30 MARS 2021

Arrêt n°

FD/NB/NS

Dossier N° RG 19/00865 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FGNS

Société ENVIRONNEMENT RECYCLING

/

K L N

Arrêt rendu ce TRENTE MARS DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. R RUIN, Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Société ENVIRONNEMENT RECYCLING

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

Rue B Faye

[…]

Représentée par M^e Jean ROUX, avocat suppléanr M^e Bernard TRUNO de la SARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

APPELANTE

ET :

M. K L N

[…]

[…]

Représenté par M^e Valérie DAFFY de la SELAS ALLIES AVOCATS, avocat au barreau de MONTLUCON

INTIME

Après avoir entendu M^me DALLE, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 22 Février 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur K L N a été embauché par la société Environnement Recycling le 6 août 2012 suivant un contrat à durée déterminée en qualité d’aide-collecteur. Par avenant du 9 août 2012, il a bénéficié de la qualification employé, position II, coefficient 104.

Par avenant en date du 8 février 2013, la relation contractuelle s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

La convention collective nationale applicable à la relation d’espèce est celle des activités de déchets.

Par lettre remise en main propre contre décharge à Monsieur K L N le 24 octobre 2014, l’employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire au motif invoqué de la perte d’équipements professionnels, d’un refus de porter la tenue de travail obligatoire, outre un dénigrement de la société auprès de la clientèle.

Par courrier recommandé avec demande d’avis de réception en date du 24 novembre 2014, Monsieur K L N s’est vu notifier un avertissement.

Par courrier recommandé avec demande d’avis de réception en date du 16 février 2015, Monsieur K L N a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 27 février suivant.

Par courrier en date du 20 février 2015, Monsieur K L N a été convoqué à un nouvel entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 9 mars suivant. Le courrier a été retourné à l’employeur avec la mention 'pli non réclamé'. Ledit courrier a également été remis en main propre au salarié le 20 février 2015.

Par courrier recommandé en date du 12 mars 2015, Monsieur K L N a été licencié pour faute grave.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

« Par courrier en date du 16 février 2015, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 27 février 2015, en vue de vous exposer les faits reprochés et en vertu desquels une mesure de licenciement est envisagée.

Aujourd’hui, suite à cet entretien, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave en raison des faits rappelés ci-après.

Vous occupez le poste d’aide collecteur depuis le 06 août 2012. Nous constatons, depuis plusieurs mois et malgré diverses sanctions, de graves et importants manquements de votre part dans l’exécution des taches qui vous sont confiées et dans vos relations avec vos collègues, qui empêchent aujourd’hui la poursuite de notre collaboration.

D’une part, vous faites preuve d’insubordination récurrente en contestant systématiquement le travail que nous vous confions, en rechignant à la tache et en n’exécutant qu’une partie des missions que nous vous demandons selon votre bon vouloir.

Ainsi, vous ne tenez pas compte des remarques que nous vous formulons, vous perturbez le travail de vos collègues en n’ayant de cesse de parler, de vous plaindre et de contester ce que l’on vous demande, vous passez plus de temps que nécessaire sur des taches qui ne le justifient pas, enfin, vous n’avez de cesse de vous disperser et de laisser votre travail

inachevé.

Ce comportement nous conduit à être sans cesse derrière vous et à vous demander de vous recentrer sur votre travail.

Nous ne pouvons tolérer que vous soyez si peu concentré et enclin à travailler correctement en sélectionnant les taches que vous voulez bien réaliser. Votre manque de sérieux et votre dilettantisme ralentissent le travail et a pour conséquence de reporter le travail sur vos collègues, à contrôler plus que nécessaire la bonne exécution de votre travail et à perdre du temps compte tenu du fait que nous sommes tenus de reprendre le travail derrière vous, souvent plusieurs fois.

D’autre part, vous vous évertuez à créer des situations de conflit et à installer une ambiance délétère au sein de l’équipe en ayant de cesse de dénigrer l’entreprise et de critiquer le travail des uns et des autres. Vous cherchez systématiquement à rentrer en conflit.

Cette attitude n’est ni justifiée ni acceptable. Vous n’avez aucune compétence pour juger le travail de vos collègues et vous permettre des remarques sur notre activité et notre entreprise.

Votre comportement est contreproductif et n’a pour seul objectif que de nuire aux relations de travail, au travail d’équipe et au bon fonctionnement du service.

Votre manque d’investissement dans le travail et votre manque de considération pour vos

collègues et notre entreprise sont incompatibles avec les exigences de notre métier, de notre mode de fonctionnement et nos valeurs.

Nous ne pouvons tolérer davantage vos agissements qui portant atteinte à la cohésion de l’équipe, à l’image de notre entreprise et à la qualité de notre prestation.

Vous ne tenez pas compte des sanctions qui vous ont déjà été notifiées (mise à pied disciplinaire le 24/10/2014 et avertissement le 27/11/2014) et n’avez pas jugé utile de modifier votre comportement en conséquence.

C’est pourquoi, la persistance de votre attitude nous conduit à considérer que vous ne respectez pas les termes de votre engagement contractuel au sein de notre entreprise et que l’ensemble de ces faits sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible la poursuite de notre collaboration.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement immédiat pour faute grave, sans indemnité ni préavis ».

Contestant le bien fondé de cette mesure, Monsieur K L N a saisi le conseil de prud’hommes de Montluçon par requête en date du 17 août 2015 aux fins de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, prononcer l’annulation de l’avertissement notifié le 27 novembre 2014 ainsi que de la mise à pied disciplinaire notifiée le 24 octobre 2014, outre obtenir différentes sommes à titre indemnitaire.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 3 novembre 2015 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire rendu en date du 5 juillet 2016, le conseil de prud’hommes de Montluçon a :

— jugé que la mise à pied des 30 et 31 octobre 2014 est injustifiée et vexatoire, et l’a annulée ;

— jugé que l’avertissement du 27 novembre 2014 est injustifié et vexatoire, et l’a annulé ;

— jugé que les attestations de Monsieur B Z et Madame C D ne sont pas retenues comme telles mais en qualité de sachant ;

— jugé que les attestations de Monsieur E F, Monsieur G H et Monsieur I J sont écartées des débats ;

— jugé que le licenciement de Monsieur K L N est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamné la société Environnement Recycling à payer à Monsieur K L N les sommes suivantes :

* 142,14 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied des 30 et 31 octobre 2014, outre 14,21 euros au titre des congés payés afférents ;

* 200 euros net à titre de dommages et intérêts pour mise à pied vexatoire et injustifiée ;

* 9.250 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 3.080,48 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 308,04 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 831,72 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire de droit et fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1.540,24 euros ;

— rejeté les autres demandes de Monsieur K L N ;

— rejeté les demandes de la société Environnement Recycling;

— mis la totalité des dépens à la charge de l’employeur.

Le 12 juillet 2016, la société Environnement Recycling a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 8 juillet 2016.

Par arrêt du 26 juin 2017, la chambre sociale de la cour d’appel de Riom a ordonné le retrait de l’affaire du rôle des affaires en cours et dit qu’elle pourra être rétablie à la demande de l’une des parties.

Le 29 avril 2019, la société Environnement Recycling a sollicité la réinscription de l’affaire au rôle des affaires en cours.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 22 février 2021 par la SAS Environnement Recycling,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 22 février 2021 par Monsieur K L N,

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING demande à la cour de :

— Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* jugé que la mise à pied des 30 et 31 octobre 2014 est injustifiée et vexatoire, et l’a annulée ;

* jugé que l’avertissement du 27 novembre 2014 est injustifié et vexatoire, et l’a annulé ;

* jugé que les attestations de Monsieur B Z et Madame C D ne sont pas retenues comme telles mais en qualité de sachant ;

* jugé que les attestations de Monsieur E F, Monsieur G H et Monsieur I J sont écartées des débats ;

*jugé que le licenciement de Monsieur K L N est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

* condamné la société Environnement Recycling à payer à Monsieur K L N les sommes suivantes :

* 142,14 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied des 30 et 31 octobre 2014, outre 14,21 euros au titre des congés payés afférents ;

* 200 euros net à titre de dommages et intérêts pour mise à pied vexatoire et injustifiée ;

* 9.250 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 3.080,48 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 308,04 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 831,72 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

* 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* ordonné l’exécution provisoire de droit et fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1.540,24 euros ;

* rejeté les demandes de la société Environnement Recycling;

*mis la totalité des dépens à la charge de l’employeur.

Statuant à nouveau :

— dire et juger justifiée et fondée la mise à pied disciplinaire de Monsieur K L N en date du 24 octobre 2014.

En conséquence,

— débouter Monsieur K L N de sa demande d’annulation de cette mesure disciplinaire, ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes ;

— dire et juger justifié et fondé l’avertissement de Monsieur K L N en date du 27 novembre 2014.

En conséquence,

— débouter Monsieur K L N de sa demande d’annulation de cette mesure disciplinaire, ainsi que de sa demande indemnitaire afférente ;

— constater l’insubordination de Monsieur K L N dans l’accomplissement de ses fonctions ;

— constater le comportement conflictuel de Monsieur K L N dans l’exercice de ses fonctions.

En conséquence,

— dire et juger illicite la production du constat de la SELARL AAJ en date du 5 janvier 2016 et écarter des débats ledit constat ;

— dire et juger fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur K L

N ;

— débouter Monsieur K L N de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter Monsieur K L N de ses demandes indemnitaires au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents ;

— débouter Monsieur K L N de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

— condamner Monsieur K L N au paiement d’une somme de 1.500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING soutient tout d’abord que la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié le 24 octobre 2014 est bien fondée au regard des manquements imputés à ce dernier, à savoir la perte d’équipements professionnels, le refus caractérisé de porter la tenue de travail obligatoire alors même qu’il était dûment informé de cette obligation, outre un dénigrement de la société devant sa clientèle. Elle souligne l’absence de toute contestation par le salarié des griefs mentionnés dans le courrier de notification avant l’introduction de l’instance prud’homale.

Elle conclut de même au bien fondé de l’avertissement notifié au salarié le 27 novembre 2014 au motif du comportement inadapté et perturbateur dont il a fait preuve au sein de l’équipe de travail. Elle souligne l’absence de contestation de cette mesure par le salarié dans les semaines ayant suivi sa notification.

Elle conclut enfin au bien fondé du licenciement pour faute grave notifié au salarié le 12 mars 2015 et fait état de ce que lui sont reprochés une insubordination récurrente outre un comportement perturbateur et dénigrant. Elle souligne également l’absence de contestation immédiate du salarié, et considère que la récurrence des manquements qui lui sont imputés a rendu impossible le maintien de son contrat de travail.

Dans ses dernières écritures, Monsieur K L N demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

* prononcé l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 24 octobre 2015 dite injustifiée et vexatoire ;

* prononcé l’annulation de l’avertissement du 27 novembre 2015 jugé injustifié et vexatoire ;

*jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

* jugé que les attestations de Monsieur B Z et C D ne sont pas retenues ;

* jugé que les attestations de Monsieur E F, Monsieur G H et Monsieur M J sont écartées des débats.

En conséquence,

— condamner la société ENVIRONNEMENT RECYCLING à lui payer la somme de 142,14 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied des 30 et 31 octobre 2014, outre 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi ;

— condamner la société ENVIRONNEMENT RECYCLING à lui payer la somme de 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l’avertissement injustifié et vexatoire du 27 novembre 2014 ;

— condamner la société ENVIRONNEMENT RECYCLING à lui payer la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la même au paiement de la somme de 831,72 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— condamner la même à lui payer la somme de 3.080,48 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 308,05 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la même à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

Monsieur K L N conteste tout d’abord le bien fondé de l’avertissement qui lui a été notifié le 27 novembre 2014 au motif que l’employeur échoue à rapporter objectivement la preuve de ce qu’il aurait contrevenu aux consignes de sa hiérarchie.

Il réfute également le bien fondé de la mise à pied disciplinaire notifiée le 24 octobre 2014. Il argue de l’absence de production par l’employeur du règlement intérieur tel qu’applicable au jour des faits litigieux, et l’absence de preuve subséquente de prévision d’une telle sanction dans celui-ci. Il fait observer l’imprécision des griefs invoqués par l’employeur, outre l’absence de toute datation s’agissant du prétendu non respect du port d’une tenue, et du manquement aux règles d’hygiène et de sécurité. Il conteste également la matérialité des faits afférents au grief de dénigrement tels que présentés par l’employeur.

Il conteste enfin le bien fondé de son licenciement, étant souligné le défaut de motivation du courrier de notification pour imprécision des griefs, et l’absence de preuve par l’employeur de faits suffisamment graves qui auraient empêché la poursuite du contrat de travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux conclusions ou écritures déposées qui ont été oralement reprises lors de l’audience.

MOTIFS

- Sur l’annulation de la mise à pied des 30 et 31 octobre 2014 -

Le droit pour l’employeur de surveiller et contrôler ses salariés sur le lieu et pendant le temps du travail est une prérogative découlant directement du contrat de travail et plus particulièrement du lien de subordination. Mais celle-ci ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés des salariés ni enfreindre l’exigence de loyauté dans les relations contractuelles.

Les dispositions du contrat de travail relatives au droit disciplinaire dans l’entreprise, définissant la notion de sanction, les mesures interdites, la procédure à respecter par l’employeur pour garantir au salarié ses droits fondamentaux, ainsi que les pouvoirs du juge

judiciaire s’appliquent à tout salarié, quels que soient l’activité ou la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai.

Le code du travail interdit les sanctions pécuniaires ou discriminatoires, mais il ne donne pas de liste des sanctions disciplinaires. Il est aussi interdit de sanctionner un salarié ayant dénoncé de bonne foi des faits répréhensibles commis dans l’entreprise.

La nature et l’échelle de celles-ci doivent en principe être fixées par le règlement intérieur. Lorsqu’il est tenu d’élaborer un règlement intérieur (l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés), l’employeur ne peut pas prononcer une sanction disciplinaire si elle n’est pas prévue par ce règlement (ou si celui-ci n’en fixe pas la durée maximale pour la mise à pied). À défaut, la sanction est illicite et nulle.

L’employeur qui se place sur le terrain disciplinaire est tenu par l’analyse ainsi faite. Il ne saurait prétendre par la suite justifier la mesure prise par des motifs non disciplinaires. Cette règle s’applique également en matière de licenciement.

Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire. Ainsi, l’insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire.

La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

La jurisprudence interdit de sanctionner plusieurs fois la même faute. Un même fait ne saurait justifier successivement deux sanctions disciplinaires.

Des faits distincts ne peuvent pas non plus faire l’objet de sanctions successives si l’employeur avait connaissance de l’ensemble de ces faits lors du prononcé de la première sanction. L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l’employeur. Elle est qualifiée de sanction si elle vise à punir un comportement fautif du salarié.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Un salarié peut contester devant la juridiction prud’homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l’article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée.

Le juge n’est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles.

L’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère disproportionné ou injustifié.

S’il justifie d’un préjudice, le salarié peut demander des dommages-intérêts en plus de l’annulation de la sanction disciplinaire.

Aux termes de l’article 202 du code de procédure civile, 'l’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés. Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s’il y a lieu son lien de parenté ou d’alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d’intérêts avec elles.

Elle indique en outre qu’elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu’une fausse attestation de sa part l’expose à des sanctions pénales.

L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature.'

La SAS ENVIRONNEMENT RECYCLING soutient que la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié le 24 octobre 2014 est bien fondée au regard des manquements imputés à ce dernier, à savoir la perte d’équipements professionnels, le refus caractérisé de porter la tenue de travail obligatoire alors même qu’il était dûment informé de cette obligation, outre un dénigrement de la société devant sa clientèle.

Elle souligne l’absence de toute contestation par le salarié des griefs mentionnés dans le courrier de notification avant l’introduction de l’instance prud’homale et indique que le salarié avait connaissance de son obligation de porter les équipements de protection individuelle depuis son embauche dans la société. La société produit plusieurs attestations confirmant la tenue par Monsieur L N de propos dénigrant la société, ce qu’il aurait reconnu avoir fait lors de l’entretien informel ainsi que lors de l’entretien préalable à sa mise à pied en date du 17 octobre 2014.

Monsieur L N réfute le bien fondé de la mise à pied disciplinaire notifiée le 24 octobre 2014.

Il argue de l’absence de production par l’employeur du règlement intérieur tel qu’applicable au jour des faits litigieux, et l’absence de preuve subséquente de prévision d’une telle sanction dans celui-ci.

Le salarié fait aussi valoir qu’il a saisi la juridiction prud’homale dans le délai imparti en vertu des dispositions en vigueur et que rien ne permet d’affirmer que sa contestation prétendument tardive des sanctions lui ayant été adressées supposerait qu’il aurait acquiescé aux griefs formulés à son encontre.

Il fait observer l’imprécision des griefs invoqués par l’employeur, outre l’absence de toute datation s’agissant du prétendu non-respect du port d’une tenue, et du manquement aux règles d’hygiène et de sécurité. Il conteste la matérialité des faits afférents au grief de dénigrement tels que présentés par l’employeur et évoque des incohérences au sujet des attestations produites.

En l’espèce, par lettre remise en mains propres contre décharge en date du 24 octobre 2014, la société ENVIRONNEMENT RECYCLING a notifié à Monsieur L N une mise à pied disciplinaire pour les motifs suivants:

'Nous avons eu à déplorer de votre part un comportement juge non professionnel. En effet, à de nombreuses reprises, votre responsable a dû vous rappeler à l’ordre car vous perdez régulièrement vos équipements de protections individuelles et vous ne respectez pas les règles d’hygiène et de sécurité en refusant de porter au sein de l’atelier la tenue de travail obligatoire.

Plus grave encore, vous avez contacté un client de l’entreprise et avez tenu des propos pouvant nuire à notre société et à notre bonne image puisque vous lui avez indiqué notamment que vous travaillez 'dans une entreprise de merde', paroles que vous avez reconnues.

A cette occasion, vous avez également eu des propos injurieux à l’encontre de notre Responsable Commercial.

Nous vous rappelons que, conformément à votre contrat de travail, 'Monsieur K L N s’engage à donner une bonne image de l’entreprise auprès des clients et avoir une tenue bienséante en tous points'.

Ces manquements sont préjudiciables à l’entreprise et constituent une faute nous contraignant à vous notifier, par la présente, une mise à pied à titre disciplinaire.

A ce titre, vous ne viendrez pas travailler du 30 au 31 octobre 2014.'

Trois griefs principaux sont ainsi formulés à l’encontre de Monsieur L N:

— la perte d’équipements professionnels,

— le refus caractérisé de porter la tenue de travail obligatoire,

— un dénigrement de la société devant sa clientèle.

S’agissant des deux premiers griefs, à savoir la perte d’équipements professionnels et le refus caractérisé de porter la tenue de travail obligatoire, il convient de relever, à l’instar des premiers juges, que ces griefs ne sont pas datés, peu circonstanciés et en tout état de cause non matériellement établis par les pièces produites aux débats.

En ce qui concerne le troisième grief portant sur un dénigrement de la société devant sa clientèle, l’employeur produit les attestations suivantes.

Par attestation en date du 26 septembre 2014, Madame O P, directrice administrative et financière de la SARL LS RECRUTEMENT, indique que 'le jeudi 25 septembre 2014, en fin d’après-midi, Madame Q X a répondu à un appel téléphonique de Monsieur K L N. La conversation téléphonique ayant un contenu agressif, Madame X a activé le haut-parleur d son téléphone afin que je puisse entendre la communication. Monsieur K L N voulait connaître les raisons d’une absence de l’un de nos intérimaires, puis il a tenu des propos injurieux et dénigrants à l’encontre de la société Environnement Recycling et également envers son commercial Monsieur R Y. Madame X lui a précisé que le commercial qu’il venait d’insulter se trouver être son mari, puis a mis fin à la conversation. Je témoigne par la présente que les propos tenus par Monsieur K L N sont de natures préjudiciables envers la société Environnement Recycling et Monsieur R Y'.

Par attestation en date du 28 septembre 2014, Monsieur R Y certifie que 'M. L N a confirmé, ce jour, lors d’un entretien, avoir téléphoné à la société d’intérim ACTO INTERIM le 27/09/2014. Lors de cet entretien étaient présents M^me A U, M. J I, M. L N AE et moi-même. Il a également confirmé qu’il avait tenu des propos désobligeants envers moi ainsi qu’envers l’entreprise Environnement Recycling. Les propos qu’il a prononcés sont:

- à mon sujet: 'le responsable commercial R Y est un gros connard'

- au sujet d’Environnement Recycling: 'Environnement Recycling est une boîte de merde'

Je tiens à signaler que ces propos m’ont profondément choqué.'

Dans leur forme, ces deux attestations ne respectent pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, notamment puisqu’elles ne sont pas manuscrites, ne comportent pas les mentions légales obligatoires ni aucune version d’un document officiel permettant de justifier de l’identité de l’auteur.

Une deuxième attestation en date du 28 septembre 2014 de Monsieur R Y, celle-ci respectant les mentions de l’article 202 du code de procédure civile, est produite en appel. Cette deuxième attestation précise que l’appel téléphonique de Monsieur L N à la société d’intérim a eu lieu le 25 septembre 2014, et non plus le 27 septembre 2014.

Deux autres attestations sont produites en cause d’appel, celles de E F et de G H, mais les faits rapportés ne sont ni datés, ni circonstanciés, ces personnes faisant respectivement état, sans autre précision, d’un 'manque de respect' du salarié ou de ce que Monsieur L N 'dénigre souvent l’entreprise auprès des collègues'. En particulier, E F indique que Monsieur L N aurait reconnu devant lui divers griefs généraux et abstraits mais sans pouvoir rapporter la preuve d’un constat personnel et avéré de sa part de tels manquements.

Au sujet des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

Les juges de première instances ont relevé que l’attestation de Madame O P et la première attestation de Monsieur R Y ne respectaient aucunement les formalités prévues par l’article 202 du code de procédure civile. Ils ont surtout souligné l’existence d’une contradiction importante entre les deux attestations puisque Monsieur Y AA que Monsieur L N avait reconnu avoir appelé la société d’intérim le 27 septembre 2019, et non le 25 septembre 2019, comme l’indiquait Madame O P dans son attestation en date du 26 septembre 2019.

La production, suite au jugement de première instance, d’une deuxième attestation de Monsieur Y aux termes de laquelle il modifie la date de l’appel téléphonique à la société d’intérim à celle du 25 septembre 2019, au lieu du 27 septembre 2019, ne représente pas un élément de preuve suffisant à faire disparaître la contradiction constatée en première instance.

Par ailleurs, il échet de constater que l’employeur ne verse nullement aux débats le règlement intérieur de l’entreprise ENVIRONNEMENT RECYCLING, ce qui ne permet pas non plus à la Cour de vérifier la légalité de la mise à pied prononcée.

Enfin, M. L N a saisi la juridiction prud’homale dans le délai imparti en vertu des dispositions en vigueur.

Au vu de l’ensemble de ces éléments et des dispositions sus-visées, il convient de confirmer la juridiction prud’homale en ce qu’elle a annulé la mise à pied des 30 et 31 octobre 2014.

Au regard des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la société ENVIRONNEMENT RECYCLING à payer à Monsieur K L N la somme de 142,14 euros brut au titre de rappel de salaire outre 14,21 euros brut à titre de congés payés y afférents, ainsi que la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement de première instance sera dès lors confirmé sur ces points.

- Sur l’annulation de l’avertissement du 27 novembre 2014-

Le droit pour l’employeur de surveiller et contrôler ses salariés sur le lieu et pendant le temps du travail est une prérogative découlant directement du contrat de travail et plus particulièrement du lien de subordination. Mais celle-ci ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés des salariés ni enfreindre l’exigence de loyauté dans les relations contractuelles.

Certaines sanctions jugées mineures (avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié) échappent à la procédure de l’entretien préalable, mais doivent toutefois être notifiées dans les formes prévues.

Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire. Ainsi, l’insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire.

La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Un salarié peut contester devant la juridiction prud’homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l’article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée.

L’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié.

S’il justifie d’un préjudice, le salarié peut demander des dommages-intérêts en plus de l’annulation de la sanction disciplinaire.

Aux termes de l’article 9 du code de procédure civile, 'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention'.

Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

La société ENVIRONNEMENT RECYCLING fait valoir le bien fondé de l’avertissement notifié au salarié le 27 novembre 2014 au motif du comportement inadapté et perturbateur dont il a fait preuve au sein de l’équipe de travail.

Elle souligne de nouveau l’absence de contestation de cette mesure par le salarié dans les semaines ayant suivi sa notification et produit les attestations de deux salariés de l’entreprise.

La société ENVIRONNEMENT RECYCLING demande par ailleurs à la Cour d’écarter le procès-verbal de constat d’huissier produit en appel car la société s’interroge sur l’authenticité de ce procès-verbal ainsi que sur sa licité, le prétendu enregistrement ayant été fait à l’insu de la personne enregistrée.

Monsieur L N conteste le bien fondé de l’avertissement qui lui a été notifié le 27 novembre 2014 au motif que l’employeur échoue à rapporter objectivement la preuve de ce qu’il lui reproche. Il expose que son employeur s’appuie sur les attestations de deux salariés, parmi lesquels Monsieur B Z alors que ce dernier n’a aucun pouvoir hiérarchique sur lui et a tenu des propos racistes à son égard. Il produit à ce propos un enregistrement d’une dispute avec Monsieur Z dont le contenu a été acté par huissier. Enfin, s’agissant des deux SMS qu’il a fait parvenir à Monsieur Z, il soutient que ces

messages ne démontrent en rien un comportement éventuellement blâmable.

En l’espèce, la société ENVIRONNEMENT RECYCLING a notifié à son salarié un avertissement en date du 27 novembre 2014 pour les motifs suivants:

'Nous tenons à vous informer des faits qui ont été portés à notre connaissance et que nous entendons sanctionner aujourd’hui.

Vous travaillez habituellement en tournée avec Monsieur Z. Ce dernier nous a fait part de la dégradation de votre collaboration en raison de votre comportement insistant à son égard.

Vous ne respectez pas ses consignes et vous n’avez de cesse de le perturber d’une part, dans le cadre de votre travail, y compris devant les clients, pour le déstabiliser en le mettant en porte à faux, et d’autre part, en lui adressant des SMS à répétition qui n’ont pas lieu d’être, y compris en dehors du travail. Vous lui indiquez que c’est un 'zéro’ et que 'vous n’avez pas que ça à faire'.

Nous ne pouvons pas tolérer que vous vous comportiez ainsi à l’égard de vos collègues. Ce comportement n’est pas compatible avec une collaboration sereine de travail.

Nous vous demandons de cesser vos envois intempestifs de messages et de respecter vos collègues et leur travail comme il se doit. Nous vous demandons de vous concentrer sur votre travail au lieu de vous préoccuper de celui des autres et de les mettre sciemment en difficulté.

Pour ces raisons, compte tenu de votre comportement inapproprié et perturbateur au sein de l’équipe, nous avons décidé de vous notifier par la présente un avertissement.

Nous souhaitons que cela ne se reproduise pas à l’avenir et espérons que vous rectifierez votre comportement en conséquence, à défaut de quoi, nous serions contraints d’envisager de prendre de plus lourdes sanctions, pouvant aller jusqu’à votre licenciement.'

L’employeur adresse ainsi un grief principal à l’encontre de Monsieur L N, à savoir celui d’un comportement inapproprié et perturbateur au sein de l’équipe de travail.

Au soutien de ce grief, l’employeur fait valoir les trois attestations suivantes.

Par première attestation en date du 28 octobre 2014, Monsieur B Z indique, 'j’ai reçu des SMS de K L N. Les messages sont n°1 (Zéro 0) le n°2 on voit rien du tout j’ai pas que sa a faire). Je précise que je ne lui ai pas envoyer de Message à cette personne en amont'.

Aux termes de la deuxième attestation, également en date du 28 octobre 2014, 'je soussigné M. Z B chauffeur chez environnement recycling atteste avoir demander un entretien ce jour avec Madame A directrice des ressources humaines suite à des faits qui se sont passés avec M. L N K aide collecteur dans la même entreprise. Celui-ci prétend détenir un enregistrement vocal sur lequel je tiendrai des propos racistes. Lorsque je pars en tournée avec M. L N il n’applique pas les ordres que je lui demande afin de me faire monter en pression devant les clients. Je m’efforce de garder mon calme mais celui-ci m’envoit des SMS insistants. Cette situation persiste depuis plusieurs semaines. J’ai demandé de ne plus sortir en tournée avec celui-ci, afin d’éviter tous dérapages à cause de ce harcèlement.'

Le 30 octobre 2014, C D témoigne que 'dans la semaine du 13 au 17 octobre 2014, AE L N m’a fait part de sa dispute survenue avec B Z lors de leur déplacement de la semaine d’avant, où ils se sont disputés et B aurait alors insulté AE de 'sale arabe'. AE m’a alors dit qu’il l’avait enregistré à son insu'.

Il échet de relever que ces trois attestations ne respectent pas les exigences de l’article 202 du code de procédure civile. Il appartient cependant au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile.

En ce qui concerne le procès-verbal de constat établi par la SELARL AAJ, huissiers de justice, en date du 5 janvier 2016, Monsieur L N prétend qu’il s’agit de l’enregistrement d’une dispute avec Monsieur Z à l’occasion d’un déplacement professionnel la semaine du 13 au 17 octobre. Il ressort des attestations produites que cet enregistrement aurait eu lieu à l’insu de Monsieur Z.

Malgré l’atteinte à la vie privée de Monsieur B Z pouvant résulter de l’enregistrement d’une conversation à son insu, il y a lieu de considérer que cet enregistrement est produit au soutien des prétentions juridiques légitimes de Monsieur L N et peut être ainsi pris en compte en instance d’appel, étant précisé que ce constat n’a pas été produit en première instance. En effet, deux des trois attestations produites par l’employeur font état de la conversation enregistrée par Monsieur L N et des possibles propos racistes qui pourraient en ressortir, ces propos étant susceptibles de constituer des arguments valables dont le salarié pourrait se prévaloir dans le cadre du litige l’opposant à son employeur.

Il ressort cependant de la lecture du procès-verbal en question qu’aucun élément de preuve ne peut en être retiré dans la mesure où les deux personnes tenant la conversation retranscrite ne peuvent avec certitude être identifiées comme étant Monsieur L N et Monsieur Z.

Au vu de ces éléments, il y a lieu de relever que seules les deux attestations de Monsieur Z font état d’un comportement potentiellement inapproprié et perturbateur de la part de Monsieur L N au sein de l’équipe de travail, aucune autre attestation d’un quelconque collaborateur ou témoin n’étant versée en ce sens à l’appui de l’avertissement adressé au salarié.

S’agissant d’un prétendu comportement insistant de la part de Monsieur L N à l’encontre de Monsieur Z, il est établi que Monsieur L N a fait parvenir deux SMS à son collègue dont le contenu objectif n’a rien de perturbant ou de méprisant vis-à-vis du destinataire.

Par ailleurs, la société ENVIRONNEMENT RECYCLING indique que Monsieur L N ne respecte pas les consignes données par Monsieur Z, sans préciser quels consignes en particulier n’ont pas été respectés et alors que ce dernier est son collègue et non son supérieur hiérarchique.

Enfin, Monsieur L N a saisi la juridiction prud’homale dans le délai imparti en vertu des dispositions en vigueur, peu important qu’il ait ou non contesté cet avertissement immédiatement après l’avoir reçu.

Ainsi, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé l’avertissement en date du 27 novembre 2014. Le salarié ne justifiant pas d’un préjudice particulier, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts relative à l’avertissement annulé.

- Sur le licenciement pour faute grave -

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis.

Il incombe à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il invoque. Le doute doit profiter au salarié.

En cas de faute grave, la mise en ouvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire.

La société ENVIRONNEMENT RECYCLING conclut au bien fondé du licenciement pour faute grave notifié au salarié le 12 mars 2015 et fait état de ce que lui sont reprochés une insubordination récurrente outre un comportement perturbateur et dénigrant. Elle souligne de nouveau l’absence de contestation immédiate du salarié, et considère que la récurrence des manquements qui lui sont imputés a rendu impossible le maintien de son contrat de travail.

Monsieur L N conteste le bien fondé de son licenciement, étant souligné le défaut de motivation du courrier de notification pour imprécision des griefs, et l’absence de preuve par l’employeur de faits suffisamment graves qui auraient empêché la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, par courrier recommandé en date du 12 mars 2015, Monsieur K L N a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants:

« Par courrier en date du 16 février 2015, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 27 février 2015, en vue de vous exposer les faits reprochés et en vertu desquels une mesure de licenciement est envisagée.

Aujourd’hui, suite à cet entretien, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave en raison des faits rappelés ci-après.

Vous occupez le poste d’aide collecteur depuis le 06 août 2012. Nous constatons, depuis plusieurs mois et malgré diverses sanctions, de graves et importants manquements de votre part dans l’exécution des taches qui vous sont confiées et dans vos relations avec vos collègues, qui empêchent aujourd’hui la poursuite de notre collaboration.

D’une part, vous faites preuve d’insubordination récurrente en contestant systématiquement le travail que nous vous confions, en rechignant à la tache et en n’exécutant qu’une partie des missions que nous vous demandons selon votre bon vouloir.

Ainsi, vous ne tenez pas compte des remarques que nous vous formulons, vous perturbez le travail de vos collègues en n’ayant de cesse de parler, de vous plaindre et de contester ce que l’on vous demande, vous passez plus de temps que nécessaire sur des taches qui ne le justifient pas, enfin, vous n’avez de cesse de vous disperser et de laisser votre travail inachevé.

Ce comportement nous conduit à être sans cesse derrière vous et à vous demander de vous recentrer sur votre travail.

Nous ne pouvons tolérer que vous soyez si peu concentré et enclin à travailler correctement en sélectionnant les taches que vous voulez bien réaliser. Votre manque de sérieux et votre dilettantisme ralentissent le travail et a pour conséquence de reporter le travail sur vos collègues, à contrôler plus que nécessaire la bonne exécution de votre travail et à perdre du temps compte tenu du fait que nous sommes tenus de reprendre le travail derrière vous, souvent plusieurs fois.

D’autre part, vous vous évertuez à créer des situations de conflit et à installer une ambiance délétère au sein de l’équipe en ayant de cesse de dénigrer l’entreprise et de critiquer le travail des uns et des autres. Vous cherchez systématiquement à rentrer en conflit.

Cette attitude n’est ni justifiée ni acceptable. Vous n’avez aucune compétence pour juger le travail de vos collègues et vous permettre des remarques sur notre activité et notre entreprise.

Votre comportement est contreproductif et n’a pour seul objectif que de nuire aux relations de travail, au travail d’équipe et au bon fonctionnement du service.

Votre manque d’investissement dans le travail et votre manque de considération pour vos collègues et notre entreprise sont incompatibles avec les exigences de notre métier, de notre mode de fonctionnement et nos valeurs.

Nous ne pouvons tolérer davantage vos agissements qui portant atteinte à la cohésion de l’équipe, à l’image de notre entreprise et à la qualité de notre prestation.

Vous ne tenez pas compte des sanctions qui vous ont déjà été notifiées (mise à pied disciplinaire le 24/10/2014 et avertissement le 27/11/2014) et n’avez pas jugé utile de modifier votre comportement en conséquence.

C’est pourquoi, la persistance de votre attitude nous conduit à considérer que vous ne respectez pas les termes de votre engagement contractuel au sein de notre entreprise et que l’ensemble de ces faits sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible la poursuite de notre collaboration.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement immédiat pour faute grave, sans indemnité ni préavis ».

L’employeur a ainsi motivé la rupture du contrat de travail de Monsieur L N pour faute grave en relevant les griefs suivants :

— insubordination récurrente,

— comportement perturbateur et dénigrant.

Des attestations sont versées de part et d’autre, parfois établies à deux reprises par le même auteur.

Certaines attestations ne respectent pas les exigences de l’article 202 du code de procédure civile. Il appartient cependant au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile.

Outre les attestations déjà évoquées, l’employeur produit en sus les attestations suivantes.

Par une autre attestation que celle déjà citée, Monsieur G H précise le 29 août 2014 que 'lors d’un déplacement à QUINSSAINES, K L N n’a pas jugé utile de revenir directement sur son lieu de travail. Il a préféré s’arrêter pour boire un verre et s’acheter à boire et à manger. Je lui ai fait la remarque que cela ne se faisait pas et il m’a répondu qu’il avait le temps'.

Le 14 décembre 2015, Monsieur AC AD atteste que 'Mr K L N voulez me demander une attestation en sa faveur. Je ne souhaite pas répondre à sa demande, car ayant travailler avec lui très souvent, il n’avait pas un comportement irréprochable'.

Deux attestations rédigées par Monsieur I J sont également produites.

Le 13 février 2015, I J déclare, 'nous avons constaté depuis quelques temps que le comportement de K envers l’entreprise et avec certains de ses collègues chauffeurs était conflictuel et incorrecte! Concernant cela nous l’avons convoqué pour stipuler les divers soucis qui à mon sens fus régler. Or depuis quinze jours K est présent à l’atelier pour effectuer les taches que ses collègues font, mais durant tout son temps de présence, j’ai constaté qu’il était souvent en conflit avec ses collègues sur la façon de travailler de ceux-ci alors qu’il n’a pas tous les tenant et les aboutissent car il n’a pas l’habitude. De plus je suis obliger de lui demander au moins deux fois la plupart des taches que je lui demande d’effectuer car soit il a quelque chose à redire ou sinon il en fait qu’a sa tête et donc du coup nous sommes dans l’obligation de refaire le travail une deuxième fois et voir plus parfois! De plus K se permet de revendiquer des choses qui ne le concerne pas sur diverse décision pris par un responsable quelconque ou moi-même. Cela commence à être dur de l’encadrer car il pousse trop souvent au conflit en le faisant à mon sens exprès! Tous ces élément sont inacceptables car ils génèrent une perte de temps et nuise au bon fonctionnement de l’atelier!'.

Le 16 février 2015, I J témoigne: 'je tiens à signaler à nouveau un problème concernant K qui était présent la semaine dernière à l’atelier. J’ai demandé vendredi à celui-ci de me mettre toutes les imprimantes et les écrans en box et de bien marquer la quantité sur les feuilles présentes sur chaque palette de façon à pouvoir facturer le matériel qui est rentré aux clients! Or quand j’ai vérifié son travail vers 17 heures, il y avait bien le matériel en box mais il n’a noté aucune quantité de matériels sur les feuilles présentes sur les palettes. Etant donné qu’il avait fini sa journée je n’ai pas pu voir avec lui car il était déjà parti. Donc ce matin je l’ai appelé pour savoir si il avait marqué ces éléments sur une autre feuille mais il m’a répondu que non et en plus il ne se souvient de rien!'.

Sans évoquer les attestations contraires produites par le salarié, il convient de relever que les attestations produites par G H et AC AD ne sont respectivement soit pas susceptible de constituer un comportement gravement fautif, soit aucunement étayée. S’agissant des deux attestations produites par I J, chef d’équipe, il ressort de leur lecture que ces attestations sont produites alors que Monsieur L N faisait partie de l’équipe d’atelier depuis à peine quinze jours.

Il ressort de ces éléments qu’aucun comportement gravement fautif ne peut être imputé au salarié sur la base des éléments de preuve produits par l’employeur.

La société ENVIRONNEMENT RECYCLING fait état d’une insubordination récurrente ainsi que d’un comportement perturbateur et dénigrant du salarié sans démontrer concrètement l’existence de telles fautes, ceci alors que la charge de la preuve en matière de faute grave doit être rapportée par l’employeur.

Ainsi, les griefs figurant dans la lettre de licenciement en date du 12 mars 2015 ne sont ni suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables pour permettre de considérer que le licenciement procède d’une cause réelle et sérieuse, alors que de surcroît les deux sanctions disciplinaires prononcées par l’entreprise à l’encontre de son salarié ont été annulées par la Cour et qu’aucune autre sanction n’a été prononcée par ailleurs à son encontre par la société.

Au vu de ces éléments et des principes de droit sus-visés, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur L N n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Au regard des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la société ENVIRONNEMENT RECYCLING à payer à Monsieur K L N les sommes de 9.250 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 3.080,48 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 308,04 euros brut au titre des congés payés afférents, ainsi que 831,72 euros net au titre de l’indemnité de licenciement.

Le jugement de première instance sera dès lors confirmé sur ces points.

- Sur les frais irrépétibles et les dépens -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance.

La société ENVIRONNEMENT RECYCLING, qui succombe totalement en son recours, sera condamné aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Monsieur K L N une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré ;

— Y ajoutant,

— Condamne la société ENVIRONNEMENT RECYCLING à verser à Monsieur K L N une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société ENVIRONNEMENT RECYCLING aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN