REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 19 FEVRIER 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00800 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBF3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/04105

APPELANTE

Madame [R] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Rachel SPIRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0335

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Grégoire BRAVAIS, avocat au barreau de PARIS, toque : P43

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la déicision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [R] [S] a été embauchée par la société [1] en qualité de consultante senior, statut cadre, en contrat à durée indéterminée écrit à temps plein à compter du 4 juin 2008.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des cabinets de conseils (IDCC n°1486).

Après la naissance de ses enfants, elle a bénéficié d’un congé parental d’éducation réduisant son horaire de travail de 20% et le portant à 28 heures hebdomadaires, du 1er septembre 2016 au 31 août 2017.

A compter du 1er avril 2018, elle a été promue aux fonctions de directrice conseil, puis à compter du 1er avril 2019 aux fonctions de directrice de Pôle.

Madame [S] a été placée en arrêt de travail du 18 janvier au 19 février 2020.

Lors de la visite de reprise du 20 février 2020, le médecin du travail a préconisé une reprise en temps partiel thérapeutique à hauteur de 60% réparti sur trois jours par semaine. Elle a repris le 21 février 2020 en mi-temps thérapeutique.

Invoquant des difficultés économiques remontant à plusieurs années, la société [1] a présenté au CSE un projet de licenciement économique collectif de moins de 10 salariés, lors de la réunion du 19 mai 2020, dans lequel elle indiquait envisager le licenciement de 8 salariés. Malgré l’expression de quelques réserves, le CSE a rendu un avis favorable.

Par courrier du 8 juin 2020, Madame [S] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement pour motif économique.

Le jour de son entretien préalable fixé au 17 juin 2020, une lettre exposant le motif économique invoqué lui était remise avec l’information sur le CSP.

Par courrier du 29 juin 2020, Madame [S] était licenciée pour motif économique et dispensée de préavis.

Madame [S] adhérait le 8 juillet 2020 au CSP.

Le 13 juillet 2020, la salariée demandait que lui soient communiqués les critères d’ordre ayant conduit à son licenciement. L’employeur lui répondait le 20 juillet 2020 sans lui préciser ni la catégorie à laquelle elle appartenait ni la pondération retenue dans son cas.

Elle contestait néanmoins son licenciement par courrier du 9 septembre 2020.

Madame [S] a saisi le 27 mai 2021 le conseil de prud’hommes de Paris, aux fins de juger son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, très subsidiairement la violation des critères d’ordre, et de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes notamment au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Par jugement du 1er décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Madame [S] de ses demandes.

Madame [S] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 26 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 7 novembre 2025, Madame [S] demande à la cour de':

— INFIRMER le jugement déféré dans l’ensemble de ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— CONDAMNER la société [1] SAS à verser à Madame [S]':

— la somme de 70 000 € nets (12 mois) en réparation du préjudice subi en raison des manquements de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité,

— la somme de 35 000 € nets (6 mois) à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi résultant du manquement à l’obligation de formation professionnelle et du manquement à l’obligation d’entretien de suivi professionnel,

A TITRE PRINCIPAL,

— ANNULER le licenciement en date du 29 juin 2020, intervenu en raison de son sexe et de sa situation de famille, sur le fondement de l’article L.1132-1 du code du travail,

A TITRE SUBSIDIAIRE,

— JUGER le licenciement en date du 29 juin 2020 dépourvu de cause réelle et sérieuse,

A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE,

— JUGER que l’employeur a violé les dispositions afférentes aux critères d’ordre de licenciement,

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

— CONDAMNER la société [1] SAS à verser à Madame [S] la somme de 139 500 € nets (24 mois) en réparation de l’ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis en suite de son licenciement :

— nul à titre principal sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail ;

— injustifié à titre subsidiaire, sur le fondement de l’article 24 de la Charte sociale européenne, des articles 4 et 10 de la Convention 158 de l’OIT et de l’article 6 de la CEDH, le juge écartant le plafonnement prévu par l’article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité ; la condamnation ne pouvant pas être inférieure à la somme de 63 925,62 euros nets (11 mois), sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail ;

— en violation des critères d’ordre de licenciement, à titre infiniment subsidiaire ;

— CONDAMNER la société [1] [2] à payer les intérêts sur les intérêts dus au taux légal (anatocisme) au bénéfice de Madame [S], conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

— CONDAMNER la société [1] [2] au paiement de la somme de 6 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 3 novembre 2025, la société [1] demande à la cour de':

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Madame [S] de l’ensemble de ses demandes ;

En conséquence :

— Débouter Madame [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Madame [S] à lui verser la somme de 2.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Madame [S] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, Madame [S] fait valoir que l’employeur n’a pas tout mis en 'uvre pour préserver sa santé. Elle indique qu’à compter de janvier 2020, elle a dû être placée en arrêt de travail du 18 janvier au 19 février 2020, puis a repris en mi-temps thérapeutique à 60% répartis sur trois jours par semaine suite aux préconisations émises par le médecin du travail lors de sa visite de reprise. Son mi-temps thérapeutique a pris fin le 8 mai 2020. Elle attribue la dégradation de son état de santé à une surcharge de travail importante.

Elle indique que l’employeur ne l’a pas fait bénéficier de toutes les visites médicales périodiques, qui auraient pourtant permis au médecin du travail de prévenir l’apparition de difficultés liées à sa surcharge de travail.

Elle ajoute que pendant la crise sanitaire, l’employeur lui a imposé un arrêt de travail « garde d’enfant », dans la mesure où elle devait s’occuper de ses jumeaux alors âgés de 4 ans, sans lui indiquer de quelle façon cela se combinait avec son temps partiel thérapeutique, et surtout, en continuant de la solliciter très régulièrement sur de nombreux points, de sorte qu’elle a réalité travaillé alors qu’elle ne l’aurait pas dû pendant toute la période concernée.

Elle explique que cela a fortement dégradé son état de santé.

L’employeur conteste pour sa part tout manquement, exposant que :

— pendant la période de crise sanitaire, l’articulation entre son mi-temps thérapeutique et son arrêt de travail « garde d’enfants » lui a été expliquée, et qu’il n’a l’a jamais sollicitée pour travailler, les quelques mails envoyés n’appelant pas de réponse';

— la salariée a bénéficié de visites médicales régulières.

La cour observe que l’employeur a, comme il le soutient, effectivement informé la salariée par mail du 16 mars 2020 qu’elle cumulait son mi-temps thérapeutique à 60 % et un arrêt de travail « garde d’enfant liée au covid », ainsi que des modalités de sa rémunération à ce titre.

En revanche, il ressort des pièces produites que contrairement aux allégations de l’employeur, il a bien sollicité Madame [S] à de nombreuses reprises pendant sa période d’arrêt de travail « garde d’enfants », alors qu’elle n’était pas censée travailler. La salariée produit plusieurs échanges de mails ou sms qui constituent des demandes de son employeur de se rendre disponible pour travailler et échanger sur des sujets importants (embauche, sujets de fond, comex') et des réponses de sa part entre mars et mai 2020.

Par mail du 7 avril 2020, Madame [S] indiquait d’ailleurs à son employeur qu’elle « travaillait pas mal quand même » pour une personne en temps partiel thérapeutique et arrêt de travail pour garde d’enfant liée au covid-19, sans que son employeur ne réagisse.

La salariée a donc travaillé pendant une période où elle n’aurait pas dû le faire, ce dont son employeur avait parfaitement connaissance puisqu’il la sollicitait et la laissait traiter les sujets et répondre , ceci alors que l’arrêt de travail « garde d’enfant » visait à ménager les travailleurs qui n’étaient pas en mesure de cumuler charge de famille et travail au regard du contexte, et alors que l’employeur savait la salariée fragilisée, puisque revenant d’un arrêt de travail et en mi-temps thérapeutique. L’employeur soutient que c’est la salariée qui aurait dû d’elle-même ne pas travailler, ce qui n’est pas entendable dès lors qu’il l’a sollicitée à de nombreuses reprises et l’a laissée travailler en toute connaissance de cause pendant son arrêt de travail.

Cela constitue un manquement caractérisé de l’employeur son obligation de préserver la santé de la salariée conformément à l’article L.4121-1 du code du travail.

Les pièces médicales produites par la salariée attestent que ce manquement a eu des conséquences notables alors qu’elle était déjà fragilisée. Ainsi, il ressort des comptes-rendus des échanges avec le médecin du travail que Madame [S] lui a expliqué avoir dû se rendre aux urgences en janvier 2020 car elle se sentait très mal psychologiquement, au regard des obligations familiales et professionnelles auxquelles elle devait faire face, et qu’elle a dû suivre un traitement pour dépression sévère. La psychiatre de la salariée atteste quant à elle l’avoir suivie dans un premier temps pour une dépression liée à la difficulté à supporter une charge de travail importante qui retentissait sur sa vie familiale, puis indique que dans le contexte de la crise sanitaire liée au covid-19, la salariée lui a indiqué avoir dû concilier garde d’enfant avec exigences professionnelles et culpabilité par rapport à son travail, ce qui a créé de l’anxiété et des troubles du sommeil malgré un traitement psychotrope déjà en place. La psychiatre ajoute que sa patiente lui a exposé avoir cessé son mi-temps thérapeutique car sa charge de travail effective ne lui permettait pas de le respecter.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Madame [S] de sa demande d’indemnisation, et statuant de nouveau, de condamner la société [1] à verser à celle-ci la somme de 10.000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la demande de nullité du licenciement en raison d’une discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l’article L.1133-1 du même code, cette disposition ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Madame [S] expose que les licenciements diligentés collectivement pour motif économique n’ont concerné que des femmes, pour la plupart mères de famille, et que la proportion de femmes licenciées et bien plus importante que celle des femmes dans l’entreprise.

Elle ajoute que l’employeur a appliqué les critères d’ordre de façon discriminatoire entre elle et ses collègues masculins, menant à son licenciement qui n’aurait pas dû intervenir au regard des critères applicables. Elle précise que si les critères « objectifs » constitués de l’ancienneté, l’âge et la situation de famille étaient favorables aux femmes, l’employeur rectifiait la situation en leur défaveur en attribuant un nombre de point supérieur au titre des « qualités professionnelles », qu’il a apprécié plus négativement pour les femmes qui ont très majoritairement obtenu des notes plus basses sans justifications objectives.

Elle expose également que les mères de jeunes enfants ont été précisément visées. Elle précise, concernant sa situation, que la procédure de licenciement est intervenue après deux mois et demi pour arrêt de travail «'garde d’enfant covid'» pendant lesquels elle n’a pas pu, malgré tous ses efforts, concilier vie professionnelle et garde de ses jumeaux alors âgés de 4 ans, son efficacité professionnelle s’en étant trouvée altérée.

S’agissant de la proportion de femmes licenciées au regard du nombre de salariés, la cour relève qu’ont été licenciées 8 femmes :

— au sein du pôle informatique : [M] [X], directrice de pôle, [J] [C], directrice de clientèle, [Y] [T], consultant senior, [H] [I], consultant,

— au sein du pôle développement : [Q] [G] [W] [Z], directrice de pôle,

— au sein du pôle communication : [R] [S], chef de pôle, [U] [B], directrice de clientèle,

— [D] [L], chef de fabrication.

Sur les 26 salariés de l’entreprise dont le licenciement était envisagé et qui se sont vus appliquer des critères d’ordre selon le tableau établi par l’employeur lui-même et transmis à une autre salariée, on comptait 8 hommes et 18 femmes, soit 30,75 % d’hommes et 69,25 % de femmes. Or, 100 % des salariés qui ont été licenciés étaient des femmes, soit une proportion bien supérieure à celle des femmes dans l’entreprise.

Au sein du pôle communication auquel appartenait Madame [S], sur les 10 salariés, on comptait 5 hommes et 5 femmes, soit 50% pour chaque sexe. Or, 2 femmes ont été licenciées, Mesdames [S] et [V], soit 100% des licenciés du pôle.

Parmi les 5 directeurs de pôle (communication, innovation, informatique, produits de grande consommation, développement), on comptait 4 femmes (80%) et 1 homme (20%), et seules des femmes (3) ont été licenciées (100%).

Il est donc établi qu’une proportion plus importante de femme a été licenciée.

Par ailleurs, sur les 26 salariés de l’entreprise dont le licenciement était envisagé, on comptait 30,75 % de chargés de famille et 69,25 % de personnes sans enfants. Or, 50% des personnes licenciées étaient chargé de famille.

Parmi les 5 directeurs de pôle, 4 étaient chargés de famille (80%) et 1 sans enfant (20%), et 100% des licenciés étaient chargés de famille.

Ainsi, les 2 directeurs de pôle non licenciés étaient un homme, Monsieur [N], et une femme sans charge de famille, Madame [P], les 3 femmes chefs de pôles licenciées étant chargées de famille.

Madame [S] justifie également avoir été placée pendant deux mois et demi en arrêt de travail «'garde d’enfant covid'», ce qui l’a rendue moins disponible pour son emploi du fait de sa situation de famille, seulement quelques semaines avant sa convocation à entretien préalable.

En ce qui concerne l’application des critères d’ordre, Madame [S] expose d’abord que de façon générale, l’employeur a surnoté les hommes par rapport aux femmes s’agissant du critère d’ordre « subjectif » constitué par les « qualités professionnelles », de façon à compenser une note éventuellement plus élevée de celles-ci pour les critères «objectifs » que sont l’ancienneté, l’âge et la situation de famille.

Il ressort en effet de la comparaison globale des notations des « qualités professionnelles » des 26 salariés concernés que la note moyenne des 8 hommes est de 5/6 alors que la note moyenne des 17 femmes notées est de 3,9/6.

Madame [S] expose ensuite qu’au sein de sa catégorie des directeurs de pôle, les trois femmes licenciées dont elle se sont vues attribuer la note de 3 au titre des qualités professionnelles, alors que leur collègue masculin, Monsieur [N], ou sans enfant, Madame [P], se sont vus attribuer la note de 6, sans que rien ne justifie une telle différence de notation.

Il ressort de ce qui précède que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son sexe et de sa situation de famille, s’agissant de l’application qui a été faite des critères d’ordre, menant à son licenciement.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que cette situation est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société [1] en réponse fait valoir que dès lors que les effectifs sont composés d’une majorité de femmes (76% à la date du licenciement), il y avait de fortes probabilités qu’une majeure partie des postes touchés par le licenciement, si ce n’est la totalité, soient occupés par des femmes, qui avaient d’ailleurs largement des postes à responsabilité, les fonctions de directrice générale et de présidente étant tenues par des femmes.

Toutefois, les chiffres détaillés plus haut démontrent que même si les effectifs étaient féminisés de façon importante, la proportion de 100% de licenciements féminins était en tout état de cause bien supérieure à celle des femmes dans l’entreprise, dans le pôle communication, et plus spécifiquement au poste de directeur de pôle. Le moyen de la société n’est donc pas pertinent pour contredire les allégations de discrimination.

La société [1] indique ensuite que Madame [S] ne peut pas se prévaloir d’une application discriminatoire des critères d’ordre dès lors qu’elle était la seule à occuper le poste de « Directrice du Pôle Stratégie et Communication de marque » et qu’elle n’était donc pas concernée par lesdits critères, étant seule dans sa catégorie.

La cour observe cependant que la lettre de licenciement ne précisait ni la catégorie retenue pour la salariée, ni les critères d’ordre appliqués, et que lorsque la salariée a sollicité de l’employeur de lui communiquer les critères d’ordre, celui-ci lui a répondu par un courrier du 20 juillet 2020 en lui communiquant uniquement les critères d’ordre appliqués au sein de la société, sans lui préciser ni la catégorie à laquelle elle appartenait ni la pondération retenue dans son cas. A aucun moment dans ce courrier, ni dans aucune autre communication l’employeur n’a indiqué à la salariée qu’elle était seule dans une catégorie professionnelle dédiée.

Au contraire, il a communiqué à une autre salariée, Madame [E], par courrier du 7 octobre 2020, un tableau des salariés de l’entreprise avec la ventilation des points appliqués à chacun en vertu des critères d’ordre définis. Or, Madame [S] figure dans ce tableau avec une attribution de points, ce qui vient contredire le fait qu’elle n’appartiendrait à aucune catégorie et que les critères ne lui seraient pas applicables. On peut également relever sur ce tableau que l’employeur a pris le soin d’identifier Madame [L] comme étant seule dans sa catégorie professionnelle et ne lui a donc pas appliqué les critères d’ordre. Si tel avait également été le cas pour Madame [S] et les autres directeurs de pôle, l’employeur aurait procédé de même les concernant, ce qu’il n’a pas fait puisqu’il a bien procédé à une ventilation des points pour l’ensemble des directeurs de pôle.

Dès lors, il doit être retenu que c’est à bon droit que la salariée considère que les critères d’ordre devaient s’appliquer au sein de la catégorie «'directeur de pôle'» et qu’elle entend à ce titre invoquer une discrimination.

L’employeur fait valoir à titre subsidiaire que les points attribués à Madame [S], Monsieur [N] et Madame [P] au titre des «'qualités professionnelles'» (soit expérience professionnelle'; qualités managériales / implication ; compétences spécifiques, notamment scientifiques et internationales) ne l’ont pas été de façon discriminatoire.

Il indique qu’outre 2 points pour l’âge, 5 points pour l’ancienneté et 2 points pour la situation de famille, Madame [S] a obtenu la note de 3/6 pour les «'qualités professionnelles'», à savoir :

-2 points/2 pour son expérience de plus de 10 ans,

-1 point /1 pour ses qualités managériales et son implication,

-0 point/3 car elle n’a pas de compétences spécifiques notamment scientifiques.

Il expose ensuite qu’outre 3 points pour l’âge, 5 points pour l’ancienneté et 3 points pour la situation de famille, Monsieur [N] a obtenu la note de 6/6 pour les « qualités professionnelles », au motif qu’en sus de ses compétences internationales, il disposait de compétences rares et très spécifiques dans le domaine scientifique et agroalimentaire, du fait de sa formation et de son parcours professionnel. Il indique ainsi qu’il est titulaire d’un DESS « Contrôle de Qualité des Aliments », a une expérience de Professeur Consultant [3] et est membre de la [4] ([5]), a été rédacteur scientifique au sein de l'[6] et a travaillé au sein du pôle Biscuit du Groupe [7] comme « Manager [8]'», outre une grande expérience acquise au sein de la société [1] depuis 2006.

S’agissant de Madame [P], il indique qu’outre 2 points pour l’âge, 5 points pour l’ancienneté, elle a obtenu la note de 6/6 pour les « qualités professionnelles », car au contraire de Madame [S], elle disposait de compétences scientifiques spécifiques puisqu’elle avait un diplôme « AgroFood Engineering Master’s Degree, Sciences de l’aliment, nutrition'».

La cour observe cependant que si ces deux directeurs de pôle disposaient de compétences certaines, tel était également le cas de Madame [S] qui n’avait certes pas de compétences scientifiques mais avait au regard de son curriculum vitae une solide expérience avec des clients «'agro-business'», outre des compétences spécifiques en matière internationale au regard de ses diplômes, de la maîtrise de l’anglais, ce qui était l’un des critères pour noter les «'qualités professionnelles'». Elle était titulaire de deux master 2, l’un en communication politique et sociale, l’autre en histoire des relations internationales, avait travaillé 10 ans au sein de la société [9], première société de services et de solutions de fundraising, data et digital driven en France. Elle était membre du CODIR de la société [1] et responsable d’une équipe d’une dizaine de consultants et directeurs de clientèles, là où ses collègues ne manageaient pas d’équipe (Madame [P]) ou une équipe plus petite (3 consultants pour Monsieur [N]).

Au regard des compétences énoncées de Madame [S], que l’employeur ne remet pas en cause, ne produisant par ailleurs aucune évaluation de la salariée, la société [1] ne justifie pas pour quelles raisons la salariée n’a obtenu aucun point au titre des «'qualités professionnelles'». La société [1] ne produit pas plus les évaluations de Madame [P] et Monsieur [N] justifiant qu’ils aient quant à eux obtenu le maximum de points à ce titre, là où la salariée n’en obtenait aucun.

La différence de notation avec ses deux collègues n’apparaît donc pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il ressort de ces éléments que l’employeur a appliqué les critères d’ordre de façon discriminatoire à la salariée, en raison de son sexe et de sa situation de famille, favorisant son licenciement plutôt que celui de ses collègues masculin ou sans charge de famille.

Cette discrimination à raison du sexe et de la situation de famille conduit à dire le licenciement nul pour raison discriminatoire, le jugement de première instance devant être infirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité pour licenciement nul

Sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail, les plafonds d’indemnisation de l’article L.1235-3 ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité pour raison discriminatoire. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, Madame [S] avait 47 ans lors de son licenciement, et une ancienneté de 12 ans, et l’entreprise comptait plus de 10 salariés. Son salaire mensuel moyen était de 5 811,42 euros.

Elle indique avoir été particulièrement affectée par cette rupture de contrat intervenue en juillet 2020 dans le climat incertain de la crise sanitaire liée au covid, alors qu’elle avait deux jeunes enfants à charge et qu’elle était déjà fragilisée psychiquement depuis les mois qui précédaient.

Suite à son licenciement, elle a suivi une formation qualifiante en master à l’école Centrale [Localité 3], qui s’est achevée en juin 2022. Elle justifie ne pas avoir retrouvé du travail avant mai 2023, ayant dû bénéficier uniquement de l’ARE entre juillet 2022 et son nouvel emploi.

Par ailleurs, elle perdu son conjoint fin juillet 2021, soit un an après son licenciement, se retrouvant seule à assumer la charge de ses enfants.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d’évaluer son préjudice à 70.000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point et l’employeur condamné à verser cette somme à la salariée.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de dommages intérêts au titre du manquement à l’obligation de formation professionnelle et à l’obligation d’entretien de suivi professionnel

En vertu de l’article L.6321-1 du code du travail':

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences. »

L’insuffisance de formation ou d’adaptation au poste constitue un manquement de l’employeur qui peut ouvrir droit au versement de dommages et intérêts.

L’article L.6315-1 du code du travail prévoit par ailleurs la tenue de plusieurs entretiens au cours de l’exécution du contrat de travail.

En l’espèce, Madame [S] expose qu’elle n’a pas bénéficié des entretiens de suivi professionnel prévus pour accompagner sa progression en 12 années et qu’elle a très peu bénéficié de formations financées par l’employeur, de sorte que la société [1] ne lui a jamais donné les moyens d’être pleinement formée à son poste.

La cour relève toutefois que Madame [S] qui était membre du CODIR avait un accès privilégié à son employeur et n’a jamais manifesté de difficultés en lien avec son évolution au sein de l’entreprise. Par ailleurs, elle admet avoir bénéficié de plusieurs formations, et alors que l’employeur justifie l’avoir sollicitée début 2020 afin de construire avec elle son plan de formation pour l’année 2020, elle ne justifie pas avoir donné suite à cette demande.

Elle ne justifie donc pas avoir subi un préjudice au regard des défauts d’entretiens et de formation allégués, et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser à la salariée la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Madame [S] de sa demande au titre du manquement à l’obligation de formation professionnelle et à l’obligation d’entretien de suivi professionnel, et la société [1] de sa demande au titre des frais de procédure,

Statuant de nouveau,

Dit que le licenciement de Madame [S] est nul pour motif discriminatoire,

Condamne la société [1] à verser à Madame [S] :

—  70.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  10.000 euros de dommages intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois,

Ordonne à la société [1] la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle emploi, devenu France travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte apparaisse nécessaire,

Condamne la société [1] aux dépens tant de la première instance que de l’appel,

Déboute la société [1] de sa demande au titre des frais de procédure,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 1er juin 2021,

Dit y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE