N° RG 24/03316 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JYPX

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 23 OCTOBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 20 Août 2024

APPELANT :

Monsieur [U] [C]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Hélène QUESNEL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE [Localité 5] (OPH [Localité 5] HABITAT)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Olivier BODINEAU de la SCP SILIE VERILHAC ET ASSOCIES SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Justine DUVAL, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 10 Septembre 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 10 septembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 23 octobre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 23 Octobre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

***

M. [U] [C] a été engagé par l’OPH [Localité 5] Habitat le 1er mars 2002 en qualité de conseiller social. Il était au dernier état de la relation contractuelle chargé de mission en développement social et ce, depuis le 1er juillet 2017.

Le médecin du travail ayant déclaré M. [C] inapte à son poste en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé le 5 juillet 2021, il a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement le 30 juillet 2021.

M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen le 29 juillet 2022 en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement d’indemnités et rappel de salaires.

Par jugement du 20 août 2024, le conseil de prud’hommes a :

— dit que l’inaptitude de M. [C] n’était pas d’origine professionnelle et que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire moyen des trois derniers mois de M. [C] à 2 519,11 euros bruts et le salaire moyen mensuel de référence à 2 552,48 euros bruts sur la base des douze derniers mois de salaire,

— condamné l’OPH [Localité 5] Habitat à payer à M. [C] les sommes suivantes :

— solde d’indemnité conventionnelle de licenciement de base : 103,93 euros

— indemnité conventionnelle de licenciement spéciale : 2 478,46 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros

— débouté M. [C] de ses autres demandes et l’OPH [Localité 5] Habitat de ses demandes 'reconventionnelles',

— condamné l’OPH [Localité 5] Habitat aux entiers dépens.

M. [C] a interjeté appel de cette décision le 19 septembre 2024.

Par conclusions remises le 10 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [C] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que son inaptitude n’était pas d’origine professionnelle, que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’a débouté de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis fondée sur les dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau, de dire que son inaptitude est d’origine professionnelle et son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamner l’OPH [Localité 5] Habitat à lui payer les sommes de 7 657,44 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis fondée sur les dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail, 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 10 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, l’OPH [Localité 5] Habitat demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter en conséquence M. [C] de l’ensemble de ses demandes, et subsidiairement, fixer son salaire de référence à la somme de 2 299,42 euros et réduire ses demandes indemnitaires à de plus justes proportions, tout en le condamnant, en tout état de cause, au paiement de la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 26 août 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il convient de relever qu’il n’a pas été interjeté appel des dispositions condamnant l’OPH [Localité 5] Habitat à payer à M. [C] les sommes de 103,93 euros à titre de solde d’indemnité conventionnelle de licenciement de base, 2 478,46 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement spéciale et 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur le caractère professionnel de l’inaptitude.

M. [C] explique qu’après avoir été agent de médiation, puis agent de recouvrement durant dix ans, il a été promu chargé de mission en développement social le 1er juillet 2017 après avoir candidaté sur le poste afin de reprendre une 'activité de terrain', sans que cependant son arrivée ne soit anticipée, personne n’étant là pour l’accueillir et lui montrer ce qu’il avait à faire.

En outre, et alors qu’il devait consacrer 80% de son temps à ses missions de conseiller économique social et familial et 20% à la suppléance de son responsable de service, M. [S], il explique, qu’ayant repris un secteur qui n’avait pas été pourvu depuis six mois, il a immédiatement été confronté à une charge de travail très importante, devant ainsi gérer plus de 130 dossiers, dont certains particulièrement lourds en terme de charge mentale puisqu’il a même reçu des menaces de mort et ce, sans l’accompagnement suffisant de M. [S], régulièrement absent en raison de ses engagements syndicaux, et en travaillant au surplus dans des bureaux mal insonorisés et avec des outils obsolètes, notamment des écrans anciens qui l’ont conduit à développer des troubles visuels qui n’étaient aucunement liés à un handicap.

A cet égard, il relève que malgré les préconisations du médecin du travail émises en mars 2018 tendant à ce que l’OPH [Localité 5] Habitat examine l’ergonomie de son poste de travail sur écran, la gestion des pauses et la possibilité d’une formation pour mémoriser les touches, ces aménagements n’ont été mis en 'uvre qu’en novembre 2018, de même que s’il a effectivement bénéficié d’un coaching en septembre 2017, les attentes qu’il a pu formuler dans ce cadre, notamment quant à la mise en place de temps d’échanges avec son supérieur hiérarchique et à l’évaluation du partage de la charge de travail, sont demeurées vaines, l’entretien organisé le 19 décembre 2018 n’étant que l’entretien professionnel obligatoire prévu par l’article L. 6315-1 du code du travail.

Or, il explique que c’est dans ce contexte, et alors qu’il avait été orienté en mars 2018 vers une psychologue du travail, qu’il a été arrêté à compter du 8 février 2019 pour syndrome anxio-dépressif majeur, arrêt renouvelé de manière ininterrompue jusqu’à l’avis d’inaptitude.

Aussi, il estime que son inaptitude doit être reconnue d’origine professionnelle dès lors que si le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, tout en lui reconnaissant un taux d’incapacité permanente partielle prévisionnel d’au moins 25%, n’a initialement pas retenu le lien direct et essentiel entre sa pathologie et son travail habituel, il lui a finalement été accordé le bénéfice de la législation professionnelle, peu important le caractère inopposable de cette décision à l’OPH [Localité 5] Habitat, lequel avait par ailleurs connaissance de sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle lors de la notification de son licenciement, peu important là encore qu’il n’ait pas contesté l’avis d’inaptitude.

En réponse, l’OPH [Localité 5] Habitat fait valoir que M. [C] ne s’est jamais plaint de la moindre difficulté, évoquant au contraire sa parfaite intégration lors de l’entretien de décembre 2018, et qu’il n’a transmis une déclaration de maladie professionnelle que le 14 janvier 2020, soit près d’un an après le début de son arrêt de travail, sachant que le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a rejeté cette demande, laquelle n’a par la suite été admise que pour des raisons de pure forme.

Il conteste en outre avoir eu connaissance de cette origine professionnelle puisqu’au moment de la notification du licenciement, la demande avait été rejetée par la CPAM, étant ajouté qu’en ne contestant pas l’avis d’inaptitude d’origine non professionnelle, M. [C] a accepté le principe même de cette qualification.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, l’application des dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail n’étant pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance-maladie du lien de causalité entre l’accident et l’inaptitude. Il appartient au juge de vérifier si l’inaptitude avait au moins partiellement une origine professionnelle.

Par ailleurs, selon l’article L. 461-1, alinéa 4, du code de la sécurité sociale, peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau des maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage fixé à 25 % par l’article R. 461-8 du même code.

A titre liminaire, il convient de rappeler que si le juge ne peut substituer son appréciation à celle du médecin du travail quant à l’aptitude du salarié, il lui appartient au contraire d’apprécier si l’inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle et il convient donc d’écarter l’argumentation de l’OPH [Localité 5] Habitat tendant à voir rejeter la demande de M. [C] au motif qu’il n’aurait pas contesté l’avis d’inaptitude, cette contestation n’ayant pas pour objet de contester la qualification donnée à l’inaptitude, laquelle ne relève pas du médecin du travail.

En l’espèce, M. [C] a été placé en arrêt de travail le 7 février 2019 au motif d’une souffrance au travail et une déclaration de maladie professionnelle a été transmise à la Caisse primaire d’assurance maladie par son médecin traitant le 19 février 2020 avec comme date de première constatation médicale de la maladie professionnelle la date du 7 février 2019.

Il a par la suite, sans avoir jamais repris le travail, été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 5 juillet 2021 avec la précision que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Si, à la suite du dépôt du rapport du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qui, tout en retenant un taux de 25% d’incapacité permanente partielle, concluait à l’absence d’élément suffisamment caractérisé pour retenir un lien direct et essentiel entre la pathologie déclarée et l’activité professionnelle de M. [C], la Caisse primaire d’assurance maladie a rejeté le 20 avril 2021 sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, M. [C] a, par mail du 8 juillet 2021, soit le lendemain de l’émission du courrier le convoquant à un entretien préalable à licenciement, avisé son employeur qu’il avait saisi la commission de recours amiable de la sécurité sociale pour contester cette décision.

Aussi, alors qu’à la date du licenciement, l’OPH [Localité 5] Habitat avait connaissance de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle présentée par M. [C] et du recours exercé, la première condition nécessaire à l’application de la législation relative aux maladies professionnelles et accidents du travail est satisfaite et il convient donc d’examiner s’il doit être retenue l’existence d’une maladie professionnelle et son lien, au moins partiel, avec l’inaptitude, sans que la cour ne soit tenue par les décisions prises par la Caisse primaire d’assurance maladie compte tenu de l’autonomie du droit du travail et de la sécurité sociale.

A l’appui de sa demande, M. [C] produit une attestation sur l’honneur de Mme [Y], responsable de secteur des Hauts-de-[Localité 5] de 2017 à 2019, qui explique qu’ils ont été amenés à travailler ensemble et qu’ils étaient pour leurs partenaires un tandem reconnu dans leurs procédures d’intervention de troubles du voisinage et/ou troubles du comportement, ajoutant avoir toujours pu s’appuyer sur lui avec confiance et fiabilité pour trouver des solutions innovantes.

Elle précise néanmoins qu’ils étaient en situation de surcharge de travail importante, d’autant que certaines situations étaient restées sans écoute et réponse depuis plusieurs années et qu’ils devaient toujours se justifier des décisions prises sans avoir la reconnaissance parallèle, ce qui les a conduits à solliciter un soutien psychologique, sachant qu’il ne leur était pas non plus apporté de dispositifs de protection lorsqu’ils devaient visiter des locataires en difficulté dans des logements infestés de cafards ou de punaises, ce qui créait un environnement extrêmement anxiogène.

Elle note encore que M. [C] avait demandé à de nombreuses reprises que soit mis en place un écran de travail plus confortable, sans succès, et qu’il était fréquent de le voir avec les yeux rouges et larmoyants de fatigue.

Enfin, elle explique avoir rencontré une stagiaire, Mme [W], qui lui avait fait part de son malaise face à l’attitude de M. [S] qui l’avait convoquée à plusieurs reprises dans son bureau pour lui demander de travailler sur d’autres travaux que ceux demandés par M. [C], et ce, sans l’en avertir, alors qu’il était son maître de stage et qu’elle était satisfaite du travail qu’il lui demandait.

Outre cette attestation qui permet d’appréhender les conditions de travail de M. [C] et le ressenti en résultant, il est versé aux débats le compte-rendu de son entretien d’évaluation du 4 juillet 2018, lequel permet de confirmer que le secteur attribué était non pourvu depuis février et qu’il s’est trouvé confronté au traitement de situations particulièrement complexes, relevant du champ de la santé mentale et des troubles du comportement, ce qui lui a pris beaucoup de temps et d’énergie en l’absence d’expérience.

A cet égard, il y est également mis en avant le fait qu’ayant quitté le terrain depuis 10 ans, un déficit de technicité avait pu être repéré sans qu’il ne parvienne à se saisir des conseils, conduisant à une forme de raidissement dans sa relation avec l’équipe, étant ajouté que sa volonté de s’affirmer s’est opposée au nécessaire besoin d’entrer en compétence par un cycle 'd’apprentissage'.

Il est encore indiqué que face à la nécessité de travailler en équipe et de promouvoir un management participatif, il s’est senti bousculé dans ses pratiques, ressentant une forme de remise en cause, voire une forme de défiance, son évaluateur indiquant qu’il devait se donner les moyens de trouver sa légitimité par l’acquisition et l’assise de nouvelles pratiques professionnelles, tout en reconnaissant que des éléments d’explications à cette situation pouvaient se trouver dans le manque de préparation de son arrivée, une disponibilité insuffisante de son responsable et la question de sa santé qui avait pu peser et lui porter préjudice dans son intégration et sa production.

Enfin, il est produit son dossier médical dans lequel il est évoqué un courriel de la psychologue du travail transmis en octobre 2017 faisant état de situations de violences et d’événements graves à gérer, dont quatre sur une semaine (tentative de défenestration, menace de mort) évoqués par M. [C] et un autre salarié, dont la réalité est corroborée par un avis à victime envoyé à M. [C] en qualité de représentant légal de l’OPH [Localité 5] Habitat pour des faits de menace de crime contre les personnes avec ordre de remplir une condition commis le 21 septembre 2017.

Sans qu’il n’y ait à ce stade à répondre à la question d’une faute de l’employeur, laquelle est indifférente à la détermination du caractère professionnel de l’inaptitude, il ressort clairement de ces pièces que M. [C] a rencontré au sein de ce nouveau service des situations humaines lourdes dans un contexte de surcharge de travail liée à la déshérence d’un secteur avant son arrivée, et ce, alors qu’il ressentait une difficulté à trouver sa place, avec une remise en question de ses compétences mal vécue.

Au-delà de ces pièces qui permettent de s’assurer du vécu négatif de M. [C] quant à ses conditions de travail, le lien direct et essentiel entre le syndrome anxio-dépressif qu’il a présenté en 2019 et son travail habituel ressort également des pièces médicales qu’il produit aux débats et de l’attestation de sa femme tant il en ressort que, dès 2018, il n’exprime pour expliquer son mal-être que son vécu professionnel.

Ainsi, son médecin psychiatre certifie les 29 novembre 2019 et 8 juin 2023 suivre M. [C] de manière régulière depuis avril 2019 du fait d’un état anxio-dépressif sévère, avec phobie invalidante que le patient rattache de façon directe avec un état de souffrance au travail, ajoutant en 2023 qu’il est toujours dans une man’uvre d’évitement en rapport avec son employeur précédent.

Il ressort par ailleurs du rapport final d’intervention individuel dressé le 12 octobre 2020 par la psychologue du travail qui a rencontré M. [C] les 16 avril 2018, 12 septembre 2018 et 25 janvier 2019 qu’il a toujours exprimé à ces occasions un mal-être en lien avec ses conditions de travail, évoquant un manque d’objectifs et de positionnements clairs de la part de sa hiérarchie, un défaut de transmission des informations importantes, un manque d’outils adaptés, l’existence d’injonctions paradoxales ou encore le besoin d’être associé dès le début des projets pour comprendre ses missions.

Il est notable de relever que quelques jours avant son arrêt de travail du 7 février 2019 qui sera ininterrompu jusqu’à son avis d’inaptitude, elle notait encore que, bien qu’il ait pu lui dire avoir fait part de son mécontentement à sa hiérarchie, le sentiment d’injustice et d’épuisement semblaient toujours présents, M. [C] lui ayant dit que le coaching s’étant achevé, les échanges avec sa hiérarchie faisaient défaut depuis mi-décembre.

Ce lien entre ses conditions de travail et le syndrome anxio-dépressif ressort également de l’attestation de sa femme qui explique qu’il a commencé à travailler avec [Localité 5] Habitat juste avant leur mariage, que l’enthousiasme du départ a progressivement diminué jusqu’à ce jour de février 2019 où tout a basculé, que ce jour-là, il l’a appelée au travail pour lui dire qu’il n’en pouvait plus, qu’elle lui a répondu de quitter le travail et de rentrer avec cette angoisse qu’il se jette dans la Seine, qu’elle a retrouvé le soir un homme amoindri psychologiquement, complètement anéanti avec un regard éteint, un besoin irrationnel de sa présence, ajoutant qu’il avait perdu toute confiance en lui, que la violence psychologique de [Localité 5] Habitat l’avait cassé, qu’il ne parvenait plus à prendre de décisions, mais que lucide, il avait rapidement compris qu’il devait voir un psychiatre, sans cependant, durant cette période, réussir à prendre aucune initiative ou sortir seul de la maison.

Enfin, rencontré le 16 octobre 2022 dans le cadre d’une consultation de pathologie professionnelle et environnementale, M. [C] a à nouveau évoqué une charge de travail dépassant ce qui avait été prévu avec des demandes de travaux inutiles, des absences d’invitation à des réunions par son N+1, des collègues qui auraient cessé de travailler avec lui, la nécessité de guetter les passages du N+1 pour pouvoir discuter avec lui ou encore le sentiment d’être destinataire d’injonctions paradoxales, ses N+2 et N+3 lui demandant de répondre en l’absence de son N+1, pour après lui dire de ne pas passer directement par eux.

Analysant les faits ainsi rapportés par M. [C], le médecin conclut à l’hypothèse forte d’une compatibilité entre la dégradation des conditions de travail décrite par M. [C] et l’évolution de son état de santé, notant que la décompensation qui l’affecte pourrait s’inscrire dans un épisode d’épuisement professionnel ayant évolué sous la forme d’un état anxiodépressif moyen lié à un état de stress post-traumatique, qui pourrait s’être développé dans un contexte de relations de travail organisant en pratique sa disparition, une succession d’événements ayant pu créer une forme de mise à l’écart et vider de son sens le travail fourni.

Ces éléments permettent de caractériser une maladie professionnelle en ce qu’ils sont de nature à établir un lien direct et essentiel entre le travail habituel de M. [C] au sein de l’OPH [Localité 5]-Habitat et le syndrome anxio-dépressif qu’il a présenté en février 2019 et qui a conduit à une incapacité permanente partielle d’au moins 25%.

Aussi, et alors que l’avis d’inaptitude a été émis dans la suite de l’arrêt de travail débuté le 7 février 2019, sans reprise du travail, il en ressort suffisamment que son inaptitude a, au moins partiellement, pour origine cette maladie professionnelle, ce qui est encore corroboré par le fait que M. [C] a pu retrouver un emploi au sein de l’Union Départementale des Associations Familiales en novembre 2022 dans lequel il a donné toute satisfaction comme en témoigne le compte-rendu d’entretien d’évaluation d’octobre 2023.

Dès lors, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit que l’inaptitude de M. [C] n’était pas d’origine professionnelle et de dire en conséquence qu’elle est d’origine professionnelle dont l’OPH [Localité 5] Habitat avait connaissance au moment du licenciement.

Aussi, faisant application des dispositions de l’article L. 1226-14 du code du travail, et retenant le salaire qu’aurait perçu M. [C] s’il avait travaillé, soit son salaire de base augmenté de la prime QPV et la prime d’accueil, soit 2 345,82 euros, sans retenir la prime de rendement versée deux fois par an en juin et novembre, il y a lieu de condamner l’OPH [Localité 5]-Habitat à payer à M. [C] la somme de 7 037,46 euros à titre d’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 du code du travail.

Sur la question du bien-fondé du licenciement.

Constatant que l’OPH [Localité 5] Habitat était informé des dysfonctionnements préalablement développés au soutien de sa demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle et les a même reconnus lors de l’entretien d’évaluation de juillet 2018, et ce, dans un contexte de souffrance au travail au niveau du service puisque plusieurs signalements avaient conduit à une enquête RPS en 2018 qui n’a jamais été produite aux débats malgré les demandes en ce sens, M. [C] considère que son inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et demande donc à ce que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse.

L’OPH [Localité 5] Habitat réfute tout manquement à son obligation de sécurité et constate que M. [C] se contente de verser aux débats le témoignage d’une seule collègue quant lui-même justifie d’éléments objectifs, à savoir l’entretien annuel d’évaluation de décembre 2018 qui ne fait pas état de la moindre difficulté, le suivi par l’AGEFIPH s’agissant de la prise en charge et de la compensation des difficultés visuelles de M. [C] et enfin la mise en place d’un coaching, sachant que le psychologue du travail n’a jamais été alerté d’un quelconque risque psychosocial.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Il résulte de la combinaison des articles L. 4121-1, L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L. 4624-3 du code du travail.

Comme vu précédemment, il ressort de l’attestation de Mme [Y], mais aussi de l’entretien d’évaluation de juillet 2018, que M. [C] a connu une situation de surcharge de travail à son arrivée, aggravée par le fait que certaines situations complexes étaient restées sans écoute et réponse depuis plusieurs années et qu’il devait lui-même faire face à de nouvelles fonctions, éloignées de celles qu’il occupait depuis 10 ans, et ce, avec une disponibilité insuffisante de son N+1 et un manque de préparation de son arrivée.

Au-delà de cet aspect qui, pour partie, est inhérent aux fonctions exercées, Mme [Y] dénonce également une attitude de la hiérarchie de nature à aggraver la difficulté à occuper ce type de poste, ainsi, le fait qu’ils devaient toujours se justifier des décisions prises sans avoir la reconnaissance parallèle, l’absence de dispositifs de protection pour se rendre dans des logements insalubres, une attitude de M. [S] avec la stagiaire qui tend à corroborer les dires de M. [C] lorsqu’il se sentait mis à l’écart et enfin, les demandes de M. [C] restées vaines de se voir installer un écran de travail plus confortable.

A cet égard, il doit être relevé que la question du confort visuel de M. [C] était loin d’être anecdotique puisqu’il ressort de l’entretien d’évaluation, et plus encore de l’audition de M. [S] dans le cadre de l’enquête diligentée par la Caisse primaire d’assurance maladie en 2021 que les difficultés ophtalmiques dont il souffrait avaient un impact sur sa capacité à tenir son poste, indiquant ainsi que ce handicap visuel pesait lourdement sur ses capacités d’analyse et générait certaines limites avec des difficultés d’attention ralentissant son efficacité.

Or, alors que le médecin du travail avait préconisé dès le 30 mars 2018 que l’employeur examine l’ergonomie du poste de travail sur écran, la gestion des pauses et la possibilité d’une formation pour mémoriser les touches du clavier, il apparaît que ce n’est que près de deux mois plus tard qu’un mail a été envoyé à Mme [M], responsable des affaires sociales, pour envisager leur mise en 'uvre , que la formation à la mémorisation des touches du clavier n’a été organisée que le 24 septembre comme en témoigne le mail du 25 septembre qui évoque bien une formation réalisée la veille et non pas le 24 juillet 2018 et qu’enfin, ce n’est n’est que le 4 juillet 2018 que l’Agefiph a été saisi pour intervenir sur une prestation ponctuelle spécifique au handicap visuel avec un début de prestation le 30 novembre.

Aussi, dans un contexte de surcharge de travail lié à la reprise d’un secteur non pourvu durant plusieurs mois, couplé au temps d’adaptation nécessaire après plus de dix ans passés sur un poste technique, et ce, avec un N+1 peu présent, il apparaît que la tardiveté de la prise en compte de ces difficultés ophtalmiques qui constitue un manquement à l’obligation de sécurité n’ont pu qu’ajouter au sentiment de surcharge de travail dès lors que M. [C] perdait en attention et donc en efficacité.

Dès lors, il doit être retenu que ce manquement a concouru au développement d’un ressenti négatif de la part de M. [C], et donc également, au moins en partie, au syndrome anxio-dépressif qu’il a présenté et en conséquence à l’inaptitude.

Il doit être ajouté que s’il est exact que l’OPH [Localité 5] Habitat a permis à M. [C] de bénéficier d’une prestation de coaching dès le 7 septembre 2017 afin de lui permettre de trouver sa place dans ce nouveau poste, pour autant, cet élément est insuffisant pour écarter le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité précédemment évoqué, et ce, d’autant plus qu’au-delà de la signature de ce contrat, il n’est apporté aucun élément quant à la mise en 'uvre des préconisations émises dans ce cadre, et notamment, celles relatives à la mise en place d’échanges plus organisés avec son N+1.

Enfin, et alors qu’il résulte des précédents développements que M. [C] a pu faire part dès juillet 2018 de ses difficultés à trouver sa place, il produit un courrier du médecin du travail du 23 février 2021 aux termes duquel il mentionne l’existence de seize signalements pour troubles psychosociaux lors des consultations de médecine du travail depuis novembre 2016, la tenue d’une réunion du CHSCT le 20 avril 2018 pour un audit sur les conditions de travail et les risques psychosociaux en présence de la psychologue d’Adesti et enfin la désignation le 18 novembre 2018 d’un ergonome du cabinet H3DT pour recenser les facteurs RPS au travers d’entretiens collectifs et individuels avec pour thèmes abordés, l’intensité et la complexité du travail, les horaires, les exigences émotionnelles, l’autonomie, les rapports sociaux, les conflits de valeur et l’insécurité de l’emploi.

Aussi, en ne transmettant pas ces éléments, l’OPH [Localité 5] Habitat ne met pas la cour en mesure de s’assurer de la prise en compte des conclusions de ce rapport, ce qui, au regard des faits dénoncés, et en partie établis par M. [C], notamment s’agissant d’une certaine mise à l’écart face à des tiers, conforte le manquement à l’obligation de sécurité ayant concouru à l’inaptitude.

Dès lors, et peu important que M. [C] n’ait pas à nouveau signalé ses difficultés lors de l’entretien professionnel de décembre 2018 et ait même évoqué une bonne intégration, tant ces propos, tenus dans un cadre dont le salarié connaît l’importance pour son avenir professionnel, sont en contradiction avec ceux qu’il tenait dans un temps concomitant aux professionnels de santé, il convient de retenir l’existence d’un manquement de l’OPH [Localité 5] Habitat à son obligation de sécurité ayant, au moins en partie, provoqué l’inaptitude et donc d’infirmer le jugement et de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre trois et quinze mois pour un salarié ayant 19 années complètes d’ancienneté, il convient, alors que M. [C] a retrouvé un emploi en novembre 2022 au sein de l’UDAF après avoir perçu une aide au retour à l’emploi versée par l’OPH [Localité 5] Habitat, de condamner ce dernier à lui payer la somme de 28 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner l’OPH [Localité 5] Habitat aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, confirmant ainsi le jugement sur ce point, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [C] la somme de 1 500 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Dans les limites de la saisine, infirme le jugement en ce qu’il a dit que l’inaptitude de M. [C] n’était pas d’origine professionnelle et que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et l’a en conséquence débouté de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que l’inaptitude de M. [U] [C] est d’origine professionnelle ;

Dit que le licenciement de M. [U] [C] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’OPH [Localité 5] Habitat à payer à M. [U] [C] les sommes suivantes :

— indemnité équivalente à l’indemnité de préavis prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail : 7 037,46 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 28 000 euros bruts

Y ajoutant,

Condamne l’OPH [Localité 5] Habitat aux entiers dépens ;

Condamne l’OPH [Localité 5] Habitat à payer à M. [U] [C] la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute l’OPH [Localité 5] Habitat de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE