uniquement sur le chef du jugement entrepris concernant les dommages intérêts de 6 000 euros alloués au salarié pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Vu la décision de la Commission arbitrale des journalistes du 11 janvier 2024 ;

Déclare irrecevable la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

Déboute M. [R] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [R] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président