11 FEVRIER 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/00912 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FZVK

[K] [S]

/

[P] [V] exerçant sous l’enseigne Garage [V]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire du puy-en-velay, décision attaquée en date du 31 mars 2022, enregistrée sous le n° f 20-00152

Arrêt rendu ce ONZE FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [K] [S]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Edmond ACHOU, avocat au barreau de HAUTE-LOIRE

APPELANT

ET :

M. [P] [V] exerçant sous l’enseigne Garage [V]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pierre ROBILLARD de la SELARL PARALEX, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 02 décembre 2024, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [K] [S], né le 11 mai 1971, a été embauché par Monsieur [P] [V], exerçant sous l’enseigne Garage [V] ( RCS LE PUY-EN-VELAY [Numéro identifiant 2]), à compter du 7 août 2007, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’ouvrier carrossier.

A compter du 28 mars 2019, Monsieur [K] [S] a été placé en arrêt de travail, régulièrement renouvelé.

Aux termes d’une visite médicale de reprise en date du 2 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré Monsieur [K] [S] inapte avec la mention selon laquelle tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Monsieur [P] [V] a convoqué Monsieur [K] [S] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 17 décembre 2019.

Par courrier recommandé daté du 20 décembre 2019, Monsieur [P] [V] a licencié Monsieur [K] [S] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 17 décembre 2020, Monsieur [K] [S] a saisi le conseil de prud’hommes de LE PUY-EN-VELAY aux fins notamment de voir juger qu’il a été victime de harcèlement moral dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, juger en conséquence nul le licenciement qui lui a été notifié pour inaptitude, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice afférent.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 4 février 2021 (convocation notifiée au défendeur le 24 décembre 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00152) rendu contradictoirement le 31 mars 2022 (audience du 20 janvier 2022), le conseil de prud’hommes de LE PUY-EN-VELAY a :

— Débouté Monsieur [K] [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté Monsieur [P] [V] de sa demande reconventionnelle ;

— Condamné Monsieur [K] [S] aux dépens de l’instance.

Le 27 avril 2022, Monsieur [K] [S] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 2 avril précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 18 octobre 2022 par Monsieur [P] [V],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 3 novembre 2024 par Monsieur [K] [S],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 4 novembre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [K] [S] demande à la cour de :

— Juger recevable et bien fondé son appel ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et condamné aux dépens de l’instance ;

En conséquence,

— Déclarer nul son licenciement pour inaptitude physique sur son poste de travail en application des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

— Déclarer par ailleurs ledit licenciement sans cause réelle et sérieuse pour motif inexact, faute de Monsieur [V], et l’omission par écrit des raisons qui s’opposent à son reclassement ;

— Condamner Monsieur [P] [V] à lui payer les sommes de :

* 4.001,48 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 401,14 euros de congés payés afférents ;

* 50.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel et moral occasionné ;

* les intérêts au taux légal sur les sommes ci-dessus à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, soit le 18 août 2020 ;

* 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Monsieur [K] [S] soutient avoir été victime, dans le cadre de son contrat de travail, de harcèlement moral ayant induit une souffrance psychologique manifeste, laquelle a directement causé son inaptitude telle qu’elle a été constatée par le médecin du travail.

Monsieur [K] [S] fait plus spécialement valoir que :

— Monsieur [P] [V] a usé à son encontre d’une approche déstabilisante ;

— il a été victime d’une altercation avec Monsieur [P] [V] le 27 mars 2019, étant précisé que ce comportement violent adopté par le gérant de l’entreprise n’est pas isolé mais déployé à l’encontre de l’ensemble des salariés ;

— il a été placé en arrêt de travail consécutivement à cette altercation et verse de nombreux éléments médicaux de nature à établir un lien entre ledit incident, et plus largement son travail, et la dégradation de son état de santé.

Monsieur [K] [S] considère de la sorte rapporter la preuve de faits laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral à son encontre et du lien de causalité entre cette situation et son inaptitude. Il conclut de la sorte à la nullité du licenciement qui lui a été notifié pour inaptitude par Monsieur [P] [V] et sollicite le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.

A titre subsidiaire, Monsieur [S] explique que son licenciement pour inaptitude a pour origine la situation de harcèlement dont il a été victime de la part de Monsieur [P] [V], dont l’altercation du 27 avril 2019 a été le point d’orgue d’une approche comportementale déstabilisante et violente. Il estime que de part sa responsabilité dans la survenance de cet incident, Monsieur [P] [V] doit être considéré comme ayant commis une faute de nature à priver son licenciement de cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [P] [V] demande à la cour de :

— Confirmer la décision en ce qu’elle a jugé que Monsieur [S] n’a été victime d’aucun harcèlement moral et que son licenciement est parfaitement valable ;

— Par conséquent, débouter l’appelant de l’ensemble de ses demandes ;

— En tout état de cause, condamner Monsieur [S] à lui payer la somme de 3.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Monsieur [P] [V] soutient que Monsieur [K] [S] ne verse aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral à son encontre, étant relevé que ce salarié ne réfère qu’à un seul événement, à savoir une altercation qui serait survenue entre les parties le 27 mars 2019 lors d’une réunion d’équipe.

Monsieur [P] [V] fait valoir qu’il est constant qu’un fait isolé ne saurait suffire à établir l’existence d’une situation de harcèlement puisque celle-ci ne peut résulter que d’agissements répétés.

En tout état de cause, Monsieur [P] [V], qui conteste avoir commis une quelconque faute à l’encontre de Monsieur [S] le 27 mars 2019, explique avoir interpellé le salarié quant à la rentabilité de son travail ainsi que sur le fait qu’il ait poncé son véhicule automobile dans la cabine à peinture alors même que son atmosphère doit demeurer stérile de toute poussière, que s’en est suivie une réunion de travail avec l’ensemble des ouvriers du garage concernant le mode de fonctionnement de l’atelier et le respect des tâches de chacun, que lors de celle-ci, Monsieur [K] [S] a claqué la porte de manière virulente et a quitté son poste de travail en disant 'à demain'.

Monsieur [P] [V] objecte également qu’aucun élément médical du dossier du salarié ne permet d’établir que son état de santé serait en lien avec ses conditions de travail, étant relevé à cet égard l’absence de toute demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle formulée auprès de l’organisme de sécurité sociale. Il souligne en outre que les attestations qu’il verse aux débats démontrent l’existence d’un mal-être chez Monsieur [K] [S] depuis le décès de sa mère, susceptible d’expliquer la dégradation de son état de santé.

Monsieur [P] [V] considère de la sorte qu’aucune situation de harcèlement n’est caractérisée en l’espèce et conclut au débouté de Monsieur [K] [S] de sa demande de nullité du licenciement et de l’ensemble des demandes subséquentes.

Monsieur [P] [V] soutient ensuite que le licenciement notifié pour inaptitude à Monsieur [K] [S] est pourvu d’une cause réelle et sérieuse, et fait plus spécialement valoir que :

— l’avis d’inaptitude rendu le 2 décembre 2019 par le médecin du travail est parfaitement régulier et fait état d’une dispense de reclassement en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;

— il n’a commis aucun manquement susceptible d’être à l’origine de l’inaptitude de Monsieur [K] [S] ;

— eu égard à la dispense de reclassement mentionnée dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail du 02 décembre 2019, il n’était pas tenu de notifier par écrit à Monsieur [K] [S] les raisons qui s’opposent à son reclassement et l’impossibilité d’y procéder. En tout état de cause, l’absence de précision des motifs s’opposant au reclassement du salarié ne constitue qu’une irrégularité de forme ne privant pas le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Monsieur [P] [V] considère donc bien fondé le licenciement notifié pour inaptitude à Monsieur [K] [S] et conclut à son débouté s’agissant de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Monsieur [K] [S] a fait l’objet, à l’issue de son arrêt de travail débuté le 28 mars 2019, d’une visite médicale de reprise le 2 décembre 2019 auprès du médecin du travail lequel a considéré le salarié inapte avec la mention selon laquelle 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

A la suite de cet avis, Monsieur [K] [S] a fait l’objet d’un licenciement le 20 décembre 2019 motivé par son inaptitude médicalement constatée.

Monsieur [K] [S] sollicite de prononcer la nullité de son licenciement au motif que son inaptitude trouverait son origine dans un état dépressif réactionnel lié à un harcèlement moral subi de la part de son employeur dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

En droit, l’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement en l’absence de solution de reclassement. Néanmoins, un tel licenciement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve entaché de nullité s’il apparaît que l’inaptitude a pour origine des agissements de l’employeur constitutifs d’un harcèlement moral.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire. L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n’a pas été personnellement victime d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n’est pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à ses obligations à son égard.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En matière de preuve, selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d’ordre moral ou corporel, dont l’évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud’homal est compétent pour connaître de la réparation de l’entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n’est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l’existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l’affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s’oppose pas à l’attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision.

L’action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l’article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l’action en réparation d’un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).

Par application combinée des principes de droit susvisés, il incombe à la cour de déterminer dans un premier temps si Monsieur [K] [S] a été victime de harcèlement moral pour ensuite, dans un second temps, apprécier si cette situation est à l’origine de son inaptitude telle qu’elle a été constatée par le médecin du travail le 2 décembre 2019.

S’agissant tout d’abord du harcèlement moral, Monsieur [K] [S] explique avoir été victime d’une approche comportementale destructrice de la part de Monsieur [P] [V], laquelle s’est notamment traduite par une violente altercation survenue entre eux le 27 mars 2019.

Monsieur [B] [J], carrossier peintre au sein du garage exploité par Monsieur [P] [V], relate avoir vu ce dernier 'attraper le bras de [K], lui arrache la tasse des mains et la jette dans l’évier fortement jusqu’à la casser. Ensuite, il tira [K] par le bras en dehors de la salle en lui mettant des coups dans le dos qui étaient quand même violents'. Monsieur [B] [J] poursuit en décrivant l’état de sidération dans lequel il a alors été placé en raison de la vue d’une telle scène, précisant que la réaction de Monsieur [P] [V] 'est choquante, mais reflète bien le comportement de harcèlement moral qu’il exerce en permanence sur ses ouvriers ce qui provoque du stress et des tensions'.

Monsieur [D] [F], conseiller du salarié ayant assisté à l’entretien ayant eu lieu entre Monsieur [K] [S] et Monsieur [P] [V] le 9 mai 2019 en vue d’une rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié, relate que lors de cette entrevue, l’employeur n’a nullement tenu compte de l’état de santé de Monsieur [K] [S], qu’il s’est par ailleurs énervé, a haussé le ton, et qu’on été évoquées les diverses remarques 'inattendues, agressives et injustifiées’ dont ce salarié a pu faire l’objet dans le cadre de son travail, outre le climat de tension instauré par l’employeur.

Monsieur [A] [H], carrossier peintre et collègue de travail de Monsieur [K] [S], expose quant à lui que Monsieur [P] [V] entretenait un climat de travail oppressant à son encontre ainsi qu’à l’endroit de l’appelant, confinant au harcèlement moral.

Il résulte enfin des éléments médicaux versés aux débats par Monsieur [K] [S] que ce salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 28 mars 2019 à raison d’un état de stress post traumatique, et qu’il n’a jamais repris son travail jusqu’à ce qu’il soit déclaré inapte à son poste, avec dispense de reclassement, par le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise du 2 décembre 2019, et qu’il soit ensuite licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par Monsieur [P] [V].

Ces éléments d’appréciation, concordants entre eux et avec les documents médicaux produits, sont de nature à apporter la preuve de faits révélant l’existence d’agissements répétés, une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et laissant ainsi supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Il incombe dès lors à l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement moral et que ses décisions et agissements à l’égard du salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Monsieur [P] [V] verse tout d’abord aux débats le témoignage de Monsieur [Z] [U], réceptionnaire, aux termes duquel ce salarié relate que le 7 mars 2019, Monsieur [K] [S] a été interpellé par Monsieur [P] [V] concernant son niveau de rentabilité au travail et sur le fait qu’il avait poncé une voiture dans la cabine à peinture alors même que l’atmosphère doit être stérile et exempte de toute particule de poussière. Il ajoute que s’en est suivi une réunion de travail avec l’ensemble des ouvriers du garage concernant le fonctionnement de l’atelier et le respect des tâches de chacun et que Monsieur [K] [S] est ensuite parti en claquant la porte de manière virulente en stipulant que depuis le décès de sa mère il ne fallait plus rien lui demandait.

Madame [T] [Y] confirme que le 27 mars 2019, Monsieur [P] [V] a convoqué l’ensemble des ouvriers mécaniques et carrosserie consécutivement au constat de problèmes ayant affecté la rentabilité au travail et le respect des process internes, et que suite aux remontrances dont il a fait l’objet, Monsieur [K] [S] a quitté la salle en claquant la porte violemment après avoir indiqué qu’il ne fallait plus rien lui demander depuis le décès de sa mère.

Outre que ces deux témoignages ont été établis à un temps significativement éloigné de celui des faits du 27 mars 2019, puisqu’ils ont été rédigés par leurs auteurs respectivement les 4 novembre 2020 et 07 janvier 2021, l’identité de propos qu’ils comportent induit nécessairement un doute quant à leur authenticité et ce d’autant plus que Monsieur [K] [S] verse aux débats un échange de sms intervenu entre lui et Monsieur [P] [V] à la suite de l’altercation du 27 mars 2019 aux termes duquel l’employeur présente ses excuses à son salarié en ces termes : 'Désolé de l’altercation de hier. Je me suis emporté, je n’aurai pas dû (…) Je voudrais que l’on oublie cette altercation tous les deux. Merci de ta compréhension pour que l’on puisse repartir sur de bonnes bases. Avec toutes mes excuses'.

S’agissant du témoignage de Monsieur [A] [H] selon lequel Monsieur [P] [V] aurait entretenu à l’encontre de Monsieur [K] [S] un climat de travail oppressant, caractéristique d’une situation de harcèlement moral, si l’employeur objecte que ce salarié aurait été manipulé par l’appelant en vue de la rédaction de ce témoignage, force est cependant de constater qu’il ne procède ici que par voie de simples allégations, étant relevé notamment l’absence de toute plainte pour faux et usage de faux qui aurait été formalisée devant les autorités compétentes.

S’agissant du témoignage de Monsieur [D] [F], aux termes duquel celui-ci a notamment évoqué l’ensemble des remarques inattendues, agressives et injustifiées dont aurait fait l’objet Monsieur [K] [S] de la part de Monsieur [P] [V] dans le cadre de son travail, ainsi que du climat de suspicion entretenu par l’employeur, auquel s’ajoutent ses divers 'coups de gueule’ subis et non maîtrisés, force est de constater que Monsieur [P] [V] n’a nullement critiqué ces propos lors de l’entretien du 9 mai 2019, ni même dans le cadre du présent litige.

Concernant enfin les éléments médicaux produits par Monsieur [K] [S], si Monsieur [P] [V] objecte à juste titre que les différents praticiens établissant un lien entre le travail du salarié et son état de santé ne sont pas légitimes à formaliser un tel lien de causalité dès lors qu’ils ne font que retranscrire les dires de leur patient, reste que le lendemain de l’altercation survenue entre les parties le 27 mars 2019, Monsieur [K] [S] a été placé en arrêt de travail pour état de stress post traumatique et ce jusqu’à ce qu’il soit déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 2 décembre suivant, avec dispense de reclassement au motif que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Il résulte des attendus qui précèdent que n’est rapporté aucun élément de nature à remettre en cause la réalité des agissements mis en évidence par les pièces que produit Monsieur [K] [S] qui tendent à démontrer l’existence d’un comportement de Monsieur [P] [V] ouvertement hostile à son endroit qui a précédé son arrêt de travail.

Les éléments versés aux débats sont de nature à établir l’existence d’une situation de harcèlement moral concernant Monsieur [K] [S], l’attitude de l’employeur ayant eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et d’altérer son état de santé au point de conduire à son incapacité de travailler.

La cour considère que Monsieur [K] [S] a subi une situation de harcèlement moral au travail qui est imputable à son employeur.

Par ailleurs, alors même que Monsieur [K] [S] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé manifestée par un état de stress post traumatique en l’absence de tout état antérieur avéré de cette nature, que l’ensemble des documents postérieurs à l’arrêt de travail du 28 mars 2019 mentionnent la même pathologie, qu’il a fait l’objet d’un arrêt de travail ininterrompu pour les mêmes raisons jusqu’à sa déclaration d’inaptitude, les éléments versés aux débats établissent, en l’absence de preuve de l’existence d’une quelconque autre cause pouvant expliquer l’inaptitude de Monsieur [S], que celle-ci est la conséquence du syndrome anxieux dont il souffre, lequel est lui-même la conséquence des agissements de l’employeur.

La maladie et l’inaptitude de Monsieur [K] [S] apparaissent donc en lien avec la situation de harcèlement moral imputable à l’employeur. En conséquence, son licenciement sera jugé nul.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

— Sur les conséquences du licenciement nul -

En application des dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, le licenciement étant entaché de nullité en raison de faits de harcèlement moral, Monsieur [K] [S] a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, le barème prévu par l’article L. 1235-3 du même code n’étant pas applicable. Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, aux indemnités compensatrice de préavis et de congés payés. La victime d’un licenciement nul, qui ne demande pas sa réintégration, a donc droit à plusieurs indemnités : d’une part, aux indemnités de rupture, c’est-à-dire à l’indemnité compensatrice de préavis (avec congés payés afférents) et à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale aux salaires des six derniers mois.

Au moment de la rupture du contrat de travail, Monsieur [K] [S] avait une ancienneté de 12 années complètes dans une entreprise employant habituellement plus de dix salariés.

Monsieur [K] [S], né le 17 décembre 1967, a été licencié à l’âge de 52 ans après 12 ans et 3 mois d’ancienneté au service d’une entreprise employant au moins onze salariés. Les parties s’accordent sur une rémunération mensuelle brute de référence de 2.000,74 euros qui sera retenue par la cour.

Monsieur [P] [V] sera condamné à verser à Monsieur [K] [S] la somme de 4.001,48 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 401,14 euros (brut) de congés payés afférents. Le jugement sera réformé de ce chef.

Monsieur [K] [S] justifie, postérieurement à la rupture de son contrat de travail, avoir retrouvé un emploi en contrat à durée déterminée le 20 janvier 2020 auprès de la société CB RENOV pour un revenu mensuel moyen net de 1.258,37 euros, puis avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi de novembre 2020 à mai 2022.

Compte tenu de ces éléments, des circonstances de la rupture du contrat de travail et de son salaire mensuel brut, il sera alloué à Monsieur [K] [S] la somme de 16.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul. Le jugement sera réformé de ce chef.

— Sur les intérêts -

Les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat de travail (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents) portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur à l’audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit en l’espèce le 24 décembre 2020.

Les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts pour licenciement nul) produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera réformé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance et, statuant à nouveau, Monsieur [P] [V] sera condamné, outre aux entiers dépens de la procédure, à verser à Monsieur [K] [S] une indemnité de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

En cause d’appel, Monsieur [P] [V] qui succombe totalement, sera condamné, outre aux entiers dépens, à verser à Monsieur [K] [S] une indemnité complémentaire de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [P] [V] de sa demande reconventionnelle ;

Statuant à nouveau,

— Dit que le licenciement pour inaptitude notifié à Monsieur [K] [S] le 20 décembre 2019 est nul ;

— Condamne Monsieur [P] [V] à verser à Monsieur [K] [S] la somme de 4.001,48 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 401,14 euros (brut) au titre des congés payés afférents, et dit que ces sommes produisent intérêts au taux légal à compter du 24 décembre 2020 ;

— Condamne Monsieur [P] [V] à verser à Monsieur [K] [S] la somme de 16.000 euros (brut), à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi à raison de la perte injustifiée de son emploi suite à un licenciement nul, et dit que cette somme produit intérêts au taux légal à compter du 11 février 2025 ;

— Condamne Monsieur [P] [V] à verser à Monsieur [K] [S] une somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

— Condamne Monsieur [P] [V] aux dépens de première instance.

Y ajoutant,

— Dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamne Monsieur [P] [V] à payer à Monsieur [K] [S] une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne Monsieur [P] [V] aux dépens d’appel;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN