25 JANVIER 2022

Arrêt n°

CHR/MDN/NS

Dossier N° RG 19/01229 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FHO2

C Y

/

SARL LA MAISON DU PLOMBIER prise en la personne de son gérant en exercice domicilié en cette qualité audit siège

A r r ê t r e n d u c e V I N G T C I N Q J A N V I E R D E U X M I L L E V I N G T D E U X p a r l a QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. D X, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Claude VICARD, Conseiller

En présence de M^me Martine F G greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. C Y

La Charreyre

43590 B

Représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL STEPHANE TEYSSIER AVOCAT, avocat au barreau de LYON

APPELANT

ET :

SARL LA MAISON DU PLOMBIER prise en la personne de son gérant en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Monsieur X, Président et M^me VALLEE, Conseiller après avoir entendu, Mr X, en son rapport, à l’audience publique du 15 novembre 2021, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCÉDURE

La SARL MAISON DU PLOMBIER, dont le siège social est situé à PONT-SALOMON (43330), est spécialisée dans le secteur d’activité des travaux d’installation d’eau et de gaz en tous locaux. À l’époque considérée, le gérant et représentant légal de cette société était Monsieur D Y. L’entreprise applique la convention collective des ouvriers du bâtiment (entreprises occupant jusqu’à 10 salariés).

Monsieur C Y, né le […], a été embauché par la SARL MAISON DU PLOMBIER, tout d’abord en qualité d’apprenti du 8 octobre 2010 au 8 décembre 2012, puis par contrat à durée déterminée à compter du 16 avril 2014, enfin par contrat à durée indéterminée en qualité de plombier (statut ouvrier, coefficient 185). Le contrat de travail est soumis à la convention collective du bâtiment.

Par courrier en date du 8 mars 2018, la SARL MAISON DU PLOMBIER a convoqué Monsieur C Y à un entretien préalable à un licenciement disciplinaire fixé au 26 mars 2018, avec mise à pied conservatoire.

Par courrier en date du 29 mars 2018, la SARL MAISON DU PLOMBIER a notifié à Monsieur C Y son licenciement pour faute grave.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

'Monsieur,

Compte tenu des agissements gravement fautifs dont vous vous êtes rendu l’auteur, qui vous ont été détaillés lors de l’entretien préalable du 26 mars 2018 et dont le détail suit, je me vois contraint de vous notifier par la présente lettre, votre licenciement pour faute grave, licenciement immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture.

En guise de préambule : vous êtes entré au service de la Société LA MAISON DU PLOMBIER, dont je suis le représentant légal, en date du 16 avril 2014 et y occupez actuellement le poste de Plombier en Contrat de travail à Durée indéterminée à temps complet.

Dans ce cadre, il est légitimement attendu de vous que vous respectiez les règles générales de travail et relatives au code de la route.

Or, contrevenant totalement à ces règles, vous vous êtes rendu l’auteur des agissements gravement fautifs suivants :

- vous avez été arrêté en date du 7 mars 2018 par les autorités de police qui ont procédé à un retrait de permis de conduire immédiat, suite à un excès de vitesse à 122 km/h au lieu de 70 km/h ;

- cette infraction a été commise, de surcroît, non à titre privé mais avec un véhicule de l’entreprise et durant votre temps de travail ;

- et pire encore, alors même que vous aviez à vos côtés un apprenti de l’entreprise, qui m’a indiqué vous avoir fait part de sa peur face à votre conduite et demandé à plusieurs reprises de ralentir, mais sans succès, avant que de vous faire flasher.

Par cette attitude inconsciente, vous avez manqué :

- d’une part, aux dispositions du code de la route, ce qui fait que vous n’êtes désormais plus en mesure de conduire et donc de réaliser votre prestation de travail,

- et d’autre part, aux règles générales de Droit du Travail qui impliquent en effet que le salarié prenne soin de sa sécurité ainsi que de celle de son entourage professionnel et des tiers, comme cela est par ailleurs inscrit formellement dans votre contrat de travail initial. Vous avez ainsi représenté ici un danger pour vous-même comme pour votre collègue et pour les tiers, qui ne saurait être toléré. Il est à noter que ce comportement s’inscrit dans une manière de travailler qui relève d’un véritable « je m’en foutisme '', comme l’avertissement dont vous avez fait l’objet en date du 23 janvier 2018 (faisant lui même suite à un nombre significatif de remarques verbales concernant votre manque de sérieux au travail, malheureusement restées sans effet) l’atteste.

Lors de l’entretien préalable du 26 mars 2018, auquel vous êtes venu accompagné d’un

conseiller départemental, vous n’avez apporté aucun élément qui me permette de penser que vous avez pris conscience de la gravité de votre attitude. En effet, lors de cet entretien, vous avez uniquement tenté de minimiser votre faute ('!).

Votre comportement inacceptable est constitutif d’une faute grave et c’est la raison pour laquelle je vous notifie aujourd’hui votre licenciement pour ce motif.

Je vous indique par ailleurs que selon les dispositions de l’article L 911-8 du code de la

sécurité sociale, le salarié peut conserver à titre gratuit (sous réserve bien entendu de répondre aux conditions prévues par les textes), le bénéfice des régimes de prévoyance et mutuelle appliquées par son ancienne entreprise. Pour cela, il vous faut vous rapprocher de l’organisme assureur pour vérifier que vous remplissez bien les conditions d’accessibilité à la portabilité.

Je tiendrai prochainement à votre disposition votre certificat de travail, attestation pôle emploi et solde de tout compte.

Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de mes sentiments distingués.

Le Gérant

D Y'

Le 25 mai 2018, Monsieur C Y a saisi le conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY pour contester son licenciement et réclamer différents rappels de salaire et des indemnités.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 26 juin 2018 (convocation notifiée au défendeur le 5 juin 2018) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement rendu en date du 28 mai 2019, le conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY a :

- débouté Monsieur C Y de l’ensemble de ses demandes ;

- débouté la SARL MAISON DU PLOMBIER de sa demande reconventionnelle ;

- laissé les dépens à la charge de Monsieur C Y.

Le 19 juin 2019, Monsieur C Y a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 31 mai 2019.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 14 novembre 2019 par la SARL MAISON DU PLOMBIER,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 5 octobre 2021 par Monsieur C Y,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 18 octobre 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur C Y demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, sauf en ce que la SARL LA MAISON DU PLOMBIER a été déboutée de sa demande d’indemnité de procédure, et statuant à nouveau, de :
- déclarer le licenciement nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

- dire et juger que l’employeur a commis des manquements graves à ses obligations lors de l’exécution du contrat de travail ;

- dire et juger l’article L. 1235-3 du code du travail contraire à l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT, à l’article 24 de la charte sociale européenne et au principe de réparation intégrale du préjudice, et par conséquent, en écarter son application, ou à tout le moins procéder à une appréciation in concreto de la conventionalité de l’article L. 1235-3 du code du travail en fonction du préjudice du salarié ;

- condamner la société MAISON DU PLOMBIER à lui verser les sommes suivantes outre intérêts de droit à compter de la demande en justice :

* 22.000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

* 1.814 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement,

* 3.816 euros bruts à titre de préavis de licenciement, outre 381 euros congés payés afférents,

* 1.908 euros au titre de rappels de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 190 euros au titre des congés payés afférents,

* 9.504 euros à titre de rappels de salaire sur le temps de trajet constitutif de temps de travail effectif, outre 950 euros au titre des congés payés afférents,

* 2.376 euros bruts à titre des heures supplémentaires à 50 %, outre 237 euros congés payés afférents,

* 1.500 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité,

* 1.500 euros au titre du non-respect de la classification conventionnelle,

* 1.500 euros nets de dommages et intérêts pour le non-respect de la durée maximale de travail quotidienne,

* 500 euros nets de dommages et intérêts pour la non remise du certificat des congés payés et le matériel lui appartenant ;

- ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1154 du code civil ;

- condamner la SARL MAISON DU PLOMBIER à lui remettre des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision et également le certificat de congés payés et le matériel appartenant au salarié, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

- se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte ;

- condamner la SARL MAISON DU PLOMBIER à lui payer une indemnité de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure

- condamner l’intimée aux dépens de première instance et d’appel avec distraction au profit de M^e Stéphane TEYSSIER, avocat sur son affirmation de droit ;

- fixer le salaire de référence à 1.908 euros bruts.

Dans ses dernières écritures, la société MAISON DU PLOMBIER demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf sur les frais irrépétibles, et de condamner M. Y à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la classification professionnelle -

En principe, le contrat de travail précise la qualification professionnelle du salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise. La classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées. Il appartient au salarié d’établir que les fonctions qu’il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification subordonnée à un diplôme qu’il n’a pas ou à des fonctions qu’il n’exerce pas. Toutefois, l’employeur ne peut se prévaloir ni de l’absence de réclamation d’une autre classification par le salarié au cours de l’exécution du contrat de travail ni de la renonciation du salarié au coefficient correspondant à ses fonctions. En cas de litige, il appartient au juge d’apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise.

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur C Y était employé par la SARL MAISON DU PLOMBIER en qualité d’ouvrier plombier, coefficient 185 de la convention collective, à temps complet (151,67 heures par mois).

Monsieur C Y soutient qu’il aurait dû être classé par l’employeur au niveau 3 position 1 coefficient 210 parce qu’il devait assurer le tutorat de l’apprenti de la société MAISON DU PLOMBIER. Il relève également qu’il n’a jamais connu d’évolution de coefficient au cours de sa carrière dans l’entreprise.

L’employeur conteste la demande de l’appelant et fait valoir que celui-ci n’avait nullement en charge le tutorat ou la formation de l’apprenti de l’entreprise à l’époque considérée, Monsieur Z. Il expose que cette fonction était assurée par le gérant de l’entreprise et, à défaut, par un salarié, Monsieur A. Il indique que Monsieur C Y pouvait parfois convoyer sur les chantiers l’apprenti, qui n’avait pas le permis de conduire, et lui prodiguer quelques conseils ou répondre à ses questions, mais sans obligation ou mission de formation ni d’encadrement.

Selon la convention collective des ouvriers du bâtiment (entreprises occupant jusqu’à 10 salariés), le coefficient 185 correspond au niveau II des ouvriers professionnels (Les ouvriers de ce niveau exécutent les travaux courants de leur spécialité à partir de directives générales et sous contrôle ponctuel. Ils ont une certaine initiative dans le choix des moyens leur permettant d’accomplir ces travaux. Ils possèdent les connaissances techniques de base de leur métier et une qualification qui leur permettent de respecter les règles professionnelles. Ils mettent en 'uvre des connaissances acquises par la formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente. Ils peuvent être amenés, dans ce cadre, à assurer de façon ponctuelle et sur instructions précises du chef d’entreprise, des fonctions de représentation simple ayant trait à l’exécution de leur travail quotidien.), alors que le coefficient 210 correspond au niveau III position 1 des compagnons professionnels (Les ouvriers du niveau III-1 exécutent les travaux de leur métier à partir de directives et sous contrôle de bonne fin. Ils sont responsables de la bonne réalisation de ces travaux qui peuvent impliquer la lecture de plans et la tenue de documents d’exécution qui s’y rapportent. Dans l’exécution de ces tâches, ils peuvent : ' être assistés par d’autres ouvriers, en principe de qualification moindre, qui les aident dans l’accomplissement de leurs tâches et dont ils guident le travail ; ' être amenés ponctuellement, sur instructions du chef d’entreprise, à assumer des fonctions de représentation simple ayant trait à l’exécution de leur travail quotidien, et à transmettre leur expérience notamment à des apprentis ou à des nouveaux embauchés. Ils possèdent et mettent en 'uvre de bonnes connaissances professionnelles acquises par formation professionnelle, initiale ou continue, ou une expérience équivalente.).

Selon l’article 12-6 de la convention collective, les définitions des niveaux et positions données doivent permettre la promotion des ouvriers du bâtiment, et notamment de développer leurs possibilités d’acquérir de bonnes connaissances professionnelles et d’accéder à une haute technicité. Dans le même but, la situation des ouvriers des différents niveaux fait l’objet au cours de leur carrière, d’un examen régulier de la part de l’employeur. Les possibilités d’évolution de carrière des salariés font l’objet d’un examen particulier de la part de l’employeur, au plus tard 2 ans après leur entrée dans l’entreprise et, par la suite, selon une périodicité biennale, dont le résultat sera communiqué individuellement au salarié concerné.

À la lecture du contrat d’apprentissage de Monsieur Z, il apparaît que le maître d’apprentissage désigné est Monsieur D Y, le gérant de l’entreprise. Le nom de Monsieur C Y ne figure pas sur ce document.

Monsieur C Y ne saurait être considéré comme avoir occupé une fonction de tuteur, ni avoir été en charge de la formation ou de l’encadrement d’un apprenti, sur ses seules affirmations ou le seul fait qu’il a pu convoyer l’apprenti sur les chantiers et lui prodiguer quelques conseils en situation de travail.

Monsieur C Y ne produit strictement aucun élément objectif d’appréciation quant à son affirmation selon laquelle il aurait exercé des fonctions relevant du niveau III position 1 de la convention collective applicable.

Monsieur C Y a travaillé pendant un peu moins de quatre ans pour la société MAISON DU PLOMBIER. Il n’est pas justifié formellement d’un examen par l’employeur des possibilités d’évolution de carrière de Monsieur C Y dans les deux années ayant suivi l’embauche (ou tous les deux ans) mais la convention collective ne prévoit pas d’évolution automatique de carrière, en tout cas dans le délai de 4 ans après l’embauche, et il n’est pas justifié d’un préjudice du fait de la seule absence de réalisation d’un examen formel de l’évolution professionnelle du salarié.

Monsieur C Y sera débouté de ses demandes en rapport avec sa classification professionnelle. Le jugement sera confirmé sur ce point.

- Sur les trajets et le temps de travail effectif -

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif et n’a donc pas, en particulier, à être rémunéré, sauf stipulation conventionnelle ou usage contraire.

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail (par exemple, entre l’entreprise et le chantier, entre deux chantiers ou deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif. Il en va ainsi du temps de transport entre l’entreprise où les salariés doivent se rendre à la demande de l’employeur pour l’embauche ou la débauche et le chantier. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l’employeur et ne peuvent pas vaquer à des occupations personnelles. Il en va autrement si le passage par l’entreprise est facultatif, lorsque l’employeur laisse les salariés libres de se rendre directement sur leur lieu de service par tout moyen à leur convenance.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail de celui-ci, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

La preuve qu’il a accompli un temps de trajet inhabituel incombe au salarié, en tout cas pour la demande de contrepartie en temps ou en argent de ce temps de trajet. Le temps normal de trajet doit être apprécié dans la région concernée. Ne constituant pas un temps de travail effectif, le temps de déplacement professionnel n’entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l’application des règles sur les heures supplémentaires et pour le calcul des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail. Il n’a pas à être rémunéré, sauf coïncidence avec l’horaire de travail.
La contrepartie due en cas de dépassement est fixée par accord collectif ou, à défaut, par l’employeur, après consultation des représentants du personnel s’ils existent. À défaut, le juge en détermine le montant, sans pouvoir aller jusqu’à assimiler les temps de déplacement à un temps de travail effectif. Le montant de la contrepartie financière (dommages-intérêts) est apprécié par le juge en fonction de l’importance de la sujétion non rémunérée qui a été imposée au salarié, notamment en déterminant de combien les temps de trajet entre le domicile du salarié et les différents lieux où il a travaillé ont dépassé le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail. Toutefois, pour déterminer la contrepartie financière, le juge ne saurait assimiler les temps de trajet susvisés à du temps de travail effectif sans détourner la loi.

Il est de jurisprudence constante, notamment s’agissant des entreprises appartenant au secteur du bâtiment, que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié n’a pas l’obligation de passer par le siège de l’entreprise avant de se rendre sur le chantier.

En l’espèce, les parties conviennent qu’avant de se rendre sur les chantiers, Monsieur C Y avait l’obligation de passer par le siège de la SARL MAISON DU PLOMBIER, notamment pour récupérer le véhicule et le matériel d’entreprise, que le temps de trajet entre le siège social de l’entreprise et le lieu du chantier du jour constitue un temps de travail effectif rémunéré.

L’employeur indique avoir rémunéré ce temps de travail dans le cadre du salaire mensuel brut mentionné sur les bulletins de paie du salarié.

Monsieur C Y présente une demande de rappel de salaires sur le temps de trajet constitutif de temps de travail effectif en relevant un aveu judiciaire de l’employeur, l’absence de mention des temps de trajet sur les bulletins de paie, l’indemnisation de frais de grand déplacement.

La société MAISON DU PLOMBIER n’avait pas à rémunérer, ou mentionner sur les bulletins de paie, de façon distincte le temps de travail effectif correspondant à des trajets, notamment entre le siège social de l’entreprise et le lieu du chantier du jour, et celui correspondant à la prestation effectuée sur le chantier. L’employeur a par contre bien mentionné de façon distincte le règlement des heures supplémentaires, des indemnités de grand déplacement, des indemnités de trajet et de repas (petit déplacement) etc.

Monsieur C Y, qui ne présente pas de demandes au titre de l’indemnisation de petits ou grands déplacements, opère une confusion entre rémunération du temps de travail effectif et indemnisation des grands déplacements (Est réputé en grand déplacement l’ouvrier qui travaille sur un chantier métropolitain dont l’éloignement lui interdit – compte tenu des moyens de transport en commun utilisables – de regagner chaque soir le lieu de résidence, situé dans la métropole), voire des petits déplacements (L’indemnité de trajet du petit déplacement a pour objet d’indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir).

Pour le surplus, comme le premier juge, la cour relève que sur ce chef de demande Monsieur C Y procède encore par seule voie d’affirmation et ne justifie nullement que l’employeur ne l’aurait pas rémunéré d’une heure de temps de travail effectif par jour.

Monsieur C Y sera débouté de demande de rappel de salaires sur le temps de trajet constitutif de temps de travail effectif. Le jugement sera confirmé sur ce point.

- Sur les heures supplémentaires -

Tous les bulletins de paie de la période considérée ne sont pas versés aux débats mais les parties conviennent que société MAISON DU PLOMBIER rémunérait Monsieur C Y sur la base d’un temps de travail effectif de 39 heures par semaine (35 heures + 4 heures supplémentaires au taux de 125%), soit 169 heures par mois.

Monsieur C Y soutient qu’il effectuait en réalité 45 heures de temps de travail effectif par semaine, que l’employeur lui doit en conséquence une somme de 2.376 euros à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires.
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

À l’appui de sa demande, Monsieur C Y ne produit pas la moindre pièce, se contentant d’affirmer dans ses écritures qu’il a travaillé du lundi au vendredi de 7 heures à 17 heures, avec une heure de pause par jour, soit 5 fois 9 heures par semaine.

Même si, en matière d’heures supplémentaires, la jurisprudence évolue en faveur du salarié et que celui-ci doit désormais 'présenter’ et non plus 'étayer', il ne saurait désormais se contenter d’affirmer.

Monsieur C Y, qui ne présente pas des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, sera débouté de sa demande de paiement d’heures supplémentaires. Le jugement sera confirmé sur ce point.

- Sur la durée maximale quotidienne de travail -

Aux termes de l’article L. 3131-18 du code du travail (ordre public) : 'La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf : 1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ; 2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 3° Dans les cas précus à l’article L. 3121-19.'.

La journée de travail est la période comprise entre 0 heure et 24 heures. Elle comprend des périodes de travail effectif et des temps de pause et de repos obligatoires. La durée du travail doit, sauf dérogations, respecter la durée maximale journalière. La durée quotidienne maximale de travail doit être distinguée de l’amplitude de la journée de travail. La preuve du respect de la durée quotidienne maximale de travail incombe à l’employeur.

Après avoir affirmé dans ses écritures, quelques lignes auparavant, qu’il effectuait invariablement 9 heures de travail par jour (du lundi au vendredi de 7 heures à 17 heures, avec une heure de pause par jour), Monsieur C Y ne craint pas d’affirmer ensuite qu’il travaillait 'en moyenne quotidiennement plus de 10 heures par jour', sans autre précision ni production de la moindre pièce à l’appui de ses assertions.

Nonobstant le principe jurisprudentiel selon lequel la preuve du respect de la durée quotidienne maximale de travail incombe à l’employeur, vu notamment les mentions précises figurant sur les bulletins de paie de Monsieur C Y, avec notamment l’indication de façon distincte du règlement des heures supplémentaires, des indemnités de grand déplacement, de trajet et de repas (petit déplacement) etc., le requérant ne saurait se contenter d’affirmer, en invoquant la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union Européenne sur la preuve, mais doit présenter des éléments suffisamment précis quant à la possibilité d’un dépassement d’une ou des durées maximales de travail afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres élément pour justifier des heures de travail effectivement accomplies par le salarié.

Monsieur C Y sera débouté de demande de dommages-intérêts pour non respect de la durée maximale de travail quotidienne. Le jugement sera confirmé sur ce point.

- Sur les documents à remettre par l’employeur à l’ouvrier lors de son départ de l’entreprise -

L’article 10-6 de la convention collective applicable prévoit qu’en cas de rupture du contrat de travail d’un ouvrier, l’employeur est tenu de lui délivrer, lors de son départ de l’entreprise : ' son bulletin de paie ; – son certificat de travail ; ' son certificat de congés payés ; ' l’attestation nécessaire à l’inscription à Pôle emploi et, le cas échéant, l’attestation d’activité salariée (sécurité sociale). Monsieur C Y soutient qu’au moment de la rupture du contrat de travail la société MAISON DU PLOMBIER ne lui a remis ni le certificat de congés payés ni sa caisse à outils personnelle.

L’employeur affirme avoir transmis à l’appelant son certificat de congés payés en juin 2018, c’est-à-dire lorsque ce document lui a été envoyé par la caisse des congés intempéries BTP.

Il n’est pas démontré une remise effective du certificat de congés payés par l’employeur à Monsieur C Y, mais ce dernier ne justifie d’aucun préjudice particulier en la matière.

S’agissant de la non-restitution de sa caisse à outils personnelle, l’appelant ne procède que par voie d’affirmation.

La jugement entrepris sera confirmé en ce que Monsieur C Y a été débouté de ces demandes.

- Sur l’obligation de formation -

Aux termes des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail applicables à l’époque considérée, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, essentiellement au moyen de la formation (professionnelle). L’employeur doit également veiller au maintien de l’employabilité des salariés, c’est-à-dire à leur capacité à occuper un emploi ou effectuer un travail salarié, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

C’est une obligation d’origine légale et jurisprudentielle, peu importe si les accords collectifs ne la mettent pas à la charge de l’employeur. Cette obligation incombe à l’employeur et non au salarié. L’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur et non du salarié.

Caractérise un manquement de l’employeur à son obligation l’absence de formation du salarié pendant une longue période, même si le salarié n’en a pas réclamé, ou un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’après la période d’apprentissage, l’employeur n’a dispensé ni proposé aucune formation particulière à Monsieur C Y.

Reste que vu la durée d’emploi, soit un peu moins de quatre années, et l’absence d’évolution démontrée de son poste de travail, la société MAISON DU PLOMBIER n’a pas commis de faute en la matière vis-à-vis du salarié. En outre, Monsieur C Y ne justifie d’aucun préjudice en rapport avec une perte de compétence ou d’employabilité ou de capacité d’adaptation du fait de sa période de travail au sein de la société MAISON DU PLOMBIER.

En outre, la cour ne trouve pas de demande précise à ce titre dans le dispositif des dernières conclusions de l’appelant. Le premier juge ne semble pas plus avoir été saisi d’une demande précise au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation.

- Sur l’obligation de sécurité de l’employeur -

Monsieur C Y demande des dommages-intérêts en soutenant que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en n’organisant qu’une seule visite médicale par la médecine du travail, alors qu’il a été victime d’un accident du travail le 19 janvier 2015.

Au regard des pièces produites, il est justifié d’une seule visite par la médecine du travail (salarié déclaré apte) concernant Monsieur C Y, en date du 5 novembre 2010, alors que celui-ci était apprenti pour la société MAISON DU PLOMBIER.
Le 19 janvier 2015, Monsieur C Y a été victime d’un accident (accident de la circulation avec quelques contusions et douleurs) reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie comme un accident du travail. Vu les éléments d’appréciation produits, Monsieur C Y aurait été en situation d’arrêt de travail dans ce cadre du 19 janvier au 2 février 2015. L’employeur n’avait pas l’obligation d’organiser une visite médicale de reprise pour une absence de moins de trente jours pour cause d’accident du travail.

Il n’est pas justifié, pour la période du 16 avril 2014 au 29 mars 2018 de l’organisation d’une visite d’embauche ou d’une visite périodique. Il n’apparaît pas de réclamation en ce sens à l’époque considérée de la part du salarié. Surtout, comme le relève le premier juge, Monsieur C Y ne démontre pas l’existence d’un quelconque préjudice en rapport avec la carence alléguée de l’employeur.

Monsieur C Y sera débouté de ses demandes en rapport avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Le jugement sera confirmé sur ce point.

- Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail :

'Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur.'.

Dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail, l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur est très importante, mais le salarié n’est pas exempt du respect d’une obligation de sécurité, certes moins étendue que celle de l’employeur mais néanmoins réelle.

Les salariés doivent notamment respecter les instructions données par l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail. Le code du travail précise qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Le salarié ne respectant pas les consignes de sécurité de l’employeur ou manquant à l’obligation qui lui est faite de prendre soins de sa sécurité et de santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, engage sa responsabilité et il est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Ces obligations du salarié n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur, notamment pénale, qui demeure seul responsable des infractions aux règles de sécurité.

En l’espèce, à la lecture de la lettre de licenciement du 29 mars 2018, Monsieur C Y a été licencié pour faute grave pour avoir commis, en date du 7 mars 2018, un grand excès de vitesse (122 km/h au lieu de 70 km/h), alors qu’il conduisait pendant le temps de travail un véhicule de l’entreprise et qu’un apprenti était à ses cotés, et pour avoir été arrêté dans ce cadre par les autorités de police qui ont procédé à un retrait de permis de conduire immédiat. L’employeur reproche au salarié d’avoir manqué aux dispositions du code de la route, de n’être désormais plus en mesure de conduire et donc de réaliser sa prestation de travail, d’avoir manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de son collègue de travail et des tiers. L’employeur rappelle que Monsieur C Y avait déjà fait l’objet d’un avertissement en date du 23 janvier 2018.

Il n’est pas contesté que le mercredi 7 mars 2018 au matin, alors que Monsieur C Y conduisait un véhicule de l’entreprise pour se rendre sur un chantier à GRÉZIEU-LA-VARENNE (69 – secteur de LYON), il a été verbalisé dans le secteur de SAINT-ETIENNE (42), en tout cas entre FIRMINY et GRÉZIEU-LA-VARENNE, pour avoir commis un grand excès de vitesse (122 km/h au lieu de 70 km/h), ce dont il est résulté un retrait immédiat de son permis de conduire.

Il n’est pas plus contesté que Monsieur C Y, parti de son domicile de B (43), est d’abord passé par le siège social de l’entreprise à PONT-SALOMON (43), pour récupérer notamment un véhicule et du matériel d’entreprise, qu’il a ensuite conduit le véhicule professionnel et a pris comme passager Monsieur E Z, apprenti de la société à l’époque considérée, qui d e m e u r a i t à F I R M I N Y , s o i t s u r l a r o u t e d i r e c t e e n t r e P O N T – S A L O M O N e t GRÉZIEU-LA-VARENNE. La lecture d’une carte de la région confirme ces éléments matériels.

Monsieur E Z atteste qu’il était le passager du véhicule d’entreprise conduit par Monsieur C Y le 7 mars 2018, qu’il a signalé à plusieurs reprises à l’appelant qu’il roulait à une vitesse excessive, mais en vain, avant que Monsieur C Y soit verbalisé par les forces de l’ordre dans l’agglomération de SAINT-ETIENNE.

Il est donc établi que le 7 mars 2018 Monsieur C Y a conduit un véhicule d’entreprise de façon très dangereuse (excès de vitesse de plus de 52 km/h), malgré les mises en garde de son passager, mettant gravement en danger la sécurité et la santé de sa personne ainsi que celles de son collègue de travail et des autres usagers de la route. Monsieur C Y ne pouvait ignorer son obligation légale de sécurité, d’ailleurs rappelée de façon formelle dans son contrat de travail.

Vu les attendus qui précèdent, il est établi que Monsieur C Y a adopté cette attitude dangereuse non dans le cadre de sa vie personnelle mais durant le temps de travail, au cours de l’exécution de son contrat de travail, à l’occasion de la conduite d’un véhicule professionnel, pendant un trajet entre le siège social de l’entreprise et le lieu d’un chantier, ce qui constitue un manquement grave du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail et donc une faute professionnelle.

Monsieur C Y ne procède que par voie d’affirmations non étayées lorsqu’il soutient que son comportement est sans rapport avec l’exécution du contrat de travail ou un temps de travail effectif, ou qu’il a été contraint de commettre un excès de vitesse du fait des consignes données par l’employeur.

L’assertion de l’appelant selon laquelle son licenciement est nul puisque son contrat de travail était suspendu du fait de l’absence de visite médicale de reprise après son accident du travail du 19 janvier 2015 est tout aussi inopérante (cf supra). L’accident de la circulation survenu le 19 janvier 2015 aurait dû, au contraire, conduire Monsieur C Y à faire preuve de prudence et de retenue lorsqu’il conduisait le véhicule d’entreprise le 7 mars 2018.

S’agissant du passé disciplinaire du salarié, Monsieur C Y avait fait l’objet le 23 janvier 2018 d’un avertissement pour la mauvaise qualité de son travail.

Le comportement susvisé de mise en danger de sa personne et d’autrui à l’occasion de la conduite d’un véhicule professionnel pendant l’exécution du contrat de travail constitue une faute grave qui justifie le licenciement prononcé le 29 mars 2018.

La décision entreprise sera confirmée en ce que le licenciement pour faute grave du salarié a été jugé fondé et en ce que Monsieur C Y a été débouté de toutes ses demandes en rapport avec la rupture du contrat de travail.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétiles de première instance.

Monsieur C Y, qui succombe totalement en son recours, sera condamné aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à la SARL MAISON DU PLOMBIER une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Confirme le jugement déféré ;

- Y ajoutant, condamne Monsieur C Y à payer à la SARL MAISON DU PLOMBIER une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

- Condamne Monsieur C Y aux dépens d’appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.