RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03958 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IUVE

RN EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES-SECT° COMMERCE

14 novembre 2022

RG :F21/00238

[H]

C/

S.A. CARREFOUR BANQUE

SAS CARREFOUR HYPERMARCHES

Grosse délivrée le 12 NOVEMBRE 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 12 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES-SECT° COMMERCE en date du 14 Novembre 2022, N°F21/00238

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Octobre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 12 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [U] [H] conseiller bancaire

née le 13 Avril 1986 à [Localité 9] (MAROC)

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Georges POMIES RICHAUD, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉES :

S.A. CARREFOUR BANQUE agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représentée par M^e Nicolas DRUJON D’ASTROS de la SCP DRUJON D’ASTROS & ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

SAS CARREFOUR HYPERMARCHES prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es-qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Adresse 7]

[Localité 6]

Représentée par M^e Nicolas DRUJON D’ASTROS de la SCP DRUJON D’ASTROS & ASSOCIES, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 12 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Mme [H] a été embauchée par la société Carrefour Banque par contrat à durée indéterminée du 11 mars 2020 au poste de conseiller de vente, statut Employé, Coefficient 230A, à temps plein. Les relations de travail étaient alors régies par la Convention collective nationale des sociétés financières.

A compter du 1er septembre 2020, le contrat de travail de Mme [H] était transféré à la Société Carrefour Hypermarchés dans le cadre de la mise en 'uvre du projet d’intégration des services financiers de plusieurs agences de la Société Carrefour Banque et en application des dispositions de l’article L 1224-1 du Code du Travail.

Mme [H] exerçait ses fonctions au sein du stand [8] du magasin [12]. Elle était employée de niveau 3A.

Les relations de travail étaient dés lors régies par la Convention collective nationale du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [H] occupait le poste de conseiller

technicien, service financier, Employé niveau 3 C, pour 151,67 heures par mois, en

contrepartie du versement d’un salaire de base 1.803,39 euros bruts.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 20 octobre 2020, Mme [H] a été convoquée le 7 novembre 2020 à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement .

Le 10 novembre 2020, la salariée a fait valoir son droit de retrait invoquant un comportement de sa hiérarchie la plaçant en situation de danger.

Le 17 novembre 2020, invoquant des faits postérieurs à l’entretien du 7 novembre 2020, la direction convoquait Mme [H] par courrier remis en main propre contre décharge, à un entretien préalable fixé au 28 novembre 2020 et lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 décembre 2020, la société a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave dans les termes suivants:

'Par lettre en date du 20 octobre 2020 nous vous avions convoquée à un entretien en vue d’une sanction disciplinaire, entretien qui s’est tenu le 7 novembre 2020, Cependant, en l’état des faits nouveaux découverts et commis à la suite de cet entretien, nous avons dû commuer cette procédure en une procédure de licenciement en organisant un nouvel entretien préalable.

C’est ainsi que par courrier remis en main propre contre décharge le 17 novembre 2020, nous vous avions convoqué à un entretien préalable prévu le 27 novembre 2020 en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave et vous avons mis à pied à titre conservatoire jusqu’à la prise de notre décision en raison de la nature des faits qui vous sont reprochés.

Vous vous êtes présentée accompagnée de [V] [F] lors de cet entretien.

Au cours de cet entretien, nous vous vous avons exposé les faits qui nous conduisaient à envisager à votre égard une mesure de licenciement.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont pas convaincus et nous avons décidé par conséquent de vous licencier pour faute grave pour les motifs exposés lors de cet entretien et qui sont rappelés ci-après :

— Le 10 septembre 2020, alors que vous étiez planifiée de 10 H 00 à 13 H 00 et de 14 H 00 à 1B H 00 (horaires ouverture agence), vous avez quitté votre poste de travail à 17 H 00 sans en informer votre hiérarchie et avez validé par votre signature votre fin de poste à 18 H 00, alors que cela ne correspondait pas à la réalité et que vous n’aviez pas respecté vos horaires.

— Le 13 octobre 2020, alors que vous étiez planifiée de 10 H 00 à 13 H 00 et de 14 H 00 à 1B H00, vous avez pointé votre arrivée à 9 H 27 puis vous vous êtes absentée de 10 h à

11 h 20 sans motif et sans en avoir informé préalablement votre hiérarchie, laissant le stand financier sans personne pour accueillir notre clientèle.

Après avoir constaté votre absence à votre poste et vous avoir cherché dans le magasin, il s’est avéré que vous aviez quitté l’établissement sans dépointer à 10 H 00 puis êtes revenue à 11 H 20. Vous avez alors pointé une fin de poste à 11 H 29 puis une prise de poste à 11 H 30, Vous avez ainsi abandonné votre poste pendant 1h20 sans motif légitime et sans prévenir et vous avez tenté de couvrir cela par des pointages ne correspondant pas à la réalité.

Le 6 novembre 2020, alors que vous étiez planifiée de 10 H 00 à 13 H 00 et de 14 H 00 à 18 H 00, vous avez pointé votre avivée à 10 H 06 puis votre départ en pause à 13 H 09.

Vous avez pointé votre retour de pause à 14 H 01, mais vous n’avez pas pointé votre départ définitif qui a été corrigé manuellement à 1B H 00 par erreur.

En réalité, après vérifications, il s’est avéré que vous aviez quitté votre poste à 15 heures 30 en mettant I’affiche « Banque fermée » au stand financier que vous deviez tenir jusqu’à la fin de votre journée de travail.

Vous avez donc abandonné votre poste sans motif.

— Le 10 novembre 2020, alors que vous étiez planifiée de 10 H 00 à 13 H 00 et de 14 H 00 à 18H 00, vous avez pointé votre horaire d’arrivée à 8 H 40 au lieu de 10 H 00 et êtes partie à 12H31 sans en avoir informé préalablement votre supérieur hiérarchique ni la direction.

Ce même jour, à 10 H 30, vous avez sollicité les membres de la CSSCT, aux fins de

constatations d’un prétendu danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié.

Vous avez, de manière totalement infondée, considéré que les travaux entrepris le 9 novembre 2020, durant votre jour de repos, et qui étaient terminés le 10 novembre 2020 au matin dans votre espace de travail, destinés à installer une cloison sur le stand financier afin d’aménager un bureau contigu au votre, constituaient une situation présentant un danger grave et imminent pour votre vie et votre santé.

Les membres du CSE n’ont constaté aucune situation présentant un danger grave et imminent,

Ils ont uniquement constaté que votre PC était débranchê. A ce propos, votre manager service présent ce jour-là, a immédiatement contacté le service technique afin de remettre en marche votre PC, Celui-ci a été redémarré en votre présence. Les membres de la CSSCT et les membres du CSE que vous avez interpellé ont été informés que tout fonctionnait normalement,

A 12 h 35, en dépit de l’absence de toute situation de danger grave et imminent, vous nous

informiez par courriel de l’usage de votre droit de retrait en adressant copie de ce courriel à Monsieur [K] [S], responsable développement et commerce services financiers

Carrefour Hypermarchés et à l’ensemble des agences « services financiers » de Carrefour

Hypermarchés et des directeurs de la région.

Votre départ du magasin, en l’absence de réunion des conditions d’exercice d’un droit de

retrait, avant la fin de votre journée de travail, s’analyse en un abandon de poste.

Non seulement le motif pour lequel vous avez exercé abusivement votre droit de retrait étaitfaux, mais en outre vous avez estimé devoir lui donner une large publicité décrédibilisant la direction du magasin,

— Le 12 novembre 2020, les membres de la CSSCT sollicités le 10 novembre dressaient uncompte rendu en concluant

« La situation ne présentait pas un danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié à l’ heure des faits constatés »

Ils ont par ailleurs confirmé votre prise de fonction à 8 H 40 et votre départ à 12 H 31 sans en avoir informé qui que ce soit.

Le 12 novembre 2020, nous vous avons adressé un courrier par lequel nous vous sommions de reprendre votre poste et contestions le bien-fondé de l’usage de votre droit de retrait en raison de l’absence de danger grave et imminent.

Or, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail et ce jusqu’au 14 novembre 2020 inclus.

Vous avez donc quitté votre poste sans motif valable le 10 novembre 2020 et vous vous êtes

placée en situation d’absence injustifiée et ce jusqu’au samedi 14 novembre 2020 inclus, en dépit de notre courrier que vous aviez reçu le 13 novembre 2020.

Le 17 novembre 2020, vous avez pointé votre prise de poste à 8 h 30 pour un horaire planifiê à 10 h 00,

Le non respect récurrent de vos horaires de travail, vos abandons de postes répétés et votre absence injustifiée, sont constitutifs de graves manquements à vos obligations contractuelles élémentaires rendant impossible votre maintien même temporaire dans I’entreprise

Votre licenciement pour faute grave prend donc effet immédiatement à la date du 5 décembre 2020 sans préavis ni indemnité de rupture, et vous cesserez donc à cette date de faire partie des effectifs de notre Société.

La période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée (…)'.

Le 31 mai 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes en lui demandant de déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner en conséquence la société à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement, des indemnités au titre du travail dissimulé, du manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité, un rappel de salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nîmes a:

' Dit que la société Carrefour Banque et la société Carrefour Hypermarchés n’ont pas manqué à leurs obligations contractuelles

' Dit que Mme [U] [H] n’apporte aucun élément de preuve pour justifier les demandes relatives aux manquements prétendus de la société Carrefour Hypermarchés et de la société Carrefour Banque

' Dit que la société Carrefour Banque et la société Carrefour Hypermarchés n’ont commis aucune infraction de travail dissimulé

' Déboute Mme [U] [H] de l’ensemble de ses demandes

' Déboute les sociétés de leurs demandes reconventionnelles au titre de l’article 700 du code de procédure civile

' Condamne Mme [U] [H] aux entiers dépens

Par déclaration d’appel enregistrée le 8 décembre 2022, Mme [H] a relevé appel du jugement ainsi rendu.

Par conclusions régulièrement notifiées par RPVA le 28 février 2023, Mme [H] demande à la cour de:

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nîmes le 14 novembre 2022 en toutes ses dispositions à l’exception du rejet des demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

En conséquence et statuant à nouveau :

1. Sur l’exécution du contrat de travail

— Dire et juger que la société Carrefour Banque et la société Carrefour Hypermarchés ont manqué à leurs obligations contractuelles (absence de VIP, tardiveté de la complémentaire santé, mauvais positionnement conventionnel, )

— Dire et juger que la société Carrefour Banque et la société Carrefour Hypermarchés ont commis une infraction de travail dissimulé en faisant apparaître la mention d’activité partielle sur les bulletins de paie de Mme [H] alors que celle-ci a toujours travaillé à 100%

En conséquence

— Condamner solidairement la société Carrefour Banque et la société Carrefour Hypermarchés à lui verser 5.475 euros nets à titre de dommages et intérêts pour mauvaise exécution du contrat de travail

— Condamner solidairement la société Carrefour Banque et la société Carrefour Hypermarchés à lui verser 10.950,30 euros nets au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— Condamner société Carrefour Banque à lui remettre les bulletins de paie rectificatifs pour les mois de mai, juillet et août 2020, sans la mention de l’activité partielle, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, la Cour de céans se réservant la compétence pour liquider l’astreinte

— Condamner la société Carrefour Hypermarchés à lui remettre le bulletin de paie rectificatif pour le mois de septembre 2020, sans la mention de l’activité partielle, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, la Cour se réservant la compétence pour liquider l’astreinte

— Dire et juger que la société Carrefour Hypermarchés a manqué à son obligation de sécurité, justifiant son droit de retrait

— Dire et juger que la société Carrefour Hypermarchés a encore manqué à ses obligations contractuelles en ne lui délivrant pas son attestation de salaire pour la CPAM, et en n’assurant pas la portabilité de la prévoyance

En conséquence

— Condamner la société Carrefour Hypermarchés à lui verser 5.475 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité de résultat, et manquements contractuels dans la délivrance de l’attestation de salaire pour la CPAM et dans la portabilité de la prévoyance

— Condamner la société Carrefour Hypermarchés à lui remettre l’attestation de salaire destinée à la CPAM concernant l’arrêt maladie à compter du 18 novembre 2020, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, la Cour se réservant la compétence pour liquider l’astreinte

— Dire et juger que la société Carrefour Banque ne lui a pas versé sa prime COVID 19

En conséquence

— Condamner la société Carrefour Banque à lui verser la somme de 1.000 euros bruts au titre de la prime COVID19

2. Sur la rupture du contrat de travail

— Dire et juger que son droit de retrait était justifié

— Dire et juger que son licenciement est nul

A titre subsidiaire

— Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence

— Condamner la société Carrefour Hypermarchés à lui verser 342 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement

— Condamner la société Carrefour Hypermarchés à lui verser 1.825,05 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

— Condamner la société Carrefour Hypermarchés à lui verser 182,50 euros bruts au titre des congés payés y afférents

— Condamner la société Carrefour Hypermarchés à lui verser 1.095 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire du 17 novembre au 5 décembre 2020

— Condamner la société Carrefour Hypermarchés à lui verser 109,50 euros bruts au titre des congés payés y afférents

A titre principal,

— Condamner la société Carrefour Hypermarchés à lui verser 10.950,30 euros nets au titre du licenciement nul

A titre subsidiaire,

— Condamner la société Carrefour Hypermarchés à lui verser 1.825,05 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la société Carrefour Hypermarchés à lui remettre tous les bulletins de paie de la relation de travail, sans mention du chômage partiel, son certificat de travail rectifié, son attestation Pôle Emploi rectifiée, mentionnant les véritables rémunérations perçues, son reçu pour solde de tout compte rectifié et l’attestation de salaires destinée à la CPAM, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification l’arrêt à intervenir, la Cour se réservant la compétence de la liquidation de l’astreinte

3. En outre

— Dire que les sommes porteront intérêts à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes

— Ordonner la capitalisation des intérêts

— Ordonner l’exécution provisoire totale du jugement à intervenir

— Condamner solidairement la société Carrefour Banque et la société Carrefour Hypermarchés aux entiers dépens

— Condamner solidairement la société Carrefour Banque et la société Carrefour Hypermarchés au paiement de la somme de 2.5000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes le 14 novembre 2022 en ce qu’il a débouté la société Carrefour Banque et la société Carrefour Hypermarchés de leurs demandes reconventionnelles au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

— Condamner solidairement la société Carrefour Banque et la société Carrefour Hypermarchés aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par RPVA le 26 mai 2023, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, les sociétés Carrefour Banque et Carrefour Hypermarchés demandent à la cour de:

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nîmes du 14 novembre 2022 dans toutes ses dispositions,

— Débouter l’appelante de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner l’appelante au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’Article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’affaire a été clôturée par ordonnance du 11 septembre 2024.

MOTIFS :

— Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat:

I -La salariée invoque tout d’abord des manquements imputables aux deux sociétés:

1. L’absence de visite médicale d’information et de prévention au visa de l’article L. 4624-1 du code du travail:

La salariée soutient qu’elle n’a pu rencontrer le médecin du travail que 8 mois après sa prise de fonctions et après avoir relancé la société Carrefour Banque, puis la société Carrefour Hypermarchés après son transfert.

Elle expose que:

— elle connaissait des troubles cognitifs qui pouvaient l’handicaper dans son travail, et qui auraient pu être détectés plus tôt si les employeurs l’avaient présentée au service de santé au travail dès sa prise de poste dans chacune des structures, au lieu de quoi elle a dû travailler sans qu’aucun diagnostic ne soit posé sur ses difficultés et les répercussions qu’elles pouvaient avoir sur son travail;

— dès que le médecin du travail l’a rencontrée, il a constaté ces difficultés et l’a orientée vers un processus de reconnaissance de travailleur handicapé, en lui demandant de réaliser des bilans psychométrique et orthophonique notamment, qui ont débouché sur une reconnaissance de travailleur handicapé;

— si la visite d’information et de prévention avait été mise en oeuvre, elle aurait probablement permis à l’employeur de mieux comprendre la situation lorsqu’elle a fait valoir son droit de retrait.

Les sociétés font valoir que:

— la visite d’information et de prévention ne donne pas lieu à un examen médical et n’a pas pour objet de vérifier l’aptitude du salarié à son poste de travail;

— la salariée ne justifie d’aucun préjudice;

— à titre subsidiaire, le second employeur de Mme [H] disposait d’un délai expirant le 1er décembre 2020 pour réaliser la visite d’information et de prévention;

— la salariée a réalisé sa visite d’information et de prévention de sa propre initiative le 13 novembre 2020 alors que l’employeur avait un délai expirant le 1er décembre 2020 pour l’organiser;

— la salariée produit, manifestement pour les besoins de la cause, des éléments médicaux et des documents établis plus d’un an après les faits fautifs à l’origine de son licenciement et sans lien de causalité direct ou indirect avec les faits à l’origine du licenciement.

****

L’article R.4624-10 du Code du travail dispose :

« Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. ».

Il est constant que ni la société Carrefour Banque, ni la société Carrefour Hypermarchés n’ont organisé cette visite d’information et de prévention dans le délai de trois mois à compter de la prise effective du poste de travail conformément aux dispositions de l’article R. 4624-10 du code du travail.

Les caractéristiques du poste occupé par Mme [H] après le transfert de son poste de travail étant identiques au poste occupé avant le transfert, la société Carrefour Hypermarchés n’est pas fondée à soutenir qu’elle disposait d’un nouveau délai de trois mois à compter du 1er septembre 2020, date du transfert du contrat de travail.

Et il est constant que la salariée a bénéficié de cette visite le 13 novembre 2020 parce qu’elle en a pris l’initiative, en sorte que les sociétés intimées ne peuvent contester qu’elles n’ont pas satisfait à leur obligation.

Cependant, pour obtenir l’indemnisation d’un préjudice résultant de ce manquement, la salariée doit justifier de son préjudice.

Elle invoque des difficultés cognitives lesquelles sont objectivées par un bilan psychométrique réalisé le 12 février 2021 par un psychologue qui conclut que Mme [H] présente 'des capacités cognitives hétérogènes avec des capacités efficientes dans les domaines de la compréhension verbale et de raisonnement perceptif, mais aussi des difficultés dans l’utilisation de la mémoire et une lenteur très importante dans le passage à l’écrit.'

La psychologue consultée par la salariée préconisait de réaliser un bilan du langage écrit et oral auprès d’une orthophoniste pour explorer davantage les raisons et source de ses difficultés et pouvoir adapter ses apprentissages et conditions de travail.

Enfin, la salariée justifie d’une décision du 18 janvier 2022 de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées lui attribuant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé valable du 1er août 2021 au 31 juillet 2026.

La cour observe d’une part que les difficultés cognitives de la salariée sont avérées, d’autre part que l’avis du médecin du travail dans le cadre de la visite d’information et de prévention est favorable, sans préconisations particulières, en sorte que qu’il ne saurait être reproché à l’employeur de ne pas avoir pris en compte les difficultés en question.

Au demeurant, la cour observe que le bilan psychologique et orthophonique qui a débouché sur la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé a été réalisé à l’initiative de la salariée laquelle a exposé dans ce cadre, que ses difficultés cognitives anciennes lui avaient coûté un poste de conseiller financier.

Il en résulte qu’il n’existe pas de lien entre le défaut d’organisation de la visite d’information et de prévention dans les trois mois de l’embauche de la salariée et sa situation de travailleur handicapé.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnisation de la salariée à ce titre.

2. Le retard dans la mise en place du contrat de complémentaire santé:

Mme [H] soutient qu’au regard de l’obligation pesant sur l’employeur de l’affilier à un régime complémentaire de santé, elle avait résilié son précédent contrat de complémentaire santé au moment de son embauche. Sans proposition de nouveau contrat, elle n’a pu bénéficier d’une mutuelle qu’à compter du 27 novembre 2020, soit 8 mois après le début de son contrat alors même qu’elle avait bien rempli dès l’embauche le formulaire indiquant qu’elle souhaitait bénéficier de la prévoyance entreprise, formulaire qu’elle avait remis à l’employeur.

Les sociétés s’opposent à la demande d’indemnisation à ce titre aux motifs que la société Carrefour Hypermarchés a affilié Mme [H] à un régime de complémentaire santé à compter du 27 novembre 2020, et que celle-ci ne verse aucun élément au débat de nature à justifier d’un préjudice occasionné par la mise en place tardive de la complémentaire santé et ne verse aucun élément aux débats.

****

Il est constant que le régime de complémentaire santé a été mis en place tardivement et la salariée qui produit le détail des versements de la CPAM pour la période du mois d’août 2020 et du mois de novembre 2020, justifie au titre de prestations d’honoraire et de frais de pharmacie d’un reste à charge résiduel inférieur à 50 euros.

Le préjudice de la salariée est mineur et sera justement réparé par la somme de 100 euros.

3. Les manquements des sociétés dans le positionnement conventionnel de la salariée:

Mme [H] rappelle qu’elle a été embauchée par la société Carrefour Banque par contrat à durée indéterminée du 11 mars 2020, statut Employé, Coefficient 230A, à temps plein et après le transfert de son contrat au sein de la société Carrefour Hypermarchés, au poste de Employé, niveau 3 A.

Elle soutient que:

— ces positionnements conventionnels ne correspondaient pas à la réalité des fonctions qu’elle occupait, ni à son expérience et à ses qualifications professionnelles;

— en sa qualité de Conseillère de vente puis Conseillère technicien services financiers, et vu son CV, elle devait être placée au niveau 3 C de la convention collective;

— l’employeur a reconnu cette situation au terme d’un email de M. [M] du 2 octobre 2020, dans les termes suivants:

« Effectivement votre expérience est significative. Je vais prendre contact avec les équipes administratives afin de voir avec eux les étapes à suivre afin de faire le nécessaire concernant votre coefficient »;

— il a finalement été fait droit à sa requête de repositionnement et un premier avenant lui a été soumis le 20 octobre 2020, la plaçant au niveau 3 B de la catégorie « Employé-ouvriers »;

— toutefois, l’erreur persistait puisque son poste correspondait en réalité à un positionnement 3 C, ce qu’elle devait faire remarquer à nouveau à l’employeur et donnait lieu à un avenant rectificatif signé le 31 octobre 2020.

Les intimées font valoir en réponse que:

— la direction a reconnu que le coefficient de la salariée devait être reconsidéré, si bien qu’il a été procédé à la modification de son coefficient par avenant du 20 octobre 2020, puis par avenant du 31 octobre 2020;

— le coefficient applicable à Mme [H] a donc été modifié le 1er novembre 2020 par avenant;

— la rémunération de Madame [H] était alors portée à 1803,39 € par mois à laquelle était ajoutée une indemnité compensatrice de 21,66 euros;

— la régularisation relative à la classification et au salaire de Madame [H] a été effectuée de manière rétroactive à compter du 16 mars 2020 comme en témoigne l’avenant du 31 octobre 2020;

— la salariée ne peut donc se prévaloir d’aucune incidence sur son salaire puisque l’employeur a procédé à une régularisation par rappel de salaire de 941,67 euros comme en témoigne le bulletin de salaire du mois de novembre 2020.

***

Aux termes des débats, le coefficient applicable à Mme [H] a été modifié le 1er novembre 2020 par avenant qui précisait :

« Nous vous confirmons par la présente que vous êtes nommés conseillères techniciens services financiers, au niveau 3C à compter du 1 er novembre 2020 avec effet rétroactif au 16 mars 2020.

Votre contrat conclu le 16 mars 2020, complété par des éventuels avenants sera modifié dans les conditions du présent avenant.

Cet emploi relève de l’annexe I de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, ainsi que des accords d’entreprise applicable dans notre établissement.

Cet emploi est classé : « employée- ouvriers » « niveau 3C » dans la classification des emplois Carrefour. »

La régularisation relative à la classification et au salaire de Madame [H] a été effectuée de manière rétroactive à compter du 16 mars 2020 sur le bulletin de salaire du mois de novembre 2020, portant sa rémunération à la somme de 1803, 39 euros par mois à laquelle était ajoutée une indemnité compensatrice de 21, 66 euros.

La salariée invoque un préjudice matériel résultant du refus de prêt bancaire opposé par sa banque, mais elle ne démontre nullement le lien entre le refus de prêt en question et l’erreur de classification réparée dans les meilleurs délais par l’employeur.

La salariée ne justifie par conséquent pas d’un préjudice qui n’aurait pas été entièrement réparé par la régularisation opérée par l’employeur.

4. Les manquements relatifs à la déclaration d’activité partielle:

La salariée soutient que :

— la société Carrefour Banque a indiqué, sur ses bulletins de salaire des mois de mai, juillet et août 2020 qu’elle était en période d’activité partielle (ancien chômage partiel), alors que tel n’a jamais été le cas;

— elle n’a pas arrêté de travailler, même partiellement et a poursuivi ses missions exactement comme d’habitude;

— la même difficulté apparaissait sur le bulletin de paie du mois de septembre 2020, émis par

la société Carrefour Hypermarchés, alors que la salariée n’a jamais été placée en activité partielle;

— elle a dû relancer à plusieurs reprises les deux employeurs successifs afin que ses fiches de paie soient rectifiées et qu’il en ressorte l’activité normale réalisée (151,67 heures de travail effectif);

— cette situation lui a été très préjudiciable dès lors que les irrégularités affectant ses bulletins de salaire ont mis en échec ses démarches pour l’obtention d’un prêt, ont impacté ses droits au titre du versement des indemnités durant son arrêt maladie du 18 novembre 2020 au 4 mars 2021, ainsi qu’au niveau du calcul de ses allocations de retour à l’emploi depuis le 5 mars 2021;

— la société s’est rendue coupable de travail dissimulé en déclarant faussement des heures d’activité partielle et l’élément intentionnel existe dès lors que tout en reconnaissant leurs erreurs, les sociétés ont continué de les commettre.

Les intimées soutiennent que les irrégularités telles que mentionnées par l’appelante ont été portées par erreur sur les bulletins de paie de cette dernière puis régularisées, sans aucun préjudice pour l’intéressée puisque:

— l’absence pour activité partielle mentionnée par erreur sur le bulletin de paie du mois de mai

2020 a été régularisée sur le bulletin de paie du mois de juillet 2020;

— l’absence pour activité partielle mentionnée par erreur sur le bulletin de paie du mois d’août 2020 a été régularisée sur le bulletin du mois de septembre 2020;

— la société Carrefour Banque a rédigé une attestation destinée à Mme [H] dans

laquelle elle précisait que celle-ci n’avait pas été en activité partielle entre le 18 mars 2020 et le 30 août 2020 mais qu’elle avait travaillé sur cette période;

— s’agissant de la période durant laquelle l’appelante était salariée de la société Carrefour Hypermarchés, la mention portée sur le bulletin de salaire du mois de septembre 2020, concerne uniquement la régularisation relative à l’erreur portée sur le bulletin de salaire du mois de juillet 2020, période durant laquelle la salariée était employée par la société Carrefour Banque.

***

Il résulte des éléments du débat que:

— la salariée a signalé l’erreur relative à la mention du chômage partiel dès le 18 juin 2020, puis à nouveau le 27 juillet 2020 et le 22 août 2020;

— l’erreur affectant les bulletins de salaire des mois de mai et août 2020 a été régularisée sur les bulletins de salaire des mois de juillet 2020 et de septembre 2020;

— l’employeur a rédigé une attestation à l’attention de la salariée précisant qu’elle n’avait pas été en activité partielle entre le 18 mars 2020 et le 30 août 2020 ( pièce n°11).

La réactivité de la société Carrefour Hypermarchés pour procéder à la régularisation des erreurs affectant les bulletins de salaire témoigne de sa bonne foi.

En application des dispositions des articles L 8221-1 et L 8223-1 du code du travail qui prohibent le travail totalement ou partiellement dissimulé, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Compte tenu des circonstances sus-visées et de la régularisation des bulletins de paie à première demande de la salariée, l’élément intentionnel n’est pas caractérisé, en sorte que le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

II- La salariée invoque ensuite les manquements contractuels de la seule société Carrefour Hypermarchés:

1. Le manquement à son obligation de sécurité:

La salariée soutient que la mauvaise exécution du contrat de travail s’est confirmée dans ses rapports avec la société Carrefour Hypermarchés après son transfert. Elle expose à ce titre que:

— sa supérieure hiérarchique, Mme [J], Cheffe Caissier, s’est vue attribuer des tâches de supervision du service banque à compter de septembre 2020, alors qu’elle ne disposait pas de formation spécifique et ne connaissait pas les spécificités de ce métier;

— elle n’a donc pas pu l’encadrer véritablement , la laissant livrée à elle même dans un service qu’elle ne connaissait pas;

— Mme [J] s’est mise soudainement à lui asséner différents reproches infondés sur son travail (tenue vestimentaire prétendument inadaptée par exemple en raison de la non-application du code couleur), et s’est immiscée dans ses fonctions en public, alors qu’elle était en clientèle, rendant son travail particulièrement difficile dans ce contexte;

— des reproches lui ont été assénés à la fois par sa manager, Mme [J], ainsi que par la Directrice magasin Mme [P] [A], de façon particulièrement insistante, et ont participé à son mal-être;

— elle a expressément alerté l’employeur sur cette question dans son mail du 27 octobre 2020 ainsi que l’inspection du travail;

— elle a été totalement empêchée de travailler le 10 novembre 2020;

— en effet, à cette date, elle s’est présentée à son poste de travail mais s’est retrouvée face à un bureau totalement en chantier, rendant son travail impraticable, avec des branchements électriques dangereux;

— elle s’en est immédiatement plainte auprès de sa hiérarchie qui n’a pris aucune mesure de sécurisation;

— elle a donc notifié à l’employeur qu’elle usait de son droit de retrait afin d’assurer le maintien de sa santé et de sa sécurité;

— la société ayant contesté son droit de retrait, elle a été contrainte d’adresser un nouveau courrier à la société Carrefour Hypermarchés le 14 novembre 2020, pour expliquer la situation et la justification de son droit de retrait, en joignant des photographies des branchements électriques défectueux et des travaux rendant impraticable le travail dans son bureau.

La société Carrefour Hypermarchés invoque le caractère parfaitement illégitime de l’exercice du droit de retrait par Mme [H] et le caractère mensonger du comportement hostile prêté à tort à la supérieure hiérarchique de celle-ci.

Elle souligne que les écritures de Mme [H] témoignent de la forte résistance à l’organisation et à l’environnement dans lequel son travail devait être accompli puisqu’elle n’hésite pas à indiquer que sa supérieure hiérarchique ne disposait ni de la formation ni des connaissances relatives aux spécificités du métier pour la superviser, indiquant qu’elle n’était pas en mesure de lui donner des instructions.

La société conclut que l’insubordination constante de Mme [H], son hostilité grandissante et sa forte résistance aux règles et à l’organisation de l’établissement ne lui ont pas laissé d’autres choix que de la convoquer à un entretien préalable.

La société invoque par ailleurs le caractère injustifié et illégitime de l’exercice du droit de retrait en l’absence de tout risque de danger électrique ou autre. Elle fait valoir que:

— le 10 novembre 2020, les membres de la CSSCT, alertés par Mme [H] se sont rendus sur le poste de travail, ont auditionné la salariée et Mme [J] et ont vérifié s’il existait un danger quelconque;

— les membres de la CSSCT ont conclu qu’il n’y avait aucune situation présentant de danger grave et imminent sur son poste de travail, constatant seulement que l’ordinateur portable était débranché.

La société produit la note rédigée le 12 novembre 2020, par les membres de la CSSCT, retraçant leurs constatations.

Elle indique que la direction avait pris toutes les mesures nécessaires puisque elle a:

— procédé à la réalisation des travaux de petite envergure durant le jour de congé de

Mme [H] ;

— la manager a procédé au nettoyage du bureau de la salariée le soir même de la réalisation des travaux, soit la veille de son retour à son poste de travail;

— le bureau de Mme [H] était en bon état à son retour de congé comme l’ont constaté les membres de la CSSCT et comme l’a indiqué la Direction à la salariée ,

— la manager a, dans le souci de rassurer la salariée, contacté le service technique pour remettre en marche son PC qui était uniquement débranché,

— l’employé technique a procédé au branchement du poste , comme l’ont constaté les membres du CSE présents lors de la venue de l’employé ayant redémarré l’ordinateur.

****

Conformément aux dispositions de l’article L. 4131-1 du code du travail, le salarié peut se retirer d’une situation de travail à la condition d’avoir un motif raisonnable de penser que cette situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

En l’espèce, la note rédigée par les membres de la CSSCT le 12 novembre 2020, suite à leur intervention le 10 novembre 2020, dont les termes ont été reproduits ci-avant dans la lettre de licenciement, écarte de façon univoque toute situation de danger et les photographies produites par Mme [H] n’apportent pas de contradiction pertinente aux constatations de la commission de sécurité.

Les membres de la CSSCT qui ont simplement constaté que l’ordinateur de la salariée était débranché, n’ont pas davantage caractérisé l’existence d’un motif raisonnable pour la salariée de se croire en danger.

Il n’en résulte aucune situation de danger que l’employeur n’aurait pas pris en compte par des mesures appropriées.

Enfin, il ne résulte pas non plus des débats que les difficultés cognitives de la salariée, telles qu’exposées ci-dessus, pourraient être à l’origine d’une mauvaise appréciation de la situation par Mme [H], compte tenu de l’intervention rapide des membres de la commission de sécurité et de son caractère totalement rassurant.

S’agissant du comportement de sa manager, Mme [J], la salariée s’appuie pour l’essentiel sur son courriel du 27 octobre 2020 adressé au directeur opérationnel de la société, dans lequel elle dénonce les reproches de Mme [J] sur sa tenue vestimentaire, ainsi que ceux de Mme [A], la directrice de magasin pour avoir appuyé les propos de la première, et l’avoir menacée de compromettre son avenir professionnel.

La salariée produit par ailleurs une lettre ouverte de M. [N] se plaignant des méthodes agressives de démarchage pratiquées par la société, laquelle est sans rapport avec les griefs exprimés au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

En réponse, l’employeur verse aux débats plusieurs témoignages de salariés décrivant le comportement de Mme [J] à l’égard de Mme [H] comme étant poli, courtois et très professionnel. Il s’agit des témoignages de Mme [G], animatrice du service caisse au sein de l’établissement de [12], de Mme [T], de Mme [B] et de Mme [L], employées de caisse.

Il produit également la réponse que M. [X] [Z], directeur opérationnel a faite à Mme [H] le 6 novembre 2020.

Ces éléments pris dans leur ensemble révèlent d’une part que Mme [H] n’illustre ses griefs à l’encontre de Mme [J] par aucun élément objectif, d’autre part que la salariée a commencé à mettre en cause le management de sa supérieur hiérarchique après sa convocation à un entretien préalable fixé au 7 novembre 2020.

Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes indemnitaires contre la société Carrefour Hypermarchés au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

2. Le défaut de remise de l’attestation de salaire à la caisse primaire d’assurance maladie:

La salariée soutient que faute pour l’employeur d’avoir transmis les éléments de salaire et ce jusqu’au mois de mars 2021, la CPAM l’a indemnisée sur la base d’un bulletin de paie du mois d’octobre 2020, en sorte qu’elle a eu à subir un manque à gagner sur le montant de ses IJSS.

La société Carrefour Hypermarché dénie toute responsabilité dans le retard du traitement du versement de ses indemnités journalières. Elle soutient que la responsabilité incombe à la salariée qui n’avait pas transmis d’arrêt de travail antérieur à la rupture de son contrat de travail à l’employeur comme l’avait indiqué l’employeur par l’intermédiaire de son conseil, au conseil de Mme [H] par courrier du 9 avril 2021, ce que celle-ci n’avait d’ailleurs pas contesté.

***

La salariée produit une attestation de paiement des indemnités journalières datée du 4 février 2021 pour la période du 1er octobre 2020 au 4 février 2021, relatif à l’arrêt maladie du 18 novembre 2020 au 30 janvier 2021.

Elle produit par ailleurs plusieurs demandes de la caisse d’assurance maladie, courant décembre 2020, indiquant que la caisse était toujours en attente des documents permettant d’étudier son droit au versement d’indemnités journalières suite à la réception de son avis d’arrêt de travail.

La salariée, qui faisait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire lorsqu’elle a été placée en arrêt maladie, ne justifie cependant pas de la date à laquelle l’employeur a été informé de son arrêt de travail du 18 novembre 2020, et donc du point de départ de son obligation de transmettre une attestation de salaire.

En l’état des pièces versées aux débats, le manquement de l’employeur à son obligation de transmission de l’attestation de salaire n’est pas caractérisé et le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

3. Le défaut de portabilité de la prévoyance.

La salariée expose qu’elle n’a pu percevoir des indemnités de maladie complétées puisque l’organisme de complémentaire santé n’a pas reçu les informations requises pour assurer ladite prévoyance, en l’espèce, l’employeur ne l’a pas informé de la cessation du contrat de travail.

L’employeur soutient que:

— l’absence de transmission des informations n’est pas de son fait puisque Mme [H] n’avait pas transmis son arrêt maladie,

— le courrier de notification de licenciement indique que la salariée bénéficiait du maintien à titre gratuit du régime de complémentaire santé ainsi que du régime de prévoyance complémentaire au sein de l’établissement dans la limite de 12 mois et qu’en tout état de cause, le bénéfice des garanties était maintenu sous réserve qu’elle ait des droits auprès de l’assurance-chômage , ce qu’il lui appartenait de justifier.

Il fait valoir à titre subsidiaire que Mme [H] n’apporte aucun élément de nature à justifier d’un quelconque préjudice qui pourrait en découler.

****

Faute d’élément relatif à la date à laquelle l’employeur a été informé par la salariée de son arrêt maladie, aucun retard ne peut lui être imputé quant au bénéfice du régime complémentaire de santé.

III- Enfin, la salariée invoque les manquements salariaux de la société Carrefour Banque résultant du défaut de versement de la prime Covid.

Elle soutient que tous les salariés de la société Carrefour Banque qui ont continué à travailler pendant la crise sanitaire ont bénéficié de la dite prime.

Les intimées soutiennent que Mme [H] n’était pas en droit de bénéficier de cette prime puisque son employeur n’était pas concerné par cette prime exceptionnelle, dès lors que la salariée était rattachée au SIRET de [Localité 11] ([Numéro identifiant 3]) qui n’entrait pas dans le champ d’application de la décision unilatérale de la direction instaurant la prime PEPA.

****

La société Carrefour Banque produit la décision unilatérale de la direction portant institution d’une prime pour le pouvoir d’achat datée du 30 avril 2020 qui définit le champs d’application de la prime en question et les établissements concernés et comporte en annexe 1, la liste des établissements concernés par le versement de la prime exceptionnelle.

Aucun établissement nîmois ne figure sur cette liste, en sorte que Mme [H] qui était en poste dans un établissement à [Localité 11], n’est pas fondée à invoquer le bénéfice de la prime unilatérale et exceptionnelle en question.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de cette demande.

— Sur la rupture du contrat de travail:

Il résulte des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié; aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Mme [H] s’est vu notifier son licenciement le 5 décembre 2020 en raison de manquements graves à ses obligations contractuelles, en l’espèce, le non-respect récurrent de ses horaires de travail, ses abandons de poste répétés et son absence injustifiée suite à l’exercice illégitime de son droit de retrait .

1. Le grief des absences injustifiées:

Il est reproché à la salariée des absences injustifiées ou abandon de son poste avant

l’horaire de fin de journée prévu. Ces griefs concernent les dates suivantes: le 10 septembre 2020, le 13 octobre 2020, le 6 novembre 2020 et le 10 novembre 2020

La salariée soutient qu’il s’agit de manquements si minimes et épars qu’ils ne peuvent en aucun cas justifier un licenciement pour faute grave, ce d’autant plus que celui-ci n’a été précédé d’aucun avertissement ou d’aucune mesure disciplinaire moins forte.

En tout état de cause, la salariée conteste les manquements qui lui sont reprochés.

La salariée soutient :

— d’une part qu’il ne peut lui être reproché d’avoir quitté son poste le 10 novembre 2020 avant l’horaire de fin de journée et de ne pas avoir repris son travail les jours suivants, dés lors que son absence est justifiée par l’exercice légitime de son droit de retrait et qu’il s’en est suivi un arrêt maladie à compter du 18 novembre 2020;

— d’autre part que son licenciement est nul en ce qu’il est fondé sur l’exercice de son droit de retrait;

— enfin, qu’elle a légitimement exercé son droit de retrait, de façon non abusive et en ne mettant aucun autre salarié en danger;

— pour les autres dates, elle a systématiquement averti sa hiérarchie au préalable, des raisons pour lesquelles elle devait s’absenter quelques instants ou exceptionnellement quitter plus tôt son poste.

2. L’illégitimité de l’exercice du droit de retrait et le caractère fautif et injustifié de son absence à compter du 10 novembre 2020:

Les intimées invoquent la mauvaise foi de la salariée dans l’exercice de son droit de retrait et ses déclarations mensongères sur le fait que son matériel informatique aurait présenté des branchements défectueux et des fils endommagés, ainsi que sur l’attitude prétendument

malveillante de l’employeur ou la désinvolture de sa manger qui ne se serait pas déplacée immédiatement.

Elle soutiennent que les conditions d’un exercice légitime du droit de retrait n’étaient pas réunies.

La salariée fait valoir en réponse que:

elle a constaté une situation sur son lieu de travail susceptible de présenter un danger immédiat pour sa santé,

elle a immédiatement prévenu l’employeur et les représentants du personnel (CSSCT),

elle a attendu qu’une mesure soit prise par l’employeur,

à défaut de réponse de la société, elle a exercé son droit de retrait sans ne faire courir aucun danger aux autres salariés présents sur le site,

elle a réexpliqué les raisons de son droit de retrait à l’employeur par courrier du jour-même.

Elle reproche au conseil de prud’hommes:

— d’avoir commis une erreur d’appréciation ainsi qu’une erreur de droit,

— de ne pas avoir considéré la situation dans son ensemble, sans rechercher notamment si elle avait pu penser que ce danger existait.

Elle expose qu’il importe peu que le danger existe ou se réalise réellement, dès lors que le salarié a pu raisonnablement penser que sa vie ou sa santé étaient en danger en se référant à l’arrêt: cass. soc. 23 avril 2003, n° 01-44806.

****

A la date du 10 septembre 2020, la salariée ne conteste pas avoir quitté son poste de travail à 17h au lieu de 18h et soutient avoir informé son employeur par sms de ce qu’elle avait un rendez-vous pour 'un dépannage menuiseries', avec un technicien, à son domicile, à 17h30.

Le 13 octobre 2020, la salariée dont l’horaire de travail était le suivant: 10h-13h, puis 14h-18h, a pointé à son arrivée à 9h27 et s’est absentée de 10h à 11h20 au motif qu’elle était convoquée à l’académie de [Localité 10] pour l’examen de VAE( validation des acquis de l’expérience).

Le 6 novembre 2020, la salariée dont l’horaire de travail était le même, a quitté son poste de travail à 15h30 en mettant la fiche 'banque fermée’ au stand financier qu’elle tenait puis a justifié son absence par un rendez-vous médical initialement fixé à 18h15 et avancé à 17h15 à la suite de son passage aux urgences dès 15h30 pour des douleurs violentes.

La salariée produit en pièce n°15, le sms d’un technicien la veille de son intervention du 10 septembre 2020 ainsi que sa convocation à l’examen VAE datée du 1er octobre 2020, ce qui explique le motif des absences mais ne les justifie pas en l’absence d’autorisation préalable de sa hiérarchie.

Dans le courrier de contestation de son licenciement du 18 décembre 2020, la salariée affirme qu’elle avait l’autorisation de sa supérieure hiérarchique Mme [J], sans justifier de cette autorisation et en invoquant des 'faits diffamatoires’ à son encontre et un défaut de transmission des plannings par Mme [J], ce qui ne repose sur aucun fait objectif.

La cour observe que les circonstances invoquées pour les absences du 10 septembre et du 13 octobre laissaient à la salariée un temps suffisant pour solliciter une autorisation d’absence et l’obtenir, le cas échéant.

S’agissant de l’absence du 6 novembre 2020, la salariée invoque une urgence médicale, mais explique dans son courrier de contestation sus-visé, que prise de douleurs au ventre, elle a pris rendez-vous avec son médecin à 18h15, qu’elle a quitté son poste à 15h pour se rendre aux urgences en raison de la violence des douleurs, que compte tenu du temps d’attente aux urgences, elle a obtenu de son médecin traitant qu’il avance le rendez-vous à 17h15, et cela après avoir informé sa responsable hiérarchique.

Il résulte de ces éléments que l’urgence médicale qui ne repose que sur les déclarations de la salariée, n’est nullement avérée.

En ce qui concerne l’absence du 10 novembre 2020, la salariée la justifie par l’exercice de son droit de retrait.

Il résulte des articles L 4131-1 et suivants du code du travail que les droits d’alerte et de retrait sont conditionnés par l’existence d’un danger grave et imminent pour la vie et la santé du salarié et il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de penser qu’il existe un danger de cette nature pour exercer valablement ses droits d’alerte et de retrait. Dans ce cas, aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre du salarié qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ( article L 4131-3 du code du travail ).

La salariée fait grief aux premiers juges de s’être contentés des conclusions de la commission de sécurité et de ne pas avoir recherché si elle avait pu penser que le danger existait.

Mais, le code du travail exige un motif raisonnable et il résulte en l’espèce de la note de la CSSCT du 12 novembre 2020 que ses membres sont intervenus le 10 novembre 2020 à 10h30, immédiatement après l’alerte donnée par Mme [H], qu’ils n’ont constaté aucune situation de danger et qu’un technicien a simplement rebranché l’ordinateur de Mme [H].

La salariée ne justifie d’aucun motif raisonnable d’exercer son droit de retrait à sa prise de poste et en tout état de cause, toute inquiétude était levée dés 10h30,en sorte qu’elle ne justifie pas, en l’absence de tout danger ou obstacle, de son refus de reprendre le travail le jour même de l’exercice de son droit de retrait.

Mme [H] qui ne peut se prévaloir d’un motif raisonnable de penser qu’elle était en situation de danger grave et imminent pour sa vie, doit être considérée comme en absence injustifiée à la date du 10 novembre 2020.

Ces circonstances prises dans leur ensemble caractérisent un absentéisme intempestif et récurrent de Mme [H] au cours des mois de septembre, octobre et novembre 2020, dans un climat de remise en cause injustifiée de la loyauté et de l’honnêteté de son manager, Mme [J], faits de nature à compromettre la bonne marche du service et à rompre le lien de confiance entre la salariée et l’employeur.

Il en résulte que la société Carrefour Hypermarchés qui a licencié Mme [H] pour faute grave, établit l’exactitude des faits qu’elle lui impute et démontre d’autre part que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de la salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

Le jugement déféré est confirmé en ce qu’il jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes d’indemnisation au titre du licenciement nul à titre principal et au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

— Sur les demandes accessoires:

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de Mme [H] les dépens de première instance et en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [H] qui succombe en ses demandes est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il ne soit pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne Mme [H] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,