19 novembre 2024

Arrêt n°

CHR/SB/VS

Dossier N° RG 22/00520 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FYW4

S.A. CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES

/

[I] [K]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 07 février 2022, enregistrée sous le n° f 20/00014

Arrêt rendu ce DIX NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

Monsieur Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et de M^me Séverine BOUDRY greffier lors du prononcé

ENTRE :

S.A. CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée par M^e Laurène ROUSSET-ROUVIERE suppléant M^e Sandra MAGNAUDEIX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Mme [I] [K]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentantée par M^e Evelyne RIBES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président en son rapport, aprés avoir entendu, à l’audience publique du 16 Septembre 2024, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SA CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES est une société d’experts comptables spécialisée dans le secteur des activités comptables. Elle compte un effectif compris entre 20 et 49 salariés.

Madame [I] [K], née le 17 avril 1972, a été embauchée à compter du 13 mai 1996 par la SA CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité de comptable (niveau 5, coefficient 2, convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes du 9 décembre 1974). A compter du 25 septembre 1997, la relation contractuelle s’est poursuivie entre les parties dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

A compter du 24 novembre 2018, Madame [I] [K] a été placée en arrêt de travail.

Aux termes d’une visite médicale de reprise intervenue le 5 juin 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [I] [K] inapte avec la mention selon laquelle 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier daté du 21 juin 2019, la SA CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES a informé Madame [I] [K] de l’impossibilité de pourvoir à son reclassement.

La SA CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES a convoqué Madame [I] [K] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 1er juillet 2019.

Par courrier recommandé daté du 4 juillet 2019, la SA CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES a licencié Madame [I] [K] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 22 janvier 2020, Madame [I] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger nul, ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, son licenciement, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes, des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation légale de prévention.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 2 mars 2020 (convocation notifiée au défendeur le 25 janvier 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00014) rendu contradictoirement le 7 février 2022 (audience du 6 décembre 2021), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Jugé recevables et bien fondées les demandes de Madame [I] [K] ;

— Pris acte de ce qu’elle renonce à sa demande de rappel d’heures supplémentaires ;

— Jugé nul son licenciement ;

En conséquence,

— Condamné le Cabinet Daniel BOURRET ET ASSOCIES à payer à Madame [I] [K] les sommes suivantes :

* 20.000 euros au titre du licenciement nul,

* 5.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 5.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation légale de prévention,

* 4.152 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 415,20 euros au titre des congés payés afférents ;

— Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire et à compter de la demande pour celles ayant un caractère de salaire ;

— Condamné le Cabinet Daniel BOURRET ET ASSOCIES à payer à Madame [I] [K] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté le Cabinet Daniel BOURRET ET ASSOCIES de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement pour les condamnations qui ne le sont pas de plein droit ;

— Ordonné au Cabinet Daniel BOURRET ET ASSOCIES de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement dans la limite de six mois d’indemnités ;

— Condamné le Cabinet Daniel BOURRET ET ASSOCIES aux entiers dépens.

Le 9 mars 2022 , la SA CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 10 février précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 22 août 2022 par Madame [I] [K],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 août 2024 par la SA CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 19 août 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SA CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a constaté l’existence d’un harcèlement moral et prononcé la nullité du licenciement notifié pour inaptitude au motif que l’inaptitude procéderait d’un harcèlement moral et l’a condamnée au paiement de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, 4.152 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 415,20 euros bruts de congés payés afférents, 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et 5.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Y ajoutant,

— Condamner Madame [I] [K] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SA CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES fait valoir que Madame [I] [K] échoue à démontrer la matérialité des faits qu’elle invoque au soutien de sa demande de reconnaissance de l’existence d’une situation de harcèlement moral, et notamment :

— que la salariée aurait été exposée à une surcharge de travail ;

— que l’entretien du 21 juin 2005 ait eu une nature disciplinaire, étant souligné l’absence de toute sanction prise à l’issue ;

— que la salariée aurait été indûment privée du bénéfice de la prime de bilan, étant expliqué que Madame [I] [K] ne remplissait pas les conditions utiles à sa perception puisqu’elle ne justifie pas avoir exercé les fonctions de chef de groupe mais uniquement celle de collaboratrice comptable, employée principale, comme cela ressort de ses bulletins de paie. L’employeur conteste en outre que ladite prime ait eu le caractère d’un usage ;

— que la salariée aurait fait l’objet de propos dénigrants et/ou déplacés de la part de l’employeur ;

— que le rappel de la procédure régissant la prise de RTT puisse être constitutive d’un harcèlement moral puisqu’il s’agit simplement d’un rappel de la procédure interne applicable réalisé en suite de son non-respect par la salariée s’agissant de la journée de RTT du 1N juin 2005 ;

— que le dossier médical de la salariée ne fait que retranscrire les propos de Madame [I] [K] ;

— que la procédure de rupture conventionnelle aurait été initiée par l’employeur puisqu’il résulte au contraire des pièces du dossier qu’elle a été sollicitée par la salariée même ;

— que la salariée aurait été victime d’une agression physique le 4 septembre 2018 de la part de Monsieur [Z], lequel a au contraire accéder à sa demande de départ anticipé de son poste de travail.

La SA CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES considère que la salariée échoue à rapporter la preuve de faits laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral à son encontre, pas plus qu’elle n’établit une dégradation de son état de santé qui serait en lien avec ses conditions de travail. Elle conclut au débouté de la salariée de sa demande tendant à voir reconnaître l’existence d’une situation de harcèlement moral et juger que son inaptitude procède de cette situation. La SA CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES sollicite que le licenciement pour inaptitude de Madame [I] [K] soit reconnu comme reposant sur une cause réelle et sérieuse.

La SA CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES conteste avoir contrevenu à son obligation de sécurité, étant relevé que la salariée se contente de produire des arrêts de travail par nature insuffisants à établir un lien de causalité entre une éventuelle faute de l’employeur et le préjudice allégué, que l’inaptitude de Madame [I] [K] est d’origine non professionnelle et ne résulte pas d’une prétendue situation de harcèlement moral. L’employeur conclut au débouté de la salariée s’agissant de la demande indemnitaire qu’elle formule de ce chef.

Dans ses dernières conclusions, Madame [I] [K] demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a limité à la somme de 20.000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul, à 5.000 euros les dommages et intérêts pour préjudice moral et à 3.000 euros le montant de l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire :

— Juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

Réformer le jugement sur le montant des sommes allouées en réparation du préjudice subi et statuant à nouveau,

— Condamner la SA CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES à lui payer les sommes de :

* 40.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

* 10.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

* 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

* Dépens.

Madame [I] [K] fait valoir qu’elle a été victime de la part de Monsieur [Z], dans le cadre de son contrat de travail, de harcèlement moral. Elle objecte plus spécialement :

— avoir fait l’objet d’une dévalorisation systématique de la qualité de son travail ;

— avoir fait l’objet d’une remise en cause de ses fonctions de chef de groupe ainsi que d’une rétrogradation ;

— avoir été exposée à une surcharge de travail notamment en période de bilan ;

— avoir fait l’objet d’une remise en cause systématique de ses méthodes de travail ;

— avoir été dévalorisée auprès de ses collègues de travail ;

— avoir été mise à l’écart ;

— avoir fait l’objet de remarques acerbes et d’un comportement hostile de la part de Monsieur [Z] ;

— avoir subi une pression afin d’accroître la cadence de son travail sans avoir les moyens utiles pour ce faire ;

— avoir fait l’objet d’une surveillance et de contrôles injustifiés ;

— avoir fait l’objet de reproches en lien avec son état de santé et ses arrêts de travail ;

— avoir été victime d’atteinte à sa vie privée ;

— avoir été victime de menaces et de chantage destinés à la déstabiliser et la contraindre à quitter les effectifs de l’entreprise ;

— avoir été victime de violence morale et physique de la part de Monsieur [Z].

Madame [I] [K] considère ainsi rapporter la preuve de faits laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

L’intimée indique en outre que cette situation a directement conduit à une dégradation de son état de santé jusqu’à son inaptitude. Elle conclut donc à la nullité du licenciement qui lui a été notifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

A titre subsidiaire, Madame [I] [K] soutient que l’employeur a contrevenu à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures nécessaires à préserver sa santé et sa sécurité face à la situation de souffrance au travail à laquelle elle était confrontée depuis 2005. La salariée conclut donc à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

En tout état de cause, Madame [I] [K] sollicite les indemnités de rupture afférentes, outre l’indemnisation du préjudice subi consécutivement à la rupture de son contrat de travail.

L’intimée sollicite enfin des dommages et intérêts pour préjudice moral distinct de la perte injustifiée de son emploi ainsi que des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

L’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement (cause réelle et sérieuse) en l’absence de solution de reclassement ou en cas de dispense d’obligation de reclassement. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Ainsi, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il apparaît que l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement préalable de l’employeur à ses obligations. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier de toutes les conséquences afférentes à un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est nul si l’inaptitude résulte d’une situation de harcèlement moral imputable à l’employeur.

Madame [I] [K] a fait l’objet, à l’issue de son arrêt de travail débuté le 24 novembre 2018 pour 'syndrome anxiodépressif réactionnel', d’une visite de reprise le 5 juin 2019 auprès du médecin du travail lequel a déclaré inapte la salariée avec mention de ce que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

A la suite de cet avis, Madame [I] [K] a fait l’objet d’un licenciement le 4 juillet 2019 motivé par son inaptitude et l’impossibilité de pourvoir à son reclassement.

Madame [I] [K] soutient au cas d’espèce que son inaptitude serait la conséquence de faits de harcèlement moral commis à son encontre par Monsieur [Z], alors que l’employeur n’a pris aucune mesure pour les prévenir et/ou y mettre fin. La salariée évoque plus spécialement avoir fait l’objet d’une dévalorisation systématique de la qualité de son travail, avoir été rétrogradée en suite d’un retrait de ses fonctions de chef de groupe, avoir été exposée à une surcharge de travail, avoir été l’objet de remarques acerbes, d’une surveillance et de contrôles injustifiés de la part de Monsieur [Z], avoir été victime de violence physique et morale de la part de ce supérieur hiérarchique. Madame [I] [K] considère de la sorte son inaptitude procède d’un manquement fautif préalable de l’employeur à ses obligations.

— Sur le harcèlement moral -

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire. L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n’a pas été personnellement victime d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n’est pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à ses obligations à son égard.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En matière de preuve, selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d’ordre moral ou corporel, dont l’évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud’homal est compétent pour connaître de la réparation de l’entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n’est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l’existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l’affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s’oppose pas à l’attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision.

L’action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l’article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l’action en réparation d’un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).

En l’espèce, à l’époque considérée (2005 à 2019), le supérieur hiérarchique de Madame [I] [K] était Monsieur [Z], associé de la SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES.

Par courrier daté du 21 juin 2005, Madame [I] [K] devait notamment dénoncer, auprès de son employeur, l’attitude de Monsieur [Z] à son encontre, indiquant que celui-ci portait atteinte à son 'image professionnelle', la discréditait et tentait en outre de la déstabiliser, pratique que la salariée qualifiait à cette époque de harcèlement moral. Madame [I] [K] devait à cette occasion enjoindre son employeur de prendre les mesures utiles, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction, afin de mettre un terme aux agissements répétés de Monsieur [Z] à son encontre, évoquant des 'provocations, dévalorisations, pressions, remarques non justifiées'. Madame [I] [K] devait par ailleurs exprimer son désaccord quant à la non perception d’une prime dont elle bénéficiait depuis 3 années.

Par courrier daté du 20 juillet 2005, Madame [I] [K], déplorant qu’une 'confrontation à égalité’ avec Monsieur [Z] n’ait pas été organisée, devait réitérer les dénonciations réalisées dans sa précédente correspondance du 21 juin 2005 concernant le comportement de ce dernier, qu’elle qualifiait de nouveau comme constitutif d’un harcèlement moral à son encontre. La salariée devait de la sorte, aux termes de ce courrier, confirmer que Monsieur [Z] portait atteinte, dans l’exercice de ses fonctions de gestionnaire du bureau d'[Localité 1], à son image professionnelle en lui adressant régulièrement des remarques infondées sur la qualité de son travail ou son organisation s’inscrivant dans un processus de 'déstabilisation', voire de 'domination', et ce tant en privé qu’en public. Madame [I] [K] devait par ailleurs établir un lien entre les agissements de Monsieur [Z] à son encontre et son état de santé dégradé, notamment à raison du stress engendré par ceux-ci.

Le 23 novembre 2005, Madame [I] [K] faisait le constat d’une amélioration du comportement de Monsieur [Z] à son encontre consécutivement à la dernière entrevue avec son employeur.

Par courriel daté du 24 janvier 2006, Madame [I] [K] devait faire part à Monsieur [G] [P] du comportement considéré comme inadapté de Monsieur [Z] à son encontre, relatant plus spécialement avoir été victime de sa part de 'remarques stériles et causes de perte de temps et de moral durant ces 15 jours', avoir l’impression que son supérieur hiérarchique la surveillait constamment alors même qu’elle s’attachait consciencieusement à effectuer son travail. La salariée précisait par ailleurs que ces reproches incessants étaient 'perturbants'.

Il ressort de la lecture du dossier médical de Madame [I] [K], les éléments suivants relevés par le médecin du travail :

—  19/12/2005 : 'Dévalorisée par son supérieur hiérarchique qui lui demandait des tâches irréalisables / limite harcèlement selon elle. (…) A fait courrier à son directeur et amélioration des relations (travaille et communique avec son supérieur tous les jours)' ;

—  23/03/2007 : 'Salarié dépressif sous Prozac depuis décembre 2006 en rapport avec son supérieur hiérarchique / Stress au travail’ ;

-28/09/2010 : 'Manque de reconnaissance /heures supplémentaires et investissement ; Charge de travail difficile'.

Reçue en entretien professionnel annuel le 27 septembre 2010, Madame [I] [K] indiquait être 'en attente d’une charge de travail en adéquation avec les horaires prévus au contrat de travail, les heures supplémentaires n’étant ni rémunérées, ni récupérées'.

Lors de son entretien professionnel du 14 octobre 2014, Madame [I] [K] devait à nouveau dénoncer une charge de travail excessive en considération de son temps de travail contractuel.

Aux termes d’un entretien en date du 22 octobre 2014, était indiqué, concernant le ressenti au travail et ses conséquences, l’existence d’une situation de 'stress au travail (EVA supérieur à 6) : 9 période fiscale et 7 période basse ; charge excessive de travail ou sous charge surtout en période fiscale / Amélioration dans les rapports avec la hiérarchie / Bonne entente entre collègues'.

Madame [I] [K] verse par aux débats une attestation datée du 9 mai 2019 du Docteur [A] [V] exerçant à l’époque considérée au Centre de psychiatrie [5] à [Localité 3], certifiant avoir suivie la salariée du 25 novembre 2006 au 24 avril 2007.

Le Docteur [AE] [JP]-[B], médecin généraliste, atteste de même avoir reçu en consultation Madame [I] [K] le 24 mars 2016 'pour anxiété, prescription d’anxiolytiques et refus d’arrêt de travail de 15 jours'.

Lors de son entretien professionnel réalisé le 13 octobre 2016, Madame [I] [K] devait indiquer qu’elle n’acceptait pas 'que les absences maladies non souhaitées par le salarié ne soient pas reconnues comme telles'.

Par courrier daté du 4 décembre 2018, le Docteur [E] [S], médecin du travail, devait faire part au Docteur [AE] [JP]-[B] de la situation médicale de Madame [I] [K], lui adressant cette patiente l’ayant entretenu de ses difficultés actuelles, précisant que la poursuite de son arrêt de travail lui paraissait largement justifiée au-delà du 8 décembre 2018, qu’une prise en charge thérapeutique complémentaire adaptée lui semblait indispensable, ainsi que 'certainement’ un suivi spécialisé. Le médecin du travail relevait le souhait de la salariée de bénéficier dans un premier temps d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail et indiquait qu’en cas d’échec des négociations, il se tenait alors prêt à la revoir afin de régularisation de sa situation 'vraisemblablement nécessaire', précisant in fine que dans une telle hypothèse, l’avis d’un sapiteur psychiatre lui serait alors 'absolument indispensable'.

Le 1er mars 2019, Madame [R] [L], psychologue clinicienne exerçant au sein de l'[4], établissait le rapport clinique de Madame [I] [K] expliquant notamment que le suivi de cette salariée avait débuté le 21 décembre 2018 consécutivement aux difficultés rencontrées sur son lieu de travail et son placement en arrêt de travail, lesquelles paraissaient être à l’origine de sévères troubles du sommeil, de symptômes anxieux et dépressifs ainsi que d’une importante dévalorisation. Madame [R] [L] précisait que l’échelle HAD réalisée le 21 décembre 2018 avait révélé un score de 13 concernant les symptômes anxieux, et un score de 11 s’agissant des symptômes dépressifs, de tels étant qualifiés par cette praticienne comme mettant e évidence une symptomatologie avérée. L’échelle de MASLACH réalisée le 4 janvier 2019 a révélé un score de 34 pour l’épuisement professionnel, un score de 12 pour la dépersonnalisation ainsi qu’un score de 35 pour l’accomplissement personnel, étant précisé que les deux premiers scores sont significativement élevés, le troisième étant en revanche modéré, de tels indices mettant en exergue un risque élevé de burn out.

Le 6 mars 2019, Madame [I] [K] devait faire un point auprès du Docteur [S] concernant son état de santé, lui précisant être encore actuellement en arrêt de travail pour syndrome anxiodépressif réactionnel (arrêt de travail initial établi le 24 novembre 2018 et prolongé le 30 mars 2019), souffrir de troubles du sommeil qualifiés de 'sévères’ par la psychologue assurant son suivi depuis le 21 décembre 2018, cette dernière ayant au demeurant conclu à un épuisement professionnel élevé, et un risque de burn out significatif. Madame [I] [K] indiquait au médecin du travail l’inefficacité des anxiolytiques lui ayant été prescrits le 19 novembre 2018, mais soulignait avoir retrouvé 'un certain calme mental’ depuis la prescription d’antidépresseurs ZOLOFT, lesquels n’ont toutefois pas fait disparaître ses 'troubles du sommeil, (…) coups de déprime, grosses angoisses au réveil, et douleurs liées à celles-ci'. La salariée précisait enfin avoir décidé de quitter son poste de travail auprès de la SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES afin de ne plus être en contact avec Monsieur [Z].

Lors de la visite médicale du 7 mai 2019, le médecin du travail devait noter qu’aux dires de la salariée, existerait un 'conflit avec son employeur, déclaration vécue d’agression avec ce dernier. Situation ressentie comme délétère depuis 16 ans…(…) Sommeil très perturbé depuis le 4 septembre. Traitement actuel depuis janvier sous Zoloft ; suivi psychologique à l'[4] permanence d'[Localité 1]. Consultation spécialisée docteur [ZJ] prévue'.

Le 28 mai 2019, le Docteur [JP]-[B] indiquait que la dépression de la salariée était 'greffée sur une personnalité fragile qui avait déjà nécessité un suivi. Elle n’est pas actuellement en état de retourner travailler, ni dans son emploi, ni dans un autre.'

Le 2 juin 2019, la psychologue clinicienne [R] [L], relevait que Madame [I] [K] était assidue dans sa thérapie cognitive et comportementale, et qu’il en était résulté une diminution des symptômes évoqués lors du précédent rapport clinique, mais que bien qu’atténués, ces derniers persistaient néanmoins, en particulier d’importants troubles du sommeil déclenchés par l’événement du 4 septembre 2018 sur son lieu de travail. Elle concluait de la sorte à l’incompatibilité d’une reprise du travail avec l’état de santé de Madame [I] [K].

Madame [I] [K] verse enfin aux débats les témoignages suivants :

— le témoignage de Madame [C] [J], gestionnaire paie en entreprise et ancienne collègue de travail, au terme duquel cette salariée explique que Monsieur [Z] l’avait contrainte 'un jour’ à contacter Madame [I] [K] alors chez un client car celle-ci n’avait pas signalé son déplacement en clientèle ;

— le témoignage de Madame [H] [Y], responsable des questions juridiques à l’Union Locale CGT d'[Localité 1], aux termes duquel elle explique avoir reçu Madame [I] [K] au cours de l’automne 2005, entretien au cours duquel la salariée paraissait particulièrement affectée par son travail, et notamment par le comportement de Monsieur [Z] à son encontre ;

— le témoignage de Madame [F] [T], une amie de Madame [I] [K], relatant que cette dernière avait particulièrement mal vécu l’événement de septembre 2018 au cours duquel Monsieur [Z], alors qu’il recevait la salariée en entretien, s’était levé subitement de sa chaise, avait ensuite contourné son bureau et attrapé le bras de Madame [I] [K] avant de la mettre hors de son bureau et lui claquer violemment la porte au nez ;

— le témoignage de Madame [M] [D] aux termes duquel elle explique que l’état de Madame [I] [K] a changé lorsqu’elle a commencé à travailler avec Monsieur [Z], et qu’en septembre 2018, cette salariée avait été particulièrement affectée par le comportement de ce dernier, lequel l’avait alors attrapée par le bras avant de la pousser hors de son bureau 'avec violence’ ;

— le témoignage de Madame [X] [N], secrétaire, aux termes duquel cette salariée relate avoir entendu au mois de septembre 2018, un matin, une porte claquer violemment avant que Madame [I] [K] ne vienne la voir afin de lui faire part de ce que Monsieur [Z] l’avait mise à la porte de son bureau brusquement.

S’agissant des autres témoignages produits aux débats, force est de constater que ceux-ci ne réfèrent pas spécialement à la situation professionnelle de Madame [I] [K] et n’apparaissent dès lors pas de nature à éclairer la cour sur la réalité de ladite situation telle qu’elle est invoquée par la salariée.

Concernant l’incident du 4 septembre 2018, Madame [I] [K] produit un courriel adressé à Monsieur [Z] à 12h00 aux termes duquel elle lui confirme qu’elle quitterait son poste de travail plus tôt le vendredi suivant afin de pouvoir récupérer son fils à l’école, qu’elle regrettait que son accord ait été accompagné d’un regard réprobateur, et devait le 'remercier’ de ne pas lui 'claquer la porte au nez quand j’essaie de te parler'.

Le 13 novembre 2018, Madame [I] [K] devait faire part à Monsieur [W] [O] de l’incident survenu le 4 septembre précédent dans le bureau de Monsieur [Z], évoquant le comportement agressif de son supérieur hiérarchique à son encontre.

Ces éléments de fait, concordants entre eux et avec les documents médicaux produits, sont de nature à révéler l’existence d’agissements répétés, une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, laissant ainsi supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral à l’encontre de Madame [I] [K].

Il incombe dès lors à l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions à l’égard de la salariée étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute forme de harcèlement.

En réponse, la SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES explique tout d’abord qu’en suite des dénonciations réalisées au cours de l’année 2005 par Madame [I] [K] concernant le comportement de Monsieur [Z] à son encontre, elle a organisé un entretien, non disciplinaire, avec les principaux intéressés, au cours duquel la salariée a pu faire part de ses observations.

La SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES conteste par ailleurs que Madame [I] [K] ait exercé les fonctions de chef de groupe, objectant plus spécialement qu’elle ne supervisait aucune équipe et que ses bulletins de paie attestent de ce qu’elle exerçait les fonctions de collaboratrice comptable, statut employée principale.

Elle relève en outre que la classification de Madame [I] [K] a évolué au fil de la relation de travail et qu’au dernier état de la relation contractuelle de travail, celle-ci était positionnée au niveau V, coefficient 200, conformément aux dispositions de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, lesquels se définissent de la sorte : ' Poste de référence : employé principal, coefficient 200. Complexité des tâches et responsabilité : travaux d’exécution comprenant des opérations de vérification formelle qui supposent que l’employé soit capable de déceler des erreurs. Formation initiale : BTS-DUT ou diplôme Bac +2. Outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise'.

La SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES, contestant la nature d’usage de la prime litigieuse, explique enfin que la non-attribution de celle-ci à Madame [I] [K] résulte de l’application de règles identiques pour tous les salariés, que l’intimée n’a pas fait l’objet d’un traitement différencié, et réfère à la correspondance adressée à celle-ci le 27 juin 2005 en réponse à son courrier du 21 juin précédent. Aux termes de cet écrit, la SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES faisait clairement le lien entre la non-attribution de la prime litigieuse et la qualité du travail de la salariée, étant indiqué que la 'période haute a demandé à M. [O], sous le contrôle de M. [Z], un effort supplémentaire par rapport aux périodes précédentes pour répondre à vos souhaits et à vos difficultés relationnelles', et que 'la prise ou non de RTT le lundi de Pentecôte n’a pas été sanctionnée financièrement puisque certaines personnes présentes n’ont perçu aucune prime, alors que d’autres personnes absentes en ont perçu une. L’appréciation de votre cas personnel n’est donc pas discriminatoire'. Cette circonstance n’a plus été ensuite critiquée par la salariée.

La SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES oppose ensuite à Madame [I] [K], concernant la surcharge de travail dont celle-ci excipe et dont elle conteste la matérialité, que la salariée n’a pas assumé la charge de travail de Madame [U] en suite de son congés maternité, qu’elle a au contraire dans ce cadre réorganisé le fonctionnement de l’entreprise et que Monsieur [O] a alors pris en charge les cycles de dossiers travaillés habituellement par Madame [U], ce qui n’est pas contesté par l’intimée.

La SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES relève en outre qu’au cours de l’entretien professionnel de l’année 2010, elle avait noté que les heures supplémentaires évoquées par la salariée n’étaient ni demandées, ni justifiées par le niveau de portefeuille client (66 Ke), que le portefeuille clients de Madame [I] [K] s’est maintenu à niveau à peu près identique tout au long de la relation, étant renvoyé sur ce point au dossier médical de la salariée qui fait mention, en 2014, d’un portefeuille comprenant 51 clients.

Elle ajoute que l’entretien annuel de la salariée réalisé en 2017 fait même état d’une baisse des dossiers en charge à la suite du départ de clients (retraite, cessation d’activité) et que la salariée a elle-même indiqué être 'd’accord sur le principe de remplacement des dossiers partis, dans le respect des horaires de travail'.

La SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES expose que si certains salariés ont certes pu avoir un portefeuille clients moindre, cette différence numéraire se justifie par la complexité des dossiers attribués, notamment les missions BIC qui nécessitent un temps de travail supplémentaire en comparaison avec les missions BNC ou SCI, ces dernières supposant simplement la réalisation d’une liasse fiscale et des comptes annuels. Elle précise à cet égard que le portefeuille clients de Madame [I] [K] comportait notamment 13 dossiers BNC et 10 dossiers SCI.

La SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES fait valoir que l’existence d’une surcharge de travail est contredite par les pièces versées aux débats par Madame [I] [K], lesquelles mettent en exergue une diminution des honoraires annuels facturés par cette salariée alors même qu’elle avait procédé à une revalorisation du montant de ses missions afin de suivre le cours de l’inflation.

La SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES relève, tout comme la cour, que les échanges de courriels avec Monsieur [Z] produits par Madame [I] [K] (en date du 24 janvier 2006 et du 9 mai 2007), ne peuvent être analysés comme des faits laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral en l’absence de tout propos déplacé, injurieux, menaçant ou dénigrant qui aurait été proféré à son encontre, Monsieur [Z] s’étant contenté de faire part à la salariée d’une erreur affectant un fichier Excel.

Concernant les éléments médicaux produits par Madame [I] [K], la SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES relève que la salariée s’abstient de produire la partie relative aux années 2014 à 2017. Si Madame [I] [K] rétorque qu’aucune visite médicale n’est intervenue au cours de cette période, encore convient-il de préciser qu’il lui était loisible de solliciter l’organisation d’une telle visite auprès des services de la médecine du travail.

La SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES, rappelant à juste titre que le médecin du travail n’a fait que relater les propos de la salariée, notamment en 2005 lorsqu’il indique que Madame [I] [K] 'me dit avoir été dévalorisée par son supérieur hiérarchique ou lui demandait des tâches irréalisables (limite harcèlement selon elle)', relève ensuite qu’en 2007, le médecin du travail a noté les éléments suivants : 'stress au travail – suivi : va mieux – ne va plus à reculons au travail', qu’en 2008 et 2010 il a respectivement indiqué 'va mieux’ et 'va bien', qu’en 2014 a été mentionnée une 'amélioration dans les rapports avec la hiérarchie', et que la salariée a systématiquement était déclarée apte sans réserve.

La SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES objecte à juste titre qu’entre 2005 et 2016, Madame [I] [K] n’a fait l’objet d’aucun suivi médical en lien avec le prétendu harcèlement moral qu’elle invoque, et que si le Docteur [JP] atteste certes avoir reçu la salariée en consultation le 24 mars 2016, aucun élément du dossier ne permet de relier cet état au travail de Madame [I] [K], étant au demeurant relevé que la salariée a, à cette occasion, refusé d’être placée en arrêt de travail de 15 jours.

La SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES relève également que le rapport établi par l'[4] fait état de consultations qui ont commencé le 21 décembre 2018, alors même que Madame [I] [K] prétend avoir fait l’objet d’un harcèlement moral depuis l’année 2005.

La SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES explique ensuite, qu’alors même que Madame [I] [K] soutient s’être vue menacée de voir son portefeuille révisé si elle n’acceptait la rupture conventionnelle de son contrat de travail, celle-ci, comme cela ressort du courrier du médecin du travail du 4 décembre 2018, a elle-même indiqué qu’elle entendait, dans un premier temps, solliciter une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

S’agissant enfin de l’incident du 4 septembre 2018, la cour constate, comme le fait à juste titre remarquer l’employeur, qu’aucun des témoignages versés aux débats par la salariée n’est établi par un témoin direct de la scène, que les attestations ainsi produites émanent en partie de proches de Madame [I] [K], et que les déclarations de la salariée ont évolué.

Il échet de souligner à cet égard que par courriel daté du 4 septembre 2018 à 12h00, la salariée indiquait à Monsieur [Z] : 'Comme je viens de te le dire, je quitterai mon poste de travail plus tôt vendredi pour être à l’école de mon fils à 16h45 (…) Je regrette que ton accord ait été accompagné d’un regard réprobateur (…) Merci de ne pas me claquer la porte au nez quand j’essaie de te parler (…) Ta réaction de me mettre à la porte de ton bureau est plus que blessante et tout à fait incompréhensible'. A 17h28, Madame [I] [K] écrivait à Monsieur [Z] : 'Désolée pour l’énorme faute!!! peut-être d’autres fautes et phrases peu claires car j’étais vraiment tremblante dans mon bureau les instants qui ont suivi le claque de porte'. Par courriel daté du 22 octobre 2018, Monsieur [Z] expliquait à Madame [I] [K], concernant l’incident du 4 septembre précédent, que 'en cas de nécessité de s’absenter pendant les heures de travail, le salarié a la possibilité de poser un jour de RTT, comme le prévoit nos accords 35h. Par exception à la règle, la direction peut de façon discrétionnaire accorder une dérogation à cette règle. Il suffit de le demander et d’indiquer comment cette absence sera récupérée. C’est ce qui s’est passé puisque j’ai donné mon accord'. Ce n’est que le 24 octobre 2018 que Madame [I] [K] évoquait pour la première une violence physique de la part de Monsieur [Z] indiquant que celui-ci lui aurait brutalement agrippé le bras et jetée hors de son bureau en lui claquant la porte au nez.

Par ailleurs, comme le relève à bon escient la SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES, Madame [I] [K] n’a pas, en suite des faits du 4 septembre 2018, sollicité l’établissement notamment d’une déclaration d’accident du travail, de même qu’alors que la salariée était, à l’époque considérée, déléguée du personnel, elle n’a nullement fait état de cet incident.

Il convient par ailleurs de souligner que Madame [I] [K] était déléguée du personnel depuis 2009 et qu’elle n’a jamais, dans ce cadre, évoqué une quelconque situation de harcèlement moral à son encontre, ni une quelconque dégradation de ses conditions de travail, alors même qu’il lui appartenait, le cas échéant, de le signaler puisqu’il appartient au représentant du personnel de protéger les autres salariés de tout comportement violent ou inapproprié de l’employeur.

Il ressort des constatations qui précèdent que Madame [I] [K] a dénoncé au cours de l’année 2005 le comportement qu’elle qualifiait de harcelant de Monsieur [Z], que l’employeur a en suite organisé un entretien entre Monsieur [Z] et la salariée, que postérieurement l’intimée a constaté une amélioration de ses relations avec son supérieur hiérarchique.

Pour la période postérieure à 2005/2006, les explications et pièces fournies par l’employeur permettent de considérer que les allégations de Madame [I] [K] quant à l’existence d’une prétendue surcharge de travail avec des heures supplémentaires non rémunérées ne sont pas objectivées et ne correspondant pas à la réalité de la situation professionnelle de l’intimée.

S’agissant de l’incident du 4 septembre 2018, qualifiée d’agression par Madame [I] [K], la matérialité des faits dénoncés par l’intimée n’apparaît pas corroborée par les éléments de la procédure.

Pour la période de 2007 à 2018, la cour ne constate pas objectivement l’existence des tensions, pressions ou relations difficiles reprochées par Madame [I] [K] à l’encontre de Monsieur [Z]. À supposer l’existence d’une situation de harcèlement commise à son encontre par ce supérieur hiérarchique, ce qui n’est présentement objectivé, celle-ci serait à situer de 2005 à 2006 tout au plus, en sorte qu’elle ne peut raisonnablement être considérée comme à l’origine d’une dégradation de l’état de santé de la salariée fin 2018 début 2019 ou de l’inaptitude déclarée en date du 5 juin 2019.

S’il est certes fait état d’un incident qui serait survenu le 4 septembre 2018 alors que la salariée sollicitait un départ anticipé de son poste de travail le soir, outre qu’aucun témoin direct ne vient en confirmer la matérialité, celui-ci, de part son caractère isolé et le caractère évolutif des déclarations de la salariée qui ne peuvent que permettre de douter de leur authenticité, ne saurait s’inscrire dans le cadre d’agissements répétés de Monsieur [Z] de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral à son encontre.

Vu les éléments d’appréciation susvisés, il apparaît que si la dégradation de l’état de santé de Madame [I] [K] à compter de l’année 2018 ne peut raisonnablement être contestée et que son ressenti au travail, selon ses dires, ait induit l’état dépressif réactionnel diagnostiqué par le médecin psychiatre de l'[4], la cour ne relève pas objectivement l’existence d’une situation de harcèlement moral alors que les pièces versées aux débats par la SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES révèlent une prise en compte adéquate des dénonciations opérées par Madame [I] [K] au cours de l’année 2005 concernant le comportement de Monsieur [Z], ainsi qu’une amélioration du ressenti au travail de la salariée en suite des mesures prises par l’employeur dans ce cadre.

Si Madame [I] [K] a certes pu faire état de manière très ponctuelle d’une charge de travail qui ne serait pas en adéquation avec ses horaires contractuels de travail lors de ses entretiens individuels annuels des années 2010 et 2014, force est de constater qu’elle n’a plus fait état d’une telle circonstance postérieurement, et que l’employeur justifie d’une charge de travail conforme à ses horaires contractuels de travail, voire même en légère baisse sur les dernières années de la relation de travail.

Il s’ensuit que, contrairement aux premiers juges, la cour considère qu’aucune situation de harcèlement moral n’est présentement caractérisée à l’encontre de Madame [I] [K], pas plus qu’il n’est établi que la dégradation de son état de santé serait en lien avec ses conditions de travail au sein de la SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES.

Madame [I] [K] sera déboutée de ses demandes aux fins de constater qu’elle a été victime d’une situation de harcèlement moral au travail, de juger que son inaptitude procède d’une situation de harcèlement moral imputable l’employeur, de juger nul le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

— Sur l’obligation de sécurité -

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

Sur un plan plus général, l’employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d’ouvrir rapidement une enquête. L’inertie de l’employeur en présence d’une situation susceptible d’être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu’il est tenu légalement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l’auteur des faits dénoncés.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, Madame [I] [K] fonde sa demande indemnitaire sur l’existence d’une situation de harcèlement moral à son encontre et son lien de causalité avec son inaptitude d’origine non professionnelle. Pour soutenir un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, elle utilise strcitement la même argumentation que celle développée supra au titre du harcèlement moral.

Il a été déjà été jugé plus avant qu’aucune situation de harcèlement moral à l’encontre de cette salariée n’était présentement caractérisée et qu’il n’existait aucune relation causale entre ses conditions d’emploi ou d’exécution de son contrat de travail et son inaptitude telle que constatée par le médecin du travail le 5 juin 2019.

Dans de telles circonstances, et en l’absence de tout autre moyen soutenu par Madame [I] [K] pour établir que la SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES aurait contrevenu à l’obligation de sécurité qui lui incombait à son égard, la cour ne peut que considérer, contrairement à ce qu’ont pu retenir les premiers juges, que l’employeur n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité vis-à-vis de cette salariée.

Il s’ensuit que, par voie d’infirmation du jugement déféré, Madame [I] [K] doit être déboutée de sa demande indemnitaire au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Subséquemment, Madame [I] [K] sera par ailleurs déboutée de sa demande tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 4 juillet 2019 par la SA CABINET DANIEL BOURRET & ASSOCIES, ainsi que de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture de son contrat de travail.

— Sur la demande au titre du préjudice distinct -

Madame [I] [K] réfère ici en substance aux développements réalisés relativement à l’existence d’une situation de harcèlement moral qui aurait été commise à son encontre par Monsieur [Z] dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail et à son lien de causalité avec son inaptitude.

En conséquence, vu les considérations précédemment retenues, à savoir l’absence de toute situation de harcèlement moral à l’encontre de Madame [I] [K] et de tout lien entre ses conditions de travail et d’emploi avec son inaptitude d’origine non professionnelle, le jugement sera réformé en ce qu’il a fait droit à la demande indemnitaire de la salariée au titre du préjudice moral distinct et statuant à nouveau de ce chef, Madame [I] [K] sera déboutée de toutes ses demandes indemnitaires.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Madame [I] [K], qui succombe totalement en ses prétentions sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel. Par ailleurs l’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a jugé recevables les demandes de Madame [I] [K], pris acte que Madame [I] [K] renonce à sa demande de rappel d’heures supplémentaires, débouté la SA CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Statuant à nouveau, déboute Madame [I] [K] de toutes ses demandes à l’encontre de la SA CABINET DANIEL BOURRET ET ASSOCIES ;

— Condamne Madame [I] [K] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

— Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne [I] [K] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN