Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 03 MARS 2021

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/07685 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B54XI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Avril 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° F15/00568

APPELANTE

Madame A X

[…]

[…]

Représentée par M^e Maya GHOZALI, avocat au barreau de PARIS, toque : B0923

INTIMEE

SAS REFLECTIV

[…]

PA des petits carreaux

[…]

Représentée par M^e Weena LAIGLE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0374

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Janvier 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Valérie BLANCHET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

M^me Graziella HAUDUIN, présidente de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

Greffier : M^me Anouk ESTAVIANNE, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Françoise SALOMON, présidente et par Madame Anouk ESTAVIANNE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me X a été embauchée à compter du 6 octobre 2014 par la société Reflectiv, en qualité de commercial export, selon contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d’essai initiale de deux mois, renouvelable une fois, pour la même durée.

La société Reflectiv fabrique et commercialise des adhésifs destinés à des usages privés ou

professionnels pour vitrage.

Elle emploie habituellement au moins 11 salariés et relève de la convention collective nationale de la miroiterie, de la transformation et du négoce du verre du 9 mars 1988.

Le 17 novembre 2014, la société Reflectiv a renouvelé la période d’essai de M^me X pour une durée d’un mois à compter du 8 décembre 2014.

Par lettre remise en mains propres le 6 janvier 2015, l’employeur a informé M^me X qu’il mettait fin à la seconde période d’essai à effet au 7 janvier 2015.

Réclamant la reconnaissance du caractère définitif de son contrat de travail au terme de la première période d’essai et contestant le bien-fondé de la rupture de sa relation de travail, M^me X a saisi le 10 mars 2015 le conseil de prud’hommes de Créteil, qui, par jugement du 13 avril 2018, a condamné la société Reflectiv au paiement de 653,17 euros au titre de rappel de salaire outre 65,31 euros au titre des congés payés afférents et 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a débouté M^me X et la société de leurs autres demandes, et condamné la salariée aux dépens.

Le 15 juin 2018, M^me X a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 novembre 2020, M^me X demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser 653, 17 euros à titre de rappel de salaire outre 65, 31 euros au titre des congés payés afférents et 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens et en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande en remboursement de 152, 96 euros.

Elle lui demande de dire que son contrat de travail à durée indéterminée est devenu définitif le 6 décembre 2014, de condamner l’employeur à 2 000 euros au titre du non respect de la procédure de licenciement et 12 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire, elle demande à la cour de dire que la seconde période d’essai d’un mois a expiré le 7 janvier 2015 à minuit, qu’un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu à compter du 8

janvier 2015, et de condamner l’employeur à 2 000 euros au titre du non respect de la procédure de licenciement et à 12 000 euros au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

A titre plus subsidiaire, elle lui demande de le condamner au paiement de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de sa période d’essai, de 1 076,98 euros correspondant au mois de salaire qu’elle aurait dû percevoir pour non respect du délai de prévenance déduction faite de la somme de 932, 02 euros versée par l’employeur.

En tout état de cause, elle sollicite la condamnation de la société Reflectiv au versement de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour modification substantielle de son contrat de travail, la remise des documents de fin de travail conformes, la capitalisation des intérêts, ainsi que le versement de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 décembre 2020, la société Reflectiv demande à la cour de débouter M^me X de toutes ses demandes, de confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il la condamne au paiement de 653,17 euros au titre de rappel des heures supplémentaires outre 65,31 euros de congés payés afférents et 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sollicite la condamnation de la salariée à lui rembourser 152, 96 euros bruts correspondant à la journée et demi non travaillée (des 28 novembre et 1^er décembre 2014) et à lui payer 3 000 euros au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile outre 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’instruction a été clôturée le 15 décembre 2020 et l’affaire plaidée le 12 janvier 2021.

MOTIFS

Sur la durée de la période d’essai

La salariée soutient que l’employeur a rompu la période d’essai alors que le contrat de travail à durée indéterminée était définitivement formé depuis le 7 décembre 2014.

L’employeur fait valoir que la durée initiale de la période d’essai s’est achevée le 7 décembre 2014 à minuit et que la période d’essai a ensuite été renouvelée à compter du 8 décembre 2014.

En application des articles L.1221-19 et suivants du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Le contrat de travail fixe la durée de l’essai et ses conditions de renouvellement, dans les limites prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Les règles de computation des délais prévues par l’article 641, alinéa 2, du code de procédure civile, propres aux délais de procédure, ne s’appliquent pas au calcul de la durée d’une période d’essai. La période d’essai commence le jour même de la conclusion du contrat de travail et se termine le dernier jour à minuit.

La période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d’absence du salarié.

En l’espèce, le contrat de travail du 6 octobre 2014 prévoit une période d’essai de deux mois

renouvelable une fois pour la même durée. La période d’essai de deux mois expirait en principe le vendredi 5 décembre 2014 à minuit, mais elle a été prorogée des jours de congé sans solde, pris par la salariée les 28 novembre 2014 et 1^er décembre 2014, pour lesquels l’employeur produit la demande d’absence, pendant lesquels elle n’a effectivement pas travaillé. La période d’essai a été suspendue pendant cette période de congé et a été prolongée pour une durée correspondante de sorte qu’elle a, en conséquence, expiré le dimanche 7 décembre 2015 à minuit.

Au 8 décembre 2014, la période d’essai a été renouvelée pour un mois, en accord avec la salariée, et elle expirait donc le mercredi 7 janvier 2015 à minuit.

Sur la rupture de la période d’essai

La salariée soutient que la relation contractuelle s’est poursuivie au delà du 7 janvier 2015 sous forme d’un contrat à durée indeterminée. Elle ajoute qu’en tout état de cause, l’employeur n’était pas fondé à rompre la période d’essai dès lors qu’elle donnait toute satisfaction dans son travail. Le véritable motif de cette rupture doit être recherché dans le refus exprimé par la salariée d’accepter de signer une lettre antidatée de démission en cas d’embauche à titre définitif.

L’employeur soutient qu’il a rompu la période d’essai avant son terme et après qu’il a pu apprécier les qualités professionnelles de la salariée.

Aux termes de l’article L.1221- 25 du code du travail, l’employeur doit manifester sa volonté de mettre fin à la période d’essai avant sa date d’expiration. Durant la période d’essai chacune des parties dispose en principe d’un droit de résiliation unilatérale sans avoir à alléguer de motifs. Le droit de rompre l’essai ne doit cependant pas dégénérer en abus et la rupture est abusive lorsqu’elle intervient pour un motif non inhérent à la personne du salarié.

Il appartient au salarié de démontrer le caractère abusif de la rupture.

En l’espèce, l’employeur a explicitement manifesté sa volonté de mettre fin à la période d’essai par lettre remise en mains propre à la salariée le 6 janvier 2015.

La lettre est ainsi libellée :

'Conformément aux dispositions conventionnelles et à votre contrat de travail, votre embauche définitive dans notre entreprise était soumise à une période d’essai initiale d’une durée de 2 mois.

Celle-ci a ensuite été renouvelée par écrit pour une durée d’un mois à compter du lundi 8 décembre 2014, soit jusqu’au 7 janvier 2015 au soir.

Votre période d’essai ne nous ayant pas donné satisfaction, nous vous informons par la présente, de notre décision de la rompre et de mettre ainsi fin au contrat de travail qui nous lie.

Conformément aux dispositions légales et contractuelles en vigueur, les parties sont tenues de respecter un délai de prévenance légal de deux semaines, qui commence à courir à compter du jour de première présentation du présent courrier.

Cependant, le délai de prévenance légal ne pouvant avoir pour conséquence de repousser la date de fin initialement prévue de la période d’essai, votre contrat de travail s’achèvera à la date du 7 janvier 2015 au soir, date à laquelle vous cesserez ainsi de faire partie des effectifs de notre société.

En compensation, vous percevrez, avec votre solde de tout compte, une indemnité compensatrice de délai de prévenance pour la période comprise entre le 8 janvier 2015 et la date de fin théorique du délai de prévenance'.

Il résulte de l’attestation de M^me Y produite par la salariée que son dernier jour travaillé a été le 7 janvier 2015 et aucun élément ne justifie qu’elle aurait fourni une prestation de travail au delà de cette date.

La proposition qui lui aurait été faite par l’employeur le 7 janvier 2015 de conclure un contrat à durée indéterminée si elle acceptait de signer une lettre de démission non datée ne repose que sur les seules allégations de la salariée.

La salariée ne produit aucun élément pour caractériser la rupture abusive imputable à l’employeur qui a considéré que la période d’essai ne donnait pas satisfaction et son caractère abusif ne saurait être déduit du nombre de ruptures d’essai concernant d’autres salariés.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes liées à la rupture du contrat.

Sur le délai de prévenance

La salariée soutient que l’employeur a mis fin à la période d’essai sans respecter le délai de prévenance d’un mois.

L’employeur reconnaît ne pas l’avoir respecté mais soutient avoir indemnisé la salariée.

Aux termes de l’article L. 1221-25 du code du travail, lorsqu’il est mis fin par l’employeur au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à un mois après trois mois de présence.

En l’espèce, l’employeur reconnaît ne pas avoir respecté le délai de prévenance de sorte que son inexécution ouvre droit pour la salariée, en l’absence de faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant du salaire et avantages qu’elle aurait perçus si elle avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payées comprises.

L’employeur n’ayant pas respecté la période de prévenance d’un mois, l’indemnité de prévenance s’élève à un mois de salaire (2 000 euros brut) sous déduction de la somme de 923,02 euros versée par l’employeur.

En conséquence, la cour condamne la société Reflectiv à payer à M^me X la somme de 1 076,98 euros au titre du solde de l’indemnité compensatrice pour non respect du délai de prévenance, par infirmation du jugement.

Sur la modification du contrat de travail

La salariée soutient que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail dès lors qu’il lui a demandé de travailler pour une société MPI HK, domiciliée à C D, et que la société Reflectiv n’était donc pas son véritable employeur.

L’employeur conteste toute modification du contrat de travail et soutient que cette société basée en Chine est une société intermédiaire à qui elle fait appel pour s’approvisionner en film plastique.

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée produit une facture et des échanges de mails entre la société Reflectiv et la société MPI HK. La société Reflectiv s’approvisionne en film plastique en Chine et son activité justifie qu’elle ait des relations commerciales avec différents intermédiaires de ce pays. La salariée ayant été engagée en qualité de commercial export, ses fonctions justifiaient qu’elle soit en relation

avec les fournisseurs de la société Reflectiv.

En conséquence, la cour confirme le jugement qui a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour modification de son contrat de travail.

Sur la demande en paiement de rappel de salaire

La salariée soutient avoir accompli des heures supplémentaires notamment raison du décalage horaire avec la Chine qui n’ont pas été rémunérées.

L’employeur conteste cette demande en faisant valoir qu’il n’a pas donné son accord pour leur réalisation.

Conformément à l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accompli, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectué, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires il en évalue souverainement l’importance.

L’accord implicite de l’employeur pour la réalisation d’heures supplémentaires suffit.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit que la salariée est engagé pour une durée hebdomadaire de 39 heures. Pour justifier qu’elle a travaillé au delà de cet horaire, elle produit un tableau récapitulatif dactylographié des heures supplémentaires établi par ses soins faisant apparaître le quantum des heures supplémentaires qu’elle allègue avoir accomplies chaque semaine, des mails adressés à des sociétés chinoises et des messages adressés après 19 heures à M. Z dirigeant de la société Reflectiv à qui elle rendait compte de son activité.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures qu’elle prétend avoir accomplies.

Ils ne sont pas contredits par l’employeur.

Au vu des éléments produits, la cour confirme le jugement en ce qu’il a condamné la société Reflectiv à payer à M^me X la somme de 653, 17 euros au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 65, 31 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande en remboursement

L’employeur sollicite le remboursement de la somme 152,96 euros correspondant à la journée d’absence de la salariée du 28 novembre 2014 et du 1^er décembre 2014.

Il ne justifie pas sa demande.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive

En l’absence de circonstance de nature à faire dégénérer en faute le droit de la salariée à agir en justice, la demande de dommages et intérêts sera rejetée.

Sur les autres demandes

Il est rappelé que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

L’équité commande d’allouer à la salariée la somme globale de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

L’employeur, qui succombe partiellement en ses demandes, supportera les dépens d’instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Créteil le 13 avril 2018 sauf en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande relative au délai de prévenance et l’a condamnée aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Reflectiv à payer à M^me A X la somme de 1 076, 98 euros au titre du solde de l’indemnité pour non respect du délai de prévenance,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société Réflectiv à payer à M^me A X la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Réflectiv aux dépens d’instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE