N° RG 21/04073 – N° Portalis DBV2-V-B7F-I5DW

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 22 FEVRIER 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 30 Septembre 2021

APPELANTE :

Société PROMAN 039

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par M^e Christine ANDREANI de la SELARL JURIS VIEUX PORT, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE :

Madame [F] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Michel ROSE de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 09 Janvier 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 09 janvier 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 22 février 2024

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 22 Février 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [F] [P] a été engagée par la SAS Proman Délégation en qualité d’assistante d’agence / adjointe au responsable d’agence par contrat de travail à durée indéterminée du 3 avril 2006.

Par contrat à effet au 1er novembre 2010, le contrat de travail a été conclu avec la SAS Proman 039 avec reprise de l’ancienneté.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale des salariés permanents des entreprises de travail temporaire.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse a été notifié à la salariée le 16 novembre 2018.

Par requête du 21 août 2019, Mme [F] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation de son licenciement et paiement d’indemnités.

Par jugement du 30 septembre 2021, le conseil de prud’hommes a prononcé la nullité du licenciement notifié à Mme [F] [P], fixé la moyenne des trois derniers mois entiers de salaires à la somme de 3'161,33 euros, en conséquence, condamné la société Proman à verser à Mme [F] [P] les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour un licenciement déclaré nul : 26 225 euros net,

dommages et intérêts pour violation des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail: 2'000 euros

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 800 euros,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision, condamné la société Proman aux entiers dépens de l’instance et débouté les parties du surplus de leurs demandes.

La société Proman 039 a interjeté appel le 22 octobre 2021.

Par conclusions remises le 15 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Proman 039 demande à la cour de :

à titre principal,

— infirmer le jugement rendu qui a prononcé la nullité du licenciement, l’a condamnée à verser à des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour violation des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail,

statuant à nouveau,

— débouter Mme [F] [P] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement,

— débouter Mme [F] [P] de ses demandes au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité,

— juger que le licenciement de Mme [F] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire,

— limiter le quantum des dommages intérêts à la somme de 8 691 euros représentant trois mois de salaire,

en tout état de cause,

— débouter Mme [F] [P] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [F] [P] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions remises le 19 avril 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [F] [P] demande à la cour de :

à titre principal,

— confirmer le jugement rendu en ce qu’il a prononcé la nullité du licenciement, condamné la société Proman à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul et pour violation des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

à titre subsidiaire,

— condamner la société Proman 039 à la somme de 26 225 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter la société Proman 039 de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner en tout état de cause la société Proman 039 au paiement de la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 21 décembre 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – Sur le licenciement

Mme [F] [P], qui explique que sa compétence professionnelle était reconnue et qu’elle avait la confiance de ses supérieurs hiérarchiques, expose que la situation s’est dégradée à l’occasion d’un audit du 22 mars 2018 mettant en avant les carences de Mme [K] dans la gestion administrative des contrats, laquelle bénéficiait néanmoins d’un traitement de faveur alors que la pression a été mise sur elle par la responsable d’agence, Mme [D], allant jusqu’à sa convocation en entretien préalable à licenciement du 15 octobre 2018, avec mise à l’écart de l’agence pendant toute la durée de la procédure et diffusion d’une annonce d’assistant d’agence dès le 18 octobre 2018, sans même attendre l’entretien du 26 octobre 2018 au cours duquel elle a dénoncé des problèmes de maltraitance managériale. Aussi, elle soutient que le licenciement est nul dès lors qu’il résulte des circonstances de la cause que l’employeur, sous couvert d’une prétendue insuffisance professionnelle, insubordination et mésentente dont elle serait à l’origine, n’a fait que se débarrasser au plus vite d’elle qui relatait des faits de harcèlement moral, lui imputant la situation de crispation au sein de l’agence et les difficultés de management, compte tenu de l’embarras causé par de telles révélations.

La société Proman 039 s’oppose à la nullité du licenciement lequel ne repose que sur le comportement et les manquements de la salariée dans l’exécution de son travail et non sur son évocation au cours de l’entretien préalable et pour la première fois de faits de harcèlement, lesquels ont été démentis au cours des investigations menées à la suite de cet entretien qui permettaient au contraire de démontrer que la situation de crispation au sein de l’agence était due au comportement de la salariée sans que cela ne soit considéré comme un grief à son encontre dans la lettre de licenciement.

Sur le fondement de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture. Il appartient néanmoins au juge de qualifier les faits invoqués.

Sur le fondement de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Si un doute subsiste, il profite au salarié, en vertu de l’article L. 1235-1 précité, in fine.

Par ailleurs, selon l’article L.1152-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il en résulte que si la lettre de licenciement comporte un grief tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral par le salarié, le lien de causalité entre le licenciement et le harcèlement moral est établi et ce grief emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement, sauf mauvaise foi du salarié, qui ne peut résulter de la seule circonstance que les faits ne sont pas établis.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 16 novembre 2018 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

'…

Pour mémoire, vous travaillez en tant qu’assistante d’agence au sein de l’agence de [Localité 4] 2 depuis le 1er novembre 2011 sous la responsabilité de Mme [M] [D], responsable d’agence.

Dans le cadre de vos fonctions, vous avez pour mission d’assurer les différents traitements administratifs, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment le recrutement et la délégation des salariés intérimaires auprès des clients et l’ensemble de la gestion administrative (DUE,contrats, etc)…

Lors de notre entretien, nous vous avons exposé les griefs qui vous sont imputables et qui impactent défavorablement le fonctionnement de l’agence et avons recueilli vos explications avec la plus grande attention.

A plusieurs reprises, vous avez été alertée, que ce soit par votre responsable d’agence, Mme [D], Mme [T] [R], responsable de secteur, ou encore par M. [W], sur la nécessité de modifier votre mode de fonctionnement au sein de l’équipe.

En effet, depuis plusieurs années vous avez mis en place un mode de communication des plus singuliers puisque vous ne communiquez plus qu’avec votre responsable d’agence, à l’instar de votre homologue, Mme [K].

Ce mode de fonctionnement atypique, duquel vos responsables n’ont pas réussi à vous faire changer, consiste non seulement à éviter de communiquer avec vos collègues, mais de surcroît à refuser de vous conformer aux procédures en vigueur dans l’entreprise.

Cela provoque des difficultés au sein de l’agence et auprès de nos clients, la qualité de nos prestations reposant sur le professionnalisme et la cohésion de nos équipes. En effet, vis-à-vis de votre collègue de travail, vous pratiquez la rétention d’informations professionnelles, notamment sur les disponibilités des salariés intérimaires qui ne sont pas partagées avec les autres salariés permanents de l’agence.

Pour mémoire, les demandes des clients de l’agence doivent pouvoir être servies par tous les collaborateurs.

Vous refusez également d’adopter les outils mis à votre disposition. Pour rappel, vous avez été formée au cours de l’année 2018 à l’utilisation de notre outi de gestion des candidatures et des commandes 'MYPROMAN’ utilisé sur l’ensemble de nos agences. Ainsi et malgré la sensibilisation de la part de votre hiérarchie à de multiples occasions ' réunions dédiés, entretiens….), vous persistez à ne pas utiliser 'MYPROMAN’ et assumez complètement votre positionnement puisque vous confirmez que 'vos méthodes’ ont fait leurs preuves et que les tentatives de remplacement de ces méthodes s’avéreraient contre-productives. Plus précisément, vous affirmez que 'l’outil n’est pas adapté'.

Une telle attitude, qui va à l’encontre de l’intérêt de l’entreprise et des directives données, entrave le bon fonctionnement de l’agence et caractérise une situation d’insubordination.

Il est devenu particulièrement difficile de s’inscrire dans le fonctionnement de l’agence tout en refusant d’utiliser les outils à disposition et en pratiquant la rétention d’informations.

Le dernier incident avec le client MFM qui a donné lieu à une réunion provoquée par le client le 4 octobre en est la parfaite illustration. Vous avez évoque le fait qie les délégations des intérimaires ont été effectuées au cours de vos congés. Or vous étiez retenue depuis le 18 septembre 2018 et avez bien effectué des délégations dans cet intervalle.

Aussi, lorsque des difficultés surviennent, dans le cadre de délégations qui ne sont pas satisfaisantes pour le client, vous cherchez systématiquement à vous dédouaner sur votre collègue de travail, alors même qu’une communication fluide et l’utilisation des outils mis à disposition de l’agence auraient probablement pu éviter de tels dysfonctionnements.

De votre côté, vous soutenez être victime d’une injustice que vous n’hésitez pas à qualifier de 'harcèlement’ le jour de l’entretien préalable. M. [W] s’est étonné de n’avoir eu aucune alerte de quelque forme que ce soit à ce sujet malgré sa présence régulière au sein de l’agence ainsi que celle de Mme [R] ou encore à l’occasion du passage en mars 2018 de M. [U], coordinateur Qualité Sécurité.

Nous avons investigué suite aux propos recueillis lors de l’entretien et n’avons pas obtenu d’éléments corroborant vos propos. Bien au contraire, en réalité, la situation de crispation décrite au sein de l’agence est telle, que votre responsable d’agence n’arrive plus à vous manager.

Or, vous avez été alertée, à plusieurs reprises, et votre responsable d’agence vous a fait remarquer que vous ne vous remettiez pas en question. Lors de l’entretien, vous nous avez confirmé que vous estimiez ne pas avoir à vous remettre en question dès lors que ce que l’on vous demande fonctionne, selon vous, moins bien.

Pour autant, nous avons relevé des dysfonctionnements dans la qualité de la gestion administrative sur l’agence : pour exemple, concernant le suivi des signatures des contrats des salariés intérimaires, nous avons constaté 33% de contrats non signés en septembre 2018, 22% en août et 27% en juillet 2018. Le taux de contrats créés au-delà de 48h est de 8 à 11% sur la même période. Vous êtes parfaitement sensibilisée aux impacts réglementaires de ces retards. Lors de l’entretien, vous avez expliqué qu’il ne s’agissait pas de vos contrats mais de ceux de vos collègues, reportant à nouveau la responsabilité sur eux.

Les difficultés relationnelles ont atteint un tel niveau que la poursuite de la collaboration en agence est compromise. Loin de s’apaiser, les tensions engendrées sont de nature à porter atteinte au bon fonctionnement de l’agence. Ces dysfonctionnements qui vous sont imputables nuisent au bon fonctionnement de notre activité et ont entraîné des motifs grandissants d’insatisfaction et de perte de confiance auprès de certains de nos clients et intérimaires.

Lors de l’entretien, vous n’avez pas apporté d’explications permettant de modifier notre appréciation de la situation.

…..'

Contrairement à ce que prétend l’employeur, il est reproché sans ambiguïté dans la lettre de licenciement à la salariée la mise en place un mode de communication des plus singuliers en ce qu’elle ne communique plus qu’avec son responsable d’agence, à l’instar de son homologue, Mme [K], ce mode de fonctionnement étant qualifié d’atypique, et l’employeur relevant que ses responsables n’ont pas réussi à la faire changer, la conduisant ainsi non seulement à éviter de communiquer avec ses collègues, mais de surcroît à refuser de se conformer aux procédures en vigueur dans l’entreprise.

Par ailleurs, la lettre de licenciement mentionne la dénonciation des faits de harcèlement au cours de l’entretien préalable.

Aussi, quand bien même d’autres griefs ont été abordés au cours de l’entretien préalable, pour partie, repris dans la lettre de licenciement, alors que sont notamment reprochées à la salariée des difficultés de communication avec les autres salariés, source de tension, que l’employeur explique que les investigations effectuées ne corroborent pas les faits dénoncés au cours de l’entretien préalable, sans néanmoins justifier d’une quelconque investigation le confortant, mais fonde sa décision de mettre un terme au contrat expressément sur l’absence d’apaisement, lequel dans un tel contexte résulte aussi de la dénonciation du harcèlement lors de l’entretien préalable, et que M. [W], directeur opérationnel lui-même, en fin d’entretien préalable, faisait part de son interrogation quant au retour de la salariée dans l’agence, ainsi que cela résulte du compte-rendu de l’entretien préalable rédigé par Mme [H] [X], conseiller de la salariée, non remis en cause, il s’en déduit que l’employeur a notamment fondé sa décision de mettre un terme au contrat de travail à raison des faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée, sans qu’aucune mauvaise foi de sa part ne soit établie, étant précisé que dès le 12 juin 2018, elle dénonçait auprès du médecin du travail des tensions en agence, même si alors elle ne souhaitait pas d’intervention, l’expliquant par le souhait que la situation s’arrange, ce qui n’est pas incohérent de la part d’une salariée ayant une ancienneté conséquente au sein de l’entreprise, corroboré par le constat de son médecin traitant qui l’avait reçue le 29 juin 2018 et constatait alors une importante souffrance psychique que Mme [F] [P] mettait en lien avec des difficultés rencontrées sur son lieu de travail.

Il en résulte que le licenciement est nul, la cour confirmant ainsi le jugement entrepris.

II – Sur les conséquences du licenciement

Le licenciement étant nul, les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs à six mois de salaire.

En considération de l’ancienneté de 12 ans, d’un salaire moyen mensuel de 2 897,25 euros, alors que la salariée a retrouvé un emploi de chargée de recrutement chez CRIT à compter du 15 avril 2019, son préjudice est plus justement réparé par l’octroi de la somme de 20 000 euros, la cour infirmant ainsi le jugement entrepris.

III – Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [F] [P] sollicite la condamnation de l’employeur à réparer le préjudice résultant du manquement à l’obligation de sécurité à défaut de mise en oeuvre de mesures adaptées à la suite de la révélation des faits de harcèlement moral.

La société Proman 039 s’y oppose aux motifs que la salariée n’a jamais révélé de faits de harcèlement moral avant l’entretien préalable, qu’à la suite de celui-ci, elle a mené des investigations qui n’ont pas permis de corroborer les allégations de la salariée.

Alors qu’il n’est pas contesté que la salariée ne s’est jamais plainte directement auprès de l’employeur de faits de nature à générer une souffrance au travail avant l’entretien préalable au licenciement, même si l’employeur n’établit pas la réalité des investigations qu’il dit avoir mené à sa suite, néanmoins, dès lors que la salariée était dispensée d’activité rémunérée et ne se trouvait pas en relation avec les personnes qu’elle dénonçait comme auteur des faits dont elle se disait victime, aucun préjudice n’est caractérisé, autre que celui indemnisé au titre de la rupture.

Aussi, par arrêt infirmatif, la cour déboute Mme [F] [P] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

IV – Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la société Proman 039 est condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [F] [P] la somme de 1 200 euros en cause d’appel, en sus de la somme allouée en première instance pour les frais générés par l’instance et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a statué sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul et a accordé des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société Proman 039 à payer à Mme [F] [P] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Déboute Mme [F] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Confirme le jugement entrepris en ses autres dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne la société Proman 039 aux entiers dépens d’appel ;

Condamne la société Proman 039 à payer à Mme [F] [P] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en appel ;

Déboute la société Proman 039 de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en appel.

La greffière La présidente