ND/PR

ARRÊT N° 139

N° RG 22/00011

N° Portalis DBV5-V-B7G-GOFF

S.A.R.L. BIC

(BOBINAGE INDUSTRIEL CHÂTELLERAUDAIS)

C/

[T]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 14 MARS 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 décembre 2021 rendu par le Conseil de Prud’hommes de POITIERS

APPELANTE :

S.A.R.L. BIC (BOBINAGE INDUSTRIEL CHÂTELLERAUDAIS)

N° SIRET : 411 270 630

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Amandine FRANGEUL, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Arnaud GRIS substitué par M^e Coralie FRANC de la société ARG AVOCAT, avocats au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [V] [T]

né le 09 février 1986 à [Localité 4] (37)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Elise HOCDÉ de la SELARL EFFICIENCE, avocat au barreau de TOURS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 janvier 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller qui a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée daté du 2 septembre 2019, la SARL BIC (Bobinage Industriel Châtelleraudais) a recruté M. [V] [T] en qualité d’ouvrier bobinier, niveau I 01, coefficient 140 de la convention collective de la métallurgie.

M. [T] a par la suite été placé en arrêt maladie et absent à plusieurs reprises.

Par courrier daté du 2 janvier 2020, la société BIC a mis en demeure M. [T] de justifier des motifs de son absence depuis le 21 décembre 2019 et de reprendre son poste.

Le 10 mars 2020, la société BIC a notifié à M. [T] un avertissement pour abandon de poste.

Par courrier recommandé daté du 10 avril 2020, la société BIC Industrie a convoqué M. [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 avril 2020.

M. [T] a ensuite fait l’objet d’une mise à pied conservatoire datée du 5 mai 2020, avant d’être à nouveau convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 10 juin 2020 par courrier du 2 juin 2020.

Par courrier du 20 juillet 2020, la société BIC a invité le salarié à régulariser sa situation en démissionnant ou en réintégrant son poste, avant de le convoquer par courrier du 24 juillet 2020 à un nouvel entretien préalable fixé au 3 août 2020.

Par requête datée du 24 juillet 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers afin d’obtenir le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

M. [T] a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave le 6 août 2020.

Par jugement du 8 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Poitiers a :

dit que le conseil prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail,

dit que le licenciement de M. [T] est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamné la SAS BIC Industrie à payer à M. [T] les sommes suivantes :

une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 2.000 euros brut,

une indemnité compensatrice de préavis de 1.757,01 euros brut,

une indemnité conventionnelle de licenciement de 292,54 euros brut,

une indemnité de congés payés sur préavis de 175,70 euros brut,

un rappel de salaire sur mise à pied de 4.534,31 euros brut,

les congés payés afférents de 453,43 euros brut,

la somme de 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la SAS BIC Industrie aux entiers dépens.

Par déclaration électronique du 3 janvier 2022, la société BIC Industrie a interjeté appel de cette décision.

Par conclusions du 14 juin 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société BIC (Bobinage Industriel Châtelleraudais) demande à la cour de :

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il faisait droit à la demande de résiliation judiciaire,

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il requalifiait le licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse,

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il condamnait par conséquent l’employeur à verser à M. [T] les sommes suivantes :

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 2.000 euros

indemnité compensatrice de préavis 1.757,01 euros

indemnité de congés payés afférente 175,70 euros

indemnité conventionnelle de licenciement 292,54 euros

rappel de salaire sur mise à pied 4.534,31 euros

indemnité de congés payés afférente 453,43 euros

frais irrépétibles 100,00 euros

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il ordonnait la remise des documents sociaux conformes à la décision (bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi et certificat de travail),

débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes.

Subsidiairement, du chef de la rupture du contrat de travail :

requalifier le licenciement de M. [T] comme fondé sur une cause réelle et sérieuse,

fixer la rémunération de référence de M. [T] à 1.269,76 euros bruts par mois,

débouter M. [T] de sa demande d’indemnité légale de licenciement et de préavis, son ancienneté étant inférieure à 8 mois,

Très subsidiairement :

fixer le montant de l’indemnité légale de licenciement à la somme de 211,62 euros,

fixer l’indemnité de préavis à la somme de 1.269,76 euros et l’indemnité de congés payés afférente à la somme de 126,97 euros,

fixer le rappel de salaire sur mise à pied à la somme de 4.000 euros et l’indemnité de congés payés afférente à la somme de 400 euros,

limiter l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la somme de 1.269,76 euros, soit un mois de salaire,

A titre reconventionnel :

condamner M. [T] à lui verser la somme de 3.200 euros sur le fondement de l’article L1222-1 du code du travail,

En tout état de cause :

condamner M. [T] à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [T] aux entiers dépens.

Par conclusions du 17 mai 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, M. [T] demande à la cour de :

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poitiers du 8 décembre 2021 en toutes ses dispositions,

à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

à titre subsidiaire, juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause, condamner la société BIC Industrie au paiement des sommes suivantes :

347,73 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

3.514 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5.271 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

527 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

1.757,01 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

175,70 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la société BIC Industrie à la communication des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de l’arrêt à intervenir,

condamner la société BIC Industrie aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 13 décembre 2023.

A l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 14 mars 2024.

MOTIVATION

I. Sur la demande de résiliation judiciaire

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences de droit.

Les juges doivent dès lors caractériser l’existence d’un ou plusieurs manquements de l’employeur et, dans un second temps, apprécier si ce ou ces manquements sont d’une gravité suffisante pour justifier l’impossibilité de poursuivre le contrat de travail.

En matière de résiliation judiciaire, les manquements s’apprécient à la date à laquelle le juge prend sa décision.

La prise d’ effet de la résiliation est fixée en principe au jour du jugement qui la prononce dès lors qu’à cette date, le salarié est toujours au service de l’employeur. Toutefois, si le contrat a déjà été rompu dans l’intervalle, la résiliation prend effet au jour à partir duquel le salarié a cessé de se tenir à la disposition de l’employeur, ou en cas de licenciement, au jour du licenciement.

En l’espèce, au soutien de sa demande, M. [T] fait valoir qu’il a subi pendant de nombreux mois de graves manquements de la part de son employeur, avec l’absence de fourniture de travail et de rémunération depuis le 6 mai 2020, date à laquelle il a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire abusive excessivement longue qui n’a jamais été levée ni même motivée.

Il indique qu’il a subi des pressions constantes de la part de l’employeur pour le pousser à partir, avec une convocation à un 1er entretien préalable le 10 avril 2020, une mise à pied conservatoire le 6 mai, une convocation à un second entretien préalable le 2 juin 2020 et un courrier du 20 juillet 2020 le mettant en demeure de régulariser sa démission sans délai, le tout dans un contexte d’arrêt maladie puisqu’il a été en arrêt de travail 43 jours du 19 mars au 30 avril 2020.

Il affirme qu’il a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie entre le 19 mars et le 30 avril 2020, qu’il n’a aucunement été en absence injustifiée au mois d’avril 2020, que l’employeur a multiplié les entretiens et les mesures particulièrement anxiogènes pendant plus de 3 mois et qu’il n’a cessé de prendre contact avec l’employeur afin de connaître la décision prise à son encontre pour trouver une issue financière.

Il conteste avoir réceptionné le moindre courrier levant la mise à pied conservatoire à laquelle il était soumis depuis le 6 mai 2020 et lui proposant de réintégrer l’entreprise et précise qu’il n’a perçu aucun rappel de salaire pour la période de mise à pied du 6 mai au 3 août 2020, et que la mise à pied conservatoire n’ayant pas été levée, annulée ni transformée en mise à pied disciplinaire, il ne pouvait pas être en absence injustifiée à la date de son licenciement le 3 août 2020.

L’employeur expose en réplique que :

la mise à pied litigieuse reposait sur le caractère injustifié des absences du salarié qui a indiqué lors de l’entretien préalable qu’il communiquerait les justificatifs de ses absences,

il n’avait d’autre choix que de suspendre sa décision en prononçant la mise à pied et il suffisait au salarié de transmettre une copie de ses arrêts de travail pour y mettre un terme,

le fait de laisser au salarié le temps de communiquer un justificatif de nature à éviter un licenciement ne constitue pas un comportement fautif,

le délai de la procédure disciplinaire était légalement suspendu entre le 6 mai 2020 et le 6 août 2020 en application de l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même période,

la qualification de mise à pied conservatoire n’est pas remise en cause par la durée d’environ 2 mois et demi séparant la notification de la mise à pied de l’engagement de la procédure de licenciement car ce délai s’explique aussi par le manque de coopération du salarié et ses atermoiements,

le salarié n’a pas repris son poste de travail à l’issue de son arrêt de travail le 1er avril 2020, et il a été absent le 19 novembre 2019 une demi-journée sans justification, du 3 au 6 décembre 2019 en absence injustifiée, puis il a été mis en demeure le 2 janvier 2020 de justifier son absence du 23 décembre au 24 janvier 2020, avant qu’il n’abandonne son poste à 8h15 le 10 mars 2020,

à la suite de plusieurs échanges intervenus au début du mois de juillet 2020, il a indiqué au salarié qu’il pouvait réintégrer son poste à compter du 20 juillet 2020 et il lui a confirmé cette proposition de réintégration par courrier du 17 juillet 2020,

le salarié a refusé le 17 juillet 2020 de reprendre ses fonctions, prétextant un entretien en vue d’une embauche dans une autre entreprise et a précisé qu’il n’entendait pas revenir, et l’a contacté le 20 juillet 2020 pour indiquer qu’il ne souhaitait pas revenir travailler, ce qui a conduit à son licenciement pour faute grave.

Sur ce,

La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire qui a pour but d’écarter de l’entreprise le salarié à qui il est reproché un comportement fautif, le temps pour l’employeur de mettre en 'uvre une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

L’article L1332-3 du code du travail énonce, à ce titre, que lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L1332-2 du même code ait été respectée.

Ce dernier texte dispose que la sanction doit être précédée d’un entretien préalable laissant au salarié la possibilité de s’expliquer. Il mentionne en outre que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Il ressort en l’espèce des pièces produites :

— que M. [T], recruté le 2 septembre 2019, a été placé en arrêt maladie du 10 au 12 décembre 2019, puis du 13 au 27 décembre 2019, puis du 6 au 8 janvier 2020, puis du 9 au 10 janvier 2020, puis du 16 au 18 mars 2020, puis du 19 mars au 30 avril 2020,

— que la société BIC, constatant l’absence du salarié sur son poste de travail à compter du 21 décembre 2019, l’a mis en demeure par courrier du 2 janvier 2020 de justifier son absence dans un délai de 48 heures et/ou de reprendre son poste,

— que l’employeur a notifié au salarié un avertissement pour abandon de poste par lettre recommandée du 10 mars 2020, en lui reprochant son absence à son poste de travail le 10 mars 2020 suite à son départ de l’entreprise à 8h15, alors qu’il devait travailler de 8h à 12h et de 12h45 à 16h30, et alors qu’il avait par ailleurs proféré des menaces à l’encontre de l’employeur,

— que la société a convoqué M. [T] par courrier recommandé du 10 avril 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 avril 2020,

— que M. [T] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire notifiée verbalement le 6 mai 2020 puis par courrier du même jour,

— que la société a de nouveau convoqué M. [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 juin 2020 par courrier recommandé du 2 juin 2020,

— que l’employeur a mis en demeure le salarié par courrier recommandé du 20 juillet 2020 de régulariser sans délai sa démission ou de réintégrer son poste, en lui indiquant qu’il s’était vu proposer de réintégrer les effectifs de l’entreprise à compter du 20 juillet, et qu’il avait indiqué le même jour par téléphone qu’il ne souhaitait pas réintégrer son poste et préférait 'devenir chômeur si nécessaire',

— que M. [T] a adressé un mail à son employeur le 24 juillet 2020 pour lui indiquer notamment 'Je suis mis à pied depuis le 6 mai 2000 ce qui me prive de toute rémunération depuis plus de deux mois et demi et vous me demandez de démissionner alors même que vous n’avez pas levé cette mise à pied… Vous m’avez convoqué deux fois en entretien préalable sans jamais me notifier la moindre décision ce qui est extrêmement stressant pour moi et incompréhensible. La mise à pied n’était pas levée et n’ayant pas été rémunéré depuis le 6 mai je ne peux dans ces conditions envisager un retour que vous ne souhaitez manifestement pas puisque vous me mettez en demeure de régulariser sans délai ma démission. Je ne démissionnerai pas puisque c’est vous qui me mettez en difficulté sans aucun motif',

— que M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers par requête datée du 24 juillet 2020 afin d’obtenir le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— que la société a de nouveau convoqué M. [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 août 2020 par courrier recommandé du 24 juillet 2020, avant de lui notifier son licenciement pour faute grave par courrier recommandé du 6 août 2020 mentionnant notamment 'Face à votre silence persistant, à votre négligence quant à la régularisation de votre situation et à votre refus de reprendre votre poste de travail, nous sommes à ce jour dans l’obligation de tirer les conséquences de vos absences injustifiées relevant à l’évidence d’un abandon de poste'.

Il ressort de cette chronologie et de l’ensemble des pièces produites que si M. [T] justifie du fait qu’il a été placé à plusieurs reprises en arrêt maladie, il ne démontre aucunement en avoir informé l’employeur en lui adressant dans les délais légaux les arrêts de travail en question.

Il s’ensuit que l’employeur pouvait légitimement engager une procédure disciplinaire à l’encontre de son salarié du fait de ses absences injustifiées.

Il est constant qu’à la suite de l’entretien préalable du 24 avril 2020, M. [T] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire notifiée verbalement le 6 mai 2020 puis par courrier du même jour, formulée de la manière suivante :

'Nous vous avons reçu le vendredi 24 avril 2020, à l’occasion d’un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. Nous vous informons que les faits que nous vous reprochons ne nous permettent pas de vous maintenir au sein de notre entreprise pendant la durée de la procédure. Ainsi nous vous notifions à compter de ce jour une mise à pied à titre conservatoire dans l’attente d’une décision définitive'.

Aucun élément n’est versé aux débats pour établir que l’objet de cette mise à pied était, comme le soutient l’employeur, de permettre au salarié de lui adresser les justificatifs de ses absences.

La loi n° 2020 -290 du 23 mars 2020 a décrété l’état d’urgence sanitaire en France à compter du 24 mars 2020 pour une durée de deux mois, prolongé jusqu’au 10 juillet 2020 par la loi n° 2020 -546 du 11 mai 2020.

Par ordonnances n° 2020 -306 du 25 mars 2020, n° 2020 -427 du 15 avril 2020 et n° 2020 -560 du 13 mai 2020, les délais applicables aux actions en justice, recours et actes de procédure devant être réalisés dans un délai légalement déterminé à peine de sanction qui avaient expiré ou qui devaient expirer entre le 12 mars et le 23 juin 2020, période dite « juridiquement protégée », ont été prorogés dans la limite de deux mois, le point de départ de cette prorogation étant la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire déclaré.

Il s’ensuit que le délai de notification de l’éventuelle sanction disciplinaire faisant suite à l’entretien préalable du 24 avril 2020 expirait le 10 août 2020.

Il convient toutefois de constater qu’aucune sanction disciplinaire n’a été prononcée à l’issue de l’entretien préalable du 24 avril 2020, le licenciement pour faute grave du salarié du 6 août 2020 résultant de l’entretien préalable ultérieur du 3 août 2020.

Dès lors, il y a lieu de considérer qu’en convoquant M. [T] à un deuxième entretien préalable fixé au 10 juin 2020 par courrier recommandé du 2 juin 2020, et en initiant donc une nouvelle procédure disciplinaire, avant de reporter sine die la date de cet entretien, puis en attendant le 20 juillet 2020 pour adresser une mise en demeure au salarié, avant de débuter une troisième procédure disciplinaire par une nouvelle convocation adressée le 24 juillet 2020 à un entretien préalable fixé au 3 août 2020, l’employeur, qui n’a pas démontré ni même allégué qu’il avait découvert des nouveaux faits fautifs nécessitant d’entendre le salarié, a prolongé de manière excessivement longue la période de mise à pied conservatoire, qu’il n’avait initialement motivé que par la nécessité de laisser du temps au salarié pour lui permettre de fournir les justificatifs de ses absences.

Dès lors, au regard de ces circonstances, il y a lieu de retenir que la mise à pied conservatoire est abusive et que le salarié, privé de toutes rémunérations du 6 mai 2020 jusqu’à la date de son licenciement le 6 août 2020, établit l’existence d’un manquement de l’employeur suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation de travail, ce qui justifie que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au jour du licenciement.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, sauf à préciser que cette résiliation est prononcée aux torts exclusifs de la société BIC et qu’elle prend effet au 6 août 2020.

II. Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat à durée indéterminée prononcée à l’initiative du salarié et aux torts exclusifs de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1. Sur l’indemnité de licenciement

L’employeur conclut à titre principal au rejet de la demande d’indemnité de licenciement formé par M. [T] en soutenant que son ancienneté est inférieure au seuil de 8 mois fixé à l’article L1234-9 du code du travail. L’employeur se fonde toutefois sur les dispositions applicables à l’indemnité légale de licenciement alors que le conseil de prud’hommes, saisi d’une demande d’indemnité conventionnelle de licenciement, a alloué au salarié une somme de 292,54 euros à ce titre.

De son côté, M. [T] ayant sollicité dans le dispositif de ses écritures la confirmation du jugement sur ce point, sans réclamer l’infirmation de la décision entreprise sur le quantum alloué, la cour n’est saisie d’aucun appel incident à ce titre, de sorte que la demande qu’il forme par ailleurs au dispositif de ses écritures à hauteur de 347,73 euros, de surcroît au titre d’une l’indemnité légale de licenciement, est irrecevable.

L’article 75.3.2 de la convention collective nationale de la métallurgie prévoit que 'le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle de la rémunération brute, au sens de l’article L3221-3 du code du travail, due :

1° Soit au titre des 12 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié, ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, des mois précédant cette même date ;

2° Soit au titre des 3 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.

Tout élément de rémunération versé au salarié au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, à périodicité supérieure à la période de référence concernée, est pris en compte dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, il est retenu, au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période considérée'.

Il convient en l’espèce de fixer le salaire de référence sur la base des trois derniers mois complets avant la période de mise à pied conservatoire abusive, soit la somme de 1 757,01 euros.

En application de l’article 73 de la convention collective nationale de la métallurgie dans son chapitre relatif à la rupture du contrat de travail, les périodes de suspension du contrat de travail des salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois F, G, H et I sont prises en compte pour la détermination de l’ancienneté en application de ce chapitre.

M. [T] a été recruté le 2 septembre 2019 et licencié le 6 août 2020. Il n’y a donc pas lieu de déduire, en application des dispositions conventionnelles, les périodes d’arrêt maladie du calcul de l’ancienneté, laquelle doit par ailleurs tenir compte de la période de mise à pied conservatoire abusive.

Il s’en déduit que M. [T] compte 11 mois et 4 jours d’ancienneté au service de la société BIC et qu’il a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 402,65 euros, qui doit être ramenée à la somme allouée en première instance, dont M. [T] a sollicité la confirmation. Le jugement déféré sera par conséquent confirmé de ce chef.

2. Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application de l’article 1234-1 du code du travail, 'Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié."

L’ article L1234-8 du code du travail dispose que les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’ usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination de la durée du préavis prévue aux 2° et 3° de l’ article L1234-1.

Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

En l’espèce, M. [T] fonde sa demande sur les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie, selon lesquelles, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave ou lourde, l’employeur respecte à l’égard du salarié, sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée ne peut être inférieure à un mois pour un salarié justifiant d’une ancienneté inférieure à 2 ans.

Eu égard aux bulletins de paye produits aux débats et à l’ancienneté du salarié, par confirmation de la décision entreprise, la société BIC Industrie sera condamnée à verser une somme de 1.757,01 euros, outre les congés payés afférents.

3. sur les dommages et intérêts pour rupture abusive

Les dispositions de l’article L1235-3 du code du travail ne comportent aucune restriction en cas de suspension d’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 23 septembre 2015 n° 14-24.946).

Il en résulte que le calcul de l’ancienneté du salarié ouvrant droit à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par ce texte ne peut exclure les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie.

Il sera ainsi retenu qu’à la date du licenciement, M. [T] avait une ancienneté de 11 mois et que, par conséquent, l’indemnité due au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement s’élève à un maximum d’un mois de salaire brut, sans aucun plancher, en application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail.

Tenant compte d’un âge de 33 ans, des circonstances de la rupture et du fait que M. [T] ne produit aucun élément pour justifier de sa situation personnelle et professionnelle à l’issue de la rupture, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de lui allouer une somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4. Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L1235-4 du code du travail, la cour ordonne d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l’espèce, il est justifié au regard des circonstances du litige, de limiter le remboursement de l’employeur aux organismes intéressés à un mois d’indemnités de chômage éventuellement versées au salarié. Le jugement sera complété de ce chef.

III Sur le rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire

La cour ayant considéré que la mise à pied conservatoire était abusive, l’employeur doit être condamné à verser à M. [T] un rappel de salaire correspondant à cette période de mise à pied conservatoire du 6 mai 2020 au 6 août 2020, sur la base d’un salaire mensuel moyen de 1 757,01 euros, soit une somme brute de 5 271 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de la somme brute de 527,10 euros, de sorte que le chiffrage proposé par l’employeur ne peut qu’être rejeté.

Toutefois, M. [T] ayant sollicité dans le dispositif de ses écritures la confirmation du jugement sans réclamer l’infirmation de la décision entreprise sur le quantum alloué, la cour n’est saisie d’aucun appel incident à ce titre. Il y a lieu par conséquent de confirmer la décision attaquée de ce chef.

IV Sur la demande reconventionnelle de l’employeur

En application de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La société Bic soutient que la relation de travail de M. [T] avec son employeur a été caractérisée par une exécution déloyale, qu’il a manqué à ses engagements contractuels de façon délibérée, alors même que l’employeur avait fait preuve d’une très grande souplesse à son égard, qu’il a notamment pris l’engagement de réintégrer son poste le 17 juillet 2020, avant de s’en dédire aussitôt et de saisir la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, à la limite d’un abus de droit. L’employeur ajoute que l’envoi par le salarié d’un courrier électronique le 24 juillet 2020 à une adresse qu’il savait ne pas être celle de l’un de ses interlocuteurs signe sa mauvaise foi et sa stratégie judiciaire.

M. [T] lui oppose qu’il conteste les prétendus propos tenus lors de l’entretien oral du 17 juillet 2020 s’agissant de son engagement à reprendre son poste, que l’employeur l’a laissé en mise à pied conservatoire pendant 3 mois sans jamais notifier par écrit les prétendus motifs de cette mise à pied et qu’il n’a cessé pendant toute cette période d’essayer de contacter son employeur pour avoir des explications.

Sur ce,

Il résulte des développements susvisés que la demande de résiliation judiciaire formée par M. [T] est bien fondée, de sorte que l’exécution déloyale du contrat de travail alléguée ne saurait résulter de l’action engagée par le salarié ni de l’utilisation d’une adresse mail dont il n’a pas été contesté qu’elle était bien valide.

En outre, aucun élément ne permet d’établir que le salarié se serait engagé à reprendre son poste ni qu’il aurait alterné des phases d’hostilité et des moments d’une apparente volonté de reprise de son activité comme le soutient l’employeur. Il appartenait dès lors à l’employeur, qui a engagé une procédure disciplinaire dès le 24 avril 2020 face aux absences injustifiées de son salarié, d’en tirer immédiatement les conséquences dans le cadre de son pouvoir de direction. Aucune exécution déloyale du contrat de travail de la part du salarié n’étant par conséquent caractérisée, la demande de dommages et intérêts formée par l’employeur sera rejetée, et le jugement déféré complété sur ce point, le conseil de prud’hommes n’ayant pas statué sur ce chef de demande.

V. Sur les demandes accessoires

Il convient d’ordonner la remise par l’employeur à M. [T] des documents de fin de contrat conformes à la teneur du présent arrêt sans qu’il y ait lieu de prévoir une astreinte, et le jugement déféré qui a omis de statuer sur cette demande doit être complété sur ce point.

En qualité de partie succombante, la société BIC (Bobinage Industriel Châtelleraudais) est condamnée aux entiers dépens d’appel.

Il n’apparaît pas inéquitable au regard des circonstances de la cause de débouter chacune des parties de leur demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en première instance comme en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Poitiers du 8 décembre 2021 en ce qu’il a :

prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail,

dit que cette résiliation emportera les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamné la société BIC Industrie à payer à M. [V] [T] les sommes de :

1 757,01 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 175,70 euros brut au titre des congés payés afférents,

4.534,31 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied et 453,43 euros au titre des congés payés afférents,

292,54 euros brut au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

condamné la société BIC Industrie aux entiers dépens de première instance,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la résiliation judiciaire est prononcée aux torts exclusifs de la SARL BIC (Bobinage Industriel Châtelleraudais) Industrie,

Fixe les effets de la résiliation judiciaire du contrat de travail au 6 août 2020,

Condamne la société BIC (Bobinage Industriel Châtelleraudais) Industrie à payer à M. [V] [T] la somme de 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société BIC (Bobinage Industriel Châtelleraudais) Industrie à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [V] [T] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, et ce à concurrence d’un mois,

Ordonne la remise par la société BIC (Bobinage Industriel Châtelleraudais) Industrie à M. [V] [T] des documents de fin de contrat conformes à la teneur du présent arrêt,

Déboute M. [V] [T] de sa demande d’astreinte,

Déboute les parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en cause d’appel,

Condamne la société BIC (Bobinage Industriel Châtelleraudais) Industrie aux entiers dépens d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,