2 avril 2019

Arrêt n°

LB / NB / NS

Dossier n° RG 17/00534 – N° Portalis DBVU-V-B7B-EXN5

Y X

/

SNC LIDL

Arrêt rendu ce DEUX AVRIL DEUX MILLE DIX NEUF par la QUATRIÈME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Hélène BOUTET, Conseiller

M^me Laurence BEDOS, Conseiller

En présence de M^me BELAROUI, Greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M^me Y X

[…]

[…]

comparante en personne,

représentée par M^e Frédérik DUPLESSIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

SNC LIDL

prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

ayant pour avocat : M^e Jean-Luc SERIOT, avocat au barreau de CHALON-SUR-SAONE

INTIMÉE

Laurence BEDOS, Conseiller en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 14 Janvier 2019, tenue en application de l’article 786 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour,

par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M^me Y X a été engagée au service de la société Lidl le 16 novembre 1992 par contrat à durée déterminée, puis, à compter du 17 janvier 1994 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Elle exerce depuis le 1^er janvier 2004, en vertu d’un avenant au contrat de travail signé le 26 décembre 2003, les fonctions de chef de magasin, statut agent de maîtrise, niveau 5 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

Depuis le mois d’avril 2013, elle occupe le poste de chef de magasin à Beaumont (63).

Au mois de septembre 2014, l’employeur, considérant que M^me X se trouvait en difficulté au regard notamment d’une problématique de tenue commerciale du magasin et de dégradation du climat social, d’une part lui a proposé de suivre un cycle de formation « chef de magasin », d’autre part lui a annoncé sa prochaine mutation dans un autre magasin, proposition qui a été formulée par écrit, après plusieurs échanges entre les parties, par courrier du 29 septembre 2014, aux termes duquel il a été indiqué à la salariée qu’elle serait mutée au sein du magasin Clermont d’Aubrée.

Du 2 octobre 2014 au 8 avril 2015, M^me X a été en arrêt de travail, suite à un accident du travail (fracture du poignet gauche).

Par courrier du 24 octobre 2014, l’employeur lui a notifié que sa nouvelle affectation au magasin Clermont d’Aubrée prendrait effet le 1^er décembre 2014.

Après de nouveaux échanges de courriers opposant les parties à propos de cette mutation, mais également au sujet de revendications de la salariée au titre d’heures supplémentaires, celle-ci a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand par requête du 4 juin 2015, pour obtenir la condamnation de la société Lidl à lui payer la somme de 10'000 euros en réparation du préjudice résultant selon elle de la dégradation de ses conditions de travail ainsi qu’un rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Par jugement du 6 février 2017, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé les demandes de M^me X recevables mais infondées ;

— débouté M^me X de sa demande au titre de la dégradation des conditions de travail, de sa demande de rappel de salaire pour des heures supplémentaires non payées et de sa demande au titre du travail dissimulé ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M^me X aux frais et dépens de l’instance.

Par acte du 3 mars 2017, M^me X a régulièrement interjeté appel de cette décision.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du17 décembre 2018. PRÉTENTIONS DES PARTIES

Vu les écritures en date du 22 août 2018 aux termes desquelles M^me X demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris ;

— y faisant droit, débouter la société Lidl de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner la société Lidl au paiement des sommes suivantes :

• sanction mutation injustifiée : 5 000 euros ;

• rappel d’heures supplémentaires : 10 594,94 euros outre la somme de 1 059,49 euros au titre de congés payés afférents ;

• travail dissimulé : 10 000 euros ;

• article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros ;

— la condamner aux entiers dépens ;

— dire que les sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire, à compter de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire.

Vu les conclusions en date du 3 décembre 2018 aux termes desquelles la société Lidl demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris ;

— dire et juger tant irrecevables qu’injustifiées les demandes présentées par l’appelante visant sa condamnation à lui payer diverses indemnités au titre de la dégradation de ses conditions de travail, de rappel d’heures supplémentaires ou d’un travail dissimulé.

— en conséquence, débouter l’appelante de l’intégralité de ses demandes.

A titre reconventionnel, condamner l’appelante à lui payer la somme de 2 500 euros en remboursement des frais qu’elle a été contrainte d’exposer pour faire reconnaître sa bonne foi, et ce, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions susvisées pour l’exposé des prétentions respectives des parties et de leurs moyens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

-Sur la mise en 'uvre de la clause de mobilité et d’exécution déloyale du contrat de travail :

Si l’employeur peut, en vertu de son pouvoir de direction, imposer au salarié une modification de ses conditions de travail, et en particulier procéder à la mutation du salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, la mise en 'uvre d’une telle clause doit être conforme à l’intérêt de l’entreprise et ne pas constituer un abus de droit.

La bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur de faire application de la clause de mobilité stipulée au contrat de travail est conforme à l’intérêt de l’entreprise.

C’est au salarié qu’il incombe de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou bien que la clause a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail signé entre les parties le 26 décembre 2003 prévoyait une clause de mobilité, dont la validité n’est pas discutée par M^me X, qui a été mutée à compter du 1^er décembre 2014, nonobstant son opposition, du magasin de Beaumont (63) à celui de Clermont d’Aubrée (63).

La salariée conteste les conditions de mise en 'uvre de la clause de mobilité, considérant que cette mesure était en réalité une sanction déguisée, ce qu’il lui appartient de démontrer, conformément aux principes rappelés.

À l’appui de ses prétentions, M^me X fait référence aux termes employés par l’employeur dans le courrier du 29 septembre 2014, confirmant la mutation déjà évoquée oralement, et qui recèle selon elle des reproches stigmatisant des manquements disciplinaires.

L’examen du courrier du 29 septembre 2014 permet de constater que si l’employeur évoque des difficultés évoluant depuis décembre 2013, s’agissant de la tenue commerciale du magasin et de la gestion du climat social, il n’impute pas cette situation à l’attitude fautive de la salariée, mais, à partir de ce constat, motive d’une part son initiative de proposer une formation à M^me X, « afin de renforcer [ses] connaissances sur les différents aspects de [son] métier », d’autre part sa décision de lui proposer dans la suite de cette formation un nouveau poste sur un magasin « avec un chiffre d’affaires et une structure en personnel réduite ».

De son côté, M^me X, qui ne livre aucune explication sur les raisons pour lesquelles l’employeur aurait décidé de la sanctionner en la mutant contre son gré, alors que selon elle la relation contractuelle était sereine depuis 22 ans, et ne produit aucune pièce en ce sens à l’exception de ses propres courriers, ne conteste nullement la réalité des difficultés pointées par l’employeur.

Elle estime cependant qu’elle n’est pas responsable de ces difficultés qui doivent être replacées dans un contexte plus général de mobilisation sociale au sein de la société Lidl, compte tenu d’après elle d’un management inadapté, d’une surcharge de travail, et d’un manque de moyens.

Or, cette analyse ne tend aucunement à démontrer le caractère disciplinaire de la mesure de mutation arrêtée par l’employeur mais permet au contraire de confirmer que celui-ci, dans le cadre de son pouvoir de direction, a pu considérer qu’il était souhaitable, dans l’intérêt de l’entreprise, de remplacer le personnel encadrant au sein du magasin de Beaumont, étant observé qu’il n’est pas contesté que dans un premier temps, au mois de février 2014, il a muté une salariée de ce magasin, afin de « favoriser [le] positionnement [de M^me X] au sein de l’équipe », ce qui n’a pas suffi à rétablir un climat social satisfaisant.

Il sera relevé en outre que la mutation imposée à M^me X est intervenue pour un magasin situé à une distance de 5 km de celui de Beaumont, soit dans la même zone géographique, dans lequel elle avait déjà eu l’occasion de travailler, que l’employeur lui a annoncé cette mutation suffisamment tôt, soit trois mois avant sa prise d’effet, de sorte que ce changement n’a pas eu de conséquences excessives sur la vie personnelle et familiale de la salariée.

Il résulte de ces explications qu’il n’est établi ni que la mutation imposée à M^me X dissimulait une démarche disciplinaire de l’employeur, ni que la clause de mobilité ait été mise en 'uvre dans des conditions abusives.

C’est en conséquence à juste titre que le conseil de prud’hommes a débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

-Sur la demande en paiement au titre des heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.»

S’il résulte de ces dispositions que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, M^me X formule une demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour la période de 2012 à 2014, pour un montant total de 10'594,94 euros en soutenant d’une part qu’au mépris de l’article 5.8 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, qui prévoit que le paiement des heures supplémentaires effectuées

au-delà de 90 heures ne peut être remplacé par un repos compensateur équivalent sans l’accord du salarié concerné, la société Lidl impose la prise de repos compensateur pour les heures réalisées au-delà des 42 heures hebdomadaires, d’autre part que compte tenu du forfait contractuel de 40 heures hebdomadaires de travail effectif, soit 21,65 heures supplémentaires mensuelles, les heures supplémentaires contractuelles dépassaient nécessairement la limite du contingent annuel fixé à 180 heures, enfin que les 12 jours de repos annuels prévus par l’accord d’entreprise du 26 janvier 2000 en faveur des salariés ayant un horaire forfaitaire de 42 heures, étaient dus, en plus de la majoration des heures supplémentaires.

L’article L3121-22 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, prévoit que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, que les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %, et qu’une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être inférieur à 10 %.

L’article L. 3121-11 et suivant du code du travail dispose :

« Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l’article L. 3121-22. Cette convention ou cet accord collectif peut également prévoir qu’une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent.

A défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

A défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. »

La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 prévoit, s’agissant de la durée hebdomadaire du travail :

« Quelle que soit la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise ou de l’établissement, la durée hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure, en moyenne, à 42 heures. » (Article 5.6 modifié par avenant n° 37 du 28 janvier 2011 – art. 6 ).

L’article 5.8 de la convention (Modifié par avenant n° 37 du 28 janvier 2011 – art. 8) prévoit :

« Le contingent annuel d’heures supplémentaires, à compter de l’année 2003, est fixé à 180 heures.

Dans le cadre de ce contingent, le principe du recours aux heures supplémentaires, dans la limite des 130 premières, fera l’objet d’une information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel au cours de leur réception périodique mensuelle.

Les 50 heures suivantes feront obligatoirement l’objet d’une consultation préalable de ces mêmes instances, qui pourront formuler des voeux dans ce domaine.

Il est rappelé que la durée hebdomadaire effective calculée sur 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 42 heures.

Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu’après information de l’inspecteur de travail (1), après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent.

Les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans la limite supérieure de modulation (42 heures par an au-delà de 35 heures par semaine) ne s’imputent pas sur ce contingent.

Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 90 heures ne peut être remplacé par un repos compensateur équivalent sans l’accord du salarié concerné. »

L’article 5.9.1. relatif au repos compensateur équivalent dispose :

« Les heures supplémentaires, ainsi que les majorations s’y rapportant, pourront être intégralement compensées en temps de repos suivant des règles propres à chaque entreprise ou établissement.

Les heures supplémentaires et leurs majorations, ayant donné lieu intégralement à un repos compensateur équivalent à leur paiement, ne sont pas imputables sur le contingent annuel.

Les entreprises s’efforceront d’organiser la prise des repos compensateurs équivalents de manière à concilier la bonne organisation des services, les attentes des salariés et la consolidation des emplois existants. »

Le contingent annuel d’heures supplémentaires de 130 heures au sein de la société Lidl a été porté à 180 heures par l’accord collectif du 27 février 2008, puis à 220 heures à compter du 1^er juin 2015 par l’accord sur la mise en place d’un compte épargne temps signé par les partenaires sociaux.

L’article 2 de l’accord collectif d’entreprise relatif au régime des bonification pour heures supplémentaires signé chez Lidl le 26 janvier 2000 applicable aux « agents de maîtrise magasin et entrepôt bénéficiant d’un horaire contractuel forfaitaire à 42 heures », prévoit que :

« Toute heure supplémentaire (heure effectuée au-delà de 36 h 45 par semaine) fait l’objet d’une majoration financière de 25 % dans la limite du seuil légal. Ces salariés bénéficient également, au titre des heures supplémentaires, de 12 journées de repos compensateur par an ».

Enfin, l’article 2 du titre III de l’accord d’entreprise du 27 février 2008 prévoit que les agents de maîtrise ayant un horaire forfaitaire contractuel de 42 heures hebdomadaires bénéficient d’un jour de repos compensateur par mois de travail et donne la possibilité pour le bénéficiaire de cumuler 5 jours de repos compensateurs afin de pouvoir s’absenter une semaine entière.

Le contrat de travail de M^me X indique, au paragraphe concernant la rémunération :

« Votre horaire hebdomadaire est fixé à 42 heures et comporte 40 heures de travail effectif dont 5 heures supplémentaires auxquelles s’ajoutent 2 heures de pause payée dont la prise vous incombe.

En outre, conformément aux dispositions spécifiques à l’encadrement de notre convention collective, votre durée hebdomadaire effective de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 42 heures.

Votre salaire mensuel brut à l’embauche s’élève à : 2007,55 euros (taux horaire :') sur la base d’un horaire mensuel de moyen de 182,028 heures comportant 173,36 heures de travail effectif (dont 21,67 heures supplémentaires), et 8,66 heures de pause payée »

Il sera observé en premier lieu que, contrairement à ce que soutient M^me X, les bulletins de salaire portent bien mention des heures effectuées en distinguant :

— les heures normales (160.35 heures au taux de 15.63 euros) ;

— le forfait d’heures supplémentaires (21.67 euros au taux majoré de 19.53 euros) ;

— les heures de pause (8.66 euros, comprises dans les 160.35 heures).

Par ailleurs, là encore contrairement aux affirmations de M^me X, les relevés d’heures pour les années 2012 à 2014, établis jour par jour, avec un récapitulatif hebdomadaire et mensuel, qui ne souffrent pas la discussion alors qu’ils ont été obtenus à partir du système de pointage au sein de l’entreprise, ne permettent pas de constater un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 180 heures.

Les parties s’accordent pour indiquer que les 12 jours de repos compensateur mentionnés par les accords d’entreprise sont une contrepartie prévue au bénéfice des salariés ayant un horaire contractuel forfaitaire de 42 heures, avec les temps de pause, les 5 heures supplémentaires, en l’occurrence prévues par le contrat de travail, faisant en outre l’objet d’une majoration, comme cela résulte des bulletins de salaire.

Il convient d’observer que par courrier adressé à son employeur le 27 septembre 2014, M^me X considérant que des heures supplémentaires lui restaient dues, a transmis un état récapitulatif (non produit) à son employeur en demandant à celui-ci, après vérification, de « programmer [ses] récupérations sur les prochaines semaines ou mois à venir », de sorte qu’elle peut difficilement soutenir qu’elle n’était pas d’accord pour récupérer les heures supplémentaires dépassant le contingent annuel de 90 heures comme elle le soutient désormais.

L’employeur produit un document en pièce n°2 reprenant un décompte des heures supplémentaires depuis l’année 2012, élaboré à partir des relevés d’heures informatisés aboutissant à un total de récupération de 86,83 heures, qui a été soumis à M^me X lorsqu’elle a été reçue par le directeur régional de l’enseigne. Si M^me X ne reconnaît pas avoir donné son accord sur le décompte présenté par l’employeur, elle ne conteste nullement en revanche les affirmations de la société en page 13 de ses dernières écritures, datées du 3 décembre 2018, selon lesquelles toutes ces heures ont été récupérées.

Pour autant, M^me X présente dans ses écritures une demande financière reprenant pour chaque année globalement les sommes dues selon elle au titre du dépassement du contingent annuel de 180 heures, qui n’est pourtant pas établi au vu des relevés produits, des 12 jours de repos annuels, des heures supplémentaires accomplies au taux de 25 %, et des heures accomplies à partir de la 44^e heure, majorée au taux de 50 %.

Si elle indique en page 20 de ses écritures : « au-delà de ces relevés d’activité, M^me X a fourni un tableau récapitulatif des heures supplémentaires semaine par semaine, année par année, heures de pause exclues », qu’elle vise au bordereau comme étant la pièce n° 24, force est de constater que la pièce n° 24 correspond au jugement du conseil de prud’hommes, et que le tableau auquel elle fait référence ne fait pas partie des autres pièces communiquées. Il sera observé d’ailleurs que le conseil de prud’hommes avait lui-même relevé que M^me X ne produisait aucun tableau permettant de vérifier « le quantum demandé ».

Il apparaît ainsi en définitive qu’au-delà des arguments soulevés par M^me X s’agissant des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 90 heures, nécessitant son accord, au-delà du contingent annuel de 180 heures, impliquant la mise en 'uvre d’une contrepartie obligatoire en repos de 100 % , et dues au titre du cumul de la majoration pour heures supplémentaires et de la contrepartie de 12 jours de repos compensateur, celle-ci ne produit aucun élément précis de nature à étayer sa demande quant à l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées ou non récupérées.

C’est à juste titre en conséquence que le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de M^me X au titre des heures supplémentaires et le jugement sera confirmé sur ce point.

Il le sera également s’agissant de la demande présentée au titre du travail dissimulé qui en toute hypothèse ne peut aboutir qu’en cas de rupture de la relation de travail, qui n’existe pas en l’espèce.

—  Sur les dépens et les frais irrépétibles :

M^me X devra supporter les entiers dépens d’appel ce qui exclut qu’elle puisse bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait en revanche inéquitable de laisser la société Lidl supporter l’intégralité des frais qu’elle a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts. M^me X sera condamnée à lui payer la somme de 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, en dernier ressort et contradictoirement,

Confirme le jugement entrepris,

Condamne M^me X à payer à la société Lidl la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me X à supporter les dépens d’appel.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

N. BELAROUI Y. ROUQUETTE-DUGARET