02 JUIN 2026

Arrêt n°

SD/NB/NS

Dossier N° RG 23/00033 – N° Portalis DBVU-V-B7H-F544

S.A.S. [1]

/

[W] [T]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 07 décembre 2022, enregistrée sous le n° f21/00015

Arrêt rendu ce DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Claire BUSTANY, avocat suppléant M^e Hugues LAPALUS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. [W] [T]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Aliénor GAUME, avocat suppléant M^e Isabelle VERDEAUX-KERNEIS de l’AARPI VERDEAUX- RICHARD AARPI, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. DESCORSIERS, Conseiller en son rapport à l’audience publique du 23 février 2026 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [W] [T], né le 12 octobre 1973, a été embauché par la S.A.S. [1] (RCS de PARIS n°[N° SIREN/SIRET 1]), suivant un contrat de travail à durée déterminée pour surcroît temporaire d’activité du 5 janvier 2015 au 13 septembre 2015 , en qualité d’opérateur forge. Au dernier état de la relation de travail, Monsieur [W] [T] occupait la fonction d’opérateur forge, Niveau III, coefficient 225, E2.

Le contrat de travail à durée déterminée de Monsieur [W] [T] a été régulièrement renouvelé jusqu’au 12 juin 2016.

A compter du 13 juin 2016, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet pour 35 heures de travail hebdomadaire.

Par avenant régularisé le 23 juin 2016, Monsieur [W] [T] a été affecté à l’équipe de fin de semaine.

La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de la métallurgie.

Par requête du 16 février 2021, Monsieur [W] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de RIOM aux fins de voir juger qu’il relève du niveau V, échelon 2, coefficient 335, catégorie « administratifs et techniciens », outre obtenir le paiement par l’employeur des sommes afférentes.

L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG n° 21/00015.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 8 avril 2021 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 24 février 2021), l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 20 août 2021, Monsieur [W] [T] a été convoqué par la S.A.S. [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. L’entretien préalable s’est déroulé le 30 août 2021.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 6 septembre 2021, la S.A.S. [1] a licencié Monsieur [W] [T] pour faute.

Le courrier est ainsi libellé :

' Monsieur,

Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Cet entretien s’est tenu lundi 30 août 2021 dans mon bureau, et s’est déroulée en présence de Monsieur [C] [O], représentant du personnel.

Cet entretien fait suite à nos échanges et ce que vous avez pu avoir avec votre management avant les congés d’été.

En effet, lundi 19 juillet dernier, nous avons discuté de votre situation au sein de l’atelier Forge à chaud. Cet entretien s’est déroulé en présence de Monsieur [C] [O], représentant du personnel. Durant ce point, vous m’avez fait part de votre parcours professionnel hors [1] et de votre parcours au sein de l’atelier forge à chaud depuis votre intégration au sein de notre entreprise en date du 5 janvier 2015, en tant qu’opérateur forge.

Nous avons évoqué vos difficultés rencontrées au sein de l’atelier forge à chaud, vos relations conflictuelles avec votre hiérarchie et avons proposé un changement de secteur, ce que vous avez compris et acté. Cette proposition a été saluée et encouragée par Monsieur [O]. Je vous ai donc proposé de rencontrer le management de l’aciérie en ne prenant aucun engagement sur une évolution à court terme.

Vous avez rencontré Messieurs [Q] [A], [F] [V] et [M] [L], managers de l’aciérie mardi 20 juillet qui vous ont présenté l’atelier, les différents postes et le parcours de formation nécessaires au sein de ce secteur. Vous avez très clairement dit à Monsieur [Q] [A] n’a pas souhaité rejoindre cet atelier compte tenu des éléments présentés.

Par conséquent, dans la mesure où le médecin du travail épousa déclarer apte à votre poste d’opérateur forge, en horaire poste 3x8 en date du 21 juillet 2021, vous êtes restés affectés à l’atelier forge à chaud.

« Vendredi 23 juillet 2021, dès le début de votre prise de poste, vous êtes arrivé en retard à l’AVP, puis vous avez engagé une discussion avec votre manager. Vous avez indiqué ne pas pouvoir prendre la conduite des ponts et chariots malgré un avis d’aptitude médicale pour ces opérations (avis médical datant du 22 juillet 2021). Ceci en attente de vos recyclages CACES. Vous avez indiqué refuser d’être un «grouillot» (les taches données étaient de balayer, souffler et ramasser la calamine, graisser et mettre en place les pions).

Vous avez par ailleurs alerté votre manager sur le fait qu’il y avait de l’huile résiduelle à côté de la presse 4500 tonnes, et avez fait remarquer que rien n’avait été fait, exerçant ainsi votre devoir d’alerte en cas de risque de sécurité. Votre manager vous a répondu que la maintenance était informée et devait intervenir rapidement (sujet qui a effectivement été traité depuis lors).

C’est alors que vous avez menacé votre manager, Mr [N] [U], en disant que « si je me tords la cheville, c’est toi qui saute». Votre manager et nous même comprenons ce propos comme une menace de déclarer volontairement un accident du travail.

Lors de notre entretien du 30 août 2021, vous avez reconnu votre propos, mais nié le caractère de menace.

Le contexte conflictuel avec votre hiérarchie s’est par ailleurs poursuivi sur la fin du poste. Votre N+2, Mr [G] [D] est venu vous voir en cabine pour échanger avec vous ; vous avez refusé indiquant que vous aviez besoin d’un écrit concernant vos tâches à effectuer. Mr [D] a rappelé, à juste titre, qu’il n’y avait rien à écrire puisque votre manager direct a la responsabilité de la répartition des activités au sein de son équipe, en tenant compte des compétences, habilitations, et aptitudes médicales. Vous avez rétorqué ne pas être opérateur. Sur ce point, lors de notre entretien du 30 août dernier, je vous ai indiqué que certes, vous avez engagé une démarche devant le conseil de prud’hommes de Riom pour un coefficient 335, mais que nous laisserons le conseil de prud’hommes trancher, et en l’attente, vous être Opérateur à la Forge.

Vous avez terminé l’entretien avec Mr [D] en précisant que vous ne souhaitiez plus discuter avec lui sans représentant du personnel. Mr [D] s’est montré ouvert en indiquant qu’il se rendait disponible.

Vous avez toutefois fait comprendre que «vous ne vous sentiez pas en sécurité»; Mr [D] vous a demandé où vous vouliez en venir et vous n’avez pas répondu.

Je vous ai exposé ces éléments lors de notre entretien du 30 août 2021, en présence de Mr [O], et vous avez reconnu la teneur des échanges.

Vous avez reconnu également que vous étiez en opposition avec votre manager car il ne vous apportait pas de réponses sur les points sécurité que vous remontiez : Monsieur [O] et moi-même avons dit que nous prenions le sujet au sérieux et allions faire un retour au manager du secteur (ce qui a été fait, pour ma part, dès le 30 août lors de l’AVP direction à 12h15). Vous avez également reconnu être pénible et dit être étonné que l’on ne vous ait pas licencié il y a un an déjà.

Je vous ai indiqué que ce n’était pas notre intention et que nous recherchions activement avec l’ensemble du management du site et votre Responsable RH des postes sur lesquels vous pourriez travailler, dans un autre secteur que la forge à chaud. Vous avez convenu lors de notre entretien du 30 août préalable à sanction que vous ne pourriez pas être satisfait sur un poste d’Opérateur compte tenu de votre parcours. Notre position de rechercher une solution interne a perduré jusqu’à ce que vous menaciez votre management d’avoir un accident du travail et «qu’il saute».

Ces propos sont inacceptables et je vous ai rappelé que l’employeur n’est pas le seul à être tenu à une obligation de sécurité. Le salarié, et donc vous, avez l’obligation de prendre soin de votre santé et de votre sécurité mais également de celle de vos collègues.

Nous considérons que la menace d’avoir un accident du travail, qui ferait «sauter» votre manager constitue un manquement à vos obligations contractuelles d’exécuter votre contrat de travail de bonne foi, comme le prévoit, l’ Art L.1222-1 du code du travail. Celle-ci implique une loyauté et une honnêteté exclusive de toute intention malveillante. La menace proférée relève, selon nous, d’une intention malveillante.

La tension que cela provoque dans vos relations avec votre management nous impose d’intervenir, comme je vous l’ai indiqué le 30 août dernier. Et vous avez répondu comprendre cela. Le contrat de travail est une convention conclue intuitu personae; son exécution de bonne foi est la condition sine qua non de sa pérennité. Il ne peut exister de collaboration utile et fructueuse sans l’établissement d’une confiance mutuelle entre les contractants. Par vos propos, nous estimons que celle-ci est désormais rompue, et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute.

De tels faits sont en effet inacceptables et perturbent le bon fonctionnement de votre secteur.

Craignant que vous ne mettiez à exécution vos propos, je vous ai informé par SMS (moyen de communication dont nous avions convenu ensemble, vous m’avez laissé votre numéro de téléphone personnel) que je vous dispensais de venir travailler le temps de notifier ce licenciement. Cette dispense est bien entendue rémunérée.»

Par requête du 20 décembre 2021, Monsieur [W] [T] a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes de RIOM aux fins d’obtenir la jonction avec la procédure déjà enregistrée sous le numéro RG n° 21/00015, de voir reconnaître le non respect de l’obligation de prévention et de sécurité incombant à l’employeur, ainsi que de voir juger nul son licenciement ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse, outre obtenir le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi et des sommes afférentes.

L’affaire a été enregistrée sous le numéro RG n° 21/00169.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 10 février 2022 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 29 décembre 2021), l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement pour jonction avec l’affaire n° RG/00015.

Par jugement (RG n°21/00015) rendu contradictoirement le 7 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de RIOM a :

— Dit et jugé que Monsieur [W] [T] est recevable et bien fondé en son action ;

— Ordonné la jonction des deux procédures prud’homales sous le numéro RG 21/00015 ;

— Retenu les conclusions et pièces communiquées par la S.A.S. [1] après le 25 avril 2022 ;

— Dit et jugé que la classification de Monsieur [W] [T] relève du niveau IV échelon 3, coefficient 285, technicien d’atelier ;

— Débouté Monsieur [W] [T] de sa demande de rappel de salaire ;

— Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 1.000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Dit et jugé que la S.A.S. [1] n’a pas respecté son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de Monsieur [W] [T] ;

— Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 10.000 euros au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

— Débouté Monsieur [W] [T] de sa demande de nullité du licenciement ;

— Dit et jugé le licenciement de Monsieur [W] [T] sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 15.253,56 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 2.343,73 euros au titre de complément de l’indemnité de préavis et 234,37 euros au titre des congés payés afférents ;

— Ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois ;

— Ordonné à la S.A.S. [1] la transmission à Monsieur [W] [T] de ses documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement ;

Le Conseil se réserve le droit de liquider l’astreinte.

— Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la S.A.S. [1] aux entiers dépens.

Le 4 janvier 2023, la S.A.S. [1] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de RIOM sous le numéro RG n°23/00033.

Vu les conclusions notifiées le 4 avril 2023 par la S.A.S. [1] ;

Vu les conclusions notifiées le 4 juillet 2023 par Monsieur [W] [T] ;

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 26 janvier 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la S.A.S. [1] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 7 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de RIOM en ce qu’il a :

« – Dit et jugé que Monsieur [W] [T] est recevable et bien fondé en son action ;

— Dit et jugé que la classification de Monsieur [W] [T] relève du Niveau IV échelon 3. Coefficient 285. Technicien d’atelier ;

— Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 1.000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Dit et jugé que la S.A.S. [1] n’a pas respecté son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de Monsieur [W] [T] ;

— Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 10.000 euros au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

— Dit et jugé le licenciement de Monsieur [W] [T] sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 15.253,56 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 2.343,73 euros au titre de complément de l’indemnité de préavis et 234,37 euros au titre des congés payés afférents ;

— Ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois ;

— Ordonné à la S.A.S. [1] la transmission à Monsieur [W] [T] de ses documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement ;

— Condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la S.A.S. [1] aux entiers dépens. »

— Confirmer le jugement rendu le 7 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de RIOM en ce qu’il a :

« – Débouté Monsieur [W] [T] de sa demande de rappel de salaire ;

— Débouté Monsieur [W] [T] de sa demande de nullité du licenciement.»

En conséquence :

— Dire et juger que Monsieur [W] [T] ne rapporte pas la preuve de ses prétentions

s’agissant du positionnement au niveau V, échelon 2, coefficient 335 de la Convention collective applicable ;

— Dire et juger que Monsieur [W] [T] ne rapporte aucunement la preuve de ses préjudices invoqués ;

— Dire et juger que le licenciement de Monsieur [W] [T] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dire et juger qu’elle n’a pas commis de manquement dans le cadre de l’exécution du contrat de travail ;

— Dire et juger qu’elle n’a pas commis de manquement à son obligation de sécurité ;

— Débouter Monsieur [W] [T] de l’intégralité de ses demandes :

« – Dire et juger que Monsieur [W] [T] relève de la catégorie Administratifs et techniciens par référence à la convention collective nationale de la métallurgie (accords nationaux : ouvriers,ETAM, ingénieurs et cadres) ;

— Dire et juger que Monsieur [W] [T] relève du Niveau V, échelon 2, coefficient 335,catégorie « Administratifs et techniciens », par référence à la convention collective nationale de la métallurgie (accords nationaux : ouvriers, ETAM, ingénieurs et cadres) ;

— Condamner la S.A.S. [1] à modifier la classification de Monsieur [W] [T] ;

— Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de12.386,06 euros au titre de rappel de salaires ;

— Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 1.238,60 euros au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 5.000 euros nets au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 2.500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens. »

— Dire et juger que la S.A.S. [1] n’a pas respecté son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de Monsieur [W] [T] ;

— Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T], outre les sommes demandées dans le cadre de la procédure n°21/00015 au titre la reclassification, la somme de 10.000 euros du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité ;

— Dire et juger que le licenciement pour faute est frappé de nullité, subsidiairement qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En toutes hypothèses :

— Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur[W] [T] la somme de 5.217,05 euros, à titre de complément à l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 521,70 euros à titre de complément de l’indemnité de préavis.

A titre principal,

— Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 28.926 euros à titre d’indemnité pour la nullité du licenciement.

A titre très subsidiaire, sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

— Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 28.926 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A titre infiniment subsidiaire,

— Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 16.873,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Indiquer le salaire de référence en application de l’article R.1454-28 du code du travail; Vu l’article L.1235-4 du code du travail,

— Ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé ;

— Ordonner à la S.A.S. [1] la transmission à Monsieur [W] [T], de ses documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 5ème jour suivant la notification de la décision à intervenir.»

A titre subsidiaire,

— Si par extraordinaire le licenciement devait être considéré comme étant dénué de cause réelle et sérieuse, le montant des dommages et intérêts alloués devra être réduit à de plus justes proportions, dans le barème prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail (7 mois de salaire), Monsieur [W] [T] ne pouvant être dispensé de rapporter la preuve de son préjudice (réalité et quantum), comme cela est exigé par la Cour de cassation ;

— Si la Cour de céans devait considérer qu’elle a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail, la Cour de céans limitera, comme les premiers juges, le montant des dommages et intérêts octroyés ;

— Si la Cour de céans devait considérer qu’elle a manqué à son obligation de sécurité, la Cour de céans limitera le montant des dommages et intérêts octroyés.

En tout état de cause ,

— Condamner Monsieur [W] [T] à lui payer et porter la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La S.A.S. [1] soutient que Monsieur [W] [T] échoue à démontrer par des éléments concrets, précis et concordants, exercer des fonctions relevant d’un coefficient conventionnel supérieur, en précisant qu’il est de jurisprudence constante que la qualification professionnelle d’un salarié se détermine par les fonctions réellement exercées. Elle relève que la classification revendiquée par le salarié excède celle dont bénéficie les chefs d’équipe en interne et hiérarchiquement au-dessus de lui, qu’il n’a jamais émis la moindre contestation au cours de la relation salariale et qu’il a indiqué, à plusieurs reprises lors d’entretien professionnel, ne pas souhaiter changer de poste.

L’employeur conteste avoir exécuté fautivement et/ou déloyalement le contrat de travail de Monsieur [W] [T], et indique que celui-ci a toujours bénéficié d’une évolution de carrière conforme à la validation successive des acquis requis, et en tout état de cause, que ce dernier ne verse aucun élément de nature à justifier l’existence d’un préjudice et permettant d’en chiffrer son quantum.

S’agissant des manquements à l’obligation de sécurité lui incombant, la S.A.S. [1] fait valoir que le salarié s’est placé dans une attitude permanente d’opposition avec sa direction et qu’il a refusé de travailler sur la presse SMX alors qu’il l’avait déjà fait antérieurement. A l’appui de sa prétention, la société s’appuie sur les relevés d’activité de Monsieur [T]. Elle souligne également qu’après son l’accident de travail déclaré le 9 juin 2021 par le salarié, celui-ci a été déclaré apte par le médecin du travail à sa reprise le 21 juillet 2021, de sorte qu’il n’y a selon elle eu aucun manquement à son obligation de sécurité. Elle considère enfin que les certificats médicaux produits par Monsieur [T] n’établissent pas que l’état de santé du salarié s’est dégradé du fait de l’attitude de l’employeur. La société fait aussi valoir que le salarié ne justifie d’aucun élément concret et concordant permettant de caractériser un préjudice à hauteur de 10 000 euros.

La S.A.S. [1] soutient, en outre, que le licenciement du salarié ne résulte pas de la saisine préalable du conseil de prud’hommes. Elle précise que les faits évoqués dans la lettre de licenciement en lien avec ladite saisine, ne sont pas un grief à l’encontre du salarié mais une confirmation de sa position au sein du poste d’opérateur forge dans l’attente de la décision à intervenir. Elle affirme que le licenciement est fondé en ce qu’il résulte d’une attitude fautive d’opposition du salarié avec un risque qu’il se mette en danger. La S.A.S. [1] conclut au bien fondé du licenciement notifié et sollicite, de ce fait, le débouté du salarié de ses demandes de voir juger nul ou sans cause réelle et sérieuse son licenciement et de toutes les demandes indemnitaires afférentes.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [W] [T] demande à la cour de :

— Débouter la S.A.S. [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022, en ce qu’il l’a dit et jugé recevable et bien fondé en son action ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022, en ce qu’il a ordonné la jonction des deux procédures prud’homales sous le numéro RG 21/00015.

Sur l’exécution du contrat de travail :

A titre principal, sur le rappel de salaires :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022 en ce qu’il lui a attribué la classification de niveau IV, échelon 3,coefficient 285 (Technicien d’atelier) et l’a débouté de sa demande de rappel de salaire.

Statuant à nouveau :

— Condamner la S.A.S. [1] à lui attribuer la classification niveau V, échelon 2, coefficient 335 de la CCN de la Métallurgie ;

— Condamner la S.A.S. [1] à lui payer et porter la somme de 12.386,06 euros au titre de rappel de salaires ;

— Condamner la S.A.S. [1] à lui payer et porter la somme de 1.238,60 euros au titre des congés payés afférents.

Subsidiairement, sur le rappel de salaires :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022 en ce qu’il a lui attribué la classification de niveau IV, échelon 3, coefficient 285 (Technicien d’atelier);

— Condamner la S.A.S. [1] à lui payer et porter la somme de 942,57 euros, au titre de rappel de salaires, ainsi que la somme de 94,25 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022, en ce qu’il a dit et jugé que la S.A.S. [1] n’a pas respecté son obligation de prévention et sécurité à son égard ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022, en ce qu’il a condamné la S.A.S. [1] à lui payer et porter la somme de 10.000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022, en ce qu’il a dit et jugé que la S.A.S. [1] n’a pas respecté son obligation de loyauté à son égard ;

A titre principal :

— Infirmer le quantum des dommages et intérêts alloués du chef de l’exécution déloyale, et condamner la S.A.S. [1] au paiement de la somme de 5.000 euros à ce titre;

Subsidiairement :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022 en ce qu’il a alloué 1.000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail;

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il l’a débouté de ses demandes relatives à la nullité du licenciement ;

— Condamner la S.A.S. [1] à lui payer et porter la somme de 40.000,00 euros à titre d’indemnité pour la nullité du licenciement ;

Subsidiairement :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit et jugé son licenciement de sans cause réelle et sérieuse ;

— L’infirmer sur le quantum ;

— Condamner la S.A.S. [1] à lui payer et porter la somme de 17.885,91 euros, au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre très subsidiaire :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné la S.A.S. [1] à payer et porter la somme de 15.253,56 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En toutes hypothèses :

— Condamner la S.A.S. [1] à payer et porter la somme de 5.217,05 euros au titre de rappel sur l’indemnité compensatrice de préavis ; outre 521,70 euros au titre des congés payés afférents ; subsidiairement, la somme de 2.343,73 euros outre 234,37 euros au titre des congés payés afférents ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022, en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022, en ce qu’il a ordonné à la S.A.S. [1] la transmission de ses documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes n°21/00015 du 7 décembre 2022, en ce qu’il a condamné la S.A.S. [1] à payer et porter la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

— Condamner la S.A.S. [1] à lui payer et porter la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

— Condamner la S.A.S. [1] aux entiers dépens.

Monsieur [W] [T] soutient, tout d’abord, appartenir à une classification supérieure et sollicite, outre sa reconnaissance, le versement des sommes afférentes en raison :

— D’une incohérence entre la classification indiquée sur son bulletin de salaire et les catégories prévues par la convention nationale de la métallurgie ;

— Des attributions confiées et exercées par le salarié dépassant celle d’opérateur de forge et se rapprochant des fonctions de technicien ;

— De l’exercice officieux des fonctions d’un chef d’équipe depuis deux ans.

Monsieur [W] [T] expose tout d’abord, alors même qu’il était classé dans la catégorie ouvrier, avoir accompli à titre habituel les tâches et missions relevant de la catégorie administratif et technicien de la convention collective de la métallurgie. Il relève notamment que :

— Son dernier bulletin de paie fait état d’une classification niveau III, coefficient 225, E2 pour un poste d’opérateur de forge, statut ouvrier, alors même que la catégorie ouvrier telle que définie conventionnellement ne prévoit pas un tel niveau de classification. Ce niveau étant prévu au sein de la catégorie « administratif et technicien » ;

— Il accomplissait des missions requérant des compétences de technicien et non d’un simple opérateur de forge, notamment en ce qu’il développait les processus techniques et était chef d’une équipe de travail, et ce, officieusement depuis 2 ans ;

Monsieur [W] [T] sollicite en conséquence à titre principal le niveau V, échelon 2, coefficient 335, technicien d’atelier, outre le rappel de salaire correspondant, congés payés inclus et, à titre subsidiaire, l’application d’un coefficient 285.

Le salarié soutient que la S.A.S. [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail. Il affirme que l’employeur s’est rendu coupable d’une absence de reconnaissance durant l’exécution dudit contrat en ayant entretenu l’espoir de perspectives d’évolution sans réel engagement concret ni proposition claire concernant son affectation à un autre poste correspondant à sa qualification. Ce dernier connaissait les envies d’évolution et les difficultés rencontrées par le salarié. Monsieur [W] [T] sollicite, à ce titre, la condamnation de la S.A.S. [1] à lui verser des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le salarié expose que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention et fait plus spécialement valoir que :

— s’agissant de son environnement de travail, il affirme que les pressions de ses supérieurs hiérarchiques se sont multipliées à partir du moment où il a saisi le conseil de prud’hommes de sa demande de reclassification jusqu’à parvenir à un état conflictuel permanent délétère et stressant ;

— Il estime qu’il a été confronté à un environnement de travail dégradé en raison de l’absence de considération, du défaut de reconnaissance de son travail et de son engagement au sein de l’entreprise ainsi que du refus systématique de prendre en compte ses demandes au titre de la sécurité, altérant la relation de travail et lui provoquant un profond stress ;

— Il n’a jamais été sanctionné, et a, en outre, sollicité un arbitrage auprès de l’employeur en raison de la détérioration des relations avec ses supérieurs. Il affirme que l’employeur n’a pris aucune mesure pour protéger le salarié, mais au surplus, qu’il l’a exposé à un danger en le poussant à intervenir sur une machine dont il n’avait pas la maîtrise.

Monsieur [W] [T] sollicite la condamnation de la S.A.S. [1] au titre du manquement à l’obligation de prévention et de sécurité lui incombant.

Monsieur [W] [T] soutient, à titre principal, que son licenciement est nul. Le salarié soulève que la mesure de licenciement a été prononcée en rétorsion à la liberté fondamentale d’ester en justice. Il affirme que la seule référence dans la lettre de licenciement à la procédure contentieuse engagée pour une reclassification conventionnelle, constitue une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice. Il sollicite de ce fait, de voir juger nul son licenciement et la condamnation de l’employeur à lui verser des indemnités à ce titre.

Monsieur [W] [T] excipe que l’employeur a échoué à établir l’existence d’une faute rendant impossible la poursuite de son contrat de travail. Il évoque, outre le manque de clarté de la lettre de licenciement, une absence de griefs et de sanction préalable.

Monsieur [W] [T] sollicite donc, à titre subsidiaire, de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ainsi que la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties. La cour ne statue pas sur des demandes indéterminées, trop générales ou non personnalisées, qui relèvent parfois de la reprise dans le dispositif des conclusions d’une partie de l’argumentaire contenu dans les motifs. Ainsi, la cour ne statue pas sur les demandes de constat, de donner acte ou de rappel de textes qui ne correspondent pas à des demandes précises, exécutables ou exécutoires.

— Sur l’exécution du contrat de travail -

— Sur la classification conventionnelle de Monsieur [T]-

La classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions effectivement exercées.

Il appartient au salarié d’établir que les fonctions qu’il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification subordonnée à un diplôme qu’il n’a pas ou à des fonctions qu’il n’exerce pas. Toutefois, l’employeur ne peut se prévaloir ni de l’absence de réclamation d’une autre classification par le salarié au cours de l’exécution du contrat de travail ni de la renonciation du salarié au coefficient correspondant à ses fonctions.

En cas de litige, il appartient au juge d’apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié en référence à la classification fixée par la convention collective applicable dans l’entreprise.

Le juge doit appliquer les dispositions des conventions collectives à la lettre et ne peut les dénaturer. Lorsque la convention collective prête à interprétations, le juge fait prévaloir la classification qui se rapproche des fonctions exercées par le salarié. Si l’emploi réellement occupé par le salarié n’est pas prévu par la convention collective applicable, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau de classification et de rémunération auquel son poste correspond. Dans les limites de la prescription extinctive, le salarié peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum conventionnel afférent à ce coefficient et à des dommages-intérêts s’il justifie d’un préjudice particulier (comme la perte d’une partie de ses droits à retraite).

Si l’emploi réellement occupé par le salarié n’est pas prévu par la convention collective applicable, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche.

En l’espèce, le contrat de travail, sans décrire précisément les tâches confiées à Monsieur [T], mentionne un emploi en qualité d’opérateur Forge et une classification niveau III, échelon 1, coefficient 215, statut ouvrier.

Les bulletins de salaire, produits pour la période du 1er janvier 2018 au 31 août 2021, mentionnent tous un emploi d’opérateur Forge, avec le coefficient 215 pour la période du 1er janvier 2018 au 30 juin 2019 puis avec le coefficient 225 et la mention III – 225 – E2 à compter du 1er juillet 2019.

La convention collective nationale de la métallurgie ne définit ni même ne mentionne le poste d’opérateur Forge. Elle détermine une classification des personnels en cinq niveaux, chacun subdivisé en trois échelons avec un coefficient par échelon. Pour les personnels non cadres, elle établit trois catégories : les ouvriers, les administratifs techniciens et les agents de maîtrise. Elle mentionne que la définition des niveaux repose sur quatre critères : l’autonomie, la responsabilité, le type d’activité, les connaissances requises. La définition des échelons est établie à partir de la complexité et de la difficulté de travail à accomplir, la nature de la qualification étant la même pour les différents échelons d’un niveau.

Selon l’article 3 de l’accord du 21 juillet 1975 relative à la classification des métiers dans la métallurgie, les personnels de la catégorie ' administratifs-techniciens ' niveau V assurent ou coordonnent la réalisation de travaux d’ensemble ou d’une partie plus ou moins importante d’un ensemble complexe selon l’échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l’intégration de données observées et de contraintes d’ordre technique, économique, administratif…, ainsi que du coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d’autres spécialités. L’activité est généralement constituée par l’étude, la mise au point, l’exploitation de produits, moyens ou procédés comportant, à un degré variable, selon l’échelon, une part d’innovation. L’étendue ou l’importance de cette activité détermine le degré d’association ou de combinaison de ces éléments : conception, synthèse, coordination ou gestion. Le salarié a généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnels de qualification moindre. Il a de larges responsabilités sous le contrôle d’un supérieur qui peut être le chef d’entreprise.

Les techniciens d’atelier (TA) sont classifiés comme ' ouvriers '. Il existe 4 grades de techniciens d’atelier. Le premier grade (coefficient 240) se situe au niveau III des ouvriers. Les trois autres (TA.2, TA.3 et TA.4) se situent au niveau IV des ouvriers. L’ouvrier classé au niveau IV peut notamment avoir la responsabilité technique, ou l’assistance technique, d’un groupe de professionnels ou de techniciens d’atelier du niveau inférieur, ce qui n’est pas le cas de l’ouvrier classé au niveau III.

Le travail des techniciens d’atelier (TA.2, TA.3 et TA.4) est caractérisé selon les grades :

Technicien d’atelier (TA.4) (coefficient 285) :

— l’élargissement des domaines d’action et des spécialités techniques connexes,

— le choix et la mise en 'uvre des méthodes, procédés et moyens adaptés,

— la nécessité d’une autonomie indispensable pour l’exécution sous réserve de provoquer opportunément les actions d’assistance et de contrôle nécessaires,

— l’évaluation et la présentation des résultats des travaux, des essais et des contrôles effectués.

Technicien d’atelier (TA.3) (coefficient 270) :

— la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes d’adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l’objet d’applications similaires,

— la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.

Technicien d’atelier (TA.2) (coefficient 255) :

— une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l’entreprise,

— la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et les résultats obtenus.

Il résulte des pièces produites, notamment du dossier ' passage en CDI ' et des entretiens annuels d’évaluation réalisés en 2017, 2018 et 2019, fournis par l’employeur, que Monsieur [T] est titulaire d’un diplôme d’études appliquées (DEA) spécialité ' méthodes physiques expérimentales ', soit un diplôme de niveau bac +5, outre un diplôme universitaire technique (DUT) spécialité génie électrique. Il a intégré la Forge en 2015 comme ' technicien d’atelier ' où il a exercé en qualité de ' marteleur en second '. Selon la grille des compétences métiers produite, le marteleur détient les compétences suivantes : être moteur aux diagnostics de pannes, assurer une remontée d’informations sur les écarts (productivité, qualité, sécurité) et faire des propositions d’amélioration, dynamiser le poste et répartir les tâches dans l’équipe, répondre aux sollicitations (Bureau Technique,… ) sur développement de nouvelles pièces, animer les AVP atelier en cas d’absence du chef de poste, être acteur de la résolution d’anomalies sur sollicitation.

Selon l’entretien d’évaluation du 27 avril 2019, Monsieur [T] a, à compter de la mi-2018, exercé des fonctions de chef d’équipe au sein de la Forge, l’entretien lui fixant notamment comme objectif en 2019 de « poursuivre et renforcer son statut de chef d’équipe et son leadership ». Les entretiens d’évaluation successifs font état de « bonne prise en main de l’équipe », « modification des gammes en relation avec le bureau technique », « participe activement à l’amélioration des gammes et procédés en relation avec le bureau technique », « bonne autonomie à son poste ». Il ressort également de ces entretiens qu’il était demandé à Monsieur [T] d’établir des comptes-rendus de week-end et de traiter des sujets tels que la sécurité au sens large, la qualité, la maintenance de premier niveau et les chantiers d’amélioration. Il en résulte aussi que le salarié s’est investi sur la mise en place des lasers et des codeurs. Son supérieur hiérarchique direct était Monsieur [I] [E], agent de maîtrise.

Selon les fiches de poste produites, l’opérateur Forge :

— utilise les différents moyens de production de l’atelier (fours, presses, réseaux informatiques, engins de manutention, outils de supervision des fours, …),

— réalise les différentes étapes de production (chauffage, forgeage, entretien outillage, …),

— travail en coordination avec les équipes de l’atelier,

— intègre les évolutions des exigences des clients, des normes, des gammes et des procédures.

La fiche de poste ' opérateur Forge ' de l’observatoire des métiers de la métallurgie précise notamment plus particulièrement que l’opérateur Forge choisit les procédés de la fabrication les plus adéquats en analysant le dossier de fabrication de la pièce à réaliser.

Monsieur [T], qui prétend devoir être classifié au niveau V de la catégorie ' administratifs-techniciens', ne rapporte aucune preuve qu’il accomplissait à titre habituel les fonctions et tâches relevant de ce niveau, en ce qu’il n’est notamment nullement établi ni que son travail nécessitait la prise en compte de contraintes d’ordre économique et administratif ni que son activité comportait une part d’innovation ou de gestion administrative de personnels, quand bien même il exerçait des fonctions de chef d’équipe. La cour relève par ailleurs que son supérieur hiérarchique direct était un agent de maîtrise, soit un niveau hiérarchique nettement inférieur au chef d’entreprise.

Il est en revanche établi que Monsieur [T] a été embauché en 2015 pour exercer des fonctions de ' technicien d’atelier ' et qu’à ce titre il a lieu à être conventionnellement classé dans la catégorie ' ouvriers '. Exerçant des fonctions de ' chef d’équipe ', il était de ce fait amené à avoir la responsabilité technique d’un groupe de professionnels ou de techniciens d’atelier d’un niveau inférieur, de sorte qu’il convient de le classer dans la catégorie des ouvriers de niveau IV, étant observé qu’en étant titulaire d’un diplôme d’études appliquées, Monsieur [T] satisfait aux conditions de niveau de connaissance (niveau 4 établi par la circulaire n° II.67.300 du 11 juillet 1967 de l’éducation nationale) prévu par la convention collective nationale.

Il est aussi établi qu’en tant qu’opérateur Forge, Monsieur [T] a choisi des procédés de fabrication et qu’il a participé activement à l’amélioration des gammes et procédé en relation avec le bureau technique, notamment à la mise en place des lasers et des codeurs. Il ressort également de l’ensemble des pièces produites que dans le cadre de ses fonctions Monsieur [T] configurait et pilotait des moyens de production tout en initiant des modifications techniques de procédés en relation avec le bureau technique dans le cadre de l’élaboration et de l’adaptation de solutions techniques. Le salarié était également en charge de la préparation, de l’amélioration et du contrôle de la production, outre la surveillance et la vérification du fonctionnement des installations et des équipements. En tant que chef d’équipe, référant notamment pour l’équipe de week-end, Monsieur [T] a été chargé de faire des propositions pour résoudre les défaillances constatées dans l’utilisation des procédés utilisés. Au vu des fiches entretiens d’évaluation, Monsieur [T] montrait en outre une 'bonne autonomie à son poste'.

La cour relève que dans ses écritures, la S.A.S. [1] indique que les trois chefs d’équipe présents au sein du site des [Localité 1] sont respectivement classifiés aux coefficients 270 et 285.

Compte tenu de ces éléments objectifs, en application des principes susvisés, la cour considère que la classification conventionnelle se rapprochant le plus des fonctions réellement exercées par Monsieur [T] à compter de 2018 correspondent à Technicien d’atelier TA.4, coefficient 285.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit que la classification de Monsieur [W] [T] relève de la catégorie ouvrier, niveau IV, échelon 3, coefficient 285, technicien d’atelier.

— Sur la demande de rappel de salaire sur classification conventionnelle -

La saisine du conseil de prud’hommes de RIOM du 16 février 2021, étant interruptive de prescription, Monsieur [T] est fondé à obtenir un rappel de salaire sur la base de la classification conventionnelle coefficient 285 pour la période non prescrite pour la période du 16 février 2018 au 6 septembre 2021.

Selon les bulletins de salaire produits, Monsieur [T] a réellement perçu entre février 2018 et août 2021 inclus à titre de rémunération une somme totale de 76.489,42 euros nets.

Selon les tableaux de taux effectifs garantis annuels prévus par la convention collective nationale de la métallurgie sur la base d’un taux horaire de 151.67 heures par mois, la rémunération minimale annuelle prévue pour le coefficient 285 s’élevait à 23'875 € en 2018, à 24 376 € en 2019 et 2020 et à 24'669 € en 2021, soit pour la période allant de février 2018 à août 2021 inclus à la somme de 87 083,41 € (23 875 x 11/12 + 24 376 x 2 + 24 669 x 8/12).

Monsieur [T] est donc fondé à obtenir un rappel de salaire de 10'594 € pour la période allant du 16 février 2018 au 6 septembre 2021 (87 083,41 – 76.489,42).

La S.A.S. [1] sera condamnée à payer à Monsieur [T] la somme 10'594 € à titre de rappel de salaire sur classification conventionnelle pour la période allant du 16 février 2018 au 6 septembre 2021, outre 1.059,40 € au titre des congés payés afférents.

— Sur l’exécution déloyale ou non du contrat de travail -

Selon l’article 1104 du code civil, les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public.

Selon l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il n’est pas nécessaire que l’obligation de loyauté soit mentionnée dans le contrat de travail car elle est d’ordre public et s’applique donc systématiquement à tout contrat conclu entre l’employeur et le salarié.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

En l’espèce, Monsieur [T] soutient que la S.A.S. [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail qui les liait en faisant valoir que l’employeur a entretenu l’espoir de perspectives d’évolution sans réel engagement concret ni proposition claire concernant son affectation à un autre poste correspondant à sa qualification.

Il résulte de l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée régularisé entre la S.A.S. [1] et Monsieur [T] le 23 juin 2016 que :

Article 1 – Horaires de travail : le contrat de travail conclu le 13 juin 2016 et modifié dans ses dispositions relatives à l’organisation du travail au sein du département FORGE : Monsieur [W] [T] est affecté à l’équipe de fins de semaine en conformité avec l’accord concernant la mise en place d’horaires réduits en fin de semaine du 29 novembre 2006 complété par l’annexe signé le 30 août 2011.

Article 3 – Durée : les dispositions établies dans le présent avenant sont à durée indéterminée. Toutefois, la société [1] pourra mettre fin à l’affectation de Monsieur [W] [T] en horaire fin de semaine en respectant un délai de prévenance de trois mois.

Article 4 – Dispositions diverses : à la demande de sa hiérarchie, Monsieur [W] [T] pourra être amené à revenir provisoirement en cycle horaire semaine (2 x 8 ou 3 x 8 ou journée selon les nécessités de production) afin de pouvoir suivre différentes formations, acquérir des polyvalences requises et/ou participer à des projets spécifiques. Un délai de prévenance de deux semaines sera alors respecté par la hiérarchie de Monsieur [W] [T].

Il résulte des entretiens d’évaluation annuelle produits pour les années 2017 à 2019 qu’étaient notamment relevés la disponibilité et l’investissement de Monsieur [T] dans ses fonctions ainsi qu’une progression satisfaisante notamment dans la prise en compte et le leadership de l’équipe dont il était en charge. Il apparaît que lors de son évaluation annuelle en 2019, le salarié a mentionné en commentaires ' je suis en attente de reconnaissance de mon investissement en 2018 sur la partie technique de mon travail et au quotidien '. Il ressort toutefois aussi de l’évaluation faite par Monsieur [E] que tous les objectifs fixés au salarié n’étaient pas atteints. En effet, en synthèse de l’entretien, il est notamment relevé ' … Toutefois beaucoup de sujets restent à traiter tels que la sécurité au sens large, la maintenant de 1er niveau et les chantiers d’amélioration. J’attends plus d'[W] sur tous ces sujets … '. Les mentions portées sur les fiches d’entretien d’évaluation annuelle indiquent en outre clairement que Monsieur [T] n’a pas demandé de changement de poste en 2017, 2018 et 2019.

Monsieur [T] fait valoir un courrier qu’il a adressé le 27 avril 2020 à Monsieur [K], responsable production. Dans ce courrier, outre ce qu’il considère comme des dysfonctionnements au sein de l’équipe de weekend, le salarié fait état de ce que son chef de poste et son chef d’atelier se sont engagés à lui proposer une évolution en tant que technicien. Il indique aussi qu’il compte prendre contact avec le service des ressources humaines afin de se positionner sur des offres techniques correspondant à ses qualifications.

Monsieur [T] ne produit toutefois aucun justificatif qu’il a effectivement répondu à des offres de poste au sein de l’entreprise.

S’agissant des sollicitations d’évolution professionnelle de Monsieur [T], il ressort des pièces produites que Monsieur [D], responsable de l’atelier forge à chaud, a reçu en entretien Monsieur [T] dès le 5 mai 2020 pour recueillir ses demandes puis à nouveau le 17 juin 2020 pour lui notifier sa réintégration au sein des équipes de semaine des forges à chaud après les congés estivaux, Monsieur [D] indiquant que cette réintégration constituait une ' première étape qui doit permettre d’évaluer et d’encadrer [W] [T] afin d’établir des éléments d’évaluation factuels, pré-requis à une éventuelle évolution au sein de l’atelier forge à chaud. ' Monsieur [T] a eu connaissance de cette notification le jour même de ce second entretien avec Monsieur [D].

Par courrier du 23 juin 2020 adressé à Monsieur [T] , Monsieur [K] précise ' votre hiérarchie vous a également fait part d’une perspective d’évolution de carrière mais sans engagement de délai et sous réserve de résultats '. Il indique que dans le cas où Monsieur [T] souhaiterait poursuivre sa carrière au sein de la forge à chaud, il lui est demandé de s’impliquer activement dans sa fonction avec un état d’esprit constructif et collaboratif dans le respect de l’organisation et des règles de l’entreprise. Il invite en outre le salarié à continuer à faire preuve d’initiatives pour donner à sa hiérarchie les opportunités d’enrichissement de sa mission.

Monsieur [T] fait valoir qu’il a refusé de signer un avenant à son contrat de travail qui lui a été proposé le 22 juillet 2020, stipulant qu’il reprend son poste en 3x8 en équipe de semaines à compter du jeudi 27 août 2020, et qu’en dépit de ce refus la S.A.S. [1] lui a tout de même imposé ce changement de poste à son retour de congés.

En informant Monsieur [T] en juin 2020 de sa décision de le réintégrer aux équipes de semaine des forges à chaud après les congés estivaux, soit à compter de septembre 2020, la S.A.S. [1] a pris une décision conforme aux dispositions stipulées à l’article 3 de l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée régularisé le 23 juin 2016, tant en termes de changement d’équipe de travail que de délai de prévenance. Cette décision ne saurait dès lors être considérée comme une exécution déloyale du contrat de travail du salarié.

Si lors de son entretien d’évaluation en avril 2019, Monsieur [T] a effectivement fait connaître à son employeur qu’il était en attente de reconnaissance de son investissement professionnel, il n’en demeure pas moins qu’il n’a pas explicitement demandé un changement d’affectation au terme de cet entretien et qu’à cette période, l’employeur estimait qu’il n’avait pas atteint tous ses objectifs. Monsieur [T] ne justifie pas d’avoir ensuite, en 2020, candidaté sur des offres techniques d’affectations internes correspondant à ses qualifications, en sorte que le salarié ne peut reprocher à son employeur de ne pas avoir pris l’initiative de lui proposer des postes pour lesquels il n’aurait pas candidaté.

Il ne peut davantage être reproché à la S.A.S. [1] de ne pas avoir rapidement pris en compte la demande d’évolution exprimée par Monsieur [T] le 27 avril 2020, puisque le salarié a été reçu en entretien dès le 5 mai 2020 par Monsieur [D] et que dès le 17 juin 2020, il lui était proposé une réintégration des équipes de semaine des forges à chaud en vue 'd’établir des éléments d’évaluation factuels, pré-requis à une éventuelle évolution au sein de l’atelier forge à chaud '.

Aucune clause du contrat de travail liant Monsieur [T] et la S.A.S. [1] et aucune clause conventionnelle ne stipulent que l’employeur est tenu de prendre des engagements à l’encontre d’un salarié en termes d’évolution de carrière.

La nouvelle période d’essai proposée à Monsieur [T] au sein de l’atelier forge à chaud n’est en rien déloyale, le principe d’un processus d’évaluation étant conforme aux dispositions du paragraphe 6, intitulé ' promotion ', de la convention collective nationale de la métallurgie (pièce 6 de la S.A.S. [1]) qui prévoit la possibilité de soumettre le salarié à la période d’essai prévu pour l’emploi qu’il est amené à occuper et en cas d’essai non satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne constituant pas une rétrogradation, disposition conventionnelle dont l’application n’est pas contestée par le salarié.

Monsieur [T] apparait en conséquence mal fondé à reprocher à la S.A.S. [1] d’avoir entretenu l’espoir de perspectives d’évolution sans réel engagement concret ni proposition claire alors qu’en juin 2020 il lui a été clairement proposé une réintégration des équipes de semaine des forges à chaud après les congés estivaux en vue d’une évolution dans ce service sous réserve d’éléments d’évaluation factuels, condition à la fois conforme aux dispositions conventionnelles susmentionnées et justifiée au vu des éléments ressortant de l’évaluation annuelle du salarié en 2019 où il lui était notifié qu’il n’avait pas atteint tous les objectifs qui lui avait été fixés.

Monsieur [T] ne présente aucun autre élément de faits, au soutien de sa prétention d’un manquement de la S.A.S. [1] à son obligation de loyauté, pour la période comprise entre l’été 2020 et le 6 septembre 2021, date de la rupture de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Les bulletins de paie, produits pour la période du 1er janvier 2018 au 31 août 2021 mentionnent tous un emploi d’opérateur Forge, avec le coefficient 215 pour la période du 1er janvier 2018 au 30 juin 2019 et le coefficient 225 et la mention 'III – 225 – E2" à compter du 1er juillet 2019.

Quand bien même la cour a jugé qu’il y avait lieu à procéder à un reclassement conventionnel de Monsieur [T], il ressort pour autant des bulletins de salaire de Monsieur [T] que le salarié a bénéficié d’une augmentation de son coefficient de rémunération à compter du 1er juillet 2019, lequel est passé de 215 à 225. Etant observé que cette augmentation de salaire intervient quelques mois après que Monsieur [T] a demandé une reconnaissance de son investissement professionnel au moment de son évaluation annuelle en avril 2019, il est donc inexact de prétendre que l’employeur n’a montré aucune reconnaissance au salarié pendant l’exécution de son contrat de travail.

Au vu de ces éléments, contrairement à ce qu’il prétend, Monsieur [T] n’a donc pas été confronté à une absence de considération, ni à un défaut de reconnaissance de son travail et de son engagement au sein de l’entreprise ni à un refus de prendre en compte ses demandes d’évolution professionnelle.

Monsieur [T] ne rapporte en outre pas la preuve de l’existence d’un préjudice en lien avec une exécution déloyale de son contrat de travail par la S.A.S. [1] qui ne serait pas d’ores et déjà réparé par la condamnation à sommes de l’employeur au titre du rappel de salaire sur classification conventionnelle (cf supra).

Réformant le jugement déféré, la cour juge dès lors comme non caractérisé le manquement de la S.A.S. [1] à son obligation de loyauté à l’égard de Monsieur [T] et déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale.

— Sur l’obligation de prévention et de sécurité -

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

Sur un plan plus général, l’employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subie par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d’ouvrir rapidement une enquête. L’inertie de l’employeur en présence d’une situation susceptible d’être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu’il est tenu légalement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l’auteur des faits dénoncés.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

S’agissant de la charge de la preuve, selon une jurisprudence désormais constante, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

La Cour de cassation juge qu’il résulte de l’article 1353 du code civil et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, que lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Reste que le salarié ne peut procéder par seule voie d’affirmation concernant le risque qu’il a pu encourir au travail pour sa santé ou sa sécurité, il doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un risque et il appartient alors à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par le code du travail.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail (ordonnance 2017-1389 du 22 septembre 2017) : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du code du travail (Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) : 'L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'.

En l’espèce, il résulte des développements précédents que Monsieur [T] n’a pas été confronté ni à une absence de considération, ni à un défaut de reconnaissance de son travail et de son engagement au sein de l’entreprise ni à un refus de prendre en compte ses demandes d’évolution professionnelle. Il ne peut donc valablement prétendre qu’il a été à ce titre exposé à des risques psychosociaux ou à un risque particulier pour sa santé ou sa sécurité dans le cadre de son travail au sein de la S.A.S. [1].

Monsieur [T] ne procède que par simple allégation lorsqu’il affirme que les pressions de ses supérieurs hiérarchiques se sont multipliées à partir du moment où il a saisi le conseil de prud’hommes de sa demande de reclassification, soit le 16 février 2021. Le salarié ne produit en effet aucune preuve d’éléments de fait caractérisant objectivement des pressions subies de la part de ses supérieurs hiérarchiques. Les échanges de mails que le salarié a effectivement eus avec Madame [H] [X], médecin du travail, les 20 et 21 juillet 2021 ne sont pas suffisants à établir l’existence des pressions alléguées dès lors que celles-ci ne résultent que les seules déclarations de Monsieur [T].

En revanche, dans le courrier que Monsieur [T] a transmis à Monsieur [K] le 27 avril 2020, intitulé 'demande d’arbitrage', le salarié faisait état des éléments suivants : ' je me retrouve mis au ban par les personnes dont les actes et les décisions aboutissent aux problèmes que je fais remonter ' …/… ' une certaine ranc’ur se développe envers les personnes qui ont osé faire remonter le problème. Et c’est exactement ce qui se passe dans mon cas ' …/… ' je me retrouve persona non grata sur le projet laser, alors que je travaille dessus depuis plus de deux ans, et que toutes les gammes utilisant le laser à l’heure actuelle sont issues de mon travail. Je suis soigneusement mis à l’écart ' …/… ' je subis de plus des menaces de sanction disciplinaire de la part de mon chef de poste et de la part de mon chef d’atelier ' …/… ' une limite a encore été franchie samedi, et je ne vois pas d’autre solution que de solliciter un arbitrage externe ' …/… ' je souhaite que ce climat délétère cesse ' …/… ' s’il vous est possible d’effectuer cet arbitrage et que nous débouchons sur des propositions concrètes et constructives pour tous, j’en serais heureux '.

Il est ainsi établi que Monsieur [T] a clairement informé son employeur le 27 avril 2020, en la personne du responsable production, d’une dégradation de son environnement de travail, notamment en ce qui concerne ses relations de travail devenues délétères avec son chef de poste et son chef d’atelier, qui se trouvent être respectivement Messieurs [I] [E] et [G] [D].

Monsieur [T] justifie ainsi d’avoir été exposé à ce titre à des risques psychosociaux dans le cadre de son travail pour la S.A.S. [1] et avoir alerté son employeur sur une situation de risque.

La S.A.S. [1] estime de son côté que Monsieur [T] s’est placé dans une attitude permanente d’opposition avec sa direction et lui reproche cette attitude qu’elle considère fautive. La société ne conteste donc pas l’existence d’une relation conflictuelle entre le salarié et ses chefs de poste et d’atelier, quand bien même les arrêts de travail du salarié à compter du 10 juin 2021 ne mentionnent pas d’état de stress du salarié en lien avec le travail.

Dès lors qu’il a connaissance d’une situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité dont il doit répondre. Il appartient notamment à l’employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d’ouvrir rapidement une enquête. L’inertie de l’employeur en présence d’une situation susceptible d’être qualifiée de souffrance au travail alors qu’il est tenu légalement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés engage nécessairement sa responsabilité.

La S.A.S. [1] ne justifie d’aucune autre mesure prise que la réintégration de Monsieur [T] au sein l’équipe de semaine avec prise d’effet au mois de septembre 2020 conformément au délai de prévenance conventionnellement prévu.

Le changement d’équipe proposée à Monsieur [T] par la S.A.S. [1] ne saurait toutefois être considérée comme une mesure adaptée à faire cesser le risque psychosocial pouvant découler de la relation conflictuelle entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques directs, quand bien même le salarié participerait de par son attitude au conflit, dès lors que l’équipe de semaine est elle aussi placée sous l’autorité fonctionnelle de Messieurs [E] et [D]. Il résulte en effet notamment des échanges de mail produits par la S.A.S. [1] aux fins d’exposer les circonstances d’un accident du travail déclaré le 9 juin 2021 par Monsieur [T] que ce jour-là ce dernier se trouvait sous l’autorité de Monsieur [E] qui en sa qualité de chef de poste a référé à Monsieur [D] du refus de Monsieur [T] de travailler sur la presse SMX, situation qui a ensuite été gérée par Monsieur [D]. La S.A.S. [1] peut d’autant moins prétendre qu’elle n’avait pas conscience de la dégradation des relations de travail entre Monsieur [T] et sa hiérarchie que dans un mail du 23 juillet 2021, Monsieur [J] [P], N+4 du salarié, expose à Madame [Z], directrice des ressources humaines de l’entreprise, en évoquant la situation de Monsieur [T], que ' en conclusion de nos craintes : la plus importante est qu’il est complètement déconnecté de la réalité et qu’il pourrait mettre en application le fait qu’il se mette réellement en insécurité et deviennent un réel danger pour lui et les autres '.

La S.A.S. [1] ne rapporte la preuve d’aucune mesure concrète prise pour prévenir la persistance de la relation conflictuelle portée à sa connaissance ou tendre à l’amélioration de la situation existante entre avril 2020 et le 10 juin 2021, date à laquelle survient le premier arrêt de travail de Monsieur [T] suite à l’altercation verbale qui l’a opposé le 9 juin 2021 à son chef d’atelier Monsieur [D] en raison du refus du salarié de travailler sur la presse SMX pour des raisons de sécurité. L’employeur ne justifie notamment d’aucune enquête, d’aucun dispositif d’accompagnement de Monsieur [T] ou d’aucun entretien postérieur à l’été 2020 avec Messieurs [T], [E] et [D] visant à leur donner des instructions appropriées pour prévenir l’aggravation de la situation de conflictualité dont il avait connaissance. Monsieur [T] souligne par ailleurs que Monsieur [D] lui a demandé le 9 juin 2021 de travailler sur la presse SMX, alors qu’il n’était selon lui pas habilité pour ce travail, tout en admettant qu’il l’avait cependant précédemment fait pour rendre service à l’équipe, ce que ne conteste pas la S.A.S. [1] puisqu’elle s’en prévaut pour considérer que Monsieur [T] est de mauvaise foi à faire valoir son absence d’habilitation.

Si les relevés d’activité produits par la S.A.S. [1] montrent que Monsieur [T] a effectivement travaillé sur la presse SMX notamment les 14 juin et 11 juillet 2020, ils n’établissent pour autant pas que le salarié était formé et habilité à le faire.

Or, lorsque le salarié soutient une violation de l’obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il avait pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié, et non au salarié de démontrer que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. Force est cependant de constater que la S.A.S. [1], à qui il incombe de prouver qu’elle a respecté les dispositions du code du travail, ne fournit aucun justificatif que Monsieur [T] est 'apte et formé’ pour intervenir sur la presse SMX comme l’affirme Monsieur [D] dans un mail du 9 juin 2021. L’employeur ne rapporte en effet pas la preuve de la formation et de l’habilitation du salarié à l’emploi de la presse SMX. Quand bien même la fiche de description détaillée du poste 'opérateur Forge’ mentionne la presse SMX dans les moyens techniques associés au poste, l’employeur n’est néanmoins en rien exonéré de son obligation de formation du salarié à la mise en oeuvre de ce moyen de travail, sauf à démontrer qu’une formation spécifique ne serait éventuellement pas requise.

L’avis d’aptitude du médecin du travail n’exonère en outre pas l’employeur de ses obligations en termes de santé et de sécurité.

Au vu de ces éléments et des observations susmentionnées, la S.A.S. [1] ne justifiant pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la cour considère comme établi que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Monsieur [T].

Le jugement déféré sera dès lors confirmé en ce qu’il a jugé que la S.A.S. [1] n’a pas respecté son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de Monsieur [W] [T].

Tout en exigeant, d’une manière générale, de celui qui demande réparation qu’il justifie d’un préjudice, la jurisprudence civile admet que certains manquements, ceux considérés comme une violation d’un droit essentiel, ouvrent droit à une indemnisation de droit, c’est-à-dire de plein droit.

La cour estime que le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité à l’égard d’un salarié constitue un manquement grave à une obligation essentielle qui cause un préjudice au salarié dès lors que les obligations prévues aux articles L 4121-1 et L4121-2 du code du travail sont suffisamment claires, précises et inconditionnelles et ne requièrent aucun acte complémentaire pour créer des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir devant le juge.

L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relevant du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond, au vu des circonstances de l’espèce et des éléments d’appréciation dont elle dispose, réformant le jugement déféré, la S.A.S. [1] sera condamnée à payer à Monsieur [T] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

C’est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

Lorsque l’employeur choisit de se placer sur le terrain disciplinaire, la cause alléguée à l’appui du licenciement doit nécessairement correspondre à une faute commise par le salarié.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs, ou constituent une faute légère (en tout cas non sérieuse) en considération de laquelle une rupture du contrat de travail constituerait une sanction disproportionnée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif.

En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de licenciement pour motif disciplinaire et vérifie en conséquence que cette sanction n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Sauf cas de faute grave ou lourde visée dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties). Toutefois, en cas de licenciement disciplinaire, la cause alléguée dans la lettre de licenciement doit correspondre à une faute, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la cause réelle et sérieuse, le juge doit examiner tous les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et seulement ceux-ci. Cela n’interdit pas toutefois à l’employeur d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. En outre, dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

— Sur la nullité du licenciement -

En droit, il est reconnu au salarié le droit d’ester en justice contre son employeur. L’exercice de ce droit ne peut être une cause de licenciement. Le droit d’agir en justice étant reconnu comme étant une liberté fondamentale protégée par l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales relatif au droit à un procès équitable, la seule présence dans la lettre de licenciement d’une référence à une procédure contentieuse mise en oeuvre par le salarié objet du licenciement est constitutive d’une atteinte à la liberté fondamentale d’ester en justice qui entraîne à elle seule la nullité de la rupture.

En l’espèce, Monsieur [T] ne procède que par simple allégation lorsqu’il affirme que sa saisine du conseil de prud’hommes de Riom en février 2021 lui a été reprochée au cours d’échanges avec Messieurs [D] et [K], le salarié ne produisant aucun élément permettant d’établir la matérialité de ces reproches.

Si la lettre de licenciement fait effectivement état de la procédure prud’homale engagée par Monsieur [T], la rupture du contrat de travail n’a cependant pas été prononcée le 6 septembre 2021 en raison de l’introduction de l’action du salarié devant le conseil de prud’hommes le 16 février 2021 mais au motif des faits fautifs datés du 23 juillet 2021 postérieurs de plusieurs mois à la première action en justice du salarié. En outre, la saisine du conseil de prud’hommes par Monsieur [T] n’est pas mentionnée en tant que grief et la lettre de licenciement n’établit pas de relation de cause à effet entre cette action en justice et la rupture du contrat de travail.

Comme le licenciement de Monsieur [T] se fonde sur une faute en faisant état de griefs portant sur l’attitude du salarié le 23 juillet 2021, griefs contestés mais ne présentant pas un caractère manifestement fantaisiste, la seule mention dans la lettre de licenciement de la procédure contentieuse mise en oeuvre par Monsieur [T] ne peut dès lors permettre de révéler que le licenciement serait une mesure de rétorsion.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en nullité du licenciement.

Monsieur [T] sera débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement nul.

— Sur les causes du licenciement -

Au vu de la lettre de licenciement du 6 septembre 2021, la S.A.S. [1] s’est clairement placée sur le terrain disciplinaire en reprochant à Monsieur [T] :

1°/ D’être arrivé en retard à l’AVP le vendredi 23 juillet 2021 et d’avoir refusé de prendre la conduite des ponts et charriots malgré un avis d’aptitude médicale du 22 juillet 2021 et alors qu’il était en attente de ses recyclages CACES,

2°/ D’avoir le vendredi 23 juillet 2021 menacé son manager Monsieur [U], en disant que « si je me tords la cheville, c’est toi qui sautes », propos que l’employeur considère comme une menace de déclarer volontairement un accident du travail,

La S.A.S. [1] s’appuie sur un mail de Monsieur [P] du 23 juillet 2021 relatant dans leur ensemble les faits reprochés au salarié.

Monsieur [T] conteste être arrivé en retard à l’AVP le 23 juillet 2021 et avoir refusé de prendre la conduite des ponts et charriots. Le salarié souligne qu’il ressort de l’avis d’aptitude du médecin du travail qu’il devait porter des lunettes de sécurité pour la conduite des engins et que l’employeur ne justifie pas d’avoir mis à sa disposition ces équipements de protection. Il conteste avoir menacé Monsieur [U] de déclarer volontairement un accident du travail. Il expose lui avoir signalé la présence d’huile sur le sol et lui avoir dit que si un salarié était victime d’un accident du travail, sa responsabilité pourrait éventuellement être engagée. Il considère que l’employeur ne verse pas suffisamment d’élément de nature à étayer les griefs qui lui sont reprochés.

La cour relève que le mail du 23 juillet 2021 de Monsieur [P], adressé à la directrice des ressources humaines de la S.A.S. [1] et au médecin du travail, est le seul élément produit par l’employeur pour étayer les griefs qu’il reproche à Monsieur [T]. Or, il résulte de ce mail que Monsieur [P] mentionne avoir procédé à ' un recueil des faits ', ce dont il se déduit qu’il n’a pas été personnellement témoin des faits du 23 juillet 2021. Le mail ne mentionne pas précisément auprès de qui ont été recueillis les événements relatés en faisant seulement état de ' l’encadrement ' du salarié. L’employeur ne produit aucune attestation ni dudit encadrement ni d’autres salariés témoins de ces faits. De même, alors que la lettre de licenciement mentionne que lors de l’entretien préalable au licenciement qui a eu lieu le 30 août 2021, en présence de Monsieur [O], le salarié aurait reconnu la teneur des échanges qui lui sont reprochés le 23 juillet 2021, force est encore de constater qu’il n’est produit aucun compte rendu de l’entretien préalable au licenciement et aucun témoignage de Monsieur [O]. Il n’est de même produit aucun témoignage de Monsieur [U] relativement aux propos tenus à son encontre par Monsieur [T] concernant ce que l’employeur qualifie de menace de déclarer un accident du travail.

Les éléments contenus dans le mail du 23 juillet 2021 de Monsieur [P] ne sont donc corroborés par aucun autre élément permettant de vérifier l’existence et la matérialité des faits reprochés au salarié.

Au vu des pièces dont elle dispose et de la contestation des faits par Monsieur [T], en l’absence d’élément corroborant le contenu du mail de Monsieur [P] qui n’a pas été personnellement témoin des faits survenus le 23 juillet 2021, en sorte que ce mail ne peut à lui seul être retenu comme probant, la cour considère qu’il n’est pas suffisamment établi que Monsieur [T] est arrivé en retard à l’AVP le 23 juillet 2021 et qu’il a refusé de prendre la conduite des ponts et charriots.

S’agissant des propos qui sont reprochés à Monsieur [T] à l’encontre de Monsieur [U], en l’absence d’attestation de Monsieur [U] ou de tout autre salarié personnellement témoin des propos tenus par Monsieur [T], les propos relevés par Monsieur [P] dans son mail du 23 juillet 2021, repris in extenso dans la lettre de licenciement, demeurent eux aussi insuffisamment établis. L’employeur ne rapportant pas de preuve suffisante pour établir l’exactitude des propos tenus par Monsieur [T], la cour n’est pas en mesure de déterminer si ces propos constituent effectivement une menace de déclarer un accident du travail comme le prétend la S.A.S. [1].

Au final, en l’état des pièces versées au débat, la cour considère qu’aucun des griefs reprochés à Monsieur [T] n’est matériellement établi.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [W] [T].

— sur les conséquences du licenciement-

— Sur les dommages et intérêts pour perte injustifiée d’emploi-

La Cour de cassation juge de façon constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés.

Le certificat de travail mentionne un emploi au sein de la S.A.S. [1] du 5 janvier 2015 au 9 septembre 2021, soit une ancienneté de 6 années complètes au sein d’une société employant habituellement plus de 10 salariés.

Selon les dispositions conventionnelles, la rémunération minimale de base prévue pour le coefficient 285 s’élevait à 24'669 € en 2021. La cour fixe en conséquence le salaire mensuel de référence de Monsieur [T] à la somme de 2055,75 euros.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, Monsieur [T] peut donc prétendre, avec 6 années complètes d’ancienneté au sein d’une société employant habituellement plus de 10 salariés, à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 7 mois de salaire au maximum, soit entre 6'167,25 euros et 14'390,25 euros.

Monsieur [T] était âgé de 47 ans au moment du licenciement.

Il résulte du solde pour tout compte produit que Monsieur [T] s’est déjà vu verser à l’occasion de la rupture de son contrat de travail les sommes suivantes :

—  4.188,84 euros d’indemnité légale de licenciement,

—  1.611,36 euros d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  5.624,1 euros d’indemnité compensatrice de compte épargne temps.

Selon le bulletin de salaire de Monsieur [T] en septembre 2021, le salarié a aussi perçu 2.014,45 euros d’indemnité de préavis.

Comme suite au licenciement, Monsieur [T] produit une attestation Pôle Emploi montrant qu’entre le 1er août 2022 et le 3 juillet 2023, il a en outre perçu une somme de 14.836,86 euros au titre de l’allocation Aide au Retour à l’Emploi Formation.

Monsieur [T] ne justifie ni de sa situation postérieurement au 3 juillet 2023 ni de sa situation actuelle.

Au vu de l’ensemble des éléments ci-dessus, réformant le jugement déféré, la S.A.S. [1] sera condamnée à payer et porter à Monsieur [T] la somme de 14 000 euros à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la demande de rappel d’indemnité de préavis -

Monsieur [T] fait valoir que la S.A.S. [1] s’est trompée en retenant dans la lettre de licenciement et dans les documents de fin de contrat un préavis d’une durée d’un mois du 10 septembre au 9 octobre 2021.

Il résulte des dispositions conventionnelles produites que le salarié classé au niveau IV bénéficie d’une durée de préavis de licenciement de 2 mois.

Avec un salaire mensuel de référence fixé 2055,75 euros suite à reclassification conventionnelle au coefficient 285, Monsieur [T] a donc droit à la somme de 4.111,50 euros d’indemnité de préavis.

Etant rappelé que Monsieur [T] a déjà perçu 2.014,45 euros d’indemnité de préavis, il reste dû au salarié une somme de 2.097 euros à titre de rappel d’indemnité de préavis, outre 209,70 euros au titre des congés payés afférents.

Réformant le jugement déféré, la S.A.S. [1] sera condamnée à payer à Monsieur [T] la somme de 2.097 euros à titre de rappel d’indemnité de préavis, outre 209,70 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur la demande de documents -

Réformant le jugement déféré, il sera dit que la S.A.S. [1] devra remettre à Monsieur [T] , dans un délai d’un mois à compter de la notification de la présente décision, un certificat de travail, une attestation FRANCE TRAVAIL et un bulletin de salaire récapitulatif conformes aux dispositions du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte.

— Sur le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié

Il échet de rappeler qu’en application de l’article L1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L1132-4, L1134-4, L1144-3, L1152-3, L1153-4, L1235-3 et L1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La S.A.S. [1], société employant habituellement plus de 10 salariés, ne démontrant pas le caractère indu de ce paiement, le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La S.A.S. [1], qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel, ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance.

La S.A.S. [1] sera condamnée aux dépens d’appel, ainsi qu’à verser à Monsieur [T] une indemnité de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a jugé que la classification conventionnelle de Monsieur [W] [T] relève du niveau IV, échelon 3, coefficient 285, technicien d’atelier ;

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [W] [T] de sa demande de rappel de salaire, et, statuant à nouveau de ce chef, condamne la S.A.S. [1] à payer à Monsieur [W] [T] la somme de 10'594 euros à titre de rappel de salaire sur classification conventionnelle pour la période allant du 16 février 2018 au 6 septembre 2021, outre 1.059,40 € au titre des congés payés afférents,

— Infirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 1.000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, et, statuant à nouveau de ce chef, juge que la S.A.S. [1] n’a pas manqué à son obligation de loyauté à l’égard de Monsieur [W] [T] et déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a jugé que la S.A.S. [1] n’a pas respecté son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de Monsieur [W] [T] et, réformant le jugement déféré sur le montant de la somme allouée à ce titre, condamne la S.A.S. [1] à payer à Monsieur [T] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [W] [T] de sa demande de nullité du licenciement et, y ajoutant, déboute le salarié de sa demande d’indemnités pour licenciement nul,

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [W] [T] et, réformant le jugement déféré sur le montant de la somme allouée en conséquence, condamne la S.A.S. [1] à payer à Monsieur [W] [T] les sommes de 14 000 euros (brut) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 2.097 euros (brut) à titre de rappel d’indemnité de préavis, outre 209,70 euros (brut) au titre des congés payés afférents,

— Réformant le jugement déféré sur les documents à remettre, dit que la S.A.S. [1] devra remettre à Monsieur [W] [T], dans un délai d’un mois à compter de la notification de la présente décision, un certificat de travail, une attestation FRANCE TRAVAIL et un bulletin de salaire récapitulatif conformes aux dispositions du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte,

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires soumises à la cour ;

Y ajoutant,

— Condamne la S.A.S. [1] à payer et porter à Monsieur [W] [T] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la S.A.S. [1] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN