N° RG 24/01377 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JUHI

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 19 Mars 2024

APPELANTE :

S.A.S. SOLLASE SOBLINTER

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurent LALOUM, avocat au barreau de BLOIS

INTIME :

Monsieur [Z] [G]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représenté par M^e Amélina RENAULD de la SELARL POINTEL & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Constance JOURDAIN, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 12 Juin 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 12 juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 18 septembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 18 Septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [Z] [G] (le salarié) a été engagé par la société Sollase Soblinter (la société) en qualité d’ingénieur commercial par contrat de travail à durée indéterminée du 31 janvier 2020 à effet au 1er juin suivant.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes.

En février 2021, la société a été rachetée par la société BTC Invest.

Par lettre du 9 avril 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 avril suivant.

Le 5 mai 2021, son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié.

Par requête du 28 avril 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel par jugement du 19 mars 2024, a :

— jugé que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14000 euros,

— rappel de salaire sur heures supplémentaires : 11 020,55 euros

— congés payés y afférents : 1 102,05 euros

— prime de déplacement : 325 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros,

— dit qu’il n’y avait pas lieu à exécution provisoire de la décision à intervenir autre que celle de droit,

— ordonné la remise de documents rectifiés sans astreinte,

— « condamné la société aux intérêts au taux légal » et aux entiers dépens,

— pris acte de ce que la société avait régularisé le paiement de la somme de 280 euros au titre des primes administratives et celle de 100 euros au titre des grands déplacements,

— débouté la société de ses autres demandes reconventionnelles.

Le 16 avril 2024, la société a interjeté appel de ce jugement et par conclusions remises le 24 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [G] sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à payer diverses sommes,

— le confirmer en ce qu’il a débouté le salarié de ses réclamations au titre de la contrepartie obligatoire en repos, de la violation des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, de l’indemnité pour utilisation du domicile à titre professionnel, du rappel de frais et de l’exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [G] était pleinement justifié,

— le débouter en conséquence de sa demande de dommages et intérêts à ce titre,

— juger qu’aucune heure supplémentaire n’est due à M. [G] et le débouter de l’ensemble de ses réclamations sur ce point, congés payés et dommages et intérêts compris,

— juger qu’aucun reliquat de prime de déplacement n’est dû à M. [G], et le débouter de sa demande sur ce point,

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, en particulier, au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; des dommages-intérêts pour violation des durées maximale quotidienne et hebdomadaire de travail ; de l’indemnité pour utilisation du domicile à titre professionnel, du rappel de frais et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— enjoindre à M. [G] de restituer les matériels de l’entreprise dont il est encore en possession, sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la notification de la décision à intervenir,

— le condamner à lui verser la somme de 723,80 euros correspondant à un trop perçu qui ne lui a pas été remboursé,

— le condamner au versement de la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux éventuels dépens.

Par conclusions remises le 10 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [G] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celui du rappel de salaire pour heures supplémentaires et en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’utilisation du domicile à titre professionnel, de rappel de frais et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— le confirmer pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25298,34 euros

— rappel de salaire sur heures supplémentaires : 11 054,11 euros

— congés payés y afférents : 1 105,40 euros

— indemnité d’utilisation du domicile à titre professionnel : 1 650 euros

— rappel de frais : 883,69 euros

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

— « condamner la société aux intérêts au taux légal et aux entiers dépens »,

— la débouter de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [G] fait valoir qu’il a été engagé sur une base hebdomadaire de 39 heures (169 heures mensuelles), que sa charge de travail exigeait qu’il accomplisse de nombreuses heures supplémentaires ce dont son employeur était informé, chaque semaine, par la remise de ses rapports d’activité et que sa journée de travail débutait entre 7h et 8h pour se terminer entre 17h et 20h. Il ajoute qu’il effectuait habituellement des temps de déplacements professionnels en début et fin de journée qui n’étaient ni rémunérés, ni compensés.

Il produit des tableaux indiquant le nombre d’heures de travail hebdomadaire sur la période du 8 juin 2020 au 9 avril 2021, ainsi qu’une très volumineuse pièce n°39 comprenant d’une part, ses rapports hebdomadaires précisant pour chaque jour, les heures de début de travail, ainsi que les horaires des premier et dernier rendez-vous clients avec leur nom, le département concerné ainsi que ses observations et d’autre part, de multiples mails adressés, pour l’un d’entre eux à 7h41, et pour les autres dans l’après-midi et, plus particulièrement entre 18h et 19h, voir jusqu’à 20h30, mais très rarement.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société fait valoir que le salarié disposait d’une grande autonomie, qu’il préférait travailler chez lui alors qu’il disposait, selon elle, d’un bureau à [Localité 13], que l’envoi d’un mail ne permet pas de soutenir l’existence d’heures supplémentaires alors qu’il était libre de son organisation, qu’il n’est pas donné de détails concernant l’amplitude horaire, que plusieurs rapports horaires ne précisent pas l’heure de fin de journée et démontrent que le salarié terminait à 14h30 ou 15 h, qu’il n’indique pas ses heures de pause. Elle en conclut que ses éléments ne sont ni sérieux, ni précis et ne permettent pas d’étayer la demande formée.

Concernant ce dernier point, la cour a précédemment rappelé le système probatoire applicable à la demande en paiement d’heures supplémentaires et dont il ressort que le salarié doit seulement présenter des éléments précis à l’appui de celle-ci, ce qu’il fait.

Aussi, la société ne peut se limiter à critiquer le défaut de précision, selon elle, des éléments produits par le salarié pour fonder la demande de débouté, alors qu’il lui appartient d’assurer le contrôle de son temps de travail.

En outre, ladite demande n’a pas lieu d’être rejetée au motif que les heures de pause ne sont pas précisées puisqu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a mis en mesure le salarié d’en bénéficier.

Il n’est pas contesté que ce dernier disposait effectivement d’une autonomie certaine lui permettant de s’organiser comme il le souhaitait. Les rapports journaliers produits en attestent puisqu’il organisait, seul, ses rendez-vous et pouvait décider de travailler « au bureau » à partir de 15 h (voir plus tôt), comme il le mentionne. Dans ces conditions, l’envoi d’un mail en fin de journée ne permet pas de justifier de l’amplitude horaire revendiquée.

Par ailleurs, si lesdits rapports démontrent que le salarié, domicilié à [Localité 5], se rendait à des rendez-vous situés sur l’ensemble de son secteur puis revenait à son domicile après ceux-ci, celui-ci ne soutient pas, et encore moins ne justifie, que durant ces temps de déplacements, il accomplissait des missions relevant de ses fonctions d’ingénieur commercial, de sorte que ces temps relèvent du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code et non de celui de l’article L. 3121-1.

Par conséquent, eu égard aux remarques ci-dessus, à l’ensemble des éléments produits par les parties, aux heures supplémentaires déjà réglées, au taux horaire et aux majorations applicables, et sans qu’il y ait lieu d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a la conviction que le salarié a accompli des heures supplémentaires non réglées dans les proportions suivantes :

61 heures supplémentaires au titre de l’année 2020,

34,20 heures supplémentaires au titre de l’année 2021.

Par conséquent, il convient de lui allouer à ce titre la somme de 4 550,56 euros, outre celle de 455,06 euros au titre des congés payés afférents.

La décision déférée est infirmée sur ce chef mais confirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, puisque le contingent annuel de 220 heures supplémentaires n’a pas été dépassé, même après l’ajout des heures supplémentaires déjà réglées.

Sur la violation des durées maximales de travail

L’article L 3121-18 du code du travail dispose que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret.

L’article L 3121-20 du même code dispose qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévue par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Or, ce dernier se contente de répondre que « dans la mesure où la cour réformera le jugement entrepris concernant le rappel d’heures supplémentaires, elle ne pourra faire droit à l’appel incident formé par le salarié sur ces points et l’en déboutera nécessairement ».

Dès lors, faute de la moindre preuve du respect desdits seuils et plafonds et alors qu’il ressort des précédents développements que la cour a retenu l’existence d’heures supplémentaires en sus de celles déjà rémunérées, il convient d’allouer la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour non-respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur le licenciement verbal

M. [G] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l’employeur lui a indiqué lors de l’entretien préalable que la décision de le licencier avait été prise en raison de ses mauvais chiffres, qu’il lui a été demandé de ne plus se présenter à la réunion d’équipe du 29 avril à [Localité 8], que des clients ont été avertis et que dès le 27 avril, M. [O], directeur général, l’a évincé des invitations « groupées » aux réunions d’équipe pour le mois de mai alors que des rendez-vous étaient fixés sur son secteur les 7 et 17 mai.

L’employeur conclut au rejet de ce moyen et répond que le salarié était bien dans la liste de diffusion du mailing pour la réunion du 29 avril ainsi que des échanges pour les réunions groupées. Il ajoute que l’envoi de l’agenda mensuel de M. [O] est informatif et sans lien avec l’organisation des réunions. Il nie que des clients aient été avertis de la rupture du contrat de travail du salarié.

En application de l’article L 1232-6 du code du travail, l’employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

Le licenciement verbal est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture.

La preuve d’une décision de licenciement antérieure à la procédure légale nécessite des actes ou des comportements de l’employeur démontrant que ce dernier ne considérait plus son salarié comme étant encore membre de son personnel lors de l’envoi de la lettre de licenciement. Il en est ainsi notamment lorsque l’employeur, avant même l’envoi de cette lettre, a signifié oralement, et sans ambiguïté, à son salarié qu’il était licencié.

S’il s’infère des pièces produites que M. [G] fait bien partie des salariés conviés à la réunion du 29 avril 2021, il résulte de l’attestation de M. [H] l’ayant assisté lors de son entretien préalable, que le directeur général lui a indiqué à cette occasion de ne pas participer à ladite réunion, sans autre raison.

Il est également établi qu’il n’a été destinataire ni du compte-rendu de cette réunion, ni de l’agenda du directeur général, envoyé le 27 avril 2021.

Ces éléments, pas plus que le mail du salarié indiquant qu’un de ses clients aurait été averti de ce qu’il ne ferait plus partie des effectifs, ce qui n’est pas établi, ne permettent d’établir qu’antérieurement à la notification de son licenciement, l’employeur a manifesté une volonté claire et dénuée d’ambiguïté de rompre son contrat de travail.

Par conséquent, ce moyen doit être écarté.

Sur le licenciement

L’article L.1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement à condition que l’incompétence alléguée repose sur des éléments concrets et suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail en ce qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service, sans qu’il soit pour autant nécessaire d’établir l’existence d’un préjudice chiffrable pour l’entreprise. Entrent en ligne de compte la qualification professionnelle, l’ancienneté de services, les circonstances de l’engagement, les relations antérieures.

L’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement. En effet, il appartient à l’employeur de démontrer que ladite insuffisance procède soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute imputable au salarié, en présentant des faits objectifs, précis et vérifiables pour justifier de la matérialité des faits.

En l’espèce, M. [G] a été licencié dans les termes suivants :

« (') Nous avons constaté une insuffisance de résultat au regard de votre contrat de travail et de son annexe. En effet, l’article 5 de votre contrat de travail, conclu avec la société en date du 1er juin 2020, prévoyait des objectifs de chiffre d’affaires minimal de 1.200.000€ par an soit 100.000 € par mois.

Lors de votre entrée dans les effectifs le 1er juin 2020, vous avez été formé en interne au métier d’ingénieur commercial pour lequel vous avez été recruté et aux produits proposés par la société Sollase Soblinter. Un commercial vous a également accompagné en tournées.

Dans votre courriel du 29 mars 2021 et lors des échanges qui s’en sont suivis, vous avez confirmé à Monsieur [Y] [O] que les secteurs de la Basse-Normandie, la Haute-Normandie et l’Ouest-Parisien sur lesquels vous intervenez offrent un potentiel commercial important. Or, le chiffre d’affaires que vous avez réalisé s’élève à 46 381€ pour l’année 2020 et 64 771€ au 22 avril 2021 sur les 3 secteurs sur lesquels vous avez été assignés à savoir la Basse-Normandie, la Haute-Normandie et l’Ouest-Parisien.

Ces faits constituent une insuffisance professionnelle qui nous contraint à vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (') ».

Il s’infère de l’annexe 1 au contrat de travail de l’intimé que l’objectif annuel de chiffre d’affaires minimum était de 1 200 000 euros, soit 100 000 euros par mois, que « pour 2020, le CA serait déterminé au prorata de la date d’embauche et que chaque année, les objectifs seront actualisés ».

Il n’est produit aucune réactualisation contractuelle desdits objectifs.

Si la société soutient que les objectifs initiaux ont été maintenus alors que le salarié fait valoir qu’ils ont été revus à la baisse au mois de novembre 2020, il résulte d’une lettre du 2 novembre 2020 de l’appelante adressée à M. [H], commercial pour [Localité 10]- Ile-de-France, qu’elle précise à ce dernier que son objectif mensuel de CA est de 80 000 euros, soit le même que M. [G], également visé dans ledit courrier, de sorte que cela accrédite une réduction des objectifs.

Concernant les données chiffrées, les parties s’opposent d’une part, sur le chiffre d’affaires (CA) réalisé par le salarié sur les périodes indiquées dans la lettre de congédiement et d’autre part, sur les prévisionnels et les facturations générées postérieurement au licenciement du salarié.

Ce dernier point est cependant sans intérêt pour la solution du litige puisqu’il est reproché au salarié une insuffisance de résultats qui procède d’une insuffisance professionnelle sur une période déterminée, soit des éléments concrets et non pas prévisionnels.

Pour justifier de ladite insuffisance, la société produit les pièces utiles suivantes :

Le comparatif CA 2020/2021 M. [G] / FBT région Normandie Ouest parisien (pièce n° 10),

Le reporting chiffre d’affaires semaine 16 de M. [G] (pièce n° 11),

Le CA de M. [G] (pièces n° 15 et 22 identiques),

Un comparatif avec 3 commerciaux de Sollebase (pièce n° 23),

Le CA 2022 du secteur Bretagne (pièce n° 28).

Pour ce qui est du chiffre d’affaires effectivement réalisé par le salarié, si la société produit un tableau établi par ses soins, ainsi qu’un reporting (pièces 10 et 11), corroborés par l’attestation de son expert-comptable, confirmant les facturations totales indiquées dans la lettre de licenciement, il ressort néanmoins de ses propres pièces n° 15 et 22, qu’au mois d’avril 2021, le CA réalisé par le salarié s’élevait, non pas à 64 771 euros, mais à 108 602 euros.

Par ailleurs, la société produit plusieurs comparatifs (pièces 10, 23 et 28) qui appellent les remarques suivantes.

La première pièce tend à comparer les CA réalisés par le salarié avec ceux de la société France Blindage [Localité 11] et IDF, entreprise concurrente. Au-delà du fait que cette dernière disposait d’une implantation historique plus ancienne que la société Sollebase sur le secteur confié à M. [G], il n’est ni démontré que les deux sociétés vendaient et louaient les mêmes produits dans les mêmes conditions, ni que leurs commerciaux avaient les mêmes secteurs d’activité et disposaient de moyens de travail identiques. Sur ce dernier point, le salarié fait valoir, sans être utilement contredit, que l’appelante ne disposait pas de dépôt en Haute-Normandie, ce qui était pénalisant en termes de compétitivité.

Les deux autres tableaux concernent quant à eux l’année 2022 de sorte qu’ils ne sont pas pertinents pour permettre une comparaison utile avec les résultats de M. [G] entre juin 2020 et avril 2021 et ce, d’autant qu’ils concernent des commerciaux Sollebase basés à [Localité 8], [Localité 9] et [Localité 7], alors que le salarié avait pour secteur la Basse-Normandie, la Haute-Normandie et l’Ouest parisien.

Il en est de mêmes des données chiffrées du secteur Bretagne qui portent sur l’année 2022. La cour constate, au surplus, qu’elles sont indiquées sur un document établi par la société pour les besoins de la cause, qu’elles mentionnent des CA mensuels, sans élément les corroborant, mais surtout qu’il n’est pas précisé l’identité du ou des commerciaux en charge dudit secteur, ni les moyens dont il(s) disposai(en)t, alors que l’intimé soutient, sans être contredit également, que le commercial en charge de ce secteur disposait d’un dépôt et d’un assistant de dépôt et était soumis à un CA inférieur, ce dont il est justifié.

Enfin, la société ne produit pas de document relatif aux résultats d’un autre commercial sur le secteur confié au salarié.

En outre, ce dernier qui soutient que les objectifs fixés étaient irréalisables, fait valoir qu’il n’a pas été formé au métier d’ingénieur commercial, que l’employeur n’a pas respecté l’obligation légale de l’article L. 6321-1 du code du travail, ce que la société conteste sans toutefois justifier du contraire.

En effet, si cette dernière allègue d’une formation en interne, aucun élément ne la démontre, l’intimé reconnaissant seulement avoir bénéficié d’un accompagnement durant 4 jours en juin 2020, au début de son contrat de travail.

Or, il résulte de son profil Linkedin qu’il n’a pas exercé, précédemment, de telles fonctions, qu’il avait une expérience de conducteur de travaux et de chef d’agence ou de centre. Si aux termes de ses conclusions (page 31), la société fait valoir que les fonctions du salarié consistaient « à assister sur des chantiers les conducteurs de travaux », la fiche de poste d’ingénieur commercial ne l’indique pas et les motifs du licenciement confirment que le c’ur du métier du salarié était la vente et la location de matériel de la société.

Ainsi, il s’infère des éléments ci-dessus que le salarié n’a bénéficié de formation ni à l’embauche, ni ultérieurement, que la société qui indique avoir noté une insuffisance de ses résultats dès 2020, n’a mis en place aucun accompagnement du salarié afin de l’aider éventuellement à progresser, que l’appelante ne justifie pas par des éléments pertinents l’insuffisance de résultats alléguée mais surtout, même à la supposer réelle, qu’elle résulte d’une carence du salarié. En effet, en dehors de résultats jugés insuffisants, la société ne caractérise pas l’insuffisance professionnelle alléguée par exemple en démontrant un manque de travail, d’implication ou encore de réactivité du salarié.

Par conséquent, la décision déférée qui a dit le licenciement comme étant dénué de cause réelle et sérieuse, doit être confirmée ainsi qu’en ce qu’elle a ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés sans l’assortir d’une astreinte.

Enfin, l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, qui en considération de la taille de l’entreprise (+ 11 salariés), de la faible ancienneté acquise par M. [G] (1 an), fixe le montant de l’indemnité entre 1 et 2 mois de salaire, et compte tenu de son âge (53 ans au moment de la rupture), du montant de son salaire reconstitué, de ce qu’il justifie de sa situation postérieure à la rupture (emploi en mai 2021 avec un salaire moindre), il y a lieu de lui accorder une indemnité d’un montant de 9 000 euros.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur les primes et le remboursement des frais professionnels

La proposition d’embauche du 31 janvier 2020 précise qu’une prime de déplacement de 25 euros est payée par jour entier de déplacement.

L’article 5 du contrat de travail qui fait foi entre les parties, précise que le salarié percevra « une prime de déplacement de 25 euros par jour entier de grand déplacement (1er client 7h30 et dernier client 17h30 et entre deux soirées étapes au-delà de 30 km du dépôt) et une prime sectorielle ([Localité 10]-IDF) mensuelle de 300 euros ».

Le salarié sollicite 13 primes de déplacement en soutenant que leur versement n’induisait pas qu’il effectue deux soirées étapes comme le soutient l’employeur.

Il s’infère de l’article ci-dessus cité que les conditions d’obtention sont fixées dans une phrase entre parenthèses qui précise les deux conditions cumulatives pour l’obtenir, eu égard à la conjonction de coordination employée. Si le salarié soutient l’avoir perçue sans remplir ses deux conditions, la cour observe que les semaines 30 et 34 qu’il cite pour preuve, correspondent aux salaires de juillet et août 2020 dont les bulletins de salaire portent paiement de primes sectorielles et non de grand déplacement.

La décision déférée doit être infirmée sur ce chef.

Par ailleurs, il convient de rappeler que les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés.

Or, pour preuve de l’existence d’un solde dû à ce titre de 883,69 euros, le salarié se limite à produire deux décomptes (pièces n° 29 et 30) établis par ses soins, assortis d’aucun justificatif démontrant d’une part, qu’il a exposé les frais listés et d’autre, part, qu’ils sont restés à sa charge et ce, alors que l’employeur justifie des frais professionnels remboursés durant la relation contractuelle.

Aussi, la décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a rejeté ces prétentions.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et la demande reconventionnelle de restitution de matériels

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [G] indique avoir été victime de propos peu respectueux de la part de M. [D], ancien dirigeant de la société, qu’il lui a été demandé de ne pas se présenter à la réunion du 29 avril à [Localité 8], qu’il a été évincé d’une invitation groupée de M. [O], que ses clients ont été avertis par la direction de la société qu’il était remplacé, qu’il a été contraint de se rendre en voiture à l’entretien préalable à [Localité 12] et qu’il lui a été reproché d’avoir conservé du matériel par devers lui, sans aucune preuve.

Il a été précédemment jugé que lors de l’entretien préalable, le directeur général lui avait effectivement indiqué de ne pas participer à la réunion du 29 avril à [Localité 8], qu’il n’avait pas été destinataire ni du compte-rendu de cette réunion, ni de l’invitation groupée concernant l’agenda du directeur général, envoyée le 27 avril 2021 et qu’il n’était pas établi que ses clients auraient été avertis de ce qu’il ne ferait plus partie des effectifs de la société.

En outre, il n’est pas établi qu’il ait été privé de la possibilité d’utiliser les transports en commun pour se rendre à l’entretien préalable.

Quant aux propos irrespectueux, seul un mail du 4 décembre 2020 est produit, dans lequel M. [D], ancien dirigeant, lui fait part de ses « résultats économiques catastrophiques ». Les propos dénoncés par le salarié en réponse audit courriel ne sont corroborés par aucune pièce.

Enfin, concernant la demande de restitution de matériels, l’employeur a effectivement sollicité par la lettre recommandée du 14 octobre 2021, la remise de deux lasers et de deux cellules et persiste à le demander devant la cour. Si la société ne justifie pas avoir remis lesdits objets au salarié qui conteste les avoir en sa possession, de sorte qu’elle ne peut utilement en solliciter la restitution, ces demandes ne peuvent s’analyser en un manquement à la bonne foi contractuelle.

Par conséquent, si certains griefs sont matériellement établis, il n’est pas justifié d’un préjudice subi par le salarié, de sorte que la décision déférée est confirmée sur ce chef et en ce qu’elle a débouté la société de sa demande reconventionnelle en restitution de matériel.

Sur l’occupation à des fins professionnelles du domicile

L’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans sa vie privée, de sorte qu’il peut prétendre à une indemnité à ce titre dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition ou qu’il a été convenu que le travail s’effectue sous la forme du télétravail. L’action en paiement de cette indemnité qui compense la sujétion résultant de cette modalité d’exécution du contrat de travail est soumise au délai biennal de l’article L. 1471-1, alinéa 1er, du code du travail.

En l’espèce, le salarié soutient qu’il ne disposait pas de bureau à [Localité 13] et qu’il était contraint d’occuper la chambre d’amis de son domicile à des fins professionnelles, pour effectuer la partie administrative de son travail.

Si la société le conteste et affirme qu’il disposait d’un bureau à [Localité 13], la cour relève que concernant le lieu de travail, le contrat de travail prévoit un « rattachement administratif » au siège de la société à [Localité 6] (31), en indiquant que le poste occupé est exclusif de toute sédentarité et ne précise pas que le salarié dispose d’un bureau et, notamment, à [Localité 13]. Elle ne produit pas de pièces justifiant de ce qu’elle allègue sur ce point.

En revanche, le salarié fournit l’attestation de M. [H], ancien salarié, qui indique que deux bureaux étaient à disposition à [Localité 13], qu’il en occupait un et M. [P], l’autre et que M. [G] « n’a jamais eu de bureau personnel ». Si la société conteste la valeur probante de ce témoignage au motif que le salarié a été licencié, elle ne justifie pas d’un conflit prud’homal avec ce dernier, pas plus que du caractère erroné de ce qu’il affirme.

Par conséquent, le salarié est fondé à obtenir une indemnité pour l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles, laquelle sera fixée à 100 euros par mois soit 1 100 euros compte tenu de la durée effective de travail, le salarié ayant été dispensé d’exécuter son préavis.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

Sur la demande reconventionnelle en remboursement de trop perçu

La société soutient que le salarié est redevable de la somme de 723,80 euros en se fondant sur ses deux courriers de réclamation dans lesquels elle fait valoir que le salarié serait redevable de la somme de 1 500 euros correspondant à une avance de frais de juin 2020 et de celle de 760 euros correspondant à un acompte sur salaire « équivalent à la différence de taux de prélèvement à la source de 17,90 % sur les mois de mai, juin, juillet en comparaison du taux habituellement appliqué de 13.30 % ». Dans ces mêmes documents, elle se reconnaît débitrice de la somme de 1 900 euros, conclut que le solde de tout compte qui portait sur une somme initiale de 7 211,43 euros, a été dénoncé par le salarié, qu’il aurait dû être « au regard de l’ensemble de ces éléments » d’un montant de 6 487,63 euros et en déduit que le salarié est redevable de la somme sollicitée.

Au-delà du fait qu’elle ne justifie pas que les deux sommes qu’elle impute au débit du salarié lui sont effectivement dues, il ne peut qu’être relevé que les chiffres en présence n’expliquent pas la somme sollicitée et contestée par le salarié.

La décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, l’appelante est condamnée aux dépens d’appel et débouté de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable d’accorder la somme de 2 500 euros à l’intimé sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 19 mars 2024 sauf en ses dispositions relatives aux heures supplémentaires, au non-respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, au montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux primes de déplacement, à l’indemnité d’occupation du domicile à titre professionnel et au cours de l’intérêt au taux légal,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Condamne la société Sollase Soblinter à payer à M. [G] les sommes suivantes :

4 550,56 euros au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre celle de 455,06 euros au titre des congés payés afférents,

1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour non-respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail,

9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 100 euros au titre de l’indemnité d’occupation du domicile à titre professionnel,

2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du présent arrêt ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE