7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°118/2026

N° RG 23/03087 – N° Portalis DBVL-V-B7H-TZHR

Mme [S] [R]

C/

Association [1] DE [Localité 1]

RG CPH : F 21/00186

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Rennes

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 09 AVRIL 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Février 2026 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [M], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 09 Avril 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [S] [R]

née le 29 Avril 1974 à [Localité 2]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Comparante en personne assistée de M^e Patrick-Alain LAYNAUD de la SELARL SELARL AVOCATS PARTENAIRES, Plaidant, avocat au barreau de SAINT-MALO substitué par M^e DELATOUCHE, avocat au barreau de SAINT MALO

Comparante en personne assisté de M^e Luc BOURGES de la SELARL LUC BOURGES, Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

Association [1] DE [Localité 1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Lara BAKHOS de la SELEURL PAGES – BAKHOS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

L’association [1] de [Localité 1] est spécialisée dans le secteur d’activité de l’enseignement secondaire technique ou professionnel. Elle applique la convention collective des maisons familiales. Elle compte plus de 11 salariés.

Le 3 mars 2008, Mme [S] [R], née le 29 avril 1974, a été embauchée en qualité de monitrice, catégorie 2 échelon 6 de la section du personnel enseignant dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet par l’association [1] de [Localité 1].

Le 1er novembre 2010, elle a bénéficié d’une réduction de son temps de travail à 80% portant à 28 heures sa durée de travail hebdomadaire dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel intermittent.

Dans le dernier état de la relation de travail, sa rémunération mensuelle brute s’élevait à 2.313,42 euros.

En février 2019, une nouvelle directrice, Mme [A], prenait ses fonctions au sein de la [1] de [Localité 1]. Rapidement les relations entre Mmes [R] et [A] se sont envenimées.

Du 22 février au 2 mai 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour

« syndrome anxiodépressif réactionnel » selon le certificat établi par le médecin du travail le 24 février 2020. Elle n’a repris le travail que le 12 juin suivant.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 26 février 2020, Mme [R] a reçu un avertissement écrit qu’elle a contesté le 6 mai 2020.

Le 24 juin 2020, Mme [R] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire pour avoir été absente le même jour.

Par courrier en date du 3 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 15 juillet 2020 et l’employeur a annulé la mise à pied conservatoire précédemment notifiée.

Le 28 juillet 2020, Mme [R] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Elle a contesté les motifs du licenciement.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 1er avril 2021 afin de voir :

A titre principal :

— Condamner l’association [1] de [Localité 1] à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

—  26 790,5 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 464,96 euros au titre de la revalorisation de son échelon,

A titre subsidiaire :

— Condamner l’association [1] de [Localité 1] à verser à Mme [R] la somme suivante :

—  25 447,62 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— Ordonner la comparution personnelle de M. [T] [W] devant le conseil de prud’hommes conformément à l’article 203 du code de procédure civile

— Débouter l’employeur de sa demande reconventionnelle,

— Condamner l’association [1] de [Localité 1] au versement de la somme de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

L’association [1] de [Localité 1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [R] de toutes ses demandes

— Condamner Mme [R] à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement en date du 5 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Dit et jugé que la demande de revalorisation n’a pas de lien suffisant avec le licenciement et déclare irrecevable Mme [R] en sa demande de revalorisation ;

— Débouté l’association [1] de [Localité 1] de ses demandes de condamnation de Mme [R] à payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

— Dit n’y avoir lieu à ordonner la comparution personnelle de M. [W] devant le conseil des prud’hommes ;

— Dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire de la décision.

***

Mme [R] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 30 mai 2023.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 7 octobre 2025, Mme [R] demande à la cour d’appel de:

— Réformer la décision du conseil de prud’hommes de Rennes du 5 mai 2023 en ce qu’elle a statué en ses termes :

— Dit et juge que le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— Déboute Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Dit et juge que la demande de revalorisation n’a pas de lien suffisant avec le licenciement et déclare irrecevable Mme [R] en sa demande de revalorisation ;

— Déboute l’association [1] de [Localité 1] de ses demandes de condamnation de Mme [R] à payer la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

— Dit n’y avoir lieu à ordonner la comparution personnelle de M. [W] devant le conseil de prud’hommes ;

— Dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire.

Et statuant de nouveau,

A titre principal :

— Condamner l’association [1] de [Localité 1] à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

—  26 790,5 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 464,96 euros au titre de la revalorisation de son échelon,

A titre subsidiaire :

— Condamner l’association [1] de [Localité 1] à verser à Mme [R] la somme suivante :

—  25 447,62 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— Condamner l’association [1] de [Localité 1] au versement de la somme de 3 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens,

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 9 novembre 2023, l’association [1] de [Localité 1] demande à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions

— Débouter Mme [R] de toutes ses demandes, fins et conclusions

— Condamner Mme [R] au paiement de la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 janvier 2026 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 3 février 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur la fin de non-recevoir tirée de l’irrecevabilité de la demande relative à la revalorisation d’échelon :

Pour infirmation de la décision qui a déclaré irrecevable sa demande au titre de la revalorisation d’échelon, Mme [R] affirme que la revalorisation lui a finalement été appliquée dans le bulletin de paie de septembre 2020 et qu’elle se rattache donc par un lien suffisant avec les demandes relatives aux conséquences de la rupture qui figuraient dans sa requête devant le CPH.

En vertu de l’article 70 du code de procédure civile, " les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l’absence d’un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l’excès le jugement sur le tout. "

En l’espèce, il est acquis aux débats que Mme [R] a présenté au stade de sa requête devant le conseil de prud’hommes de Rennes des demandes qui concernaient exclusivement la rupture de son contrat de travail et que ce n’est que dans ses deuxièmes conclusions postérieures à sa requête qu’elle a formé une nouvelle demande sur la revalorisation de son échelon de classification.

La demande additionnelle relative à l’exécution du contrat de travail n’a pas de lien suffisant avec les prétentions originaires, qui ne concernaient que la contestation de la rupture du contrat de travail, et elle est donc irrecevable.

Le jugement est confirmé.

2.Sur la contestation du licenciement :

La lettre de licenciement notifiée le 28 juillet 2020, qui circonscrit le litige, est ainsi rédigée :

«  Le 4 mai 2020, suite à votre arrêt maladie, vous ne vous êtes pas présentée au travail sans justificatif.

Le 12 Juin 2020, nous avons organisé votre entretien de reprise avec une présentation de votre planning jusqu’au 10 juillet 2020 :

Pour les semaines 25 et 26, avec présence des groupes d’élèves les mercredi et jeudi :

*Le lundi en télétravail pour assurer la continuité pédagogique,

*Le mardi, jour non travaillé, puisque Mme [R] travaille à 80 % d’un ETP,

*Les mercredi et jeudi, activités pédagogiques en face à face, à la [1], puisque ce sont les Jours de présence des élèves sur site,

*Le vendredi, télétravail à nouveau pour assurer la continuité pédagogique

Pour la semaine 27, les élèves n’étant plus présents à la [1],

*Le lundi 29 juin, télétravail pour assurer la continuité pédagogique,

*Le mardi 30 juin, le mercredi 1er juillet et le Jeudi 2 juillet, travail en équipe sur site à la [1] pour mise à jour des plans de formation, y compris celui concernant la classe de 3e (dont vous assurez la responsabilité de classe),

*Le vendredi 3 juillet, journée non travaillée du fait du temps de travail à 80 %,

Pour la semaine 28,

*Les lundi 6, mardi 7 et mercredi 8 : session de formation collective de l’ensemble de l’équipe, avec animation par un intervenant extérieur,

*Le Jeudi 9 juillet, journée non travaillée du fait du temps de travail à 80 %,

*Le vendredi 10 juillet, travail sur site : rangement des bureaux avant les vacances d’été.

Vous vous êtes opposé au fait de travailler le mercredi mais nous vous avons rappelé :

>Il n’y a aucune obligation contractuelle

>Les conditions liées au coronavirus nécessitent que chacun fasse des efforts.

Il est d’ailleurs à noter que vous avez participé pendant votre arrêt maladie, à une formation d’une semaine comportant un mercredi sans informer la direction et sans que cela ne vous pose de difficulté.

Le 12 juin 2020, vous avez adressé un courriel (à 17h52) à la Direction, au Président et à M. [W], -informant que vous ne pouviez pas être présente-au-travail sur le site de-la-MER le-mercredi-17 juin et le mercredi 1er juillet pour contraintes personnelles. Le 15 juin, la Direction a maintenu les jours de travail et une altercation violente s’est produite dès le matin avec la directrice, Mme [A]. Cette dernière informera par téléphone et mail l’association employeur de son état psychologique.

Le 16 juin au matin Madame [A], est conduite à l’hôpital par le service des urgences et elle bénéficiera d’un arrêt de travail de 10 jours avec un traitement adapté.

Le 22 juin, vous êtes retrouvée par 2 salariés ([J] [E] et [N] [P]) dans le bureau de la Direction, fouillant dans les dossiers des salariés (portant la mention « confidentiel ») et faisant des photocopies de pièces. Du fait de l’absence de direction (en arrêt de travail) Monsieur [P] en a informé immédiatement la trésorière, Mme [O], et un administrateur, M. [W]. Vous n’avez pas nié les faits.

Le 23 juin 2020, vous étiez présente alors même que le planning prévoyait votre absence. Vous avez informé vos collègues de votre absence le lendemain, mercredi 24 juin et imposé à ceux-ci le réajustement des activités initialement prévues au planning du fait de votre absence du lendemain. Or, le planning doit faire l’objet d’un accord par la direction. Vous n’avez pas nié les faits.

Le 10 juillet 2020, M. [P] informe la Direction de son Intention de démissionner. Il indique notamment à la Direction que Mme [R] demande des attestations auprès de ses collègues salariés de la [1]. Il tient à informer la Direction qu’il a demandé à Madame [R] de cesser ses troubles envers la Direction. Celle-ci lui a rétorqué « qu’elle en a fait tomber d’autres, celle-ci tombera aussi » en parlant de la Direction. Ces faits n’ont pas été niés. "

Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d’en apprécier la réalité et le sérieux.

Le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs, imputables au salarié.

Le licenciement pour faute simple correspond à une mesure disciplinaire au sens de L.1331-1 CT : « mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif ». La faute simple est assimilée à la cause réelle et sérieuse, s’agissant des effets du licenciement.

Si l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire (en qualifiant le comportement du salarié de fautif), le juge doit se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié. S’il écarte l’existence d’une faute, il ne peut considérer que le licenciement repose malgré tout sur une cause réelle et sérieuse.

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun. Les juges du fond apprécient la réalité de ces faits puis le sérieux du motif invoqué et, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis, et si les faits reprochés sont établis étant précisé et ils ne sont pas tenus d’entrer dans le détail de leur argumentation ni de s’expliquer sur les éléments de preuve qu’ils décident d’écarter. En application de l’article L1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

De manière synthétique, il est reproché à Mme [R] :

>une absence injustifiée le 4 mai 2020 alors que son arrêt maladie s’était terminé le 2 mai 2020 (et non le 4 mai au soir comme elle le laisse entendre dans un courriel du 4 mai à 11 h 20) ;

>un refus de travailler les mercredis 17 et 24 juin 2020 ;

>un comportement ayant des conséquences sur la santé physique et mentale de ses collègues à savoir des agressions verbales de sa part envers Mme [Q] [A] le 15 juin 2020 ;

>la fouille et la réalisation de photocopies de dossiers confidentiels des salariés le 22 juin 2020, Mme [R] étant prise sur le fait dans le bureau de Mme [A] ;

Il convient d’examiner successivement les différents griefs :

— Sur l’absence de reprise du travail le 4 mai 2020 tandis que l’arrêt s’achevait le 2 mai 2020 :

Pour infirmation du jugement qui a retenu ce grief comme établi, la salariée fait valoir qu’elle a joint en vain son employeur le lundi 4 mai dès 8 h 30 pour connaître les modalités de sa reprise du travail et qu’elle ne pouvait pas reprendre le travail sans visite médicale préalable.

L’employeur pour établir la matérialité et le caractère fautif de ce grief verse aux débats :

>un courriel que lui a adressé la salariée le lundi 4 mai à 11h20, date de reprise: " Bonjour à vous, J’espère que vous vous portez pour le mieux ' Mon arrêt de travail se termine ce soir. Je me tiens à votre disposition pour assurer la continuité pédagogique. Pouvez-vous m’indiquer la procédure à suivre pour ce faire. Je suis joignable au [XXXXXXXX01] ou [XXXXXXXX02]. Cordialement, [S] [R] "

>le témoignage de Mme [A] Directrice, salariée de la [1] : " Le lundi 4 mai 2020, l’équipe était sur site, suite à une décision du Président. Les salariés n’étaient donc pas en télétravail. Le standard téléphonique était en activité dès 8h30. Les secrétaires peuvent l’attester. L’équipe mettait en place le protocole Covid. Aucun appel de Madame [R] n’a été recensé à 8h30. Lorsque j’ai consulté son e-mail en fin de journée, je l’ai en effet contacté à 18h30. Elle m’a indiqué qu’elle s’était trompée sur son jour de reprise. Je lui ai proposé de comptabiliser cette journée en RTT plutôt qu’en congés sans solde. Devant l’insistance de Madame [S] [R] de récupérer ses heures immédiatement, j’ai approuvé sa demande, lui permettant un retour en Juin. "

>l’attestation de M. [W], administrateur de la [1] de [Localité 1] ayant participé à l’entretien préalable du 12 juin 2020 en tant que représentant de l’employeur, délégué par M. [G], président : « Une reprise du travail le mardi 5 mai 2020 et non le lundi 4 mai 2020 bien que stipulé sur la décision du médecin ayant établi l’attestation d’arrêt maladie, soit un jour de retard (mention de la date d’arrêt maladie le samedi 2 mai). Erreur reconnue par l’intéressée commise par inadvertance selon l’explication fournie (') » ;

L’employeur rappelle en outre que le décret n° 2020-410 du 8 avril 2020 adaptant temporairement les délais de réalisation des visites et examens médicaux par les services de santé au travail à l’urgence sanitaire (publié au JORF n°0087 du 9 avril 2020) disposait :

Article 1

« La date limite de réalisation des visites et examens médicaux dont l’échéance résultant des textes réglementaires en vigueur est comprise entre le 12 mars et le 31 août 2020 est modifiée conformément aux dispositions suivantes. (') »

Article 3

«  Par dérogation à l’article R. 4624-31 du code du travail et à l’article R. 717-17-1 du code rural et de la pêche maritime, la date de l’examen médical de reprise du travail est fixée conformément aux dispositions suivantes :

1° Le médecin du travail organise l’examen avant la reprise effective du travail lorsqu’il concerne :

a) Les travailleurs handicapés ;

b) Les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans ;

c) Les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité ;

d) Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitantes ;

e) Les travailleurs de nuit ;

2° Pour les travailleurs autres que ceux mentionnés au 1°, le médecin du travail peut reporter l’examen, sans que ce report ne fasse obstacle à la reprise du travail, sauf s’il porte une appréciation contraire dans les conditions prévues à l’article 4 du présent décret :

a) Dans la limite d’un mois suivant la reprise du travail, pour les travailleurs faisant l’objet du suivi individuel renforcé prévu à l’article R. 4624-22 du code du travail et à l’article R. 717-16 du code rural et de la pêche maritime ;

b) Dans la limite de trois mois suivant la reprise du travail, pour les autres travailleurs. "

Il se prévaut de ses dispositions pour soutenir que la reprise du travail de Mme [R] dès le 4 mai 2020, à l’expiration de son arrêt de travail pour maladie n’était pas subordonnée à l’organisation d’une visite médicale de reprise alors que celle-ci, qui doit normalement intervenir au plus tard dans les 8 jours suivant la reprise effective du travail, avait été repoussée de trois mois aux maximum par le décret susvisé pour la période de pandémie comprise entre le 12 mars et le 31 août 2020.

En droit,

L’article R4624-31 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dispose :

«  Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. "

Il s’en déduit que :

>lorsque la visite de reprise est obligatoire (comme en l’espèce puisque l’arrêt de M^me Legrée avait duré plus de 30 jours), seul l’examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l’issue des périodes de suspension lors de la reprise du travail met fin à la période de suspension du contrat de travail ; dès lors, le contrat demeure suspendu tant que cette visite n’a pas eu lieu, et ce, même si le salarié a repris son travail ;

>l’employeur a l’obligation de prendre l’initiative d’organiser la visite de reprise en saisissant le médecin du travail, aussitôt que le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier de cet examen, en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé (en ayant manifesté la volonté de reprendre le travail, soit qu’il se présente à son travail, soit qu’il adresse des lettres non équivoques à l’employeur pour demander à reprendre le travail, soit qu’il sollicite l’organisation d’une visite de reprise), sans pouvoir conditionner cette visite de reprise à un retour préalable du salarié dans l’entreprise sur son poste (Cass. soc., 3 juill. 2024, n°23-13.784).

Ainsi, en l’absence de visite de reprise, le contrat de travail est toujours suspendu (Cass. soc. 13-4-2022 n° 21-13.314 F-D), si bien que :

*le salarié n’est pas tenu de reprendre son activité et d’exécuter sa prestation de travail ;

*corrélativement, pendant la période de suspension précédant l’examen de reprise, l’employeur n’est pas tenu de reprendre le paiement du salaire si le salarié n’exécute pas son travail ;

*l’employeur ne peut pas reprocher son absence au salarié (Cass. soc. 13-2-2019 n° 17-17.492 F-D : RJS 4/19 n° 202), ni invoquer un abandon de poste (Cass. soc. 20-3-2013 n° 12-14.779 F-D : RJS 5/13 n° 360).

En définitive, si rien n’interdisait à Mme [R] de reprendre le travail le 4 mai, son absence à l’issue de son arrêt de travail de près de deux mois et demi, constatée le 4 mai 2020 au matin, ne présentait pour autant aucun caractère fautif, dès lors que son employeur, qui avait connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail, ne lui avait pas adressé de convocation en vue d’un examen médical de reprise, de sorte que son contrat était toujours suspendu (en ce sens, Soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.652 : « En statuant ainsi, alors qu’elle constatait, d’une part, que le seul motif visé par la lettre de licenciement était l’abandon de poste et une absence injustifiée depuis le 30 janvier 2020, d’autre part, qu’à l’issue de son arrêt de travail de plus de trente jours, le salarié n’avait pas été destinataire d’une convocation en vue d’un examen de reprise, quand cependant l’employeur avait connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, en sorte qu’en l’absence d’une telle visite, le contrat de travail demeurait suspendu, ce dont il résultait que le motif de licenciement ne pouvait constituer une faute, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».), sans que la [1], à qui incombait l’initiative de l’organisation de cette visite médicale, puisse utilement se retrancher derrière les dispositions du décret du 8 avril 2020 (qui reportait jusqu’à 3 mois l’organisation de la visite médicale de reprise dans le cas d’un arrêt de travail de plus de 30 jours).

La [1] de [Localité 1] était du reste consciente de la difficulté, qui avait fait signer le 12 juin 2020 à Mme [R] un document de « renonciation à tout recours à l’encontre de son employeur du fait de sa reprise d’activité sans visite médicale préalable de reprise », faute d’avoir pu obtenir un rendez-vous auprès du service de santé au travail avant le 4 mai 2020 [mais sans justifier en avoir informé sa salariée préalablement], ni, ultérieurement, le 18 mai 2020 – après lui avoir demandé, par courriel du 2 juin 2020 « de rester à son domicile jusqu’à convocation de la Médecine du travail de la MSA », tout en maintenant son salaire.

Contrairement au conseil de prud’hommes, la cour considère que ce grief n’est pas établi.

Les absences des mercredis 17 et 24 juin :

Pour infirmation du jugement qui a retenu ce grief, Mme [R] fait valoir que :

— depuis qu’elle travaillait à temps partiel (80%), elle avait toujours disposé de ses mercredis ;

— elle n’était pas opposée à l’idée de travailler le mercredi, à condition d’en être informée suffisamment à l’avance ;

— les 17 et 24 juin, elle était dans l’impossibilité de travailler du fait de rendez-vous médicaux et judiciaires qui ne pouvaient être décalés ;

— elle était présente dans l’établissement le 17 juin comme en atteste le cahier de texte à cette date ;

— elle n’a jamais désorganisé les services et n’est pas rebellée à l’encontre de la Direction comme en témoignent plusieurs salariés.

La [1] de [Localité 1] produit aux débats :

— le contrat de travail à temps partiel intermittent du 1er novembre 2010 qui ne prévoit pas de jour d’absence le mercredi et un courrier du 23 septembre 2010 qu’elle a adressé à la salariée lui rappelant, après accord sur un temps partiel à 80% à compter du 1er novembre 2010 qui fera l’objet d’un avenant que « l’organisation hebdomadaire (et notamment votre demande de ne pas travailler le mercredi) est soumise à l’organisation globale de l’entreprise et que celle-ci est susceptible d’être modifiée » ;

— le planning remis à l’issue de l’entretien préparatoire à la reprise du travail qui s’est tenu le 12 juin 2020, prévoyant que Mme [R] devait travailler les 17 et 24 juin;

— le courriel que Mme [R] a adressé à Mme [A], la Directrice, le 12 juin 2020 à 19 h 52 : " (') Je me rendrai lundi 15 juin à 8 h 30 à la [1] de [Localité 1] pour prendre connaissance du protocole de continuité pédagogique ainsi que pour prendre le matériel nécessaire. Par ailleurs, comme annoncé lors de notre rencontre, je vous confirme que les rendez-vous médicaux de mes deux enfants les mercredis 17 juin et 1er juillet n’ont pu être déplacés. De ce fait, je ne peux vous satisfaire sur ma présence exceptionnelle ces deux jours. "

— le courriel que Mme [R] a adressé à Mme [A], la Directrice, le 15 juin 2020 à 19 h 39 et aux membres du CA de la [1] : " (') J’ai essayé de décaler les rendez-vous (orthodontiste, notaire) prévus les mercredis comme dit lors de l’entretien. Cela n’a pas été possible. (')

Lundi après-midi, je suis retournée à la [1] à 15 h pour déposer mon ordinateur professionnel comme convenu. Il me paraissait logique de revenir travailler, demain, mardi 16 juin 2020 car je ne peux toujours pas décaler mon rendez-vous chez l’orthodontiste ce mercredi. Mme [A] m’impose de rester chez moi comme l’a décidé l’association employeur, m’a-t-elle dit. "

La [1] de [Localité 1] considère que cette attitude d’opposition et d’insubordination de Mme [R] est à l’image des faits pour lesquels elle avait déjà été sanctionnée d’un avertissement le 26 février 2020 : " Transmission à certains membres du CA et à quelques-uns de vos collègues de l’équipe de la [1] d’écrits particulièrement désobligeants et diffamants à l’encontre de la directrice, Mme [A] ; contestation non justifiée et quasi-systématique de l’autorité hiérarchique qu’exerce la Direction alors que celle-ci remplit les missions qui lui sont confiées par le CA et qui relèvent pleinement du statut correspondant; recherche de déstabilisation de l’équipe de salariés de la [1] par la diffusion d’écrits intolérables, uniquement auprès de certains membres de l’équipe et d’ailleurs non transmis aux personnes mises en cause ou prises à témoin dans ces écrits. "

Il est acquis aux débats que l’absence le mercredi dans le cadre du temps partiel de la salariée n’était pas contractualisée dès lors que « l’organisation hebdomadaire (et notamment votre demande de ne pas travailler le mercredi est soumise à l’organisation globale de l’entreprise et que celle-ci est susceptible d’être modifiée ».

Mme [R], ne conteste pas utilement qu’elle était absente les mercredis 17 (le cahier de texte produit ne suffit pas à établir le contraire) et 24 juin 2020, alors qu’elle était effectivement programmée sur ces mercredis, tandis qu’elle a travaillé les mardis précédents (16 et 23 juin) alors qu’elle ne l’était pas.

Parallèlement l’employeur ne discute pas que le mercredi correspondait invariablement, depuis l’avenant du 1er novembre 2010, au jour de temps partiel de Mme [R] (même s’il n’était pas contractualisé), la salariée ayant informé préalablement la [1] de son indisponibilité le 17 juin. Par ailleurs l’affirmation de la [1] selon laquelle les absences de Mme [R] ont profondément désorganisé la [1] n’est corroborée par aucune pièce.

En définitive, l’absence du 17 juin était justifiée, et, si celle du 24 juin non justifiée et non excusée apparaît fautive, elle est néanmoins tempérée par le fait qu’à son retour d’arrêt maladie à la sortie du confinement, Mme [R] a été positionnée trois mercredis de suite, jour habituel de son temps partiel au cours des 10 années antérieures, sans que l’employeur ne justifie de raisons impérieuses en ce sens, notamment de l’absence d’autres collègues ce jour-là. Dès lors, il n’apparaît pas illustratif d’un prétendu comportement récurrent d’insubordination.

Sur l’altercation du 15 juin avec Mme [A] :

L’employeur produit pour démonter l’existence d’une altercation ayant opposée la salariée à la Directrice :

>l’attestation de M. [W], administrateur de l’association : affirme que " lors de ses deux venues sur le site de la [1] de [Localité 1], ce lundi 15/06, en matinée et dans l’après-midi, Mme [R] a adopté une attitude agressive envers la Direction, tenant des propos bien au-delà de ce qui est tolérable en matière de relations humaines et de respect des individus. La tension ainsi générée a effectivement donné lieu à de fortes altercations générées par le comportement indécent de Mme [R] "

>l’attestation de Mme [V], secrétaire-comptable à la [1] de [Localité 1] qui déclare avoir " été témoin d’agressions verbales inadmissibles de la part de Mme [R] [S] envers [A] [Q]. En effet, le secrétariat est contigu au bureau de la direction, avec une porte restant souvent ouverte. « et qui indique avoir dû être arrêtée » pour cause de stress " lorsqu’elle se retrouvée seule du fait de l’arrêt maladie de la Directrice, Mme [A] à compter du 16 juin 2020 ;

>le courriel de Mme [R] du 15 juin 2020 à 19 h 30 déjà cité (adressé à plusieurs administrateurs, à des agents de la Direccte d’Ille-et-Vilaine et de la MSA des Portes de Bretagne), et qui fait état notamment du fait suivant : « Ce matin, à 8 h 30, je me suis rendue sur site et j’ai découvert que mes classeurs contenant mes cours avaient disparu. J’en ai référé à ma directrice présente qui m’a dit avoir fait du ménage pendant la période de Covid. Je souhaitais avoir le protocole informatique pour rentrer en contact avec les élèves et assurer la continuité pédagogique. Elle m’a sommé de remplir le cahier de texte numérique or je n’avais pas les moyens papiers qui avaient eux-aussi disparu. Je ne pouvais pas non plus accéder à l’IENT car j’étais en arrêt maladie avant la mise en 'uvre de cette méthode »la continuité pédagogique ". Mme [A] était dans un état d’énervement ; afin de calmer la situation, je lui ai proposé d’enregistrer la conversation ce qu’elle a refusée et qui ne l’a pas calmée. Elle avait un rendez-vous ; j’ai quitté la [1] à 10 h 19 en absence de matériel pédagogique et très choquée par ces événements ('). "

— l’arrêt de travail de Mme [A] à compter du 16 juin et renouvelé jusqu’au 3 juillet 2020, placée en arrêt maladie pour « anxiété suite à du harcèlement au travail » selon la mention portée par Mme [A] elle-même qui témoigne qu’elle a été emmenée par les pompiers aux urgences le 16 juin 2020, poussée à bout par Mme [R].

Cependant, comme le relève pertinemment Mme [R], les deux témoignages de M. [W] et de Mme [V] sont impropres à établir les faits reprochés à la salariée dès lors que leurs attestations sont très peu circonstanciées et ne mettent en évidence aucun propos acerbe ou dégradant tenus par Mme [R] vis-à-vis de Mme [A].

Le grief n’est pas établi contrairement à ce qu’ont estimé les premiers juges.

La fouille par Mme [R] du bureau de la secrétaire de direction (Mme [V]) et la réalisation de photocopies de dossiers confidentiels :

L’employeur verse aux débats :

>l’attestation de Mme [E], maîtresse de maison : " Il n’y avait personne dans le bureau des secrétaires, Madame [V] [F], secrétaire, s’était absentée. Quelle ne fut pas ma surprise de trouver dans le bureau de la direction (le bureau voisin, la porte d’accès étant restée ouverte) Mme [R] fouillant les dossiers du personnel et y faisant des photocopies. Ma surprise était d’autant plus marquée que j’ai réellement perçu chez Mme [R] une gêne d’avoir été surprise. Sa réponse à ma « que fais-tu là ' » est restée confuse. M. [P] est également arrivé sur ces entre-faits dans le bureau du secrétariat et a lui-même constaté ces mêmes faits. Nous avons tous les deux décidé d’un commun accord d’en informer les responsables associatifs (') Mme [O] et M. [W].

>l’attestation de M. [P], enseignant : " Le lundi 22 juin 2020, aux alentours de midi, j’étais assis à mon bureau (zone des formateurs à la [1]) (') J’ai entendu de loin Mme [E] demander à Mme [R] ce qu’elle faisait dans le bureau de la Direction. Je me rappelle que Mme [R] avait répondu d’une manière confuse qu’elle avait besoin d’une copie de son contrat de travail. J’ai aussi remarqué que Mme [R] s’est empressée de ranger les papiers qu’elle a photocopiés sans donner plus d’explication en se rendant rapidement à son bureau. Devant cette situation, je me suis rendu au bureau du secrétariat et j’ai constaté qu’effectivement le bureau de la Direction était ouvert et l’armoire contenant les documents administratifs également.

J’ai cherché par la suite Mme [V], secrétaire, pour qu’elle puisse fermer l’ensemble. Elle s’était rendue dans une chambre de l’internat pour s’allonger à la suite d’un malaise. (') Mme [A], directrice, était en arrêt de travail. "

Mme [R] réplique qu’elle n’a jamais fouillé dans les dossiers confidentiels de ses collègues et qu’elle a en réalité réalisé le travail urgent de la secrétaire qui venait de défaillir physiquement par une surcharge de travail suite aux carences managériales de la direction créant un long arrêt de travail de la secrétaire.

Il apparaît que seule Mme [E] déclare avoir a vu Mme [R] dans le bureau occupé normalement par Mme [V]. Elle affirme qu’elle « fouillait » sans que son témoignage permette d’objectiver cette « fouille », en quoi elle a consisté, sur quels dossiers elle a porté. Si Mme [E] indique avoir vu sa collègue faire fonctionner le photocopieur, elle ne précise pas ce qui a été photocopié exactement. Enfin l’impression de « gêne » qu’aurait manifesté le regard ou le comportement de la salariée apparaît extrêmement subjective.

Par ailleurs, si l’employeur affirme par la voix de M. [W] que Mme [R] n’a opposé qu’un silence gêné lorsque cet épisode a été abordé lors de l’entretien préalable, la salariée produit l’attestation de M. [D], délégué syndical qui l’assistait lors dudit entretien, lequel en a rédigé un compte-rendu et rapporte les propos de la salariée à ce sujet : " Si j’ai été dans les bureaux pour chercher des documents, c’était dans le seul but de fournir des documents concernant les élèves de l’académie qui les demandait ; je n’ai pas fouillé dans les dossiers des salariés de l’association [1]. Sans l’envoi des bordereaux de notation des élèves aucun d’entre eux n’aurait été certifié. Je l’ai fait du fait de l’absence de la secrétaire car il n’y avait personne pour envoyer ces documents à l’académie ; effectivement, cela ne fait pas partie de mes attributions mais il fallait que ces documents soient impérativement envoyés à l’académie, vous pouvez faire vérifier ce que j’avance. Vous me tenez pour responsable de l’arrêt de travail de la secrétaire, je nie avoir la responsabilité de cet arrêt de travail. J’ai vu cette collègue s’effondrer à cause de la surcharge de travail, de la pression de l’académie et en voyant tout le travail non effectué. J’ai mis mon expérience et mes connaissances afin de résoudre les problèmes qui se posaient pour la certification des élèves. "

Ainsi, il n’est établi par aucun élément objectif que Mme [R] fouillait dans le bureau de Mme [V] et photocopiait des dossiers confidentiels du personnel de la [1], quand bien même sa présence dans le bureau de la secrétaire pour suppléer l’absence de cette dernière le jour-même, n’avait pas été sollicitée par l’employeur et sans qu’elle ait pris la peine d’en informer préalablement ce dernier.

Le grief n’est pas établi.

En définitive, seule la matérialité des absences des 17 et 24 juin a été retenue, lesquelles ne présentent pas le critère de sérieux requis pour justifier le licenciement pour faute simple.

Par voie d’infirmation du jugement, la cour déclare le jugement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse:

En application de l’article L1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris avec une ancienneté de 12 ans, entre 3 mois et 11 mois de salaire.

Compte tenu du salaire de Mme [R] à la date de la rupture du contrat de travail (2.313 euros bruts), des circonstances de la rupture, de l’ancienneté de la salariée (12 années complètes), de son âge au moment du licenciement (46 ans), de la période de chômage qu’elle a connue pendant l’année scolaire 2020-2021 ne recevant que 1 240 euros par mois d’allocation de retour à l’emploi, de sa situation actuelle de contractuelle de l’Education Nationale , il est justifié de condamner l’association [1] de [Localité 1] à payer à la salariée la somme de 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire.

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 4 mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner l’association [1] de [Localité 1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [R] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de quatre mois d’indemnités.

Il serait inéquitable de laisser à Mme [R] la charge des frais qu’elle a exposés pour sa défense. L’association [1] de [Localité 1] est condamnée à lui payer une indemnité de 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association [1] de [Localité 1] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Partant elle est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 5 mai 2023 sauf en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande de revalorisation salariale ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [S] [R] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’association [1] de [Localité 1] à payer à Mme [R] la somme de 25.000 euros de dommages et intérêts ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Rappelle qu’en application de l’article R 1234-9 du Code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L 5312-1 ;

Rappelle que l’article L 3243-2 impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur ;

Condamne l’association [1] de [Localité 1] à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les allocations chômage éventuellement versées à Mme [R] dans la limite de 4 mois ;

Condamne l’association [1] de [Localité 1] à payer à Mme [R] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute l’association [1] de [Localité 1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association [1] de [Localité 1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président