20 OCTOBRE 2015

Arrêt n°

XXX

XXX

SELARL X

/

Z Y

Arrêt rendu ce VINGT OCTOBRE DEUX MILLE QUINZE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christian PAYARD, Président

M. Jean-Luc THOMAS, Conseiller

M^me Hélène BOUTET, Conseiller

En présence de Madame BRESLE, Greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

SELARL X

prise en la personne de son représentant légal

domicilié en cette qualité au siège social sis

XXX

63965 CLERMONT-FERRAND Cedex 9

Représentée et plaidant par M^e C TRUNO de la SELARL CABINET TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CUSSET-VICHY

APPELANTE

ET :

M^me Z Y

XXX

63100 CLERMONT-FERRAND

Représentée et plaidant par M. C D Délégué syndical CGT muni d’un pouvoir en date du 28 septembre

2015

INTIMEE

Monsieur THOMAS Conseiller en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 29 Septembre 2015, tenue en application de l’article 945-1 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M^me Z Y a été embauchée par le laboratoire CHAMBON aux droits duquel se trouve la SELARL X, en qualité d’infirmière, par un contrat de travail à durée indéterminée du 6 janvier 2003.

M^me Y a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire le 12 novembre 2012.

Elle a été licenciée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 19 décembre 2012.

Saisi par la salariée le 21 mars 2013, le Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand, par jugement du 13 juin 2014, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SELARL X à payer à M^me Y la somme de 9.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La juridiction a annulé la mise à pied du 27 novembre 2012 et a condamné l’employeur à payer à M^me Y la somme de 102,11 € au titre de la retenue pour mise à pied ainsi que la somme de 500,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SELARL X a relevé appel le 16 juin 2014 de ce jugement notifié le 14 juin 2014.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

La SELARL X, concluant à la réformation du jugement, sollicite de débouter M^me Y de ses demandes, de la condamner à lui rembourser les sommes perçues en exécution du jugement et à lui payer la somme de 2.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle fait valoir que le comportement de la salariée a commencé à se dégrader après le refus de sa demande de rupture conventionnelle du contrat de travail. Elle soutient que M^me Y a alors adopté une stratégie aux fins de se faire licencier et que c’est dans ce contexte qu’elle a refusé de prendre son poste sur le site de Riom.

Elle souligne que, dès la procédure de mise à pied disciplinaire, la salariée a clairement affiché sa volonté de ne pas aller travailler à Riom et elle estime que sa stratégie était déloyale et traduit une violation de ses obligations contractuelles.

Elle fait valoir que, par son contrat de travail, elle s’est engagée à exercer ses fonctions sur l’ensemble des sites de la société et que le fait de lui demander de travailler sur le site de Riom ne constituait pas une modification de son contrat de travail.

Elle ajoute que la mise à disposition d’un véhicule de service n’était pas une clause substantielle et déterminante de la conclusion du contrat de travail et qu’il avait été prévu la faculté pour la salariée d’utiliser son véhicule personnel moyennant défraiement.

Elle conteste que la priorité aurait été mise sur la mise à disposition d’un véhicule professionnel.

Elle ajoute que, depuis son embauche, la salariée n’avait jamais fait part de la moindre difficulté.

Elle estime que M^me Y ne pouvait pas utilement invoquer le fait qu’elle ne disposait plus de véhicule et qu’il lui appartenait d’utiliser un autre moyen de transport.

Elle conteste s’être engagée à mettre à sa disposition un véhicule professionnel.

Elle considère, en conséquence, que la mise à pied disciplinaire était justifiée et que la réitération du comportement fautif de la salariée justifiait son licenciement.

Elle conteste la demande au titre de l’écrêtage des pointages informatiques et la badgeuse, soutenant que les badgeages réels sont enregistrés sans correction et qu’il n’est pas rapporté la preuve de la pratique invoquée visant à effacer toute trace d’heures supplémentaires.

Elle estime que la salariée ne produit aucun élément permettant d’étayer sa demande au titre d’heures supplémentaires et elle souligne verser l’intégralité des relevés de badgeages électroniques de M^me Y démontrant qu’elle a été réglée de l’ensemble de ses heures de travail.

Elle conteste la demande de majoration des heures supplémentaires en soutenant qu’à la date de la sortie de la salariée, le temps de travail était soumis à l’accord d’entreprise de 2009 et qu’elle ne pouvait être tenue au paiement des heures supplémentaires.

Elle estime enfin que le 14 juillet 2012 n’a pas à être valorisé puisqu’il tombait un samedi et qu’il s’agit du jour habituel de repos de la salariée.

M^me Y, concluant à la confirmation partielle du jugement, demande de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’annuler la mise à pied et de condamner la SELARL X à lui payer les sommes de :

—  20.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  81,42 € au titre de la régularisation des écrêtages pour 2011,

—  283,85 € au titre de la régularisation des écrêtages pour 2012,

—  66,58 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour 2012,

—  9,04 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour 2013,

—  102,10 € au titre du 14 juillet 2012,

—  1.000,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient qu’en application du contrat de travail, l’employeur devait mettre à sa disposition un véhicule et que l’utilisation de son véhicule personnel n’était qu’une possibilité de remplacement. Elle souligne que le contrat de travail ne la soumettait pas à l’obligation de posséder un véhicule personnel.

Elle fait valoir que, jusqu’à la fusion avec X en 2010, priorité était donnée au véhicule de la société avec utilisation très ponctuelle de son véhicule personnel.

Elle soutient qu’en l’affectant à un nouveau lieu de déplacement et en ne mettant plus un véhicule à sa disposition, l’employeur a violé les termes du contrat de travail et modifié unilatéralement le contrat de travail.

Elle conteste la stratégie invoquée par l’employeur et elle soutient que le changement introduit par celui-ci est l’élément déclencheur de la situation.

Elle souligne que l’employeur a refusé de lui attribuer un véhicule de la société et qu’elle n’a jamais refusé de prendre son poste à Riom si elle en avait eu les moyens.

Sur l’écrêtage des horaires de pointage, elle explique que l’employeur a installé un système de pointage par badgeuse par lequel les horaires de pointage sont retenus selon l’horaire exact de pointage ou ramenés à l’horaire théorique de prise de poste sans qu’il soit tenu compte du fait que la prise de poste correspond ou non à une prise d’activité anticipée pour des raisons professionnelles.

Elle soutient que les retards de sorties et les rentrées avancées sont toujours justifiées par les besoins du service et que cette pratique conduit à ne pas rémunérer la durée du travail supplémentaire.

Sur la demande de majoration des heures supplémentaires, elle fait valoir que les accords collectifs antérieurement en vigueur ont survécu jusqu’au 31 décembre 2011 et que depuis cette date l’accord RTT 'Chambon’ ne lui est plus opposable de sorte que sont applicables les dispositions de droit commun.

Elle soutient que l’accord de branche ne s’est pas substitué à l’accord d’entreprise dans la mesure où il n’est pas conforme à la législation en vigueur avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008. Elle souligne que l’accord doit fixer les règles et le programme indicatif de la répartition de la modulation pour chacun des services qui sont soumis pour consultation au comité d’entreprise avant sa mise oeuvre ce qui fait défaut dans l’accord de branche.

Elle estime que la modulation 'sauvage’ existant dans l’entreprise lui est inopposable et qu’elle est en droit de réclamer le paiement des majorations des heures supplémentaires.

Elle ajoute que le 14 juillet 2012 doit lui être payé, puisqu’il coïncide avec un jour de repos. Elle fait valoir que dès lors que l’employeur invoque une annualisation du temps de travail, la durée annualisée du temps de travail est déterminée par déduction des jours fériés, que les jours de repos ne peuvent être positionnés sur un jour férié chômé et que le jour de repos aurait dû être reporté.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure et des prétentions et moyens antérieurs des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux conclusions déposées, oralement reprises.

DISCUSSION

Sur la mise à pied disciplinaire du 12 novembre 2012 et le licenciement

Aux termes de la lettre du 12 novembre 2012, la mise à pied disciplinaire de la salariée a été prononcée pour le motif suivant :

'Malgré vos plannings indiquant votre prise de poste sur le site de Riom les 19 octobre et 24 octobre 2012, vous avez refusé de vous rendre sur le site précité. Les injonctions de vos responsables puis de la Directrice des ressources Humaines ne vous ont pas fait changer d’avis, vous ne vous êtes pas rendu sur le lieu de travail indiqué'.

La lettre de licenciement est, quant à elle, ainsi motivée :

'A la suite de notre entretien du 06 décembre 2012 au cours duquel j’ai été amené à évoquer avec vous le comportement que vous avez adopté consécutif au fait que vous refusiez de vous rendre sur le site de Riom pour accomplir le travail pour lequel vous êtes liées à notre Entreprise.

Lors de cet entretien, vous avez réitéré le fait que vous ne pouviez vous déplacer du fait que vous aviez pris une décision familiale à savoir privilégier le fait de donner votre voiture à votre fille. Ces faits mettent en cause la bonne marche de l’Entreprise et ont des conséquences lourdes sur l’ambiance du laboratoire.

J’avais déjà dû vous convoquer puis sanctionner par une mise à pied disciplinaire pour les mêmes faits.

Votre comportement et le non respect de vos clauses contractuelles sont constitutifs d’une faute. Je vous informe que nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant :

Licenciement personnel pour faute simple avec cause réelle et sérieuse pour :

Non respect de votre contrat de travail dû au fait que vous refusez de vous déplacer sur le site de Riom ou sur un autre site avec votre véhicule et sur lequel/lesquels vous devez par cycle accomplir votre mission'.

Il est constant que M^me Y a refusé de se rendre sur le site de Riom avec son véhicule personnel les 19 et 24 octobre 2012 puis les 19, 20, 21 et 22 novembre 2012.

Par courrier du 19 novembre 2012, la salariée, contestant la sanction disciplinaire, a expliqué qu’elle ne voulait pas aller travailler à Riom et qu’elle voulait rester à Montferrrand parce qu’elle n’avait pas de moyen de locomotion, étant dans l’obligation de laisser son véhicule à sa fille pour une période indéterminée. Elle a précisé qu’elle se rend à Riom lorsque l’entreprise met un véhicule à sa disposition, en citant pour exemple son déplacement du 16 novembre 2012.

Le courrier en réponse de l’employeur du 29 novembre 2012, confirme qu’il avait été demandé à M^me Y de se rendre sur le site de Riom en utilisant son véhicule personnel et que cette dernière a refusé en expliquant qu’elle ne disposait plus de son véhicule, l’ayant prêté à sa fille. L’employeur a refusé de mettre à sa disposition un véhicule de service en expliquant que 'les véhicules que l’on peut mettre à votre disposition sont des véhicules que l’on a pu vous confier car non utilisés ces jours précis. Il n’en reste pas moins vrai que vous devez utiliser votre véhicule avec compensation de frais kilométriques comme prévu dans votre contrat de travail et appliqué depuis bien avant la fusion d’octobre 2010".

Il résulte ainsi clairement de ces courriers que le refus de M^me Y ne porte pas tant sur son affectation sur le site de Riom que sur le refus de l’employeur de mettre à sa disposition un véhicule de la société pour s’y rendre.

L’article 4 du contrat de travail prévoit que M^me Y exerce ses fonctions sur les différents sites de la société et que 'tout changement de lieu de travail habituel de travail nécessité par l’organisation du service et la bonne marche de l’entreprise ne saurait être considéré comme une modification substantielle du contrat de travail'.

L’article 6 est ainsi rédigé :

'La société met un véhicule à la disposition de Madame Y pour ses déplacements professionnels. Madame Y devra maintenir le véhicule ainsi confié en excellent état et en assurer l’entretien régulier. Il est expressément convenu que cette formule de mise à disposition d’un véhicule ne constitue pas un élément substantiel du contrat de travail de Madame Y et la société se réserve la possibilité, soit de la modifier, soit de la remplacer par toute autre formule, y compris l’utilisation d’un véhicule personnel avec versement d’indemnités kilométriques'.

Il apparaît, certes, que l’employeur pouvait affecter la salariée sur l’un quelconque des sites de la société et qu’il s’est réservé la faculté de remettre en cause la mise à disposition d’un véhicule de service mais il ne pouvait procéder à de telles modifications que dans des conditions loyales. Il convient de relever, d’une part, qu’un changement de lieu de travail devait être nécessité par l’organisation du service et, d’autre part, que le principe posé par le contrat de travail était celui de la mise à disposition d’un véhicule de la société et non pas de l’utilisation du véhicule personnel de la salariée.

M^me Y explique qu’auparavant, elle effectuait, pour le compte du Laboratoire CHAMBON, une trentaine de déplacements par an qui se concentraient pour l’essentiel à l’intérieur de l’agglomération de Clermont-Ferrand et que, pour les déplacements plus lointains (Cournon, Issoire, …), elle utilisait prioritairement le véhicule de la société. Elle fait état de 34 déplacements en 2009, 16 en 2010 avant la fusion et 26 après, 38 en 2011. Elle souligne que le site de Riom n’avait jamais figuré sur la liste de ses déplacements.

Elle se plaint de ce qu’à compter de la semaine 42, soit le 15 octobre 2012, l’employeur a modifié brusquement ses plannings de travail en la prévoyant sur le site de Riom à partir du 16 octobre 2012.

Ces indications ne sont pas remises en cause par les relevés d’indemnités kilométriques produites par l’employeur qui démontrent, certes, que la salariée pouvait être amenée à utiliser son véhicule personnel mais qui ne permettent pas de remettre en cause ses explications quant aux conditions d’utilisation de celui-ci, à savoir qu’elle utilisait son véhicule personnel principalement pour effectuer des déplacements au sein de l’agglomération clermontoise, occasionnellement pour se rendre à l’extérieur de celle-ci et à vérifier que le site de Riom ne figurait pas, avant le mois d’octobre 2012, parmi ses déplacements.

Or, en l’espèce, il n’est aucunement justifié des raisons qui ont conduit l’employeur à l’affecter durablement sur le site de Riom et à lui imposer d’utiliser, de manière répétée, son véhicule personnel. Aucun des éléments versés aux débats ne permet de vérifier l’existence d’un manque de véhicule, d’un problème d’organisation ou d’une quelconque nécessité de service qui aurait empêché la mise à disposition d’un véhicule de la société.

L’employeur ne saurait invoquer utilement que le refus de la salariée s’inscrirait dans une stratégie de sa part pour se faire licencier suite au refus de sa demande de rupture conventionnelle alors que ce refus n’est que la conséquence de l’initiative prise par l’employeur de lui imposer l’affectation sur le site de Riom avec l’utilisation de son véhicule personnel. Quelles que soient les motivations de la salariée, il reste que l’employeur ne pouvait prononcer son licenciement qu’en justifiant d’une cause réelle et sérieuse.

Eu égard aux stipulations du contrat de travail et en l’absence de toute justification d’une nécessité de service, le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé sur ce point.

Compte tenu de la durée de la présence de la salariée au sein de l’entreprise, du montant de son salaire et des pièces justificatives produites, le préjudice résultant du licenciement sera réparé en lui allouant la somme de 20.000,00€ à titre de dommages-intérêts, le jugement devant être infirmé en ce qu’il lui a alloué une somme inférieure.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a annulé la mise à pied exécutée le 27 novembre 2012 et condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 102,11 € au titre du salaire correspondant à cette journée.

Sur l’écrêtage des horaires de pointage

M^me Y soutient que le système de contrôle des horaires de travail mis en place au sein de l’entreprise au moyen d’une badgeuse ne prendrait pas en compte l’intégralité des horaires de travail et que les badgeages avant l’horaire théorique de prise de poste de même que les badgeages après l’heure théorique de fin de poste seraient corrigés pour les ramener à l’horaire théorique.

Elle se plaint de ce que 5 heures 42 de travail n’auraient ainsi pas été comptabilisées en 2011, 19 heures 28 en 2012 et 0 heure 44 en 2013.

S’agissant d’un litige relatif à la durée du travail, sont applicables les dispositions de l’article L 3171-4 du code du travail qui dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et qu’il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En l’espèce, la salariée verse aux débats des relevés d’heures sur lesquels apparaissent les horaires revendiqués et les horaires retenus par l’employeur. Il ressort de ces relevés, concordants sur ce point avec ceux produits par l’employeur, que des corrections ont été apportées sur les heures de prise de poste ou de fin de poste telles qu’enregistrées par la badgeuse. La salariée cite, ainsi, à juste titre, à titre d’exemple, que le 11 juillet 2012, le pointage de sortie a été validé pour 17 heures alors qu’il avait été enregistré pour 19h03. De même, le 19 juillet 2012, le pointage d’entrée a été validé pour 17 heures alors qu’il avait été enregistré pour 13h30. De manière générale, la plupart des corrections portent sur la différence de quelques minutes pouvant exister entre l’heure d’entrée ou de sortie enregistrée et l’heure retenue.

Pour soutenir que l’employeur utiliserait ce système d’ 'écrêtage’ pour ne pas rémunérer l’intégralité du temps de travail, M^me Y produit un courrier du 18 juillet 2012, émanant du Pôle Ressources Humaines de la société, par lequel il est donné comme consigne de 'corriger d’éventuels oublis ou erreurs de pointage'. Par un autre courrier du 27 septembre 2013, il est demandé de 'respecter l’écrêtage de 5 minutes en sortie de poste lors de la validation des pointages'. Selon le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 22 janvier 2014, en réponse à une question posée, le représentant de l’employeur a contesté l’existence d’un 'écrêtage’ et explique que 'le responsable de service corrige ou valide les anomalies de badgeages si elles existent'.

L’employeur conteste l’existence d’un 'écrêtage', expliquant que le système informatique de badgeages d’entrées ramène la prise de poste à l’heure prévue par le planning, que, par exemple, un salarié qui pointerait à 7h19 verrait sa prise de poste comptabilisée à partir de 7h30 sauf si le chef de service a demandé expressément une prise de poste plus tôt. Il soutient en ce qui concerne les horaires de sortie que les horaires de pointage étaient systématiquement pris en compte sans correction.

En tout état de cause, quelle que soit la légitimité de l’employeur à procéder à de telles corrections, les consignes émanant de la société ne font mention d’interventions que pour rectifier des anomalies et les relevés d’heures ne font que mettre en évidence l’existence de rectifications opérées sur les horaires enregistrés mais ne permettent en rien de laisser supposer que les heures initialement enregistrées correspondraient à du temps de travail.

En l’absence de tout autre élément, les pièces produites par la salariée ne permettent pas d’étayer sa demande au titre d’heures supplémentaires et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée sur ce point.

Sur la majoration des heures supplémentaires

M^me Y fait valoir que la fusion-absorption des Laboratoires CHAMBON par la société GEN BIO, intervenue le 1^er octobre 2010, a eu pour effet, en application de l’article L 2261-14 du code du travail, de faire disparaître l’accord collectif existant au sein des laboratoires CHAMBON qui prévoyait l’annualisation du temps de travail, en l’absence de signature d’un accord de substitution dans le délai de 15 mois qui expirait le 30 décembre 2011.

Elle estime que l’accord de branche de la convention collective en date du 11 octobre 1999, relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, n’a pu se substituer à cet accord, dans la mesure où il n’est pas conforme à la législation en vigueur avant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 en ce qu’il ne fixe pas le programme indicatif de la répartition de la modulation pour chacun des services concernés alors que seuls demeurent applicables les accords conformes à la législation alors en vigueur.

Elle considère, en conséquence, que le système de modulation existant au sein de l’entreprise lui est inopposable et qu’elle est en droit de solliciter le paiement des majorations pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale en 2012 et 2013.

Pour s’opposer à cette demande, l’employeur soutient que l’accord d’entreprise de 2009 a été dénoncé le 12 octobre 2012 lors de la fusion avec le Laboratoire M-B et que, le délai de 15 mois étant expiré en janvier 2014, la salariée ne pourrait former aucune réclamation au titre des années 2012 et 2013.

Il convient de relever que les parties sont contraires sur la date à laquelle a été mis en cause l’accord en vigueur au sein des Laboratoires CHAMBON, et, par voie de conséquence, sur la date de la fin de la survie de cet accord. Aucun des éléments versés aux débats ne permet de déterminer cette date.

En tout état de cause, même à supposer que la salariée soit en droit de calculer les heures supplémentaires accomplies chaque semaine en 2012 et 2013, il résulte des pièces produites qu’elle a procédé au calcul à partir des relevés d’heures en retenant les heures d’entrée et de sortie réellement enregistrées par la badgeuse et non les heures retenues.

Elle a ainsi déterminé les heures de travail hebdomadaires suivantes :

2 au 8 janvier 2012 = 35 heures 02

9 au 15 janvier 2012 = 35h23

16 au 22 janvier 2012 = 37 heures

23 au 29 janvier 2012 = 35h14

30 au 4 février 2012 = 35h09

5 au 11 février 2012 = 35h11

5 au 11 mars 2012 = 36h55

19 au 25 mars 2012 = 35h16

26 mars au 1^er avril 2012 = 40h53

23 au 29 avril 2012 = 39h46

25 juin au 1^er juillet 2012 = 36h56

20 au 26 août 2012 = 35h27

28 janvier au 3 février 2013 = 35h38

11 au 17 février 2013 = 36h51

Dans la mesure où rien ne permet de vérifier que les heures d’entrée et de sortie enregistrées par la badgeuse pourraient correspondre à un temps de travail, les pièces produites ne permettent pas, en l’absence de tout autre élément, d’étayer la demande de la salariée qui doit, en conséquence, être déboutée de cette demande, formée pour la première fois en cause d’appel.

Sur le 14 juillet 2012

M^me Y se plaint de ce que le samedi 14 juillet 2012, jour férié chômé qui était aussi son jour de repos, n’ait pas donné lieu à un report du jour de repos.

Compte tenu que l’employeur soutient appliquer au sein de l’entreprise un système d’annualisation et de modulation du temps de travail et que, dans une telle hypothèse, la durée annualisée du temps de travail est déterminée en déduisant les jours fériés, les jours de repos définis dans le cadre de l’aménagement du temps de travail ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié chômé.

M^me Y est donc bien fondée à solliciter le paiement d’un rappel de salaire correspondant à ce jour de repos, soit la somme de 102,10 €.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

En application de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur doit payer à M^me Y, en plus de la somme allouée en première instance sur le même fondement, la somme de 700,00 € au titre des frais exposés par celle-ci et non compris dans les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement et contradictoirement :

Confirme le jugement sauf en ce qui concerne le montant des dommages-intérêts,

Infirmant sur ce point et statuant à nouveau,

— Condamne la SELARL X à payer à M^me Z Y la somme de 20.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

— Déboute M^me Z Y de ses demandes au titre de l’écrêtage des horaires de pointage et des majorations pour heures supplémentaires,

— Condamne la SELARL X à payer à M^me Z Y la somme de 102,10 € à titre de rappel de salaire pour le 14 juillet 2012,

— Condamne la SELARL X à payer à M^me Z Y la somme de 700,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que la SELARL X doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,

XXX

Le présent arrêt est susceptible d’un pourvoi en cassation dans les conditions précisées dans l’acte de notification de cette décision aux parties.

Il est rappelé que le pourvoi en cassation est une voie de recours extraordinaire qui n’a pas pour but de faire rejuger l’affaire au fond, mais seulement de faire sanctionner la violation des règles de droit ou de procédure.