26 OCTOBRE 2021

Arrêt n°

FD/NB/NS

Dossier N° RG 19/00457 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FFKT

I X

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SARL IN-TIME

Arrêt rendu ce VINGT SIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M^me I X

[…]

[…]

Représentée par M^e Yvan BOUSQUET, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat suppléant M^e Albert SALGUEIRO, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

SARL IN-TIME Prise en la personne de son représentant légal, en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Nisrin KABSSI de la SELAS FIDAL, avocat au barreau d’AURILLAC, avocat plaidant

INTIMEE

Après avoir entendu M^me DALLE, Conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 13 Septembre 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Le 23 juillet 1998, Madame I X a été recrutée par la SARL IN TIME dans le cadre d’un contrat d’apprentissage pour être formée en qualité de coiffeuse.

A compter du 28 juillet 2002, la relation de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée fixant une durée de travail hebdomadaire à 39 heures.

La SARL IN TIME applique la convention collective de la coiffure.

Par requête déposée au greffe le 21 avril 2017, Madame I X a saisi le conseil de prud’hommes d’AURILLAC afin d’obtenir le paiement de ses heures supplémentaires et la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

Le 5 mai 2017, une violente dispute éclate entre Madame I X, l’employeur, son épouse et une collègue de travail.

A compter du 16 mai 2017, Madame I X est placée en arrêt de travail.

Le 13 juin 2017, Madame I X dépose une main courante contre son employeur, son épouse et une collègue de travail et les accuse de l’avoir agressée verbalement le 5 mai 2017.

Le 20 juin 2017, Madame I X est convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception à un entretien disciplinaire devant se tenir le 27 juin 2017. Madame I X prévient l’employeur qu’elle refuse de s’y rendre à cause de son arrêt de travail.

Le 30 juin 2017, un avertissement est notifié à Madame I X. L’employeur lui reproche des propos déplacés à l’égard d’une collègue de travail.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 6 septembre 2017 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par décision du 25 octobre 2018, le bureau de jugement du conseil a constaté le partage des voix et a mis en 'uvre la procédure de départage prévue aux articles R. 1454-29 et suivants du Code du travail, et le dossier a été renvoyé à l’audience du 15 novembre 2018, présidée par le juge départiteur. Après un renvoi demandé par les parties, le dossier a été retenu à l’audience de départage du 6 décembre 2018.

Par jugement rendu en date du 7 février 2019, le conseil de prud’hommes d’AURILLAC a :

— dit que Madame I X ne rapporte pas la preuve des heures supplémentaires qu’elle aurait effectuées sur demande de son employeur en dehors de celles prévues au contrat de travail ;

— en conséquence, rejeté sa demande de paiement des heures supplémentaires et la rectification des bulletins de paie pour la période comprise entre le mois de septembre 2013 et le mois de septembre 2016 ;

— dit que la SARL IN TIME n’a pas commis de faute de nature contractuelle justifiant qu’il soit prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame I X;

— en conséquence, rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail signé entre Madame I X et la SARL IN TIME;

— débouté Madame I X de ses demandes indemnitaires ;

— condamné Madame I X à verser à la SARL IN TIME la somme de 900 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné Madame I X aux dépens ;

— rejeté le surplus des demandes.

Le 4 mars 2019, Madame I X a interjeté appel de ce jugement notifié le 13 février 2019.

Le 27 avril 2019, Madame I X est licenciée pour inaptitude dans les termes suivants :

'Madame,

Nous faisons suite à notre courrier recommandé avec accusé de réception en date du 15 mars 2019.

Nous vous indiquions notamment que suite à la reconnaissance de votre inaptitude à votre poste de travail selon le certificat médical en date du 13 mars 2019, nous diligentions les recherches de reclassement dans l’entreprise en sollicitant les observations du Docteur J K, médecin du travail.

En effet, nous avons demandé au médecin du travail de bien vouloir nous préciser si votre poste de travail pouvait être aménagé afin de le rendre compatible avec votre état de santé.

Par ailleurs nous avons procédé à une recherche des postes disponibles dans notre salon de coiffure.

Il en résulte qu’à ce jour, nous ne disposons que d’un seul poste, actuellement vacant suite au départ récent d’une de nos salariées.

Il s’agit d’un poste de Coiffeuse.

Bien entendu, nous avons tenu informé le médecin du travail de l’existence de ce poste et avons pris soin de rappeler les tâches afférentes.

Le médecin du travail est catégorique.

Cette dernière nous a reconfirmé votre inaptitude à votre poste de travail et apporté les indications précises suivantes:

'Aucun aménagement, aucune modification, adaptation, transformation de son poste de travail, et des autres postes existants dans l’entreprise, ainsi qu’aucun reclassement ou mutation ne permettraient à M^me X d’occuper un poste existant dans l’entreprise.

Vous me signalez ne disposer à ce jour que d’un seul poste possible pour le reclassement de M^me X poste de coiffeur / coiffeuse qui n’est donc pas compatible avec l’état de santé de M^me X.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de constater l’impossibilité de votre reclassement et en conséquence, d’envisager votre licenciement pour inaptitude non professionnelle.

Nous tenions à vous en informer avant d’engager la procédure.

Conformément aux dispositions légales, le paiement de votre salaire sera repris à partir du 13 avril 2019. (…)'

Vu les conclusions notifiées à la cour le 5 mai 2020 par Madame I X,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 mai 2019 par la SARL IN TIME,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 16 août 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Madame I X demande à la cour de :

— réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

— condamner la SARL IN TIME à payer et porter à Madame I X la somme de 6.625 euros au titre des heures supplémentaires effectuées ;

— ordonner la rectification des bulletins de salaire litigieux, sous astreinte de 50 euros par

jour de retard et ce, dès signification de la décision de la cour d’appel ;

— prononcer la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la SARL IN TIME et, en conséquence :

* condamner la SARL IN TIME à payer et porter à Madame I X la somme de 66.456 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* condamner la SARL IN TIME à payer et porter à Madame I X la somme de 10.765 euros, au titre de l’indemnité de licenciement;

* condamner la SARL IN TIME à payer et porter à Madame I X la somme de 4.061 euros, au titre de l’indemnité de préavis ;

* condamner la SARL IN TIME à payer et porter à Madame I X la somme de 2.982 euros, au titre de l’indemnité de congés payés ;

* condamner, à titre subsidiaire, la SARL IN TIME à payer et porter à Madame I X la somme de 66.456 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

*condamner la SARL IN TIME à payer et porter à Madame I X la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

* condamner la SARL IN TIME aux entiers dépens.

L’appelante expose que les relations se sont dégradées avec l’employeur suite à un contrôle de l’inspection du travail. Elle sollicite la requalification de ses temps de pause en temps de travail effectif étant donné que ses horaires non-stop l’obligeaient à rester à la disposition permanente de l’employeur. Elle soutient également que les premiers juges ont commis une erreur de droit en se fondant exclusivement sur l’insuffisance de ses pièces alors que l’employeur échoue à démontrer la réalité des heures effectuées.

Sur les griefs à l’appui de la demande de résiliation judiciaire, l’appelante soutient que la violation de l’obligation de sécurité de résultat par l’employeur est un manquement contractuel suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail. En l’espèce l’appelante reproche à son employeur des faits de harcèlement moral ainsi qu’une exposition à des agents chimiques interdits et dangereux. Par conséquent, elle demande que la résiliation judiciaire produise les effets d’un licenciement nul.

Dans ses dernières écritures, la SARL IN TIME demande à la cour de :

— constater la carence de Madame I X à fournir des éléments de nature à étayer sa demande de rappel d’heures supplémentaires;

— constater que la SARL IN TIME apporte la preuve que Madame I X n’a jamais effectué des heures supplémentaires au-delà des 1.133 heures structurelles ;

— constater l’absence de manquements graves imputable à la SARL IN TIME ;

En conséquence,

— débouter purement et simplement Madame I X de sa demande quant au rappel d’heures supplémentaires ;

— débouter de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— débouter la salariée de ses demandes de dommages et intérêts, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et indemnité compensatrice de congés payés;

— rejeter le surplus des demandes de Madame I X ;

— condamner Madame I X au paiement d’une indemnité de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ainsi qu’aux entiers dépens.

L’intimée expose que les relations se sont dégradées avec la salariée suite à la promotion au poste de manager de l’une de ses collègues de travail.

Contestant tout recours aux heures supplémentaires, l’intimée soutient que les premiers juges ont retenu à bon droit la carence probatoire de l’appelante. Ainsi elle prétend que les premiers juges ont justement apprécié les pièces produites par l’appelante pour en déduire que son décompte ne précisait ni les jours concernés ni les horaires effectués et que les attestations étaient peu crédibles.

L’intimée conteste la matérialité des griefs reprochés par la salariée. Elle soutient que c’est à bon escient que les premiers juges ont retenu que la salariée n’apporte aucun éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Au contraire, elle verse aux débats des attestations démontrant que c’est l’appelante qui était auteure de tels agissements.

Concernant la manipulation des agents chimiques interdits et dangereux, l’intimée prétend ne plus s’approvisionner en eau oxygénée à 130 volumes depuis 2014, date à laquelle ce produit a été interdit à la commercialisation.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées.

MOTIFS

- Sur les heures supplémentaires -

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36^e heure à la 43^e heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44^e heure). La majoration des heures supplémentaires s’applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l’horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

Il résulte de ce texte que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties. Le salarié doit étayer sa demande de paiement d’heures supplémentaires par la production d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments quant aux horaires effectivement réalisés par le requérant.

Madame I X sollicite la requalification de ses temps de pause en temps de travail effectif étant donné que ses horaires 'non-stop’ l’obligeaient à rester à la disposition permanente de l’employeur. Elle soutient également que les premiers juges ont commis une erreur de droit en se fondant exclusivement sur l’insuffisance de ses pièces alors que l’employeur échoue à démontrer la réalité des heures effectuées.

Contestant tout recours aux heures supplémentaires, la société IN TIME soutient que les premiers juges ont retenu à bon droit la carence probatoire de l’appelante. Ainsi elle prétend que les premiers juges ont justement apprécié les pièces produites par l’appelante pour en déduire que son décompte ne précisait ni les jours concernés ni les horaires effectués et que les attestations étaient peu crédibles.

En l’espèce, le 23 juillet 1998, Madame I X a été recrutée par la SARL IN TIME dans le cadre d’un contrat d’apprentissage pour être formée en qualité de coiffeuse.

A compter du 28 juillet 2002, la relation de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée fixant une durée de travail hebdomadaire à 39 heures.

Madame I X affirme avoir effectué des heures supplémentaires non indemnisées par son employeur. Elle fournit à l’appui de ses dires un tableau récapitulatif du montant des heures supplémentaires réalisées sur les trois années antérieures à sa demande, soit sur la période du 1^er novembre 2013 au 30 septembre 2016, ainsi que deux attestations de Madame Y et de Madame Z, anciennes employées du salon, dont il ressort que l’employeur ne respectait pas toujours les horaires établis. Elle verse en outre des attestations de personnes qui n’ont pas été directement témoins des faits rapportés.

La société IN TIME rétorque que la salariée refusait de signer les feuilles d’émargement des horaires et verse en ce sens l’attestation de Madame A, salariée du salon de coiffure. D’autres attestations de salariées sont également produites par l’employeur, ces attestations indiquant que les horaires de travail sont respectés au salon.

L’employeur fait également état de plusieurs incohérences dans les éléments auto-déclaratifs fournis par la salariée, notamment dans la mesure où le calcul n’a pas été établi en tenant compte des périodes de congés payés et de ses absences.

Il convient à cet effet de relever que la salariée réclame la même somme mensuelle de 192,11 euros de novembre 2013 à décembre 2015, puis de 192,66 euros de janvier à août 2016, sans justifier aucunement du déroulement des heures supplémentaires prétendument effectuées de façon plus spécifique.

Les attestations des salariées ou anciennes salariées du salon de coiffure versées de part et d’autre sont contradictoires et ne permettent pas davantage d’étayer la demande de la salariée, alors que l’employeur verse l’intégralité des bulletins de paie établissant que Madame I X a bien été bénéficiaire du paiement d’heures supplémentaires 25% sur la période considérée.

Au vu de ces éléments et des principes de droit sus-visés, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit que le paiement des heures supplémentaires dues a bien été effectué et a débouté Madame X de sa demande à ce titre.

Madame I X étant déboutée de sa demande de paiement d’heures supplémentaires, il n’y a pas non plus lieu de faire droit à sa demande de voir ordonner la rectification des bulletins de salaire litigieux sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

- Sur le harcèlement moral -

Le harcèlement, sexuel ou moral, s’intègre désormais dans une problématique plus vaste, à savoir la prévention des risques psycho-sociaux et la prise en compte juridique de la souffrance au travail.

Les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel s’appliquent à l’ensemble des salariés du secteur privé et public.

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps.

Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire et peu importe que l’auteur du harcèlement ait mésestimé la portée de ses actes. La mauvaise foi n’a pas à être caractérisée.

Les méthodes de gestion, l’environnement de travail, les conditions de travail peuvent aussi caractériser un harcèlement moral, même si aucune différence de traitement entre salariés n’est constatée.

La loi n’émet aucune limite quant à l’auteur potentiel d’un harcèlement moral. L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise, mais pas un médecin du travail car cela ne serait pas imputable à l’employeur.

La loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime pour retenir le harcèlement puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié.

Ne constituent pas notamment un harcèlement moral :

— l’exercice légitime par l’employeur de son pouvoir disciplinaire lorsque la sanction prononcée est justifiée et proportionnée ;

— la mise en oeuvre de mesures imposées ou justifiées par la loi;

— des mesures prises par l’employeur ayant pour seule finalité de permettre le fonctionnement permanent du service ;

— des demandes de travaux ou tâches figurant dans la fiche de poste ;

— des décisions objectives et non-discriminatoires concernant l’évolution professionnelle du salarié.

En application de l’article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l’application de l’article L.1152-1 et de l’article L.1153-1, il appartient au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, puis d’apprécier si les faits matériellement établis dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Sous ses conditions, contrôlées par la Cour de cassation, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence de harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Le juge doit procéder en deux étapes :

— apprécier si le salarié présente des faits matériels, précis et concordants, et si ceux-ci, dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel (si non, cela s’arrête là) ;

— s’il estime qu’il y a bien une présomption de harcèlement, apprécier si l’employeur démontre que les éléments d’appréciation présentés par le salarié ne constituent pas un harcèlement moral ou sexuel.

Madame I X expose que les relations se sont dégradées avec l’employeur suite à un contrôle de l’inspection du travail faisant suite à sa demande de paiement d’heures supplémentaires. Elle fait état d’une ambiance au travail totalement dégradée et de son isolement au sein de la structure s’apparentant à une forme de 'placardisation'. Enfin, le 5 mai 2017 elle prétend avoir été victime d’une agression verbale de la part de son employeur, de son épouse et d’une de ses collègues.

La société IN TIME expose que les relations se sont dégradées avec la salariée suite à la promotion au poste de manager de l’une de ses collègues de travail. L’intimée conteste la matérialité des griefs reprochés par la salariée. Elle soutient que c’est à bon escient que les premiers juges ont retenu que la salariée n’apporte aucun éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Au contraire, elle verse aux débats des attestations démontrant que c’est l’appelante qui était auteur de tels agissements.

En l’espèce, Madame I X a été embauchée d’abord selon contrat d’apprentissage en 1998 puis en contrat à durée indéterminée en 2002. Ce n’est qu’au cours de l’année 2017 que les relations avec son employeur se sont dégradées.

A compter du 16 mai 2017, Madame I X a été placée en arrêt de travail.

Le 13 juin 2017, Madame I X a déposé une main courante contre son employeur, son épouse et une collègue de travail pour des faits en date du 5 mai 2017, dans les termes suivants:

'(…) Le vendredi 05 mai, la veille de mon départ en vacances, j’ai terminé ma journée à 18h30 sur les instructions de Monsieur B. Son épouse est arrivée, je l’ai saluée, j’ai fait ma caisse et je suis allée aux toilettes et en sortant, j’ai poussé une porte de placard avec mon genou ce que tous les employés font. Ma collègue Madame L H s’est acharnée sur moi, elle m’a engueulée, je me suis défendue et je lui ai dit: 'Etant donné que tu es manager tu n’as qu’à me virer, elle m’a répondu: 'si je pouvais ma pauvre'. Madame B s’est mise à m’engueuler, elle m’a dit qu’elle en avait marre de moi. Je lui ai répondu qu’elle ignorait comment le salon fonctionnait, elle m’a répondu qu’elle faisait la comptabilité du salon et que je n’avais rien à dire. A ce moment la son mari est sorti, il a défendu son épouse, il est venu vers moi alors que je me trouvais dans mon vestiaire en train de me changer. Il m’a fait très peur, il m’a hurlé dessus. Ces paroles étaient violentes. Je me suis mise à pleurer et j’ai quitté les lieux. (…)'

Le 20 juin 2017, Madame I X a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception à un entretien disciplinaire devant se tenir le 27 juin 2017. Madame I X a prévenu l’employeur qu’elle refusait de s’y rendre à cause de son arrêt de travail.

Le 30 juin 2017, un avertissement a été notifié à Madame I X dans les termes suivants:

'(…) Nous vous notifions par la présente, un avertissement écrit pour les motifs suivants:

- Malgré observations antérieures, le Vendredi 5 mai 2017 en fin de journée vers 18 heures 30, vous avez eu un comportement inadmissible en proférant des insultes à votre nouveau manager L, laquelle venait de vous faire une remarque sur la nécessaire propreté de l’accoudoir du fauteuil où vous veniez de recevoir une cliente du salon (la couleur s’imprègne et entraîne des tâches indélébiles).

- Vous vous êtes emportée et vous êtes rendue aux toilettes en claquant violemment les bacs à serviettes et porte des toilettes (à l’aller et au retour).

- Mon épouse et associée arrivée avant la fermeture et moi-même occupé au bureau avons tenté de nous interposer pour rétablir la sérénité, mais vous avez au contraire persisté dans une attitude menaçante et provocatrice avec menace de représailles vis-à-vis de L et de nous-même. (…)'

Cette sanction disciplinaire n’a pas été contestée par la salariée.

A l’appui de ses dires, Madame I X verse aux débats deux attestations établies par Madame C et Madame D, clientes du salon, qui relatent l’existence d’un climat de travail dégradé. Elle verse en outre des attestations de personnes qui n’ont pas été directement témoins des faits rapportés.

La salariée fait également état de divers certificats médicaux qui établissent qu’elle souffrait d’un syndrome anxio-dépressif.

En réponse, l’employeur produit huit attestations de clientes du salon ainsi que de nombreuses attestations d’anciennes et d’actuelles salariées. Les auteurs de ces attestations relèvent l’existence d’une bonne ambiance de travail au salon de coiffure ainsi que des difficultés de comportement et d’attitude de la part de Madame I X.

S’agissant des faits en date du 5 mai 2017, il convient de relever que si Madame X a déposé une main courante, aucune poursuite n’a ensuite été engagée par le ministère public et aucune condamnation pénale de l’employeur n’a eu lieu. En outre, ces mêmes faits ont fait l’objet d’un avertissement adressé à la salariée et relèvent ainsi de l’exercice légitime par l’employeur de son pouvoir disciplinaire, la sanction disciplinaire apparaissant en outre justifiée et proportionnée.

L’analyse des attestations versées de part et d’autre ne permet pas davantage de caractériser les faits présentés par la salariée en ce qui concerne l’existence d’un climat de travail dégradé ou d’un isolement de la salariée.

Enfin, les certificats médicaux produits par la salariée n’établissent aucun lien direct entre le syndrome anxio-dépressif dont elle souffre et ses conditions de travail au sein du salon de coiffure.

Au vu de ces éléments et des principes de droit sus-visés, il échet de considérer que si la salariée présente des éléments laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, les pièces produites par l’employeur permettent de considérer que les faits dénoncés par la salariée sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement, et notamment par l’exercice légitime par l’employeur de son pouvoir disciplinaire.

- Sur le manquement à l’obligation de sécurité -

Aux termes des dispositions alors applicables de l’article L. 4121-1 du code du travail : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'.

Aux termes des dispositions alors applicables de l’article L. 4121-2 du code du travail : 'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'.

L’employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

Tenu d’une obligation de sécurité, il appartient donc à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d’une part, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, avoir pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

L’obligation de sécurité de l’employeur, ou obligation pour celui-ci de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, couvre également les problèmes de stress ou mal-être au travail, plus généralement la question des risques pyscho-sociaux liées aux conditions de travail, aux relations de travail ou à l’ambiance de travail. Dans ce cadre, il appartient à l’employeur de mettre en place des modes d’organisation du travail qui ne nuisent pas à la santé physique et mentale des salariés et de réagir de façon adaptée en cas de risque avéré.

La jurisprudence qualifie l’obligation de sécurité de l’employeur d’obligation de résultat. Selon la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d’ouvrir rapidement une enquête. L’inertie de l’employeur en présence d’une situation susceptible d’être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu’il est tenu légalement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l’auteur des faits dénoncés.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Madame I X fait valoir qu’elle a dû être hospitalisée le 5 août 2016, après avoir été conduite aux urgences par une cliente du salon de coiffure, pour une phlébite de la jambe en lien avec ses conditions de travail. Elle soutient également avoir été contrainte à utiliser un produit interdit, à savoir l’eau oxygénée à 130 volumes, pour la décoloration des cheveux.

Concernant la manipulation des agents chimiques interdits et dangereux, la société IN TIME prétend ne plus s’approvisionner en eau oxygénée à 130 volumes depuis 2014, date à laquelle ce produit a été interdit à la commercialisation. Elle nie toute origine professionnelle de l’éventuelle maladie dont fait état Madame X.

Madame X produit les attestations de Madame E, Madame F et de Madame G, clientes du salon, qui confirment que la salariée souffrait de sa jambe le 5 août 2016.

Par ailleurs, Madame Z, ancienne employée de la société, précise que les salariés utilisaient de l’eau oxygénée à 130 volumes mais sans que les faits décrits ne soient autrement datés ou circonstanciés

En réponse l’employeur produit les attestations de Madame A et de Madame H, salariées, qui affirment que l’employeur met des tabourets à leur disposition et qu’elles peuvent travailler en étant assises.

S’agissant de l’hospitalisation de la salariée le 5 août 2016 pour une suspicion de phlébite à la jambe, il convient de relever qu’aucun certificat médical n’est versé à l’appui d’une telle pathologie et que la salarié ne rapporte pas la preuve d’un lien de causalité direct et avéré entre la prétendue pathologie et ses conditions de travail.

La salariée ne rapporte pas non plus la preuve de l’utilisation dans le cadre de ses fonctions professionnelles d’un produit interdit, la seule attestation versée en ce sens n’étant ni datée, ni circonstanciée et alors que l’employeur produit de nombreuses attestations de salariées et d’anciennes salariées, qui ne font aucunement état d’une telle pratique.

Ainsi, il échet de considérer que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail -

Le salarié peut demander au juge prud’homal la résiliation judiciaire de son contrat de travail s’il estime que l’employeur manque à ses obligations.

Sauf si la loi en dispose autrement, notamment pour le contrat d’apprentissage conclu avant le 1^er janvier 2019, seul le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail. Toute demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par l’employeur est irrecevable, même par voie reconventionnelle.

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne constitue pas une prise d’acte de la rupture, ne met pas fin au contrat de travail et implique la poursuite des relations contractuelles dans l’attente de la décision du juge du fond.

Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et donc la rupture de celui-ci aux torts de l’employeur, au jour de sa décision, sauf si le contrat de travail a déjà été interrompu et que le salarié n’est plus au service de son employeur.

Cette rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul en cas de harcèlement ou de discrimination ou si le salarié est protégé ou si le salarié était victime d’un accident du travail ou caractérisation d’un autre cas de nullité de la rupture.

Si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et il ne peut dans ce cas prononcer ou constater la rupture du contrat de travail. En conséquence, la relation contractuelle se poursuit, sans que l’employeur ne puisse tirer argument ou prétexte de l’action en justice du salarié pour le licencier.

La réalité et la gravité des manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond.

C’est au salarié de rapporter la preuve des manquements de l’employeur qu’il invoque. En cas de doute sur la réalité des faits allégués, il profite à l’employeur.

En l’espèce, les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts du contrat de travail de Madame X doivent être d’une gravité suffisante et devaient s’apprécier au 21 avril 2017, date à laquelle la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand, notamment aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et obtenir l’indemnisation afférente.

Sur les griefs à l’appui de la demande de résiliation judiciaire, l’appelante reproche à son employeur le non-paiement des heures supplémentaires, des faits de harcèlement moral ainsi que le manquement à son obligation de sécurité.

La cour a jugé que les manquements reprochés à l’employeur n’étaient pas caractérisés.

Ainsi, Madame I X ne rapporte pas la preuve de manquements, d’une gravité suffisante, de la part de son employeur qui pourraient justifier de l’impossibilité de poursuivre les relations contractuelles et qui justifieraient que soit prononcée la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par conséquent, il convient de confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Madame I X de sa demande de voir prononcer la résiliation de son contrat de travail ainsi que de ses demandes financières subséquentes.

- Sur les frais irrépétibles et les dépens -

Madame I X succombant en son recours, il convient de la condamner aux dépens en cause d’appel.

En équité, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

— Condamne Madame I X aux dépens en cause d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN