N° RG 23/01651 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JLSV

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 07 NOVEMBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 14 Avril 2023

APPELANTE :

S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par M^e Guillaume DES ACRES DE L’AIGLE de la SCP BONIFACE DAKIN & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Christophe THERIN, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉS :

Monsieur [A] [L]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par M^e Eléonore LAB SIMON de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN

Syndicat CFDT CONSTRUCTION BOIS SEINE EURE

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Eléonore LAB SIMON de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 24 Septembre 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 24 septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 novembre 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 07 Novembre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

M. [A] [L] a été engagé par la SASU Eiffage Energie système de Haute-Normandie en qualité de monteur-électricien par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 septembre 1991.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des travaux publics.

M. [L] a été élu membre suppléant de la délégation unique du personnel au sein de l’entreprise puis, depuis 2006, membre titulaire sous la bannière de la CFDT.

M. [L] était, en dernier lieu, membre titulaire du CSE, du CHSCT et délégué syndical de l’établissement du [Localité 8], outre ses fonctions de trésorier du syndicat.

Invoquant l’existence d’une discrimination syndicale, M. [A] [L] a saisi la formation référé du le conseil de prud’hommes du Havre afin d’obtenir la communication de documents permettant d’établir avant tout procès la preuve dont pourrait dépendre la solution au litige.

Par ordonnance de référé du 20 novembre 2020, le conseil de prud’hommes a ordonné à la SASU Eiffage Energie la production du livre des entrées et sorties du personnel, des contrats de travail, avenants, bulletins de salaire, évolution de carrière des salariés exerçant des fonctions de monteur électricien au sein de la société au coefficient 140 et 150 depuis 2009 au plus tard dans un délai de 30 jours suivant la notification de l’ordonnance.

Par courrier du 10 février 2021, l’inspection du travail a interpelé la SASU Eiffage Energie sur le fait que M. [L] devait bénéficier d’une évolution de rémunération équivalente à la moyenne de celles des salariés de son coefficient ou de sa position en application de l’accord du 17 septembre 2015.

Par requête du 26 janvier 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en évoquant des faits de discrimination syndicale.

Par jugement du 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement du 14 avril 2023, le conseil de prud’hommes, en sa formation de départage, a :

— déclaré recevable l’intervention volontaire du syndicat CFDT construction Bois Seine Eure

— déclaré la SASU Eiffage Energie responsable de discrimination syndicale à l’encontre de M. [L]

— condamné la SASU Eiffage Energie à verser à M. [L] les sommes suivantes :

rappel de salaire pour les années 2017, 2018, et 2019 : 1 875, 12 euros

congés payés afférents : 187, 51 euros

rappel du 13ème mois pour les années 2017, 2018, et 2019 : 156, 26 euros

dommages et intérêts au titre du préjudice économique : 20 583, 89 euros

dommages et intérêts au titre du préjudice de carrière : 5 000 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros

— ordonné le reclassement de M. [L] au coefficient 150 et au taux horaire de 13,300 euros à compter du 1er avril 2021

— ordonné à la SASU Eiffage Energie de remettre à M. [L] des bulletins de salaire conformes à la présente décision et ce, sous astreinte provisoire de 75 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la signification de la présente décision

— dit que le conseil se réserve le droit de liquider l’astreinte

— condamné la SASU Eiffage Energie à verser au syndicat CFDT construction Bois Seine Eure les sommes suivantes :

dommages et intérêts : 2 000 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros

— rappelé que les créances de nature salariale reconnues par le présent jugement produiront intérêts de retard au taux légal à compter du 14 avril 2021 et les créances de nature indemnitaire à compter de la mise à disposition du présent jugement

— ordonné la capitalisation des intérêts échus depuis une année au moins

— condamné la SASU Eiffage Energie aux dépens de la présente procédure

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision

— débouté les parties de leurs autres demandes.

Le 11 mai 2023, la SASU Eiffage Energie a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions remises le 18 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la SASU Eiffage Energie demande à la cour de :

— infirmer et/ou réformer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a ordonné l’exécution provisoire

Statuant à nouveau,

— débouter M. [L] et le syndicat CFDT construction Bois Seine Eure de l’ensemble de leurs demandes, fins et conclusions

— condamner M. [L] à lui verser la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner le syndicat CFDT construction Bois Seine Eure à lui verser la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions remises le 22 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [L] et le syndicat CFDT Construction Bois Seine Eure demandent à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [L] au titre du préjudice moral, ordonné son repositionnement au coefficient 150 et au taux horaire de 13, 30 euros à compter du 1er avril 2021, condamné la SASU Eiffage Energie au titre des rappels de salaire et congés payés afférents, rappel de 13ème mois, dommages et intérêts en réparation du préjudice économique, dommages et intérêts en réparation du préjudice de carrière ainsi qu’au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le syndicat CFDT Construction Bois Seine Eure

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus

En conséquence,

— déclarer recevable et bien fondée l’intervention du syndicat CFDT Construction Bois Seine Eure

— déclarer la SASU Eiffage Energie responsable d’une discrimination syndicale à son encontre

— déclarer la SASU Eiffage Energie responsable d’un harcèlement moral à son encontre

— condamner la SASU Eiffage Energie à payer à M. [L] les sommes suivantes :

rappel de salaire : 2 031, 27 euros

congés payés afférents, sauf à parfaire : 203, 12 euros

dommages et intérêts en réparation du préjudice économique : 40 779, 36 euros

dommages et intérêts en réparation du préjudice de carrière : 50 000 euros

dommages et intérêts en réparation du préjudice moral au titre de la discrimination syndicale: 10 000 euros

dommages et intérêts en réparation du préjudice moral au titre du harcèlement moral : 10 000 euros

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance : 1 500 euros

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel : 3 000 euros

— à titre principal, ordonner le reclassement de M. [L] au coefficient 165 avec un salaire mensuel de 2 042, 54 euros

— à titre subsidiaire, ordonner le reclassement de M. [L] au coefficient 150 et au taux horaire de 13, 30 euros à compter du 1er avril 2021

— ordonner à la SASU Eiffage Energie de remettre à M. [L] les bulletins de paie rectifiés conformes au jugement, sous astreinte de 75 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement ; le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte

— condamner la SASU Eiffage Energie à payer au syndicat CFDT Construction bois Seine Eure les sommes suivantes :

dommages et intérêts : 5 000 euros

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance : 1 000 euros

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel : 2 000 euros

— juger que les créances de nature salariale reconnues par le jugement produiront intérêts de retard au taux légal à compter du 14 avril 2021 et les créances de nature indemnitaire à compter de la mise à disposition du présent jugement

— ordonné la capitalisation des intérêts échus depuis une année au moins

— condamné la SASU Eiffage Energie aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur la recevabilité de l’intervention volontaire du syndicat CFDT construction Bois Seine Eure

Si la société employeur sollicite l’infirmation du jugement déféré sur ce point, devant la cour, elle ne développe aucun argument.

C’est pour de justes motifs que la cour adopte que l’intervention volontaire du syndicat CFDT construction Bois Seine Eure a été déclarée recevable comme entrant dans le champ d’action de ses statuts et s’agissant de la défense de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession dès lors qu’est mis en cause l’exercice du droit syndical au sein de l’entreprise au travers d’une éventuelle discrimination.

II Sur la discrimination syndicale

M. [A] [L] explique que, bien qu’embauché depuis le 2 septembre 1991et exerçant en dernier lieu les fonctions d’électricien OP niveau II position 2 coefficient 140, titulaire de mandats à compter de 1996, d’abord sans étiquette, puis sous la bannière de la CFDT depuis 1998, ses revenus annuels ont stagné et plus encore depuis 2015, ne bénéficiant d’aucune augmentation ou des augmentations inférieures aux augmentations générales de son coefficient, percevant un revenu inférieur au revenu moyen de sa catégorie, au mépris des dispositions de l’accord portant sur l’exercice du droit syndical de l’entreprise du 17 septembre 2015.

Il relève également que nombre de salariés embauchés à la même période ont vu leur coefficient évoluer entre 150 et 165, certains devenant même chef d’équipe au coefficient 150, 165 ou 180, que ceux restés au coefficient 140 ont un salaire supérieur, augmentation de salaire s’accompagnant aussi d’une prime exceptionnelle dont il n’a jamais bénéficié, précisant que seuls trois salariés ayant une ancienneté comparable à la sienne ont un salaire inférieur au sien, dont M. [M] qui a saisi le conseil de prud’hommes pour voir reconnaître une discrimination syndicale, M. [I] avec lequel la comparaison n’est pas pertinente, ajoutant que même des salariés nouvellement embauchés perçoivent un salaire supérieur au sein. Il ajoute que ce n’est qu’en juin 2023 que l’employeur lui a accordé le coefficient 150 en dépit de la décision exécutoire du conseil de prud’hommes au taux de 13,44 euros alors que le minimum conventionnel était de 13,45 euros, puis à compter de février 2024 au taux de 13,99 euros alors que le taux conventionnel était à 14,00 euros.

Enfin, il invoque les propos qui lui ont été tenus lors de son entretien annuel du 2 mars 2016 au cours duquel il a été relevé qu’il n’était pas assez disponible pour suivre un chantier de A à Z, précisant aussi n’avoir bénéficié que de très rares entretiens annuels d’évaluation et d’aucun entretien professionnel pendant la durée de son mandat.

La société Eiffage énergie s’y oppose en faisant valoir que le salarié n’a pas un droit acquis à une évolution de carrière, qu’il ne démontre aucunement l’existence d’une disparité de traitement en lien avec son activité syndicale et ne se compare pas avec des salariés placés dans une situation comparable à la sienne en termes de compétences, de qualification, de fonction et d’ancienneté. Elle explique que le salarié, monteur électricien en maintenance industrielle, a circonscrit son analyse comparative à l’ancienneté et à l’intitulé du poste occupé, à savoir, 'monteur électricien', alors même que ce poste recouvre des réalités très différentes tant en terme de compétences qu’en terme géographique, sachant que les salariés rattachés à l’agence de [Localité 7] ont des niveaux de salaires sensiblement supérieurs en raison de la proximité de la région parisienne et qu’un monteur électricien en maintenance industrielle n’est dédié qu’à un seul ou quelques clients et bénéficie d’un encadrement de proximité, ce qui n’est pas le cas de ceux affectés à un service intérieur qui doivent avoir des capacités d’adaptabilité bien plus élevées.

Elle note par ailleurs que l’appartenance syndicale ne constitue aucunement un obstacle à une évolution de carrière ou au versement de primes, au demeurant non contractualisées et rarement versées, comme le démontrent les bulletins de salaire qu’elle produit qui permettent de relever que des détenteurs de mandats syndicaux ont évolué très favorablement et qu’inversement des salariés qui n’occupent aucun mandat ont eu une évolution très similaire à celle de en lien avec les fonctions occupées, étant noté qu’il ne présente aucun élément permettant d’accréditer qu’il aurait fait l’objet d’une stagnation de son salaire depuis 2012, et observé qu’il indique ne plus être titulaire d’un mandat syndical depuis 2019, et que de nombreux salariés n’ayant pas occupé de responsabilités syndicales, se situant dans la même tranche d’âge, avec une ancienneté similaire ont eu une évolution comparable à la sienne tant en termes de carrières que de salaire.

Enfin, elle relève que si deux des nouveaux arrivants en 2019 ont eu un taux horaire plus élevé que celui de M. [A] [L], cela s’expliquait par leurs diplômes et leur affectation, sachant qu’inversement de nouveaux arrivants ont eu des taux horaires inférieurs.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

L’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En application des articles L. 1132-1, L.1132-4 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’accord d’entreprise portant sur l’exercice du droit syndical et le fonctionnement des instance de représentation du personnel au sein des filiales composant l’UES Eiffage Energie Systèmes du 17 septembre 2015 prévoit en son article 7.1 relatif à l’égalité de traitement que la direction s’engage à ce que l’activité exercée par les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel n’ait aucune répercussion négatives sur les conditions de travail, le déroulement de leur carrière professionnelle, la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération, d’autres avantages sociaux …

En particulier, la direction s’engage à ce que l’évolution salariale et professionnelle des salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel soit déterminée sur la seule base de leur activité professionnelle, de sorte que la détention d’un mandat n’empêche nullement à ces salariés d’obtenir un emploi correspondant à ses compétences.

L’article 7.3.2 relatif aux règles de suivi des salariés titulaires de mandat lourd, au titre de l’entretien individuel que :

'Pour ces représentants, l’appréciation des compétences professionnelles est plus difficile à opérer.

Dans ce cas, l’entretien individuel est réalisé avec la hiérarchie directe et le responsable ressources humaines. Le salarié peut être accompagné, s’il le souhaite, d’un représentant de son organisation syndical.

Au-delà du bilan de l’activité professionnelle et de l’analyse de l’équilibre entre temps consacré à l’activité professionnelle et celui consacré à l’activité de représentant du personnel, les compétences acquises dans le cadre de l’activité de représentant du personnel peuvent être évoquées.

Suivi de l’évolution salariale des modalités spécifiques sont mises en place pour le suivi de la rémunération afin de garantir les possibilités d’évolution du représentant du personnel titulaire de mandat lourd, et dont la disponibilité au poste de travail se trouve réduite de ce fait.

En cas d’insatisfaction professionnelle argumentée par écrit, le représentant du personnel se voit garantir une évolution de rémunération au moins équivalente à la moyenne (or mesures liées aux promotions ou à la politique jeune si le représentant du personnel ne réunit pas lui-même les conditions pour en bénéficier) de celle des salariés de son coefficient ou de sa position, appréciées au niveau de la filiale. Dans le cas où la taille de l’échantillon serait insuffisante pour constituer une base de référence pertinente, il est convenu que la base de l’échantillon sera recherchée dans la structure de niveau supérieur (par exemple, le niveau région, ou le niveau national).

L’application de cette disposition doit toutefois rester cohérente avec l’état des lieux tel que posé lors de l’entretien de prise de fonction. Cette garantie s’apprécie sur les trois dernières années'.

En l’absence d’éléments nouveaux soumis à son appréciation et de critiques opérantes, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu’elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et des droits des parties pour retenir l’existence d’une discrimination.

En effet, c’est avec justesse qu’il a été retenu que le salarié présentait des éléments laissant présumer l’existence d’une discrimination alors que l’employeur n’apportait pas d’éléments objectifs justifiant les différences constatées en retenant que le salarié a produit un tableau permettant de constater qu’entre 2017 et 2019, son pourcentage d’augmentation a systématiquement été inférieur à la moyenne de son coefficient, au mépris des dispositions de l’accord collectif, qu’à ancienneté similaire et embauché au même coefficient, sa progression a été moindre qu’un certain nombre de salariés, que la comparaison proposée par l’employeur entre salariés détenant un mandat n’est pas pertinente, que l’argument de l’employeur tenant à une différence en lien avec la nature des missions n’est pas corroboré par des éléments objectifs, aucune fiche de poste n’étant transmise pour mieux appréhender les différences résultant de telles affectations, que les exemples produits par l’employeur ne remettent pas en cause l’infériorité de la rémunération du salarié par rapport à des salariés embauchés à la même période sur le même poste, prenant aussi en compte les observations contenues lors de son entretien professionnel ouvrier du 2 mars 2016 au cours duquel, lorsqu’il est évoqué les souhaits d’évolution professionnelle, il est mentionné qu’il n’est pas assez disponible pour suivre ou faire un chantier de A à Z, l’entretien. Étant conclu sur l’observation qu’il manque de disponibilité.

Y ajoutant, il convient d’observer que certains des salariés auxquels se compare M. [A] [L] ne sont pas affectés à proximité de la région parisienne et il ne peut donc être tiré argument de l’affectation géographique pour écarter la discrimination syndicale.

Enfin, le seul fait que d’autres salariés titulaires de mandats syndicaux aient connu des évolutions professionnelles favorables n’est pas un élément objectif permettant d’écarter la discrimination, et ce, d’autant qu’en l’espèce, il apparaît au contraire que les titulaires de mandats CFDT ont des montants de salaire dans la moyenne basse des salariés.

Par conséquent, il convient de confirmer la décision déférée sur ce point.

II Sur les conséquences de la discrimination

II-1- Sur le rappel de salaire

M. [A] [L] sollicite une réévaluation de son salaire à hauteur de la moyenne de l’augmentation générale du coefficient dans l’entreprise à hauteur de 2 031,27 euros incluant le treizième mois.

Dès lors que la discrimination est établie, qu’outre l’opposition de principe de la SASU Eiffage Energie tenant à la contestation de son existence, l’employeur ne critique pas le calcul proposé par le salarié qui applique la moyenne de l’augmentation générale du coefficient dans l’entreprise au salaire qu’il a effectivement perçu, par arrêt infirmatif, la cour condamne l’employeur à lui verser la somme de 2 031,27 euros à titre de rappel de salaire de 2017 à 2019, incluant le treizième mois, ainsi que les congés payés afférents.

II-2 Sur la demande de repositionnement à compter du 1er avril 2021

M. [A] [L] estime qu’il est bien fondé à solliciter son repositionnement au coefficient 165 à compter du 1er avril 2021, lequel correspond à celui de M. [P] qui a la même ancienneté et la même catégorie d’âge que lui, et à tout le moins au coefficient 150 au même titre que ses collègues, ayant également la même ancienneté.

Tout en relevant que M. [A] [L] ne donne pas le motif pour lequel il entend être repositionné de manière similaire à MM. [R] et [P], étant rappelé qu’il était lui-même affecté exclusivement en maintenance industrielle, poste impliquant moins de compétences et de polyvalence, la société Eiffage énergie s’y oppose aussi en expliquant que son évolution professionnelle n’a pu intervenir en raison de la crise sanitaire, du changement d’affectation sur le contrat Sidel, de l’activité partielle mise en oeuvre à l’agence de [Localité 8] et de la renégociation de différents contrats de maintenance chez plusieurs clients.

Il résulte des articles L. 1132-1, L. 1134-5 du code du travail que le salarié privé d’une possibilité de promotion par suite d’une discrimination peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination et il appartient au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans la discrimination constatée.

En l’espèce, il résulte de l’analyse des différents bulletins de salaire des salariés pour lesquels ils ont été produits que le parcours de M. [P] n’est aucunement représentatif de l’évolution de carrière de l’ensemble des salariés, celui-ci étant le seul à avoir obtenu un coefficient 165 sans être chef d’équipe ou chef de site et sans être affecté sur les sites de [Localité 7].

Par ailleurs, et alors que le nombre de salariés accédant au statut de chef d’équipe est particulièrement faible, il ne peut davantage être retenu que M. [A] [L] aurait obtenu ce coefficient sans la discrimination constatée, étant d’ailleurs relevé que lors de l’entretien d’évaluation de 2019, il ne demandait aucunement à obtenir une telle promotion.

Au contraire, au regard de l’évolution de carrière de l’ensemble des salariés, il apparaît qu’un nombre significatif d’entre eux ont pu bénéficier du coefficient 150 et il convient en conséquence de repositionner M. [A] [L] à ce coefficient à compter du 1er avril 2021 au taux horaire de 13,30 euros.

Aussi, la cour confirme sur ce point le jugement déféré.

II-3 Sur le préjudice économique

M. [A] [L] rappelle qu’il peut prétendre à la réparation de son entier préjudice, ce qui oblige à le placer dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu, ce qui implique, outre la demande de reclassement, de faire droit à sa demande de réparation de son préjudice économique sur toute la durée de la discrimination sans qu’il puisse lui être opposé aucune prescription.

Aussi, il demande à ce que son préjudice soit calculé à compter de l’année 2009 jusqu’en 2020, et ce, par référence au salaire perçu depuis 2012 par son collègue, M. [E], qui a la même ancienneté, ce qui, compte tenu de la différence de salaires, augmentée des congés payés et de la majoration de 30% habituellement admise pour compenser la perte de droits à la retraite, prenant aussi en compte la persistance de la situation au-delà du jugement rendu, l’employeur ne lui versant pas le taux horaire conventionnel applicable au coefficient 150, sollicitant ainsi la somme de 40 779,36 euros.

En réponse, la société Eiffage énergie soutient que cette demande est mal fondée en son principe et son montant, le salarié ne justifiant pas d’une méthode de calcul précise permettant de chiffrer avec exactitude son préjudice effectif.

Selon l’article L. 1134-5 du code du travail, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.

Alors qu’il résulte des développements précédents que la discrimination s’est poursuivie tout au long de la carrière de M. [A] [L], en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, ce dont il résulte qu’il se fonde sur des faits qui n’ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription, il s’ensuit qu’il est recevable à demander la réparation du préjudice économique subi sur toute la durée de la discrimination jusqu’à ce qu’il bénéficie de la revalorisation de son coefficient au 1er avril 2021.

Pour la période postérieure, l’examen de ses bulletins de paie révèle qu’à la suite du jugement de première instance, l’employeur a appliqué le coefficient 150 au salarié à compter de juillet 2023, sans justifier d’une régularisation comprise entre le 1er avril 2021 et cette date.

La réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu.

Aussi, alors que la société Eiffage énergie n’apporte aucun élément permettant de justifier une différence de traitement avec M. [E] qui présente une ancienneté comparable à celle de M. [A] [L], pour être arrivé dans l’entreprise en 1992, c’est à juste titre qu’il évalue son préjudice en se référant aux salaires perçus par celui-ci jusqu’au 1er avril 2021.

Ainsi, il convient d’indemniser le préjudice économique qui porte sur la période 2009 à mars 2021 et ce, en se basant sur la différence de salaire avec M.[E], laquelle comprend également le 13ème mois et les congés payés afférents, augmentée d’une majoration de 30% pour tenir compte de la perte des droits à la retraite, soit un préjudice économique de 24 487,81 euros, dont il y a lieu de déduire la somme de 2 031,27 euros accordée à titre de rappel de salaire de 2017 à 2019, soit une somme de 22456,54 euros.

Pour la période postérieure, l’examen de ses bulletins de paie révèle qu’à la suite du jugement de première instance, l’employeur a appliqué le coefficient 150 au salarié à compter de juillet 2023, sans justifier d’une régularisation pour la période comprise entre le 1er avril 2021 et cette date.

Ainsi sur cette période, compte tenu du taux horaire effectivement payé, lequel a augmenté en avril 2022 et janvier 2023 par rapport à ce qu’il aurait dû percevoir compte tenu de la classification accordée, son préjudice financier s’élève à 4 480,35 euros, auquel il convient d’ajouter 30% pour la perte des droits à retraite, soit 5 824,45 euros.

Pour la période postérieure, il n’est pas justifié de la poursuite de la discrimination par rapport à la situation de M. [E] à laquelle M. [A] [L] se compare, en l’absence de production des bulletins de paie de ce salarié pour la période correspondante.

Par arrêt infirmatif, la SASU Eiffage Energie est condamnée à payer à M. [A] [L] la somme de 28 280,99 euros.

II- 4 Sur le préjudice de carrière et préjudice moral

M. [A] [L] estime avoir subi un préjudice de carrière dans la mesure où, bien que reconnaissant ses qualités professionnelles, l’employeur lui a reproché son manque de disponibilité en raison de ses mandats, coupant court à toute possibilité de promotion professionnelle, alors que certains collègues comme M. [D], embauché en 1996 a pu être promu chef d’équipe avec un coefficient de 180, générant une différence de rémunération de 4 800 euros par an, sollicitant ainsi réparation de son préjudice de carrière à hauteur de 50 000 euros et de son préjudice moral à hauteur de 10 000 euros.

La SASU Eiffage Energie considère ces demandes mal fondées dans leur principe et leur montant, relevant notamment que le salarié se compare à M. [D] alors même qu’il revendique son reclassement par comparaison avec M. [P], voire M. [R].

Il résulte de l’étude du panel des salariés produit aux débats que M. [D] est le seul chef d’équipe à bénéficier du coefficient 180, ce qui est d’ailleurs justifié par son affectation à [Localité 7], à plus grande proximité de la région parisienne, alors que l’ensemble des autres chefs d’équipe n’ont qu’un coefficient 165.

Par ailleurs, M. [A] [L] évalue son préjudice sur la base du salaire qu’il a perçu, sans tenir compte de la revalorisation ordonnée sur la base du salaire de M. [E].

Néanmoins, il est avéré que lors de son entretien professionnel ouvrier du 2 mars 2016, il a été noté son manque de disponibilité lorsqu’a été abordée les souhaits d’évolution professionnelle, étant précisé que le salarié n’a jamais sollicité une évolution vers un poste de chef d’équipe.

Au vu de ces éléments, il convient d’allouer à M. [A] [L] la somme de 5 000 euros au titre du préjudice de carrière, la cour confirmant sur ce point le jugement entrepris et, par arrêt infirmatif, celle de 1 000 euros au titre du préjudice moral résultant de l’absence de valorisation que représente pour un salarié une évolution de carrière, source de reconnaissance de ses compétences.

III Sur le harcèlement moral

M. [A] [L] invoque l’existence d’un harcèlement moral dès lors que depuis 2022, l’employeur ne lui fournit plus aucun travail ou l’affecte à des missions sans lien avec son poste, qu’en septembre 2013, il constatait qu son casier de l’atelier de Total Energie avait été ouvert par effraction sans aucune autorisation de sa part et vidé, ce qui, accompagné d’une discrimination syndicale, a eu une incidence sur son état de santé.

Il sollicite réparation de son préjudice à hauteur de 10 000 euros.

A l’appui de cette prétention, il verse au débat :

— un écrit du 5 octobre 2023 non accompagné de la copie d’une pièce d’identité dans lequel Mme [X] [Y] mentionne que M. [A] [L] était dans le magasin hangar sans travail en mai 2022,

— l’attestation de Mme [Z] [W] , assistante des ventes au service maintenance qui relate que M. [A] [L] a été affecté à l’agence de mai à septembre 2022 avec des missions sans rapport avec son poste,

— des échanges de courriels de 2022 relatifs aux plannings dont l’analyse révèle des modifications d’affectation de dernière minute pour le salarié pouvant empêcher que lui soient confiées des missions compte tenu de la tardiveté des changements,

— des échanges établissant l’ouverture de son casier à outils au sein de Total Energies sans son consentement en septembre 2023, après qu’il lui ait été demandé le 1er juin de le débarrasser pour le réaffecter,

— le courrier du médecin du travail du 25 novembre 2022 au médecin traitant du salarié l’informant qu’il l’a vu en visite de pré-reprise après son infarctus du 25 septembre 2022, lequel survient dans un contexte professionnel particulier de mise au placard, avec une procédure de discrimination syndicale, qu’il est donc en situation de stress professionnel depuis plusieurs mois, facteur s’ajoutant aux facteurs de risque cardio-vasculaire plus classiques.

Ainsi le salarié, par ailleurs victime de discrimination syndicale, présente des éléments, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement au sens de l’article L.1152-1 du code du travail et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, en l’espèce, la SASU Eiffage Energie ne répond pas à la prétention du salarié et n’apporte par voie de conséquence aucun élément permettant de justifier du caractère objectif de ses décisions.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et les conséquences dommageables qu’il a eu pour M. [A] [L], le préjudice en résultant est réparé par l’octroi d’une indemnité de 3 000 euros.

IV Sur le préjudice du syndicat

Le préjudice en réparation à l’atteinte de l’intérêt collectif du syndicat, intervenant volontaire, a été justement apprécié en première instance, de sorte que la cour confirme le jugement entrepris de ce chef.

V Sur les autres points

Les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées.

Les intérêts échus produiront intérêts, dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l’arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

La SASU Eiffage Energie devra remettre à M. [A] [L] un bulletin de paie récapitulatif rectifié conforme au jugement, pour les sommes à caractère salarial accordées, sans que les circonstances exigent de prononcer une astreinte.

VI Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la SASU Eiffage Energie est condamnée aux entiers dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Pour le même motif, elle est condamnée à payer en cause d’appel, à M. [A] [L] la somme de 1 500 euros et au syndicat CFDT Construction Bois Seine Eure, celle de 500 euros, en sus des sommes allouées en première instance pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris sur les montants du rappel de salaire de 2017 à 2019, du préjudice économique et du préjudice moral ;

Statuant à nouveau,

Condamne la SASU Eiffage Energie à payer à M. [A] [L] les sommes suivantes :

— rappel de salaire de 2017 à 2019 : 2 031,27 euros

— congés payés afférents : 203,12 euros

— préjudice économique : 28 280,99 euros

— préjudice moral : 1 000,00 euros

Le confirme en ses autres dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne la SASU Eiffage Energie à payer à M. [A] [L] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral ;

Dit que les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées ;

Dit que les intérêts échus produiront intérêts, dés lors qu’ils seront dus au moins pour une année entière à compter de l’arrêt, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise par la SASU Eiffage Energie à M. [A] [L] d’un bulletin de paie récapitulatif rectifié conforme au jugement, pour les sommes à caractère salarial accordées ;

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Condamne la SASU Eiffage Energie aux entiers dépens d’appel ;

Condamne la SASU Eiffage Energie à payer à M. [A] [L] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Condamne la SASU Eiffage Energie à payer au syndicat CFDT Construction Bois Seine Eure la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute la SASU Eiffage Energie de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE