10 JUIN 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01189 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F2MI

[X] [Y]

/

S.A.S.U. PHYTOSYNTHESE

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 20 mai 2022, enregistrée sous le n° f21/00023

Arrêt rendu ce DIX JUIN DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [X] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Comparant, assisté de M^e Elise MARNAT, avocat suppléant M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S.U. PHYTOSYNTHESE

agissant poursuite et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jérôme LANGLAIS de la SCP LANGLAIS BRUSTEL LEDOUX & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Marie FENIE, avocat suppléant M^e Antoine JOUHET de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 07 avril 2025, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS PHYTOSYNTHESE (RCS CLERMONT-FERRAND 410 264 113) est spécialisée dans la production et la commercialisation d’additifs alimentaires.

Monsieur [X] [Y], né le 26 février 1967, a été embauché le 6 janvier 2014 par la société PHYTOSYNTHESE, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chargé d’information produits (statut cadre, niveau VI, position C, convention collective nationale des métiers de la transformation des grains, dite de la meunerie). Le salarié relevait d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Par courrier en date du 29 juin 2020, la société PHYTOSYNTHESE a convoqué Monsieur [X] [Y] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. L’entretien s’est tenu le 9 juillet 2020.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 13 juillet 2020, la société PHYTOSYNTHESE a licencié Monsieur [X] [Y] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

« Dans le cadre de la procédure engagée contre vous, nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour faute grave au regard des faits constatés récemment et que nous vous rappelons ci-dessous.

Vous avez été embauché à compter du 06 janvier 2014 en tant que Cadre, Chargé d’Information Produits, Niveau VI position C, tel que prévu par la Convention Collective Nationale de la Transformation des Grains.

A ce titre, vous devez faire preuve d’une grande exemplarité dans votre travail et vous attacher à respecter l’ensemble des directives et instructions de l’entreprise pour les appliquer sur le terrain ainsi que dans le cadre de vos relations avec les clients.

Votre employeur est également en droit d’attendre de votre part un comportement loyal et constant dans vos engagements envers lui.

Or, nous vous avions présenté vos objectifs annuels au mois de janvier 2020 lors de notre séminaire du 27 au 31 janvier à [Localité 5] et vous n’aviez pas de remarque spécifique. De surcroît, vous nous avez transmis en date du 3 février un email, avec en pièce jointe la liste des départements à visiter pour toute l’année 2020, démontrant votre accord et votre compréhension de cet avenant et de sa mise en 'uvre ' à savoir les « praticiens de santé » (c’est-à-dire les professionnels de l’avenant proposé) et la « prospection /suivi magasins Bio » (c’est-à-dire les magasins Bio de ce même avenant).

Vous confirmez cette démarche dans votre email du 11 mai 2020 démontrant que vous appliquez déjà les missions de l’avenant.

Pourtant, dans votre email du 12 juin, nous découvrons subitement que vous ne souhaitez plus entériner la clause de votre avenant pour l’exercice 2020 – 2021, alors même que cette clause constitue le c’ur des objectifs et de la stratégie des visites. Cette clause est pourtant identique, mot pour mot, à celle de votre avenant de l’année précédente et indique « Monsieur [Y] devra intervenir afin de développer les ventes des produits et gammes indiquées ci-dessous. La répartition de son activité se fera de la manière suivante : 50 % de l’activité sera dédiée à l’ouverture de compte en magasin Bio (GSS) et 50 % de l’activité sera dédiée à l’activité de Conseil et Informations auprès des professionnels afin d’activer le Sell Out en magasins. »

Vos tentatives d’explications lors de notre entretien du 9 juillet ne sont ni claires, ni convaincantes.

Vous nous dites d’une part, ne plus vouloir vous rendre sur [Localité 10], au motif que « la vie y est trop chère ». Alors que vos déplacements font l’objet d’une procédure nationale de remboursement des frais de vie au même titre que toute l’équipe itinérante en France.

Or, votre email du 3 février 2020, indiquait des déplacements dans les départements pour l’année 2020 y compris sur [Localité 10] et sa région.

Vous tentez ensuite une explication floue fondée sur le fait que la seconde partie des 50% limiterait vos visites aux seuls magasins Bio alors même que cet avenant prévoit une liste de produits qui ne peuvent pas être présentés dans ce type de lieux de vente mais seulement auprès de professionnels de santé (cf page 2 Missions de Conseils et d’informations sur les produits).

Il n’est donc pas possible de défendre la position selon laquelle nous voudrions vous imposer de ne visiter que les magasins Bio. C’est pourtant l’argument de votre email du 12 juin où vous indiquez : « la clause indiquant que je dois me consacrer désormais à 100% au Bio » en ajoutant que ceci « supposerait une réduction majeure de fonction pour » vous.

Encore une fois, cette clause de la répartition de votre activité est identique à celle de 2019 – 2020 et vous êtes intervenu durant cette précédente année à la fois en magasins Bio d’une part et auprès des prescripteurs d’autre part. Sur ce point, ce même email du 12 juin fait état d’une position consternante puisque vous affirmez que vous avez signé votre avenant de l’année dernière juste « pour voir ».

Dans votre email précédent du 11 juin 2020, vous sous-entendiez même que nous aurions intentionnellement, et contrairement à nos conversations, rédigé cette clause pour provoquer l’annulation de votre contrat de travail. Très récemment, dans votre courrier recommandé du 4 juillet 2020 et réceptionné le 10 juillet 2020 par nos services, vous remettez en doute explicitement notre convocation. Ainsi, vous laissez entendre qu’elle serait non valide et vous nous accusez, de manière gratuite, de ne pas respecter les formes légales de cette procédure.

Tout ceci démontre d’une part votre attitude désinvolte, totalement déplacée voire agressive.

Mais d’autre part, nos échanges écrits et verbaux démontrent surtout que vous avez une piètre opinion de votre employeur et expriment votre totale défiance envers lui et vis-à-vis de sa stratégie commerciale que vous remettez régulièrement en cause.

Votre refus de suivre les instructions qui vous sont données, alors même que les objectifs en termes de volume de vente ont été réduits significativement entre 2019 et 2020 n’a fait l’objet d’aucune explication lors de notre entretien.

Notre réunion du 9 juillet n’a pas permis d’éclaircir la situation. Elle a au contraire réaffirmé vos doutes répétés ainsi que votre totale défiance envers votre employeur alors que la confiance doit rester l’un des piliers de tout contrat de travail.

Votre refus de signer cet avenant identique en termes de cibles de clients mais moins ambitieux en termes d’objectifs de volume de vente altère irrémédiablement la poursuite de toute collaboration entre nous.

De surcroît, nous avons noté ces derniers mois votre refus d’obtempérer à nos instructions relatives à des visites sur le terrain.

Ce n’est pas la première fois que vous avez des difficultés à respecter les directives qui vous sont données.

Ainsi depuis quelques semaines, hors période Confinement vous avez visité l’enseigne Biocoop alors que nous vous avions indiqué que ceci constituait une perte de temps dans la mesure où, un éventuel référencement ne pouvait se faire que par un accord national avec la centrale parisienne. (Cf nos emails des 16 juillet 2019, 2 septembre 2019, 7 janvier 2020 et 18 mai 2020).

Pourtant, tous ces rappels ne vous empêchent pas de réitérer des visites auprès de magasins locaux comme le démontre votre compte rendu de visite du 6 juillet 2020 où l’on découvre une visite au magasin Biocoop de Gironde en date du 3 juillet 2020.

Là encore vos explications sont inexistantes, alors même qu’après notre entretien et sans préavis de votre part, vous vous lancez dans des explications fleuves dans votre email du 10 juillet 2020 pour tenter de justifier vos visites chez ce prospect. Il est évident que vous avez beaucoup de difficultés à respecter les consignes et ce n’est pourtant pas la première fois que nous observons ce type de comportements tout à fait inappropriés.

En effet, sur le sujet de vos contraventions pour non-respect du code de la route, nous avons été obligés de vous réexpliquer les raisons de la gestion des procès verbaux ainsi que la procédure légale applicable en la matière. Pour se faire nous avons déjà eu plusieurs rencontres sur ce sujet qui ont donné lieu à des recadrages de la part de votre employeur (courrier des 29 janvier 2020 et 23 avril 2020).

Ce qui ne vous empêche pas de continuer à nous envoyer un email en date du 1" juillet intitulé « gestion triplement illégale de mes contraventions » dans lequel vous employez à nouveau un ton déplacé et sarcastique pour contester notre gestion de vos PV dans le respect des règles pourtant édictées dans notre courrier du 2 février 2017 et que vous ne pouvez ignorer.

Votre posture en continuelle opposition à l’autorité ainsi que votre comportement à agir comme bon vous semble, sans respecter les consignes de votre employeur ou même les règles du code de la route, ne sont pas compatibles avec nos valeurs de probité et de loyauté ainsi que notre vision d’une relation de confiance pour mener à bien les missions confiées.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés ainsi que de leurs conséquences sur le fonctionnement de la société, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement dès la première présentation de cette lettre, sans indemnités de préavis, ni de licenciement. »

Par courrier en date du 24 août 2020, Monsieur [X] [Y] a informé la SAS PHYTOSYNTHESE de sa volonté de contester le licenciement dont il a fait l’objet et de la saisine de Monsieur [J] [L], conciliateur de justice, afin de parvenir à un règlement amiable du différent conformément aux stipulations de son contrat de travail.

Le 22 mars 2021, Monsieur [X] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de RIOM aux fins notamment de voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement qui lui a été notifié pour faute grave par la SAS PHYTOSYNTHESE, outre obtenir l’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 7 mai 2021 (convocation notifiée au défendeur le 24 mars 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00023) rendu contradictoirement le 20 mai 2022 (audience du 18 février 2022), le conseil de prud’hommes de RIOM a :

— Jugé que le licenciement de Monsieur [X] [Y] repose sur une faute grave ;

— Débouté Monsieur [X] [Y] de la totalité de ses demandes ;

— Débouté SAS PHYTOSYNTHESE de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Le 9 juin 2022, Monsieur [X] [Y] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 24 mai 2022 ;

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 mars 2025 par Monsieur [X] [Y],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 juin 2023 par la SAS PHYTOSYNTHESE,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 10 mars 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [X] [Y] demande à la Cour d’infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

'- Jugé que le licenciement de Monsieur [X] [Y] repose sur une faute grave ;

— Débouté Monsieur [X] [Y] de la totalité de ses demandes ;

— Laissé les dépens à la charge de chacune des parties'.

Statuant à nouveau,

— Juger les faits ayant donné lieu au prononcé de sanctions disciplinaires avant le 13 juillet 2017 prescrits et en conséquence les écarter;

— Juger que le licenciement qui lui a été notifié par LRAR du 13 juillet 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la SAS PHYTOSYNTHESE étant défaillante à rapporter la preuve d’une faute grave permettant de justifier le prononcé du licenciement ;

En conséquence,

— Condamner la SAS PHYTOSYNTHESE à lui payer et à porter les sommes suivantes :

* 12 456,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1245,70 euros au titre des congés payés afférents ;

* 9 827,16 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 29 066,24 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Condamner la SAS PHYTOSYNTHESE aux dépens (tant de 1ère instance que d’appel) et faire application des dispositions de l’art 699 du Code de Procédure Civil au profit de la SELARL LEXAVOUE, prise en la personne de Me [S] [O],

— Débouter la SAS PHYTOSYNTHESE de toutes fins, prétentions et conclusions contraires.

Monsieur [X] [Y] expose, à titre liminaire que, d’une part, l’employeur a engagé une procédure disciplinaire le 12 juin 2020 mais ne l’a convoqué à un entretien préalable que 17 jours plus tard et que, d’autre part, suite à cet entretien, il lui a été indiqué qu’il devait poursuivre son activité normalement, honorer ses rendez-vous clients et formations. Or, Monsieur [X] [Y] rappelle qu’une faute grave suppose une gravité telle que le maintien du salarié dans l’entreprise devient impossible et soutient que ces contradictions soulèvent des doutes quant à la gravité réelle des faits reprochés. Il considère qu’une faute grave rendant impossible la poursuite de son contrat de travail ne peut être caractérisée.

Monsieur [X] [Y], indique qu’aucune faut grave ne peut lui être reproché au regard des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement. En effet, il fait valoir que :

— Le refus de signer un avenant contractuel ne saurait constituer une faute s’agissant d’une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. La SAS PHYTOSYNTHESE prétend qu’il avait déjà accepté ces modifications, mais l’avenant proposé était différent, avec un nouveau mode de rémunération et une nouvelle zone géographique. L’employeur adopte une position contradictoire en imposant un avenant tout en modifiant unilatéralement ses missions et zones de prospection sans son accord. Monsieur [X] [Y] n’a fait que protéger ses intérêts en demandant une renégociation ;

— Le courrier du 4 juillet 2020 ne saurait constituer une faute justifiant un licenciement puisqu’il ne contient aucun propos injurieux ou offensants, mais se limite à rappeler des principes légaux de la procédure de licenciement ;

— L’employeur reproche à Monsieur [X] [Y] de ne pas avoir respecté les consignes en visitant des magasins BIOCOOP, alors que ces visites ne relevaient pas d’une démarche commerciale, mais d’un échange avec une conseillère ayant adressé une candidature spontanée aux laboratoires LEHNING, un fait connu de l’employeur. De plus, la société BIOCOOP était identifiée comme un réseau stratégique par l’employeur, qui ne lui a pas interdit d’entretenir des contacts avec cette enseigne, mais lui avait seulement demandé de se focaliser sur d’autres enseignes. A ce titre, moins de 10 % des magasins bio visités par lui entre 2019 et 2020 étaient des BIOCOOP, ce qui démontre qu’il a respecté les directives générales ;

— L’employeur lui reproche d’avoir contesté la gestion de ses contraventions, alors que ces griefs sont prescrits. Par ailleurs, ils ne constituent par une faute car l’employeur réglait directement les amendes et les déduisait de ses frais professionnels, ce qui constitue des retenues sur salaire illégales. Il précise qu’il ne s’opposait pas au paiement des contraventions, mais demandait à les recevoir avant règlement pour pouvoir les contester. Face aux refus répétés de l’employeur, il a adressé un courriel dénonçant cette gestion. La liberté d’expression des salariés est protégée tant qu’elle reste mesurée et objective, ce qui est le cas ici. De plus, il était reconnu comme un salarié impliqué et apprécié par son employeur, comme en atteste son évaluation annuelle.

Monsieur [X] [Y] indique que la majorité des faits reprochés sont prescrits et ne peuvent fonder une sanction disciplinaire. Il soutient que le licenciement pour faute grave repose sur des accusations non fondées, et conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et sollicite en conséquence la condamnation de la SAS PHYTOSYNTHESE à indemniser le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Monsieur [X] [Y] indique, par ailleurs, que lorsqu’un employeur reçoit un avis de contravention pour un véhicule de fonction, il doit désigner le salarié conducteur pour permettre à ce dernier de contester l’infraction. Or il n’a été informé des contraventions qu’après leur règlement, ce qui l’a privé de son droit de contestation. De plus, il expose que malgré ses demandes d’informations sur les contraventions, la SAS PHYTOSYNTHESE a continué de déduire les montants de ses frais professionnels et sollicite donc une somme à titre de rappel de salaire.

Dans ses dernières conclusions, la SAS PHYTOSYNTHESE demande à la Cour de

A TITRE PRINCIPAL

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il à :

— Jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [X] [Y] est bien fondé ;

— Débouté Monsieur [X] [Y] de I’intégralité de ses demandes.

En conséquence,

— Condamner Monsieur [X] [Y] à verser à la Société 1 500 euros au titre de I’article 700 du Code de procédure civile.

A TITRE SUBSIDIAIRE

— Juger que le licenciement de Monsieur [X] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Limiter sa condamnation au versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement et de I’indemnité compensatrice de préavis.

La SAS PHYTOSYNTHESE soutient que le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur [X] [Y] est bien fondé. Elle fait valoir à ce titre que :

— Le salarié exerçait en tant que chargé d’information produits et conteste le contenu de sa fiche de poste alors qu’il n’avait jamais formulé d’observations à ce sujet auparavant ;

— Le salarié a refusé de suivre les consignes et directives de son supérieur hiérarchique qui lui avait demandé de ne plus prospecter les magasins BIOCOOP. Malgré plusieurs rappels en 2019 et 2020, Monsieur [X] [Y] a poursuivi ses démarches auprès de ces enseignes et en juillet 2020, il a de nouveau visité un magasin BIOCOOP, prétendant qu’il s’agissait d’un rendez-vous non commercial lié à une candidature spontanée. Or, ses fonctions ne comprenaient pas de missions de recrutement. Enfin, s’il affirme que Biocoop était initialement une cible prioritaire, il omet de mentionner que l’entreprise avait décidé d’abandonner cette prospection et en avait informé tous les commerciaux ;

— En 2019, un avenant à son contrat définissait précisément les missions de Monsieur [X] [Y]. En janvier 2020, lors d’un séminaire, le salarié a pris connaissance des objectifs pour l’année et les a acceptés. Un avenant devait officialiser ces engagements, avec des missions quasi identiques à celles de 2019. En juin 2020, Monsieur [Y] a informé sa direction de son refus de se rendre en Île-de-France. Ce refus a posé un problème majeur, car il était le seul chargé de cette mission, et aucun autre collaborateur ne pouvait reprendre ce secteur. L’employeur rappelle que ces déplacements faisaient partie intégrante de ses missions et que le salarié disposait d’un véhicule de fonction pour cela. Par ailleurs, Monsieur [Y] a soutenu que l’avenant 2020 modifiait sa rémunération. Or, il n’a jamais été question de réduire son salaire : les objectifs à atteindre avaient été divisés par deux tout en maintenant le montant des primes. Son refus ne portait donc pas sur une modification de sa rémunération, mais bien sur le fait de ne plus respecter les instructions de son employeur ;

— Monsieur [X] [Y] prétend que l’employeur a tardé à engager la procédure disciplinaire et estime que ce délai prouve que les faits ne justifiaient pas une faute grave. Cependant, l’employeur dispose d’un délai de deux mois pour sanctionner un comportement fautif à compter de la date à laquelle il en a eu connaissance. La mise à pied conservatoire n’est pas une obligation préalable au licenciement pour faute grave. La SAS PHYTOSYNTHESE indique avoir agi dans un délai de moins de trois semaines, après avoir tenté de convaincre Monsieur [Y] de respecter ses engagements contractuels. Ce délai s’explique aussi par la nature itinérante du poste et les difficultés organisationnelles liées à la crise sanitaire de 2020. Concernant la poursuite de ses missions avant la notification du licenciement, elle s’est simplement conformée aux règles du droit du travail. Jusqu’à réception de la lettre de licenciement, le salarié reste tenu d’exécuter son contrat et l’employeur de le rémunérer ;

— Monsieur [X] [Y] tente de réduire son licenciement à un unique courrier qu’il a envoyé le 4 juillet 2020, alors que la lettre de licenciement mentionne plusieurs manquements du salarié à ses obligations contractuelles, notamment une attitude déplacée envers sa hiérarchie. Par ailleurs, la lettre de licenciement du 13 juillet 2020 ne se réfère à aucun fait antérieur à 2017. Elle cite uniquement des rappels à l’ordre récents (janvier et avril 2020) sur des irrégularités liées à ses frais professionnels et ses contraventions, ce qui respecte le délai de prescription triennale.

La SAS PHYTOSYNTHESE indique que le licenciement est bien fondé et conclut au débouté des demandes formées par Monsieur [X] [Y].

La SAS PHYTOSYNTHESE soutient qu’elle n’a pas imposé de sanction pécuniaire illicites au salarié alors que les contraventions de Monsieur [X] [Y] étaient liées à des infractions au Code de la route et non à une faute vis-à-vis de l’employeur. L’employeur soutient avoir simplement avancé les sommes dues pour ces contraventions et les avoir récupérées ensuite. La SAS PHYTOSYNTHESE considère qu’elle ne peut être condamnée à rembourser ces prétendues sanctions pécuniaires.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur les retenues au titre des contraventions -

En première instance, Monsieur [X] [Y] demandait la condamnation de la société PHYTOSYNTHESE à lui payer la somme de 2.234,16 euros en remboursement des sanctions pécuniaires prohibées. Le conseil de prud’hommes de RIOM a débouté Monsieur [X] [Y] de cette prétention.

A titre liminaire, la cour constate que si Monsieur [X] [Y] développe dans le corps de ses écritures un argumentaire relatif aux prélèvements effectués par l’employeur sur les montants de ses remboursements de frais professionnels sur la base des sommes pouvant correspondre à des amendes résultant de contraventions aux règles de stationnement et d’infractions au code de la route, l’appelant s’abstient de solliciter expressément, vu le dispositif de ses dernières conclusions, le remboursement par la société PHYTOSYNTHESE des sommes ainsi prélevées ou une quelconque indemnisation à ce titre.

Monsieur [X] [Y] a toutefois interjeté appel, comme cela ressort de la déclaration d’appel qu’il a régularisée le 9 juin 2022, du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de RIOM le 20 mai 2022 en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes. Il conclut de même, au sein du dispositif de ses dernières conclusions d’appelant, à l’infirmation de cette décision en ce qu’elle l’a débouté de l’ensemble de ses demandes. Enfin, la société PHYTOSYNTHESE conclut pour sa part à la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [X] [Y] de l’ensemble de ses demandes.

En conséquence, nonobstant l’absence de précision dans le dispositif des dernières conclusions de l’appelant quant au montant sollicité, la cour est saisie d’une demande d’infirmation du jugement déféré en ce que le conseil de prud’hommes a débouté Monsieur [X] [Y] de sa demande de condamnation de la société PHYTOSYNTHESE à lui payer la somme de 2.234,16 euros en remboursement des sanctions pécuniaires prohibées.

Aux termes de l’article L. 121-1 du code de la route : 'Le conducteur d’un véhicule est responsable pénalement des infractions commises par lui dans la conduite dudit véhicule. Toutefois, lorsque le conducteur a agi en qualité de préposé, le tribunal pourra, compte tenu des circonstances de fait et des conditions de travail de l’intéressé, décider que le paiement des amendes de police prononcées en vertu du présent code sera, en totalité ou en partie, à la charge du commettant si celui-ci a été cité à l’audience.'

Aux termes de l’article L. 121-2 du code de la route : 'Par dérogation aux dispositions de l’article L. 121-1, le titulaire du certificat d’immatriculation du véhicule est responsable pécuniairement des infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules ou sur l’acquittement des péages pour lesquelles seule une peine d’amende est encourue ainsi que des contraventions relatives à l’abandon d’ordures, de déchets, de matériaux ou d’autres objets, à moins qu’il n’établisse l’existence d’un événement de force majeure ou qu’il ne fournisse des renseignements permettant d’identifier l’auteur véritable de l’infraction. Dans le cas où le véhicule était loué à un tiers, cette responsabilité pèse, avec les mêmes réserves, sur le locataire. Dans le cas où le véhicule a été cédé, cette responsabilité pèse, avec les mêmes réserves, sur l’acquéreur du véhicule. Lorsque le certificat d’immatriculation du véhicule est établi au nom d’une personne morale, la responsabilité pécuniaire prévue au premier alinéa incombe, sous les mêmes réserves, au représentant légal de cette personne morale.'

Aux termes de l’article L. 121-3 du code de la route : 'Par dérogation aux dispositions de l’article L. 121-1, le titulaire du certificat d’immatriculation du véhicule est redevable pécuniairement de l’amende encourue pour des infractions dont la liste est fixée par décret en Conseil d’Etat, à moins qu’il n’établisse l’existence d’un vol ou de tout autre événement de force majeure ou qu’il n’apporte tous éléments permettant d’établir qu’il n’est pas l’auteur véritable de l’infraction. La personne déclarée redevable en application des dispositions du présent article n’est pas responsable pénalement de l’infraction. Lorsque le tribunal, y compris par ordonnance pénale, fait application des dispositions du présent article, sa décision ne donne pas lieu à inscription au casier judiciaire, ne peut être prise en compte pour la récidive et n’entraîne pas retrait des points affectés au permis de conduire. Les règles sur la contrainte judiciaire ne sont pas applicables au paiement de l’amende. Lorsque le certificat d’immatriculation du véhicule est établi au nom d’une personne morale, la responsabilité pécuniaire prévue au premier alinéa incombe, sous les réserves prévues au premier alinéa de l’article L. 121-2, au représentant légal de cette personne morale. Lorsque le véhicule était loué à un tiers, la responsabilité pécuniaire prévue au premier alinéa incombe au locataire, sous les réserves prévues au premier alinéa de l’article L. 121-2. Dans le cas où le véhicule a été cédé, la responsabilité pécuniaire prévue au premier alinéa du présent article incombe, sous les réserves prévues au premier alinéa de l’article L. 121-2, à l’acquéreur du véhicule.'

Aux termes de l’article L. 121-6 du code de la route : 'Lorsqu’une infraction constatée selon les modalités prévues à l’article L. 130-9 (appareils de contrôle automatique) a été commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d’immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, le représentant légal de cette personne morale doit indiquer, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou de façon dématérialisée, selon des modalités précisées par arrêté, dans un délai de quarante-cinq jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention, à l’autorité mentionnée sur cet avis, l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule, à moins qu’il n’établisse l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure. Les dispositions du premier alinéa du présent article sont applicables lorsque l’infraction a été commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d’immatriculation ou le détenteur est une personne physique ayant immatriculé le véhicule en tant que personne morale ; l’obligation prévue au même premier alinéa est alors réputée satisfaite si le titulaire du certificat d’immatriculation ou le détenteur du véhicule justifie, dans le même délai et selon les mêmes modalités, que le véhicule est immatriculé à son nom. Le fait de contrevenir au présent article est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe.'

Le salarié conducteur du véhicule de l’entreprise est donc pénalement responsable de l’infraction au code de la route commise pendant ses déplacements professionnels et s’expose de la sorte personnellement à un retrait éventuel de points de son permis de conduire.

Lorsque l’entreprise met l’un des véhicules, immatriculés à son nom ou loués auprès d’un tiers, à la disposition d’un salarié, l’article L. 121-6 du code de la route lui impose, en cas d’infraction routière, de révéler aux autorités de police l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule. L’entreprise en est toutefois dispensée si elle établit l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaques d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.

Les infractions visées par cette obligation de dénonciation sont les suivantes : – infraction relative au port d’une ceinture de sécurité ; – infraction relative à l’usage du téléphone mobile tenu en main ; – infraction relative à l’usage de voies et chaussées réservées à certaines catégories de véhicules ; – infraction relative à la circulation sur les bandes d’arrêt d’urgence ; – infraction relative au respect des distances de sécurité ; – infraction relative au franchissement et au chevauchement des lignes continues ; – infraction relative aux signalisations imposant l’arrêt des véhicules ; – infraction relative aux vitesses maximales autorisées ; – infraction relative aux dépassements non autorisés ; – infraction relative à l’engagement dans l’espace compris entre deux lignes d’arrêt à un feu de signalisation réservé aux cycles et aux cyclomoteurs ; – infraction relative au port du casque pour les usagers de deux roues, trois roues et quadricycles; – infraction relative à l’obligation de couverture par une assurance garantissant la responsabilité civile.

L’employeur dispose d’un délai de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention pour communiquer ces informations aux autorités, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, soit de façon dématérialisée sur le site antai.gouv.fr. A l’intérieur de ce délai de 45 jours, l’employeur doit communiquer l’identité et l’adresse du conducteur ou, à défaut, les éléments permettant d’établir l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaques d’immatriculation ou tout autre événement de force majeure. En l’absence de déclaration, l’employeur encourt une amende de 750 euros (amende de 4ème classe). La personne morale peut également être pénalement poursuivie.

En principe, le salarié supporte la responsabilité du paiement des amendes relatives aux infractions qu’il a pu commettre avec le véhicule de fonction, ou le véhicule de l’entreprise, mis à sa disposition par l’employeur. Par exception, le tribunal de police peut décider de mettre à la charge de l’employeur le paiement des amendes au regard des circonstances de fait et des conditions de travail de l’intéressé, sous réserve toutefois que l’employeur ait été cité à l’audience. Tel peut être le cas notamment lorsque le comportement de l’employeur a pu influer sur la commission de la contravention par le préposé. S’agissant des infractions aux règles de stationnement, l’article L. 121-2 du code de la route prévoit que le titulaire du certificat d’immatriculation (carte grise) du véhicule est responsable pécuniairement des infractions à la réglementation sur le stationnement des véhicules ou sur l’acquittement des péages pour lesquelles seule une peine d’amende est encourue, et, dans ce cas, il s’ensuit que lorsque le certificat d’immatriculation est établi au nom d’une personne morale, cette responsabilité pécuniaire pèse sur elle. L’employeur a toutefois la possibilité d’échapper au paiement du montant de l’amende s’il établit l’existence d’un événement de force majeure ou communique des renseignements suffisamment précis permettant d’identifier l’auteur véritable de l’infraction.

Lorsque l’employeur a été déclaré redevable pécuniairement du montant d’une amende relativement à une infraction qu’il n’aurait pourtant pas personnellement commise, mais qui l’aurait été par l’un de ses salariés, il ne peut procéder à une retenue sur salaire pour obtenir le remboursement des contraventions dont il se serait acquitté en faveur de ce dernier. Il est constant en effet que la retenue sur salaire opérée unilatéralement par l’employeur est illicite. L’employeur ne peut par ailleurs pas contraindre le salarié à lui rembourser le montant des amendes dont il se serait acquitté en ses lieu et place.

Il s’ensuit que pour obtenir le remboursement des sommes acquittées au titre d’une amende faisant suite à une infraction au code de la route commise par l’un de ses salariés, l’employeur peut soit pratiquer une retenue sur salaire avec l’accord exprès du salarié concerné (ce qui implique que celui-ci reconnaisse a minima sa responsabilité dans la commission de l’infraction), soit saisir la juridiction prud’homale fin d’être dûment autorisé à retenir sur la rémunération du salarié la somme correspondante.

Enfin, lorsque l’employeur s’acquitte du montant des amendes de stationnement résultant d’infractions aux règles de stationnement commises par l’un de ses salariés, ou rembourse son salarié du montant dont il s’est acquitté en suite d’infractions routières commises avec un véhicule de fonction mis à sa disposition, ce paiement et/ou ce remboursement est alors assimilé à un avantage en nature. Le montant ainsi pris en charge doit alors être intégré dans l’assiette des cotisations sociales, aucune exonération ne pouvant être attribuée.

En l’espèce, il est constant que Monsieur [X] [Y] a commis, avec le véhicule de fonctions mis à sa disposition par la société PHYTOSYNTHÈSE pour l’exercice de ses missions commerciales, diverses infractions au code de la route ayant donné lieu à l’établissement de procès-verbaux d’infraction au nom du titulaire du certificat d’immatriculation, soit au nom de l’employeur. Il n’est de même pas critiqué par le salarié qu’il est responsable de plusieurs contraventions aux règles de stationnement ayant de même donné lieu à l’établissement d’avis de contravention au nom de la société PHYTOSYNTHESE.

Par correspondance en date du 29 janvier 2020, la société PHYTOSYNTHÈSE devait faire part à Monsieur [X] [Y] de l’imputation sur le remboursement de ses frais professionnels d’une somme globale de 2.268,16 euros correspondante à des 'amendes et contraventions ainsi que les frais de gestion associés', et se décomposant plus spécialement comme suit :

—  2014 : 482 euros ;

—  2015 : 739,40 euros ;

—  2016 : 666 euros ;

—  2017 : 202,76 euros ;

—  2018 : 106 euros ;

—  2019 : 72 euros.

La cour ne retrouve aucune élément dans les pièces de la procédure susceptible de l’éclairer quant à la nature des infractions commises par Monsieur [X] [Y] dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Les parties s’accordent toutefois sur la prépondérance de contraventions aux règles régissant le stationnement avec, ponctuellement, des infractions aux limitations de vitesse.

Par application des principes de droit susvisés, la société PHYTOSYNTHÈSE, titulaire du certificat d’immatriculation, se devait d’assumer la responsabilité pécuniaire des amendes résultant de contraventions aux règles de stationnement et, s’agissant de celles relatives aux limitations de vitesse, communiquer aux autorités compétentes, dans un délai de 45 jours suivant l’envoi ou la remise de l’avis de contravention l’identité et l’adresse du conducteur ou, à défaut, les éléments permettant d’établir l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaques d’immatriculation ou tout autre événement de force majeure.

Il s’ensuit que la SAS PHYTOSYNTHÈSE, qui en l’espèce a directement procédé au règlement du montant des amendes correspondants aux contraventions aux règles de stationnement et aux infractions aux limitations de vitesse, en s’abstenant de déclarer aux autorités l’identité de Monsieur [X] [Y], ne pouvait plus ensuite, comme elle l’a pourtant fait, prélever sur les montants alloués à ce salarié au titre du remboursement de ses frais professionnels ceux correspondant tant aux contraventions et infractions litigieuses, qu’à de prétendus frais de gestion dont elle ne justifie par ailleurs pas objectivement.

En tout état de cause, peu importe la sémantique employée par les parties, qu’il s’agisse de sanctions pécuniaires, de retenues sur salaire ou de déductions sur le remboursement des frais professionnels du salarié, la société PHYTOSYNTHÈSE ne pouvait pas, en tout cas sans l’accord exprès du salarié, directement prélever et/ou imputer le montant des sommes correspondantes aux contraventions et infractions commises par Monsieur [X] [Y] sur celui des sommes qui lui étaient légitimement dues dans le cadre de son contrat de travail.

La société PHYTOSYNTHÈSE aurait dû, pour ce faire, soit obtenir l’accord exprès préalable de Monsieur [X] [Y], soit saisir la juridiction prud’homale afin d’être autorisée à retenir sur la rémunération de son salarié le montant correspondant aux contraventions et aux infractions dont elle lui impute la responsabilité, ce dont elle ne justifie pas, ni même n’allègue avoir fait.

Le montant des déductions cumulées n’étant pas critiqué par la société PHYTOSYNTHÈSE, celle-ci sera condamnée à rembourser à Monsieur [X] [Y] la somme de 2.234,16 euros de ce chef.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, la société PHITOSYNTHÈSE s’est clairement placée sur le terrain disciplinaire en notifiant à Monsieur [X] [Y] un licenciement pour faute grave.

A la lecture du courrier de notification, il appert que la société PHYTOSYNTHÈSE fait grief à Monsieur [X] [Y] :

1. D’avoir refusé de signer l’avenant à son contrat de travail définissant ses objectifs pour l’exercice 2020/2021 ;

2. D’avoir refusé de se conformer aux directives de sa hiérarchie relatives aux visites commerciales sur le terrain ;

3. D’avoir fait preuve d’opposition constante à la hiérarchie relativement à la gestion des infractions au code de la route ;

4. D’avoir adopté une attitude désinvolte en remettant en cause la régularité de sa convocation à l’entretien préalable à licenciement.

Par application des principes de droit susvisés, la cour va donc examiner successivement le bien fondé de chacun des griefs de licenciement ci-dessus exposés.

— Sur le premier grief -

Monsieur [X] [Y] exerçait au sein de la société PHYTOSYNTHÈSE, depuis le 6 janvier 2014, les fonctions de chargé d’information produits.

Dans le cadre de ses fonctions, Monsieur [X] [Y] était placé sous l’autorité du directeur de la Business-Unit. Il était contractuellement prévu que dans ce cadre, le salarié aurait à 'effectuer en étroite collaboration avec sa hiérarchie, pour l’essentiel, les tâches précisées dans sa fiche de fonctions', lesquelles 'sont susceptibles d’évolution'.

Il était de même prévu au contrat de travail de Monsieur [X] [Y] qu’il s’engageait 'à respecter les instructions qui pouvaient lui être données par la direction générale du groupe et à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de celui-ci'.

A la lecture de la fiche de poste correspondante à l’emploi occupé par Monsieur [X] [Y], le salarié chargé d’information produits a pour mission principale la mise en avant des avantages concurrentiels des solutions de l’entreprise en élaborant des supports d’information produits destinés tant aux équipes internes qu’aux partenaires distributeurs et prescripteurs en France et à l’étranger.

Au titre de ses activités principales, le chargé d’information produits se doit :

— de contribuer à la valorisation de l’image de l’entreprise ;

— d’assurer l’exhaustivité et la qualité des informations distinctives des produits de l’entreprise ;

— d’actualiser les argumentaires et documentaires de communication utiles aux équipes commerciales grâce à une veille concurrentielle active ;

— d’élaborer et de présenter des supports et documentations cliniques et scientifiques devant des groupes de professionnels de santé et animer les interventions ;

— de participer et organiser les sessions de formation des produits en France et à l’étranger ;

— d’animer et de participer aux forums, salons et autres congrès utiles au développement de l’entreprise ;

— de participer aux séminaires, congrès et salons professionnels;

— de mettre en place des plans d’action prospection pour assurer le développement de la gamme de produits ;

— de mettre en place un suivi des actions réalisées, des entreprises rencontrées.

Enfin, au titre des activités connexes, le chargé d’information produits se doit de participer aux projets transverses avec le département marketing communication.

Monsieur [X] [Y] fait valoir que son refus de signer l’avenant au contrat de travail pour l’exercice 2020 résulte de la modification de sa rémunération variable qui s’en suivait, ainsi que de celle de sa zone géographique.

S’agissant tout d’abord de la rémunération variable, l’avenant au contrat de travail régularisé et signé par Monsieur [X] [Y] le 3 juillet 2019, qui porte sur les objectifs 2019, prévoyait que le salarié aurait à réaliser des objectifs d’ordre quantitatif et qualitatif en relation avec ses missions de chargé d’information produits. Il était prévu dans ce cadre que le salarié devait intervenir afin de développer les ventes des produits et gammes indiqués au présent acte, et que la répartition de son activité se ferait de la manière suivante : – 50% de l’activité sera dédiée à l’ouverture de compte en magasin Bio (GSS) ; – 50% de l’activité sera dédiée à l’activité de conseil et information auprès des professionnels afin d’activer le sell out en magasins.

Les objectifs quantitatifs étaient les suivants :

'Monsieur [X] [Y] a pour mission de promouvoir les marques Propolis de Baccharis, Propomax et Nature Lehning avec l’ouverture de nouveaux comptes clients dans les enseignes de distribution bio indépendantes. Le travail effectué auprès de ces clients donnera lieu au versement de primes variables selon le barème suivant :

—  1.500 unités facturées : 500 euros ;

—  3.000 unités facturées : 1.000 euros ;

—  6.000 unités facturées : 2.000 euros.

Activer les leviers de ventes Sell-out sur l’ensemble du secteur, défini ci-après, pour déclencher les réassorts rapides (formation, merchandising, animation, prescription naturopathes à proximité des points de vente ayant référencé les produits des marqués citées précédemment :

—  500 unités facturées en réassort : 500 euros ;

—  1.000 unités facturées en réassort : 1.000 euros ;

—  2.000 unités facturées en réassort : 2.000 euros.

Cette mission constitue une rémunération variable d’un potentiel annuel maximum de 4.000 euros brut pour 8.000 unités facturées. Le calcul de ces objectifs se décline en deux semestres correspondant chacun à 50% des primes pour 50% de l’objectif. Si elles sont atteintes, elles seront versées sur les salaires du mois d’août 2019 pour le premier semestre et de février 2020 pour le second. Ces primes seront cumulables et rattrapables à l’année'.

A ces objectifs quantitatifs s’ajoutaient les objectifs qualitatifs suivants :

'1/ Missions de conseils et d’information sur les produits :

* Organiser 3 sessions d’information et/ou formation d’une journée sur le site du laboratoire à [Localité 12] auprès de nos cibles prioritaires : Ecole de sage-femmes [Localité 9] & [Localité 13]/Ecole de naturopathie ;

* Présenter les produits sans alcool chez les sages-femmes en s’adaptant à la saison & aux plans de communication :

— printemps/été:Lergypax/Biomagagrumes/Sommeil Lehning/Viaborpax/Rexorubia/Famenpax/Fucus/Depuratum/Badiaga ;

— Automne/hiver : L52 cp/ L107 cp/ Sinuspas/ Angipax/Mercur Sol/Biomag agrumes / Viaborpax/ Rexorubia/ Famenpax/Fucus/Depuratum/Badiaga.

* Axer ses efforts sur les gammes Nature Lehning & Baccharis – Propomax chez les naturopathes situés à proximité des magasins bio qui auront référencé nos gammes de compléments alimentaires bio + solutions Lehning.

2/ Reporting des visites de magasins bio :

* Faire un compte-rendu de visite pour chaque point de vente Bio rencontré reprenant systématiquement :

— nom du magasin, adresse complète, n° de téléphone ;

— nom de l’interlocuteur rencontré & fonctions ;

— actions réalisées ;

— feedback sur la gamme Baccharis : +/- ;

— feedback sur la gamme Nature Lehning : +/- ;

— remontées d’informations sur l’enseigne (décisionnaires nationaux, magasins influents, recommandations d’assortiment, merchandising, marges concurrence) ;

— objectifs prochaine visite'.

S’agissant de l’avenant au contrat de travail proposé par l’employeur à Monsieur [X] [Y] au titre des objectifs 2020, il prévoyait une répartition de son activité identique à celle prévue en 2019, à savoir que 50% de celle-ci serait dédiée à l’ouverture de comptes en magasins Bio (GSS) et 50% à l’activité de conseils et d’information auprès des professionnels afin d’activer le Sell out en magasin.

S’agissant en revanche des objectifs quantitatifs, ils ont évolué de la sorte :

'Monsieur [X] [Y] a pour mission de promouvoir les marques Propomax et Nature Lehning avec l’ouverture de nouveaux comptes clients dans les enseignes de distribution bio indépendantes.

Le travail effectué auprès de ces clients donnera lieu au versement de primes variables selon le barème suivant :

—  750 unités facturées : 500 euros ;

—  1.250 unités facturées : 1.000 euros ;

—  2.500 unités facturées : 2.000 euros.

Activer les leviers de ventes Sell-out sur l’ensemble du secteur, défini ci-après, pour déclencher les réassorts rapides (formation, merchandising, animation, prescription naturopathes à proximité des points de vente ayant référencé les produits des marqués citées précédemment :

—  500 unités facturées en réassort : 500 euros ;

—  750 unités facturées en réassort : 1.000 euros ;

—  1.000 unités facturées en réassort : 2.000 euros.

Cette mission constitue une rémunération variable d’un potentiel annuel maximum de 4.000 euros brut pour 3.500 unités facturées. Le calcul de ces objectifs se décline en deux semestres correspondant chacun à 50% des primes pour 50% de l’objectif. Si elles sont atteintes, elles seront versées sur les salaires du mois d’août 2020 pour le premier semestre et de février 2021 pour le second. Ces primes seront cumulables et rattrapables à l’année'.

A ces objectifs quantitatifs s’ajoutaient les objectifs qualitatifs suivants :

* Présenter les produits sans alcool chez les sages-femmes en s’adaptant à la saison & aux plans de communication :

— printemps/été:Lergypax/Biomagagrumes/Sommeil Lehning/Viaborpax/Rexorubia/Famenpax/Fucus/Depuratum/Badiaga ;

— Automne/hiver : L52 cp/ L107 cp/ Sinuspas/ Angipax/Mercur Sol/Biomag agrumes / Viaborpax/ Rexorubia/ Famenpax/Fucus/Depuratum/Badiaga.

* Axer ses efforts sur les gammes Nature Lehning & Baccharis – Propomax chez les naturopathes situés à proximité des magasins bio qui auront référencé nos gammes de compléments alimentaires bio + solutions Lehning.

2/ Reporting des visites de magasins bio :

* Faire un compte-rendu de visite pour chaque point de vente Bio rencontré reprenant systématiquement :

— nom du magasin, adresse complète, n° de téléphone ;

— nom de l’interlocuteur rencontré & fonctions ;

— actions réalisées ;

— feedback sur la gamme Baccharis : +/- ;

— feedback sur la gamme Nature Lehning : +/- ;

— remontées d’informations sur l’enseigne (décisionnaires nationaux, magasins influents, recommandations d’assortiment, merchandising, marges concurrence) ;

— objectifs prochaine visite'.

Les objectifs quantitatifs de Monsieur [X] [Y] ont donc diminué au titre de l’exercice 2020 (en nombre d’unités facturées) par rapport à 2019. Les montants perçus corrélativement au titre de la rémunération variable sont en revanche demeurés identiques.

Les objectifs qualitatifs sont demeurés identiques entre les exercices 2019 et 2020, à l’exception de la suppression en 2020 de l’objectif, au titre de la mission conseil et information sur les produits, consistant en l’organisation de 3 sessions et/ou formation d’une journée sur le site du laboratoire à [Localité 12] auprès des cibles prioritaires de l’entreprise que sont l’école de sages-femmes [Localité 9] & [Localité 13] ainsi que l’école de naturopathie.

S’agissant du secteur géographique dont Monsieur [X] [Y] considère qu’il aurait également évolué, il était défini, au titre de l’exercice 2019, comme suit : 'Monsieur [X] [Y] interviendra sur une zone géographique correspondant à la moitié Ouest de la France, Ile de France incluse. Il pourra réaliser des missions, préalablement validées par la direction, au-delà de cette zone en effectuant notamment des salons ou congrès pour toucher un maximum de contacts à l’occasion d’un seul et même événement'.

Dans le cadre de l’avenant de 2020, la sectorisation de la zone de prospection de Monsieur [H] [Y] se définissait comme suit : 'Monsieur [X] [Y] interviendra dans une zone correspondant à l’Ouest de la diagonale [Localité 14]/ [Localité 7] / [Localité 8] / [Localité 11], Ile de France incluse et assurera le suivi commercial de tous les points de vente Bio ayant été visités par le prestataire Démosthène sur cette partie de la France. Il pourra réaliser des missions, préalablement validées par la direction, au-delà de cette zone en effectuant notamment des salons ou congrès pour toucher un maximum de contacts à l’occasion d’un seul et même événement'.

La zone de prospection commerciale de Monsieur [X] [Y] n’est donc pas identiquement définie s’agissant des exercices 2019 et 2020, et il n’est nullement démontré par la société PHYTOSYNTHÈSE que cette nouvelle définition de son périmètre de prospection commerciale n’aurait pas été de nature à impacter la réalisation des objectifs qui lui étaient assignés.

S’agissant de la réticence affichée de Monsieur [X] [Y] de ne pas prospecter la région Ile-De-France, il importe de relever, contrairement à ce qu’objecte l’employeur, qu’elle n’était que temporaire et objectivement justifiée par le contexte sanitaire de l’époque. La cour constate en effet que par courriel daté du 13 mai 2020, Monsieur [X] [Y] devait communiquer à la société PHYTOSYNTHÈSE les nouvelles lignes directives de sa base de prospection Bio prioritaire telle que définie en accord avec Monsieur [G] [A] le lundi 11 mai 2020, outre indiquait qu’il convenait 'd’éviter absolument les déplacements en zones rouges C-19, tout particulièrement l’Ile-De-France, au moins jusqu’à l’été : la disponibilité mentale de mes interlocuteurs risque de ne pas être terrible, sans parler des difficultés logistiques additionnelles … et risques personnels encourus (je n’ai pas encore totalement envie de divorcer)'.

Il n’est pas contesté par la société PHYTOSYNTHÈSE que du mois de mai à l’été 2020, échéance fixée par Monsieur [X] [Y], la région parisienne, plus que tout autre au regard de la densité de population et des modes de déplacements et de transports, était exposée à un risque particulièrement prégnant en matière de santé publique directement en lien avec la crise sanitaire de la Covid-19.

Monsieur [X] [Y] était donc légitime dans la formulation d’une telle réserve, tant au regard du risque existant pour sa santé, que des faibles opportunités de prospection dans un contexte sanitaire incertain. Il convient de préciser que le premier déconfinement est intervenu à compter du 11 mai 2020 et que les départements de Paris, de la Seine-Saint-Denis, du Val de Marne, des Hauts de Seine ont effectivement compté au nombre des départements initialement classés 'rouge’ par le ministère des solidarités et de la santé selon la carte qu’il a présentée le 30 avril précédent, avant que ne viennent s’ajouter ceux de l’Essonne, des Yvelines, de la Seine-Et-Marne et du Val d’Oise (au 27 août 2019). Or, une telle classification impliquait qu’un déconfinement total ne puisse être poursuivi sur ces territoires.

Monsieur [G] [A], supérieur hiérarchique de Monsieur [X] [Y], a par ailleurs été sensible à l’argumentation et aux préoccupations ainsi soulevées par son salarié puisque par courriel réponse du 18 mai 2020, il lui indiquait notamment que compte tenu de faible nombre de PDV, il convenait d’étendre sa zone de prospection aux régions Aquitaine et Bretagne & 'toute autre zone non classée rouge située sur la façade ouest'.

Il s’ensuit que, nonobstant la consigne claire et précise adressée à Monsieur [X] [Y] le 18 mai 2020 consistant en l’absence de toute prospection des zones classées rouges en raison de la crise sanitaire de la Covid-19 qui sévissait à l’époque, ce qui impliquait notamment qu’il ne développe temporairement aucune activité dans une large partie de l’Ile-de-France, la société PHYTOSYNTHÈSE a engagé une procédure de licenciement le 29 juin suivant en reprochant principalement à son salarié de ne plus vouloir exercer son activité de prospect sur la région Ile-De-France.

Dans de telles circonstances, la société PHYTOSYNTHÈSE apparaît mal fondée à opposer à Monsieur [X] [Y] l’absence de prospection temporaire sur la région parisienne et ce d’autant plus que ce salarié n’a nullement signé l’avenant au contrat de travail établi pour l’année 2020.

En tout état de cause, eu égard à la modification du périmètre géographique de prospection de Monsieur [X] [Y] tel qu’elle résulte de cet avenant, et de l’absence de démonstration par l’employeur de ce que la nouvelle zone géographique ainsi définie n’aurait pas été de nature à impacter négativement l’atteinte de ses objectifs et, partant, son niveau de rémunération variable, aucun grief ne peut être adressé à ce salarié s’agissant de l’absence de régularisation dudit avenant ou de son respect effectif.

Ce grief de licenciement n’est donc pas matériellement établi.

— Sur le second grief -

La société PHYTOSYNTHÈSE, qui soutient ensuite que Monsieur [X] [Y] aurait refusé de se conformer aux consignes données par sa hiérarchie, fait plus spécialement valoir que ce salarié, nonobstant la consigne tendant à l’abandon du démarchage des magasins de l’enseigne BIOCOOP, a 'tenté de démarcher un magasin BIOCOOP dans le sud-ouest'.

Comme l’explique la société PHYTOSYNTHÈSE sans être contredite utilement sur ce point par Monsieur [X] [Y], le référencement de produits au sein des magasins de la marque BIOCOOP implique l’adoption préalable d’un accord au niveau national.

La société PHYTOSYNTHÈSE prétend qu’au regard de cette condition dépendante de la volonté du groupe appréciée à un niveau national, le démarchage des enseignes BIOCOOP serait inutile. Pourtant, à la lecture du courriel de Monsieur [G] [A] adressé à Monsieur [X] [Y] le 16 juillet 2019, l’absence d’accord cadre national n’est pas mentionnée comme impliquant de facto toute inutilité de démarchage, mais simplement comme engendrant des difficultés pour procéder au référencement des produits au sein de l’enseigne BIOCOOP.

De même, malgré l’affirmation de la société PHYTOSYNTHÈSE selon laquelle elle aurait enjoint Monsieur [X] [Y] d’abandonner le démarchage des points de vente BIOCOOP, force est de constater que Monsieur [G] [A] s’est uniquement contenté d’indiquer au salarié qu’il convenait de se 'focaliser sur les autres enseignes bio indépendantes’ de son fichier clients. Une telle formulation, en n’excluant pas expressément toute forme de démarchage des enseignes BIOCOOP, s’avère nécessairement être source d’interprétation.

Dans la continuité, si Monsieur [X] [Y] a, par courriel réponse daté du 17 juillet 2019, acquiescé en indiquant qu’il allait se 'concentrer sur les autres enseignes', il n’a toutefois pas clairement précisé qu’il entendait abandonner complètement le démarchage des enseignes BIOCOOP.

Par courriel daté du 2 septembre 2019, Monsieur [G] [A] devait une nouvelle fois, sans interdire expressément à Monsieur [X] [Y] de démarcher les magasins BIOCOOP, qu’il était important qu’il se concentre sur les enseignes suivantes :

— LA VIE CLAIRE ;

— BIOMONDE ;

— LES COMPTOIRS DE LA BIO ;

— L’EAU VIVE ;

— BIO & SENS ;

— LES MARCHES DE LEOPOLD ;

— LES NOUVEAUX ROBINSON.

S’il était certes de la sorte demandé à Monsieur [X] [Y] de concentrer l’essentiel de son activité aux enseignes susvisées, aucune interdiction formelle de prospection des enseignes BIOCOOP ne lui était adressée.

En revanche, à l’occasion d’un courriel intitulé 'Point sur mon activité Magasins Bio’ daté du 30 août 2019, Monsieur [X] [Y] explique que sa base de prospection a diminué de 50% consécutivement 'au refus finalement officiel/national de BIOCOOP de nous référencer'. Loin de s’offusquer de cette situation, Monsieur [X] [Y] devait au contraire faire part de son soulagement au regard d’une 'logique trop souvent perçue comme 'supermarché’ pas très raccord avec notre positionnement de produits-conseil… et garantie d’hostilité immédiate des autres magasins Bio, et surtout les pharmaciens'.

Il s’ensuit que Monsieur [X] [Y], a minima à compter du 30 août 2019, ne pouvait ignorer l’inutilité de démarcher les enseignes BIOCOOP au regard du refus officiel de l’enseigne de procéder au référencement des produits de la société PHYTOSYNTHÈSE. Monsieur [X] [Y] était donc parfaitement informé, dès cette date, de la politique commerciale de l’entreprise à l’égard des enseignes BIOCOOP.

La société PHYTOSYNTHÈSE qui soutient qu’en dépit de cette consigne claire, Monsieur [X] [Y] aurait néanmoins persisté à démarcher les enseignes BIOCOOP, communique aux débats le compte-rendu d’activité Magasins Bio et Praticiens que lui a adressé ce salarié le 6 juillet 2020. A la lecture de ce document, il apparaît que Monsieur [X] [Y] a démarché diverses enseignes de vente de produits bio, dont notamment trois enseignes LA VIE CLAIRE, une enseigne L’EAU VIVE, deux enseignes BIOMONDE SOLIDARITE, un magasin exerçant sous le nom commercial LABEL NATURE, un magasin exerçant sous le nom commercial CHEZ FLO BIO, ainsi qu’une enseigne BIOCOOP localisée à [Localité 6]. La première visite a été réalisée le 12 juillet 2019, soit avant le 30 août 2019 (date retenue comme étant celle à compter de laquelle Monsieur [X] [Y] ne pouvait pas ignorer l’inutilité de démarcher les magasins BIOCOOP), la seconde étant intervenue le 3 juillet 2020, soit postérieurement.

En suite de cette communication, Monsieur [G] [A] devait adresser à Monsieur [X] [Y] la correspondance suivante (dont la date n’apparaît pas sur la pièce produite aux débats) : 'Merci pour ce CR. Biocoop’ Pour rappel, je vous remercie de ne pas visiter cette enseigne dans laquelle nos chances de succès sont proches de 0 sans référencement national ou recommandations'.

Monsieur [X] [Y] ne peut sérieusement soutenir qu’il ne serait pas agi d’une visite commerciale puisqu’il se serait contenté de rencontrer une conseillère du magasin BIOCOOP afin de recevoir sa candidature spontanée dès lors que cette visite est clairement mentionnée sur le compte-rendu d’activité qu’il a adressé à son employeur le 6 juillet 2020. Au demeurant, comme l’objecte à juste titre l’employeur, Monsieur [X] [Y] n’exerçait aucune fonction de recrutement ou en lien avec les ressources humaines.

Dans de telles circonstances, il n’est ni justifié, ni même justifiable, que Monsieur [X] [Y] se soit rendu le vendredi 3 juin 2020 au sein d’une enseigne BIOCOOP durant son temps de travail.

En revanche, il n’est nullement établi, hormis cette unique visite, que Monsieur [X] [Y] aurait démarché d’autres enseignes BIOCOOP après le 30 août 2019, date à laquelle il avait une parfaite connaissance de l’inutilité de leur prospection commerciale.

Il s’ensuit que ce grief de licenciement est matériellement établi s’agissant uniquement d’une seule visite de démarchage le vendredi 3 juin 2020.

— Sur le troisième grief -

Alors même que la société PHYTOSYNTHÈSE reproche à Monsieur [X] [Y] d’avoir fait preuve d’opposition constante relativement à la gestion des infractions au code de la route qu’il a pu commettre, force est de relever qu’elle ne développe aucun moyen dans le cadre de ses conclusions d’intimée.

La cour constate toutefois que, par courriel daté du 1er juillet 2020, Monsieur [X] [Y] devait faire part à Madame [F] [U] de l’illicéité du traitement des infractions au code de la route tel que mis en place par l’employeur. Le salarié expliquait plus spécialement que chaque contravention et procès-verbal d’infraction directement acquitté par l’employeur 'rend automatiquement irrecevable par les autorités toute velléité de contestation ultérieure ma part (cf article 529 du code de procédure pénale : 'Le paiement de l’amende entraîne la reconnaissance de l’infraction'. Idem quand vous me fournissez qu’une copie de l’avis de contravention (l’administration ne reconnaît que l’original) ou hors délai de contestation… ou rien'.

Il n’est justifié d’aucune réponse qui aurait été apportée par Madame [F] [U] à Monsieur [X] [Y] concernant cette gestion inappropriée des contraventions et infractions commises par ce salarié avec le véhicule de fonction dont il disposait. Celle-ci s’est en revanche empressée de faire part à Monsieur [R] [T] de ce qu’elle venait d’avoir 'un échange un peu houleux avec Monsieur [Y] concernant ses contraventions’ et qu’elle pensait que celui-ci était 'en train de monter un dossier contre la société'.

Pourtant, comme cela a été jugé plus en amont, la société PHYTOSYNTHÈSE, en s’abstenant de communiquer à Monsieur [X] [Y] les avis de contraventions et les procès-verbaux d’infractions dont il était l’auteur, n’a pas mis ce salarié en mesure d’en contester le bien fondé. Il a de même été jugé que c’est de manière parfaitement illicite que la société PHYTOSYNTHÈSE a directement déduit des sommes dues au titre des remboursements de frais professionnels de Monsieur [X] [Y] celles correspondantes aux diverses contraventions et infractions dont il était manifestement responsable.

Dans de telles circonstances, c’est de manière parfaitement légitime que ce salarié a fait part à son employeur de l’illicéité de la pratique mise en oeuvre s’agissant de la déduction des sommes allouées à titre de remboursement de frais professionnels des sommes afférentes aux avis de contraventions et procès-verbaux d’infractions commises avec le véhicule de l’entreprise.

Ce grief de licenciement n’est donc pas matériellement établi.

— Sur le quatrième grief -

Dans le courrier de notification du licenciement, la société PHYTOSYNTHÈSE faisait grief à Monsieur [X] [Y] d’avoir remis en cause la régularité de la procédure de convocation à l’entretien préalable à licenciement, ce qu’elle considérait comme caractérisant son attitude désinvolte.

La cour ne retrouve aucun moyen développé par l’employeur dans ses conclusions d’intimé relativement à cette problématique.

Il s’ensuit que la société PHYTOSYNTHÈSE n’entend pas reprendre ce grief dans le cadre des présents débats.

Surabondamment, la cour constate que dans cette correspondance, Monsieur [X] [Y] se contente de confirmer sa présence à l’entretien préalable à sanction disciplinaire prévu le 8 juillet suivant au siège de l’entreprise, face à son refus 'de reporter sa date de quelques jours’ afin qu’il puisse réorganiser en conséquence ses rendez-vous professionnels d’ores et déjà planifiés. S’il a certes pu souligner que le 'ton général’ usité par l’employeur dans le courrier de convocation laisserait entendre qu’une décision sera déjà prise quant à l’issue de son contrat de travail, rien dans cette remarque n’apparaît toutefois de nature à caractériser une attitude 'désinvolte’ comme le lui reprochait l’employeur dans le courrier de licenciement et ce d’autant plus que la société PHYTOSYNTHÈSE indiquait expressément qu’elle était amenée à envisager à son encontre une mesure de licenciement.

Ce grief de licenciement n’est donc pas matériellement établi.

— Sur l’analyse globale -

Vu l’ensemble des attendus qui précèdent, la seule faute imputable à Monsieur [X] [Y] consiste en la visite unique d’un magasin de la marque BIOCOOP après qu’il ait été informé de l’absence d’utilité de prospection concernant cette enseigne.

Ce seul grief, de part son caractère isolé et sa nature, apprécié à l’aune de l’ancienneté du salarié et de l’absence de tout passif disciplinaire, ne peut sérieusement justifier le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié par la société PHYTOSYNTHÈSE, pas plus qu’il ne peut caractériser une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail.

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère donc, contrairement au premier juge, que le licenciement notifié par la société PHYTOSYNTHÈSE à Monsieur [X] [Y] est dénué de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les conséquences du licenciement -

Il est constant que le salarié licencié pour faute grave et donc le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse est bien fondé à percevoir une indemnité de licenciement (conventionnelle ou légale) ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents.

La convention collective nationale des métiers de la transformation des grains du 9 novembre 2016 prévoit en son article 56-1 qu’une indemnité de licenciement est allouée aux salariés licenciés avant qu’ils aient atteint l’âge d’attribution d’une retraite à taux plein, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde de leur part, et comptant au moins 8 mois de présence continue dans l’entreprise au moment du licenciement.

Il n’est pas contesté par la SAS PHYTOSYNTHÈSE que Monsieur [X] [Y], qui justifiait au moment de son licenciement de six années complètes de présence continue au sein de l’entreprise, est bien fondé à percevoir la somme de 9.827,16 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

La société PHYTOSYNTHÈSE sera donc condamnée à verser à Monsieur [X] [Y] la somme de 9.827,16 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, l’article 55 de la convention collective nationale des métiers de la transformation des grains prévoit qu’en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée et sauf le cas de la faute grave ou lourde, les durées des préavis réciproques sont fixées de la manière suivante :

— ouvriers, employés : 1 mois, porté à 2 mois après 2 ans de présence du salarié dans l’entreprise ;

— agents de maîtrise : 2 mois, sauf accord particulier entre les parties sur une durée différente ;

— cadres : 3 mois, sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente.

Il est constant en l’espèce que Monsieur [X] [Y] a été embauché par la SAS PHYTOSYNTHÈSE en qualité de cadre. Il n’est pas justifié d’un accord particulier intervenu entre les parties concernant l’attribution d’une indemnité de préavis d’une durée supérieure à celle fixée par l’article 55 de la convention collective précitée.

Les parties s’accordent sur une rémunération mensuelle brute moyenne de 4.152,32 euros (sur les douze derniers mois selon la formule la plus avantageuse pour le salarié).

La société PHYTOSYNTHÈSE sera donc condamnée à verser à Monsieur [X] [Y] la somme de 12.456,96 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.245,69 euros (brut) de congés payés afférents.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Monsieur [X] [Y], âgée de 54 ans au moment de son licenciement, comptait 6 années complètes d’ancienneté au sein d’une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 4.152,32 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [X] [Y] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 7 mois de salaire mensuel brut, soit entre 12.456,96 et 29.066,24 euros.

Après son licenciement, Monsieur [X] [Y] a exercé les fonctions de président de la société MFM86, laquelle a été enregistrée le 18 décembre 2020, sans toutefois percevoir de rémunération. Monsieur [X] [Y] justifie avoir déclaré un revenu fiscal de référence de 27.582 euros au titre de l’année 2020 (année du licenciement) et de 19.931 euros au titre de l’année 2021. Il justifie en outre avoir admis au bénéfice de l’allocation de solidarité spécifique à compter du 31 mars 2023 et être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi en catégorie 5 depuis le 7 janvier précédent.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la SAS PHYTOSYNTHÈSE sera condamnée à payer à Monsieur [X] [Y] la somme de 25.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et, lorsqu’il est directement saisi, devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, valant citation et mise en demeure, soit en l’espèce le 24 mars 2021 s’agissant des sommes allouées à titre de remboursement de frais professionnels, d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Les sommes fixées judiciairement produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation, ce qui est applicable en l’espèce à la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif qui produit intérêts de droit au taux légal à compter du 10 juin 2025.

— Sur le remboursement des allocations chômage -

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, le juge ordonne à l’employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’allocations par salarié. Ce remboursement est ordonné d’office si ces organismes ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La SAS PHYTOSYNTHÈSE sera condamnée à rembourser à PÔLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL les indemnités de chômage versées à Monsieur [X] [Y], du jour de son licenciement au jour du jugement du conseil de prud’hommes, dans la limite de six mois d’indemnités.

— Sur les dépens et les frais irrépétibles -

La SAS PHYTOSYNTHÈSE, qui succombe au principal, sera condamnée, outre aux entiers dépens de première instance et d’appel, à payer à Monsieur [X] [Y] une indemnité complémentaire de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté SAS PHYTOSYNTHESE de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et statuant à nouveau :

— Condamne la SAS PHYTOSYNTHÈSE à rembourser à Monsieur [X] [Y] la somme de 2.234,16 euros au titre d’une déduction indue des montants relatifs aux amendes et contraventions au code de la route et aux règles de stationnement pratiquée par l’employeur sur le montant de remboursement des frais professionnels du salarié ;

— Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à Monsieur [X] [Y] par la SAS PHYTOSYNTHÈSE ;

— Condamne la SAS PHYTOSYNTHÈSE à payer à Monsieur [X] [Y] la somme de 12.456,96 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.245,69 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Condamne la SAS PHYTOSYNTHÈSE à payer à Monsieur [X] [Y] la somme de 9.827,16 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

— Condamne la SAS PHYTOSYNTHÈSE à payer à Monsieur [X] [Y] la somme de 25.000 euros (brut), à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi ;

— Dit que les sommes allouées à titre de remboursement de frais professionnels, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 24 mars 2021 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter du 10 juin 2025 ;

— Condamne la SAS PHYTOSYNTHÈSE à rembourser à PÔLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL les indemnités de chômage versées à Monsieur [X] [Y], du jour de son licenciement au jour du jugement du conseil de prud’hommes, dans la limite de six mois d’indemnités ;

— Condamne la SAS PHYTOSYNTHÈSE à payer à Monsieur [X] [Y] une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SAS PHYTOSYNTHÈSE aux entiers dépens, de première instance et d’appel, dont distraction au profit de la SELARL LEXAVOUE, prise en la personne de Maître Barbara GUTTON, en application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN