N° RG 24/04144 – N° Portalis DBV2-V-B7I-J2LG

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 01 JUILLET 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE CAEN du 30 Septembre 2021

APPELANT :

Monsieur [S] [U]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Alina PARAGYIOS de la SELEURL CABINET A-P, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Mélaine BAILLARGEAT, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A.S. [Adresse 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e François PACHY, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 15 Mai 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 15 mai 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 01 juillet 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 01 Juillet 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [U] (le salarié) a été embauché par la société Carrefour administratif France (la société) à compter du 1er avril 2007 en qualité de directeur du centre des services partagés.

Il est devenu directeur trésorerie France le 1er janvier 2015.

Le 12 décembre 2018, il a adhéré au congé de fin de carrière (CFC).

Le 20 juillet 2020, il a saisi la juridiction prud’homale en demandant des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour violation de l’obligation de sécurité ainsi qu’une indemnité au titre de la clause de non-concurrence, un rappel d’allocation de remplacement pour la période de décembre 2018 à mai 2019, un rappel d’indemnité de rupture spécifique, une indemnité de fin de contrat, un rappel d’indemnité pour départ rapide.

Par jugement du 30 septembre 2021, le conseil de prud’hommes l’a débouté de toutes ses demandes.

La décision a été confirmée par un arrêt rendu par la cour d’appel de Caen le 16 février 2023 qui a condamné le salarié aux dépens.

M. [U] s’est pourvu en cassation le 6 avril 2023.

Par arrêt du 18 septembre 2024, la Cour de cassation a :

— cassé et annulé l’arrêt rendu par la cour d’appel de Caen mais seulement en ce qu’il a débouté M. [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et statué sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

— remis sur ces points, l’affaire et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d’appel de Rouen,

— condamné la société [Adresse 5] aux dépens,

— rejeté la demande formée par la société Carrefour Administratif France et l’a condamnée à payer à M. [U] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile

Le 5 décembre 2024, M. [U] a saisi la cour d’appel de Rouen sur renvoi de cassation et par conclusions remises le 22 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, il demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour manquement à l’obligation de sécurité et en ce qu’il a statué sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

Statuant à nouveau,

— juger qu’il a subi un harcèlement moral discriminatoire en raison de son âge,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

— préjudice moral : 65 730,05 euros

— violation de l’obligation de sécurité : 39 439,04 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 6 000 euros,

— la condamner aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 04 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement déféré,

— débouter M. [U] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— limiter le montant de dommages et intérêts pour préjudice moral et violation de l’obligation de sécurité en fonction du préjudice réellement démontré par M. [U],

En tout état de cause,

— condamner M. [U] à lui payer la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, la cour constate que la cassation n’est intervenue que sur les prétentions fondées sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité, de sorte que les autres demandes ont autorité de la chose définitivement jugée.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152 ' 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Le système probatoire du harcèlement moral est régi par les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lequel prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L. 1152-2 du code du travail dispose qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

L’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (') son âge (').

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [U] rappelle que l’alinéa 3 de l’article 2 de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 dispose que le « harcèlement est considéré comme une forme de discrimination (') lorsqu’un comportement indésirable lié à un des motifs visés à l’article 1er se manifeste », ce dernier article évoquant une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment, en raison de l’âge.

Il fait valoir qu’il a été victime de faits de harcèlement moral en raison de son âge soit d’un harcèlement moral discriminatoire dont il demande, dans le dispositif de ses conclusions, la reconnaissance ainsi que la réparation.

Il indique qu’il a subi une modification unilatérale et prolongée de son contrat de travail puisqu’il lui a été imposé un changement de poste à compter du 1er janvier 2015, qu’il a été mis à l’écart, a subi un traitement différencié (pas le bénéfice du statut SD (senior director), pas les données utiles pour travailler, perte de la rémunération variable en 2018, items des évaluations non renseignés), a quitté la société dans des conditions défavorables et a été victime d’une « pratique humiliante » (rédaction des comptes-rendus du comité finance). Il ajoute que son employeur n’a pas réagi à la dénonciation qu’il a faite du harcèlement moral subi, lequel a été « guidé par son âge ».

Il s’infère des pièces produites par le salarié que :

le 7 mars 2014, il lui a été prescrit du Xanax pour des troubles du sommeil et une baisse de moral « dans un conteste de stress professionnel intense » et conseillé de voir son médecin traitant pour un « éventuel traitement anti-dépresseur dans le cadre d’un burn-out », ce qui a été fait le 18 avril suivant,

une salle de réunion a été aménagée pour en faire son bureau (courriel du 13 août 2014),

le 1er janvier 2015, il a été nommé au poste de directeur Trésorerie France,

il a refusé de signer trois avenants concernant ce poste,

cette modification a été annoncée dès le mois d’avril 2014, deux jours avant le départ du salarié en Chine le 26 avril et alors que ce dernier avait indiqué que cela lui « semblait prématuré »,

certains items de ses entretiens d’évaluation ne sont pas renseignés mais les documents sont, globalement, remplis et attestent des points forts du salarié,

il lui a été réservé une chambre à [Localité 7], une nuit par semaine, de janvier à octobre 2015, puis de manière plus espacée par la suite jusqu’en octobre 2018 (4 réservations en 2018),

au mois de janvier 2018, il a effectué 1 433,60 km de trajets autoroutiers et rempli un constat amiable pour un accident de la route du 17 janvier 2018 à 19h25,

par mail du 6 décembre 2017, le contrôleur de gestion a informé une salariée, avec copie à deux salariés dont M. [U], que pour les prochaines réunions de clôture, ce dernier en serait « exclu »,

par mail du 13 mai 2015, il lui a été indiqué des changements concernant les réunions du comité de direction comptable (CDC) mensuel qui serait dorénavant « exclusivement transverse » et qu’il serait dispensé de cette réunion mensuelle de travail »,

il a transmis ses notes sous forme de compte-rendu, du comité de finance gestion, de février 2015 à mars 2016,

il lui a été accordé une prime exceptionnelle de 6 000 euros en 2017,

sa demande au titre du plan de départs volontaires (PDV) n’a pu être traitée car « le plafond a été atteint lors des commissions de suivi qui se sont tenues le 27 septembre » (mail du 3 octobre 2018), étant observé qu’il a transmis le formulaire de candidature au volontariat dans un mail « dossier candidature CFC », le 7 septembre 2018 puis par un autre courriel « annule et remplace » du 14 septembre suivant,

le bulletin d’adhésion au congé de fin de carrière (CFC), signé par l’intéressé le 12 décembre 2018, porte la mention manuscrite suivante : « dans ces circonstances, acculé et faute d’alternative, je donne mon accord pour adhérer au CFC sous réserve d’une juste indemnisation »,

un courriel du 8 octobre 2018 précise que M. [K] [V] a été nommé au poste de directeur Trésorerie de [Adresse 6].

Par ailleurs, il est également établi qu’après 2014, le salarié n’a plus été destinataire d’un plan de rémunération variable et que celle de 2018, lui a été réglée, en deux fois, aux mois de décembre 2018 et janvier 2019, comme cela ressort de ses bulletins de salaire.

En revanche, concernant les conditions de départ du salarié de l’entreprise, il convient de rappeler, en premier lieu, que s’il résulte des débats qu’au moins, une rupture conventionnelle a été refusée par son employeur, ce dernier n’a aucune obligation d’accepter une telle demande.

En second lieu, l’accord collectif relatif au PDV Sièges du 24 avril 2018, négocié par les organisations syndicales et validé par la Direccte, a fixé quatre dispositifs de volontariats (volontariat à la mobilité externe, à la mobilité interne, CFC et volontariat départ à la retraite). Si M. [U] n’a pas pu bénéficier du « PDV », vraisemblablement du volet mobilité externe, car le plafond des admis à ce dernier dispositif était atteint, ce qui est un élément objectif et non contesté, il a toutefois pu adhérer au CFC.

Or, ce dispositif qu’il a dûment accepté sans qu’il soit soutenu ou justifié d’une pression subie pour y souscrire, lui a cependant permis de percevoir pendant 6 mois une allocation de remplacement correspondant à 75 % de son salaire soit 9 026 euros, ainsi que des indemnités de rupture et de départ d’un montant respectif de 288 841 euros et 12 035 euros. Ces éléments n’établissent pas le caractère défavorable de ses conditions de départ.

Par conséquent, ce grief n’est pas matériellement établi.

De même, le salarié soutient que le changement de poste a induit des trajets supplémentaires à [Localité 7], sans produire de pièces concernant le nombre de trajets qu’il effectuait sur son précédent poste, alors qu’il n’est pas contesté qu’il était déjà soumis à des déplacements à [Localité 7].

Concernant l’absence de réaction de l’entreprise à une situation de harcèlement moral dénoncée par le salarié, celui-ci se réfère à sa réserve ci-dessus rappelée, assortissant son adhésion au CFC le 12 décembre 2018, laquelle précise également qu’il souhaite quitter l’entreprise qu’il « ne reconnaît plus » et « préserver sa santé physique et psychique afin d’éviter un burn-out », en se référant au traitement médicamenteux de mars 2014.

Toutefois, ses propos sont notés dans un document administratif ayant pour objet d’adhérer à un CFC et non adressés à l’employeur pour spécifiquement dénoncer une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé pouvant s’apparenter à une situation de harcèlement moral. De plus, à l’occasion de sa demande de rupture conventionnelle, il n’a pas plus évoqué une dégradation de ses conditions de travail ou d’éventuelles doléances.

Dès lors, il ne peut être fait grief à son employeur de son absence de réaction à ladite réserve.

Par ailleurs, les multiples mails produits n’établissent pas la matérialité des autres faits dénoncés par le salarié au titre de l’impossibilité de disposer des données nécessaires à son travail ou de l’atteinte à ses prérogatives de président de la FINIFAC.

En effet, alors qu’il allègue de l’octroi d’une indemnité transactionnelle à un collaborateur alors qu’il l’avait refusée, il produit un courriel concernant le calcul d’un reçu pour solde de tout compte et interroge le service des ressources humaines sur le nombre de jours de congés et RTT attribués à tort (courriel du 6 novembre 2017).

De même, bien qu’il évoque des recrutements effectués sans concertation avec lui, il produit des courriels démontrant des échanges, notamment, entre lui et le service RH concernant un collaborateur de niveau 8 et qui se concluent sur son accord à la rémunération accordée (pièces 88 à 91). Il en est de même de la création de libellés de postes à laquelle il n’aurait pas été fait de réponse ou de la mise en place des IRP. Les mails produits attestent d’échanges avec la DRH, lors desquels il fait part d’erreurs pour deux intitulés de poste ou encore évoque la question des IRP. Aucune pièce n’indique que ses propositions sont restées lettre morte.

De plus, alors qu’il argue d’une perte d’autonomie en ce qu’il aurait perdu une délégation de pouvoir pour des engagements de 100 000 euros, il produit une délégation non datée et non signée, de sorte qu’il ne peut arguer d’un tel bénéfice sauf à justifier de ce qu’elle aurait été mise en 'uvre, ce qui n’est pas le cas.

Quant au fait que ses attributions auraient été réduites à des engagements inférieurs à 2 500 euros, aucun élément n’en établit la matérialité, la lettre d’engagement des dépenses, jointe à l’avenant du 14 mars 2018 non signé, précise différents niveaux selon le poste occupé et la somme de 2 500 euros correspond à l’engagement OPEX d’un directeur de magasin, ce que M. [U] n’était pas.

Par ailleurs, il se plaint de ne pas avoir été classé directeur senior (SD) à la différence de ses collègues et de son successeur et, partant, ne pas avoir bénéficié des prérogatives et avantages (catégorie de voiture) liés à cette classification.

Là encore, les pièces produites ne permettent pas d’établir ni que cette classification a été accordée à des directeurs de même niveau que lui ou à son successeur, ni qu’il n’a pas bénéficié des mêmes avantages que ces derniers.

S’il est exact que le salarié a rédigé les comptes-rendus des réunions du comité finance gestion, dont l’employeur relève, à raison, qu’il n’est pas établi qu’elle ne relevait pas de ses fonctions, il n’explique pas pour autant en quoi cette tâche avait un caractère humiliant, étant observé qu’il ne s’est jamais plaint d’avoir à la remplir.

Enfin, pour soutenir le motif discriminatoire résultant de son âge, le salarié présente principalement deux éléments.

En premier lieu, le mail du directeur exécutif finance dans lequel il propose, à plusieurs destinataires dont le salarié, d’utiliser leurs « enveloppes comme ça :

/plus a [ceux] ; que sont l’avenir de la société et son salaire est basse,

/plus a [ceux] qu’ont montré un engagement a la société claire et son salaire est basse ».

Il n’est pas établi que cette note, que M. [U] avait en charge de mettre en 'uvre avec ses collaborateurs, lui a également été appliquée ; son niveau conséquent de rémunération laisse à penser qu’il ne correspondait à aucun des deux cas visés.

En second lieu, il se réfère aux réserves notées dans le document d’adhésion au CFC et, plus particulièrement, aux phrases suivantes : « J’ai à nouveau fait part de nom souhait d’une rupture conventionnelle afin de partir avant la validation de la DIRECCTE de l’accord du 24 avril 2018 particulièrement pénalisant, voire discriminant, pour les salariés de plus de 57 ans avec une carrière longue’ ». Il en ressort que la discrimination liée à l’âge qu’il dénonce, concernerait l’accord d’entreprise évoqué et non ses conditions de travail.

Ainsi, il résulte des précédents développements que sont établis les éléments suivants : le contrat de travail du salarié a été modifié au 1er janvier 2015, sans recueillir son acceptation expresse et a induit un changement de bureau, le salarié a été dispensé, à partir de mai 2015, d’assister au CDC, a été exclu des réunions de clôture à partir de décembre 2017, a perçu sa rémunération variable de 2018 en deux fois (décembre 2018 et janvier 2019) et rencontré des problèmes de sommeil et une baisse de moral en 2014.

Par conséquent, les éléments matériellement établis ci-dessus, pris dans leur ensemble avec ceux médicaux, laissent présumer un harcèlement moral non discriminatoire.

Aussi, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Concernant la modification du contrat de travail, l’employeur qui ne la conteste pas, avance que le salarié était candidat sur le poste litigieux, ce qui résulte effectivement d’un courriel du 24 août 2018, dans lequel le salarié indique avoir rencontré M. [R], le 21 mars 2014, dans le cadre de sa « candidature au poste de trésorier de [Adresse 6] » et avoir abordé la question de son salaire sur ce nouveau poste, lequel devait compenser, selon lui, un manque à gagner sur son précédent poste. Il ajoute qu’à la suite d’un départ au sein de Carrefour, la question de son salaire n’a plus été abordée, celui-ci n’a pas évolué et la situation n’ayant pas été régularisée en 2015 comme il le souhaitait, il a alors fait part de son désaccord à M. [W].

Ainsi, il ne ressort pas de ces éléments que le salarié ait accepté le poste de trésorier France avec un salaire non augmenté et ce, bien au contraire, tant son refus de signer les trois avenants que le fait qu’il considère que l’annonce de son changement de poste est prématurée, témoignent du contraire.

Par ailleurs, l’employeur fait valoir que le salarié n’a jamais contesté son changement de poste, ce qui n’est pas le débat puisqu’il lui appartient de justifier d’une acceptation expresse, et non tacite, dudit poste, de sorte qu’aucune explication objective n’est apportée sur ce point, peu important que le salarié ait échangé ultérieurement à sa prise de fonction sur le montant du salaire lié à ce poste, ces propos n’enlevant rien au fait que la modification de son contrat de travail lui a été imposée.

En ce qui concerne le changement de bureau, l’employeur n’apporte aucune explication, étant observé que celui-ci apparaît comme la simple conséquence du nouveau poste et que le mail l’annonçant, prévoyait également un déménagement de l’équipe du salarié.

Quant aux réunions du CDC, l’employeur explique que le mail du 13 mai 2015, avait pour objet d’indiquer au salarié que le format de ces réunions changeait et que dorénavant, il était « exclusivement transverse ». Il met en exergue que ledit courriel indique en conclusion que le salarié restera toujours « invité systématiquement aux briefs » et qu’il pourra « intervenir comme bon lui semble si il en a besoin ou si l’actualité le réclame ». Il relève, à juste titre, que le salarié avait compris qu’il ne s’agissait pas de l’exclure puisqu’il a répondu audit courriel qu’il comprenait « les nouvelles orientations pour le CDC », qu’il souhaiterait « être invité pour des sujets transverses CAF comme les informations RH » et qu’il viendrait aux briefs si son agenda le lui permettait.

Concernant les réunions de clôture, la société fait valoir que le salarié n’était pas le seul à être évincé desdites réunions puisque le mail était également destiné à M. [O], ce qui est effectivement établi. Elle explique également que cette décision émane du contrôleur de gestion France qui a pris cette décision au regard des sujets à traiter et que le salarié ne s’en est jamais plaint, ce qui n’est pas contesté.

Par conséquent, ces éléments justifient en suffisance et de manière objective les décisions prises concernant lesdites réunions.

Quant à la rémunération variable de 2018 payée en deux échéances (décembre 2018 et janvier 2019), la société n’apporte aucune explication concernant cette modalité de paiement.

Ainsi, demeurent sans explication objective de l’employeur, le changement de poste, et de bureau induit par le premier, ainsi que le paiement en deux échéances de la rémunération variable, de sorte que ceux-ci sont constitutifs d’un harcèlement moral subi par M. [U] et que le préjudice moral en résultant sera réparé par l’octroi d’une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, étant observé que les éléments médicaux datent de l’année 2014 et qu’il n’est pas justifié que les troubles existant à l’époque ont persisté ultérieurement.

La décision déférée est infirmée sur ce point.

Sur l’obligation de sécurité

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, le salarié forme une demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité sans développer un paragraphe propre à cette prétention, laquelle est en effet évoquée (page 32) dans le point intitulé « dénonciation de harcèlement moral » de ses écritures, où il traite tant de l’absence de réaction de l’employeur à sa « dénonciation du harcèlement moral » que de ses conditions de départ.

Les précédents développements ont permis d’établir qu’il ne pouvait être fait de grief à l’employeur concernant le premier point. Quant aux conditions de départ du salarié, elles n’ont pas de causalité avec l’obligation de sécurité en dehors de l’existence d’un harcèlement moral, lequel a été précédemment réparé et il n’est pas justifié d’un préjudice distinct.

Le jugement déféré est confirmé sur ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles de première instance.

Pour le même motif, elle est condamnée à payer au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et dans les limites de la cassation,

Infirme le jugement du 30 septembre 2021 du conseil de prud’hommes de Caen sauf en ses dispositions relatives au préjudice moral découlant du harcèlement moral et aux dépens,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit que M. [U] a été victime d’un harcèlement moral,

Condamne la société [Adresse 5] à payer à M. [U] la somme de 2 000 euros au titre du préjudice moral,

Condamne la société Carrefour Administratif France à payer à M. [U] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE