N° RG 23/02605 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JNT3

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 25 MARS 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LOUVIERS du 12 Juillet 2023

APPELANTE :

S.A.S. LUNEL NÉGOCE

[Adresse 3]

[Adresse 3]

[Adresse 3]

représentée par M^e Aymeric DE BEZENAC, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [F] [R]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Hélène SEGURA, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 08 Janvier 2025 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 08 janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 06 mars 2025, puis prorogée au 25 mars 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 25 Mars 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société PB&M Normandie, devenue par la suite la société Lunel négoce, a embauché M. [F] [R] en qualité d’attaché technico-commercial à partir du 1er juillet 2002 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, avec une reprise d’ancienneté au 19 mars 2001.

En dernier lieu, M. [R] occupait les fonctions de directeur d’agence.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du bois d''uvre et produits dérivés.

En 2017, M. [K] [S] est devenu président de la société.

Le 18 novembre 2021, un entretien a eu lieu entre M. [R] et M. [S], président de la société, au cours duquel divers reproches ont été faits au salarié, à qui il a été proposé de devenir attaché technico-commercial.

M. [R] a été placé en arrêt de travail du 24 novembre 2021 au 12 janvier 2022.

A l’issue d’une visite médicale de reprise du 25 janvier 2022, le médecin du travail a établi une attestation de suivi comportant une « proposition d’aménagements » ainsi rédigée : « n’est pas en capacité d’occuper son poste du fait de son état de santé, relève de la médecine de soins ».

M. [R] a de nouveau été placé en arrêt de travail à partir du 25 janvier 2022.

Par lettre du 1er février 2020, l’employeur lui a proposé un "aménagement de poste consistant à conserver les fonctions technico-commerciales de [son] poste actuel".

Par une autre lettre du même jour, l’employeur a convoqué M. [R] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre du 23 février 2022, la société a notifié à M. [R] son licenciement en ces termes :

« Nous faisons suite à l’entretien préalable du 10 février 2022 auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [G] [M].

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier faute de justification des faits ayant motivé la présente procédure.

Mon attention a été attirée par la dégradation du climat de l’entreprise et l’augmentation de l’insatisfaction des clients.

Or, votre statut de cadre induit une liberté d’action que j’ai entendu scrupuleusement respecter jusqu’à l’année 2021 lorsque j’ai constaté que vous ne manifestiez plus le sens de l’encadrement et de l’animation indispensables pour communiquer avec le personnel et le faire participer aux décisions et actions à entreprendre.

En tant que Directeur du magasin de [Localité 2], vous devez assurer le développement de ce magasin dans les trois domaines suivants :

— L’animation commerciale

— La gestion budgétaire et logistique

— La direction du personnel.

Force est de constater qu’en dépit de mes remarques vous n’avez pas été en mesure de rectifier votre comportement.

Ainsi, j’ai observé les faits suivants :

1 / Une désinvolture manifeste dans l’animation commerciale du magasin

J’ai constaté une dégradation patente de l’animation commerciale du magasin.

Vous devez suivre les commandes et le paiement des factures par les clients du magasin.

A cet égard, j’ai relevé le défaut de suivi du paiement des factures par nos clients. Ainsi, le 2 novembre 2021, Madame [N] [W], comptable, vous a adressé un état des relances disponibles, demandant un retour pour la 'n de la semaine. Cet état faisait apparaître un montant de 158.682 € de factures impayées.

Vous n’avez pas répondu à ce message.

Elle renvoyait un message électronique le 16 novembre 2021 réitérant sa demande de réponse. L’état faisait apparaître une aggravation de la situation avec un montant de 185.067 € de factures impayées.

Vous n’avez pas davantage répondu à ce message et votre abstention a ainsi entraîné une aggravation des impayés alors qu’en tant que Directeur du magasin vous êtes tenu d''uvrer à sa prospérité.

En outre, vos fonctions vous obligent à décliner le suivi commercial du magasin avec les équipes. Vous devez donc effectuer un suivi hebdomadaire avec les vendeurs concernant les commandes clients (expédiées ou non, facturées ou non, payées ou non, etc.), les problèmes de règlement, le recadrage du ou des vendeurs ayant laissé partir le client dans le faire payer et enfin le suivi des devis (relances, appréciation de la marge possible).

Ces points hebdomadaires ont aussi pour objet d’améliorer les process internes et la qualité du service. Ils sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Or, lorsque j’ai demandé personnellement le retour du carnet de commandes à la fin des mois de juillet, septembre et octobre 2021 vos subordonnés, Monsieur [D] [H], responsable de la vente internet et Monsieur [L] [U], responsable carrelage sanitaire ont été dans l’incapacité de me répondre en raison de votre défaut du suivi commercial vous incombant.

En effet, vous avez cessé d’impliquer vos subordonnées dans ce domaine, ce qui a progressivement entravé la circulation de l’information, frustré et démotivé certains salariés, tels Madame [P] [A], qui a sollicité une rupture conventionnelle en raison de la situation ou Monsieur [C] [I], chef de cour qui s’est trouvé dans l’incapacité de satisfaire les demandes des clients en raison de l’inorganisation du magasin que vous dirigez.

J’ai été maintes et maintes fois contraint de vous pousser à organiser des réunions hebdomadaires. Pourtant, en tant que Président de la société, je tiens à respecter votre autonomie et ne peux vous donner d’instructions impératives à tout moment.

Au-delà des conséquences managériales, votre abstention regrettable a ralenti le dynamisme commercial du magasin. Ainsi, plusieurs clients tels l’établissement BERTHY LOUISE, la SMPI, l’établissement PIRES ont fait part de leur refus de traiter avec vous et ont préféré s’adresser désormais à votre chef de cour Monsieur [C] [I].

L’énergie et le temps consacré à pallier vos omissions ont ainsi été détournés d’autres priorités de l’entreprise.

Une chose est la rencontre des clients pour conclure des ventes, une autre est de mettre en 'uvre un suivi commercial efficace, et force est de constater que si vous appréciez celle-ci, vous n’avez pas la volonté de réaliser celle-là.

2 / Une relation conflictuelle avec les magasiniers et les vendeurs internes

J’ai ensuite constaté des conflits récurrents entre vous-même et les magasiniers et les vendeurs internes.

Concernant les magasiniers, vous avez adopté un mode de communication particulièrement inapproprié, voire dégradant : j’ai constaté que vous sifflez les magasiniers. Je vous rappelle notamment le grave incident intervenu au mois de juillet 2020 lorsque vous avez une fois de plus sifflé un salarié de l’entreprise, en l’occurrence Monsieur [V] [B].

Cette façon de faire a eu plusieurs conséquences : l’impossibilité de communiquer avec les magasiniers autrement que par l’intermédiaire du chef de cour, et la perte de toute autorité sur les magasiniers.

Au sein du magasin, vous adoptez une communication clivante et agressive. Au mois de septembre 2021, vous avez ainsi lancé à Monsieur [D] [H], Responsable de la vente interne qu’il était un « poisson rouge dans un bocal », ce qui a provoqué à raison un conflit : vous ne pouvez rabaisser de cette façon vos subordonnés.

Je pense également à Madame [Y] [Z], assistante administrative, qui a exprimé son mal-être devant la façon rogue et sans égard avec laquelle vous vous adressez à elle.

Je pense aussi à Monsieur [X] [E], vendeur interne, que vous avez qualifié au mois de septembre 2021 de « bon à rien ».

Ce comportement ne peut être admis de la part d’un directeur d’agence. Il rend totalement inaudibles les recadrages que vous voudriez par ailleurs exprimer à tel ou tel salarié.

Vous en êtes venu me demander de procéder moi-même aux rappels aux règles, alors que ce n’est absolument pas mon rôle. Cela est la conséquence de la communication conflictuelle dont je vous tiens responsable en tant que Directeur d’agence.

J’ai néanmoins procédé au rappel aux règles à votre demande au mois d’octobre 2017, au mois de février 2018 et aux mois de septembre-octobre 2020. Vous aviez donc mon entier et constant soutien.

Rien n’y a fait, et la situation a perduré.

Lorsque le 22 novembre 2021 nous avons évoqué ce grave problème, vous n’avez apparemment pas pris la mesure de la situation.

Lors de l’entretien préalable, vous n’avez pas davantage manifesté de reconnaissance de l’existence d’un comportement problématique puisque vous m’avez rétorqué « moi je n’ai pas problème avec les autres, ce sont les autres qui ont des problèmes avec moi ».

J’attendais de vous une remise en question qui n’est malheureusement pas venue.

3/ Un désengagement progressif de vos fonctions

J’ai également noté un désengagement assumé de votre part. Celui-ci se manifeste de la manière suivante : vous n’exercez pleinement que vos fonctions commerciales, essentiellement en matière de vente, au lieu d’assurer vos fonctions de chef d’agence.

Si je suis à votre écoute, je ne peux me substituer à vous.

Or il est patent que vous accordez une grande importance à votre titre mais que vous préférez ne pas en assumer les responsabilités.

Cette attitude attentiste vis-à-vis de moi-même n’est pas admissible d’autant plus que comme vous le savez je préside une autre société avec ses difficultés et enjeux propres. De même, votre attitude de bouderie, manifestée dans vos derniers écrits, illustre de manière explicite un positionnement en retrait et en réaction continuelle que je peux accepter pour le bien du magasin.

J’ai ainsi noté un refus de votre part de vous conformer aux règles internes. Il est en effet de principe que les comptes clients sont ouverts une fois que notre assureur a accepté de couvrir le risque d’impayé en considération du client.

En cas de refus de l’assureur, l’autorisation de l’ouverture du compte client doit m’être demandée.

Or vous avez ouvert deux comptes clients sans mon autorisation, exposant le magasin à un risque d’impayé sans couverture assurancielle. Il s’agit des comptes CONCEPT RENOVATlON (Facture de 13.116,18 € non soldée au 31 octobre 2021) et GLOBAL SERVICE (Facture de 10.924,99 € non soldée au 31 octobre 2021).

Ce comportement n’est pas admissible : vous ne pouvez pas vous affranchir des process internes, exposant la société à des pertes financières. Au contraire, vous êtes tenu à un devoir d’exemplarité.

4/ de multiples erreurs grossières

Votre attitude générale a entrainé des erreurs grossières dans certaines commandes. L’inventaire effectué en décembre 2021 a révélé de nombreuses commandes non facturées.

Ainsi :

— la commande ' du 30 juin 2021 n’a pas été traitée, entraînant le mécontentement de notre client Habitat Concept qui est notre premier client.

— la commande ' du 22 octobre 2021 livrée le 6 décembre 2021

— la commande ' du 4 juin 2021 n’a pas été traitée conformément à la demande de notre client Concept Rénovation.

— la commande ' du 27 octobre 2021 auprès de notre fournisseur CMN Clôtures Nicolas aurait due être annulée et ne l’a pas été, occasionnant pour l’entreprise des frais inutiles.

— la commande ' du 19 octobre 2021 de notre client Habitat Concept n’a que partiellement été facturée, ce qui aurait pu générer une perte, nonobstant notre vigilance.

— la commande ' du 31 janvier 2020 de notre client Charpentes pays de Bray a été facturée à un prix inférieur au prix de vente, ce qui a entraîné une perte comptable pour l’entreprise.

Je constate que l’amélioration au cours de l’année 2020, qui vous a valu le paiement de la prime d’inventaire malgré votre absence pour maladie au moment de l’inventaire, a laissé place à un désengagement de vos fonctions de plus en plus marqué au cours de l’année 2021.

5/ un comportement déloyal

Enfin, lors de notre entretien du 18 janvier 2022, vous avez enregistré notre conversation sans m’en informer.

Vous vous en êtes vanté auprès de Monsieur [X] [E].

Vous n’avez pas répondu à mon message électronique du 18 janvier 2022 vous enjoignant de détruire cet enregistrement.

Vous avez assumé votre acte lors de l’entretien préalable.

Je considère que ce comportement est contraire à l’obligation de loyauté qui lie l’employeur et le salarié.

Conscient de vos capacités en tant que commercial et face à votre refus de remettre en question votre management et votre attitude, je vous ai proposé un aménagement de votre poste de travail que vous avez refusé.

Faute d’autre solution constructive, étant donné l’ensemble des cinq motifs présentés et notamment le cinquième, je suis contraint de prononcer votre licenciement pour motif personnel, étant précisé que le refus que vous avez opposé à l’aménagement de votre poste de travail ne constitue en aucun cas le motif de votre licenciement.

Votre préavis, d’une durée de trois mois et à un poste relevant des préconisations de la médecine du travail, débutera à compter de la présentation de cette lettre.

[']".

La SAS Lunel Négoce occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 21 avril 2022, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers qui, par jugement du 12 juillet 2023, a :

— constaté la réalisation d’heures supplémentaires non payées et dit qu’il y avait lieu à régularisation de la situation sans pour autant retenir la notion de travail dissimulé,

— dit que M. [R] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur,

— affirmé que le licenciement était nul et de nul effet,

— condamné la SAS Lunel Négoce à payer à M. [R] les sommes suivantes :

—  63 654 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires effectuées d’avril 2019 à mars 2022 outre 6 365,40 euros brut au titre des congés payés afférents

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi

—  132 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— fixé le salaire moyen de M. [R] à la somme de 6 316,02 euros brut,

— ordonné la remise d’un bulletin de salaire rectificatif et d’une attestation Pôle emploi conforme à la décision,

— débouté la SAS Lunel Négoce de sa demande en remboursement de maintien de salaire,

— dit qu’il n’y avait pas lieu d’examiner les demandes subsidiaires de M. [R],

— ordonné l’exécution provisoire uniquement sur le rappel des heures supplémentaires et congés payés afférents ainsi que sur la somme allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS Lunel Négoce aux entiers dépens y compris frais d’exécution et honoraires d’huissier.

Le 25 juillet 2023, la SAS Lunel Négoce a fait appel.

Par dernières conclusions du 13 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la SAS Lunel Négoce demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— juger que le licenciement est licite et régulier,

— condamner M. [R] à lui verser la somme de 2 299,19 euros au titre du salaire indûment maintenu pendant son arrêt de travail en 2022,

— écarter des débats les pièces adverses n°5-2 et 5-3,

— débouter M. [R] de toutes ses demandes.

Subsidiairement, elle lui demande de :

— ramener les demandes indemnitaires de M. [R] à de plus justes proportions,

— fixer le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées par M. [R] à la somme de 5 000 euros, outre la somme de 500 euros au titre des congés payés afférents,

— condamner M. [R] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— statuer ce que de droit sur les dépens.

Par dernières conclusions du 16 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [R] demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— constaté la réalisation d’heures supplémentaires non payées et dit qu’il y avait lieu à régularisation,

— dit que M. [R] avait été victime de harcèlement moral de la part de son employeur,

— affirmé que le licenciement était nul et de nul effet,

— condamné la société à lui payer les sommes de :

—  63 654 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires effectuées d’avril 2019 à mars 2022, outre 6 365,40 euros brut au titre des congés payés afférents

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi

—  132 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— fixé le salaire moyen à 6 316,02 euros brut,

— ordonné la remise d’un bulletin de salaire rectificatif et d’une attestation pôle emploi conforme,

— dit qu’il n’y avait pas lieu d’examiner ses demandes subsidiaires,

— condamné la SAS Lunel Négoce aux entiers dépens y compris frais d’exécution et honoraires d’huissier,

— au titre de l’appel incident, infirmer le jugement en ce qu’il :

— a condamné la société à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant du harcèlement moral, et la condamner à lui payer la somme de 75 792,24 euros à ce titre,

— l’a débouté de sa demande d’indemnité de travail dissimulé, et la condamner à lui payer la somme de 37 896, 12 euros à ce titre,

— l’a débouté de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement, et la condamner à lui payer la somme de 34 126,67 euros à ce titre,

— l’a débouté de sa demande de rappel d’indemnité de préavis et congés payés afférents, et la condamner à lui payer à ce titre les sommes de 8 027,82 euros et 802,78 euros,

— l’a débouté de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement, et la condamner à lui payer la somme de 3 548,27 euros à ce titre,

— condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— débouter la SAS Lunel Négoce de toutes ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la demande de mise à l’écart des débats des pièces 5-2 et 5-3 produites par M. [R]

Si la preuve d’un fait juridique est en principe libre, il importe néanmoins, en application de l’article 9 du code de procédure civile, que cette preuve soit rapportée conformément à la loi, à défaut de quoi elle est rejetée des débats.

Sur ce fondement, il est reconnu un principe général de loyauté dans l’administration de la preuve, excluant toute preuve recueillie à l’insu de la personne ou obtenue par une man’uvre ou un stratagème, dès lors la justice doit être rendue loyalement au vu de preuves recueillies et produites d’une manière qui ne porte pas atteinte à sa dignité et à sa crédibilité.

Néanmoins, au regard du droit à la preuve, composante d’un procès équitable, il est désormais admis que l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, M. [R] se contente d’indiquer que l’enregistrement par le salarié des propos tenus par l’employeur est « en général » « la seule façon de prouver l’attitude déloyale ou harcelante de l’employeur », que la production d’une telle pièce est licite lorsqu’elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et qu’ « on ne voit pas en quoi la retranscription dans les conclusions, au même titre que les autres pièces, poserait souci », sans développer les raisons pour lesquelles l’enregistrement clandestin et sa production en justice étaient – en l’espèce – indispensables au succès de ses prétentions. Il est d’ailleurs relevé qu’il avait dans un premier temps justifié son initiative par le fait qu’étant sous anxiolytiques et anti-dépresseurs, il n’était pas en capacité de retenir l’ensemble des échanges et que, n’étant pas assisté, ce procédé lui offrait un support pour réfléchir aux propos tenus, ce qui n’implique pas une production de l’enregistrement en justice. En outre, il ne se prévaut pas des enregistrements litigieux dans les différentes parties de ses conclusions spécifiquement consacrées au harcèlement moral et à la nullité du licenciement, se contentant de les évoquer pour contester le comportement « déloyal » qui lui est reproché par l’employeur.

Il n’établit donc pas le caractère indispensable de la production en justice de ces enregistrements clandestins de conversations entre son employeur et lui.

Ce procédé portant donc atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, il y a lieu d’écarter les pièces litigieuses.

Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

Etant considéré que le contrat de travail liant les parties fait référence à la convention collective du négoce du bois d''uvre et produits dérivés, également mentionnée sur les bulletins de paie et non contestée par M. [R], il est relevé que l’accord de branche du 28 avril 1999 relatif à la réduction du temps de travail et à l’emploi, rattaché à cette convention collective et dont se prévaut l’employeur, prévoit en ses articles 3.4.1 et 3.4.2 la possibilité d’une rémunération au forfait, précisant que celle-ci ne peut être mise en place qu’avec l’accord du salarié et signature d’un contrat de travail, ou d’un avenant à celui-ci :

« Les personnels qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir la mission qui leur a été confiée ne sont pas soumis à un horaire de travail précis et à une présence permanente dans l’entreprise et peuvent se voir appliquer des modalités particulières mieux adaptées en matière de rémunération et de temps de travail.

Font partie de cette catégorie de personnels : les cadres supérieurs et les chefs de service, les responsables de dépôt ou d’établissement, le personnel ayant une fonction commerciale itinérante.

Il leur sera accordé au titre de l’application du présent accord, 24 demi-journées de repos supplémentaires par an qui ne peuvent pas se cumuler avec d’éventuels congés d’ancienneté.

Ces temps de repos seront pris à raison de 6 demi-journées par trimestre non accolées ni reportables, sauf accord de l’employeur. Les dates seront arrêtées, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés avant le début de chaque trimestre civil d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, compte tenu des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise. A défaut d’accord, les périodes de repos seront arrêtées pour moitié par le salarié et pour moitié par l’employeur.

Ces salariés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire mensuelle qui sera au moins égale au salaire minimum de leur catégorie professionnelle, majoré de 15 %".

Le contrat de travail de M. [R], qui était attaché technico-commercial lors de sa conclusion, stipule en son paragraphe relatif aux horaires : « vos fonctions dans l’entreprise impliquant une large autonomie dans l’organisation et la gestion de votre temps de travail, vous ne serez pas soumis à un horaire précis. En conséquence, et conformément aux dispositions de l’accord de branche étendu du 28 avril 1999, vous serez rémunéré sous forme d’un forfait annuel en jours de travail sans référence horaire. Vous bénéficierez de 24 demi-journées de repos supplémentaires par an, à prendre conformément à l’accord de branche, à raison de 6 demi-journées par trimestre, non accolées ni reportables ».

Cependant, M. [R] soutient que la « réalité applicable et appliquée » était qu’il ne bénéficiait d’aucun dispositif d’aménagement du temps de travail et qu’il était rémunéré sur la base de 35 heures de travail hebdomadaire. Il produit à cet égard un courrier de son employeur du 29 août 2011 annonçant, à la suite de la négociation annuelle obligatoire 2011, une "rémunération de base : 3 100 euros pour un travail à temps complet soit 8,4 % d’augmentation. Coefficient C2-360. [']« . Ses bulletins de paie font en outre effectivement état d’un »salaire de base« calculé à partir d’une base »151,67" qui évoque un nombre d’heures de travail mensuel correspondant à un temps légal complet, et d’un taux horaire de 24 euros, sans aucunement évoquer de forfait.

En tout état de cause, la société ne fait pas état d’un quelconque contrôle de la durée du travail du salarié, et admet même dans un questionnaire relatif à la déclaration de maladie professionnelle de M. [R] qu’il n’en existait pas.

Ainsi, à supposer qu’une convention de forfait soit applicable, elle serait en tout état de cause privée d’effet.

C’est donc à bon droit que M. [R] réclame paiement d’éventuelles heures supplémentaires accomplies, étant noté qu’aucune heure supplémentaire n’apparaît sur ses bulletins de paie.

En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ».

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l’employeur l’établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l’article L. 3171-3 (imposant à l’employeur de tenir à disposition de l’inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l’article L. 3171-4 précité, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Ainsi, la charge de la preuve ne pèse pas sur le seul salarié, mais est partagée avec l’employeur.

Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu’ils soient suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre.

En l’espèce, le salarié évalue son temps de travail hebdomadaire à 53,50 heures, et produit à l’appui des attestations évoquant ses horaires d’arrivée et de départ du travail, la durée de sa pause méridienne ainsi que sa disponibilité en soirée pour les appels téléphoniques de clients. Il explique la somme réclamée en se prévalant de 34 semaines de travail en 2019, 47 semaines en 2020, 47 semaines en 2021 et 10 semaines entre janvier et mars 2022. Il produit ainsi des éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre. Ce dernier conteste le nombre d’heures de travail quotidiennes alléguées, produisant à l’appui des attestations, ainsi que le nombre de semaines de travail, estimant nécessaire d’en ôter les semaines de confinement et d’arrêt de travail pour maladie, ainsi que les jours de RTT. Au vu de

ces différents éléments, la cour a la conviction que M. [R] a accompli des heures supplémentaires.

L’examen des pièces produites, la prise en considération des arrêts de travail de M. [R], de ses jours de RTT, des périodes de confinement, permet d’évaluer sa créance salariale à la somme de 33 366 euros brut, outre 3 336,60 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé

Sur le fondement de l’article L. 8221-5 dans sa version alors en vigueur, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

En vertu de l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Mais en l’espèce, c’est à bon droit que les premiers juges ont considéré qu’il n’était pas établi de volonté de dissimulation, étant rappelé que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite ou privée d’effet, ni de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie, compte tenu de l’autonomie dont disposait le salarié dans l’organisation de son temps de travail et de l’absence de réclamations au cours de la relation contractuelle.

Sur la demande en paiement de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [R] présente les éléments suivants à l’appui de sa demande :

1- le retrait de fonctions et responsabilités par le nouveau président M. [S], constituant une modification unilatérale du contrat de travail.

Il ressort d’une attestation de M. [J] Lunel, ancien président de la société jusqu’en 2017, que M. [R] s’est vu alléger à partir de 2013 de certaines de ses fonctions de directeur d’agence, telles que la gestion du personnel, la gestion des approvisionnements et la gestion des comptes clients, de sorte que sa fonction principale est devenue « commercial principalement sédentaire », en charge des relations clients grands comptes, professionnels et particuliers, et qu’il ne prenait la responsabilité du dépôt que lors de ses absences. M. [R] ne peut donc imputer à M. [S] le retrait des commandes de marchandises pour les stocks ou le retrait des ouvertures et modifications des comptes clients.

Il n’en demeure pas moins que ce dernier admet avoir repris en main la direction du personnel et du management, précisant que celle conduite par M. [R] était tellement calamiteuse qu’il avait jugé préférable de définir lui-même les plannings et demandes de congés.

S’agissant des autres missions ou accès litigieux, M. [R] n’établit pas la matérialité d’un retrait par M. [S].

Le fait allégué est donc partiellement établi.

2- la convocation à un entretien du 18 novembre 2021, des reproches infondés et une sommation d’accepter une rétrogradation professionnelle

Il est constant qu’un entretien s’est tenu entre M. [R] et M. [S] ce jour-là, sans que le caractère « immédiat » soit cependant établi. Le courrier du 22 novembre 2021 établi par le président démontre que M. [R] s’est vu reprocher divers dysfonctionnements (pas de suivi commercial avec l’intégralité de la force de vente, dysfonctionnement avec les vendeurs internes et les magasiniers, absence de motivation, pas de management des équipes, repli sur lui-même, erreur dans certaines commandes), que M. [S] a posé le diagnostic d’une situation bloquée qui ne pouvait perdurer, et lui a proposé – et non imposé –  un "changement de poste de travail plus en lien avec [ses] affinités« , »basé sur [ses] solides compétences commerciales et techniques« , lui demandant »de bien vouloir étudier la proposition de devenir attaché technico-commercial« , avec une rémunération »modifiée pour être adaptée au nouveau poste", comportant une partie fixe et une partie variable.

Il n’est pas établi que la rémunération future aurait pu être équivalente à celle perçue comme directeur d’agence.

Les éléments produits établissent des dysfonctionnements avec les vendeurs et magasiniers (a pu les siffler dans le magasin pour les faire venir, a pu tenir des propos inappropriés en comparant la mémoire de l’un à celle d’un poisson rouge, '), un management défaillant des équipes, un repli sur lui-même, mais ne permettent en revanche pas de démontrer les erreurs alléguées, une absence de suivi commercial avec l’intégralité de la force de vente, ou encore une absence de motivation.

Il est ainsi matériellement établi la tenue d’un entretien au cours desquels lui ont été faits des reproches pour certains infondés et à l’issue duquel il était tenu de réfléchir à un poste caractérisant une rétrogradation professionnelle puisque les fonctions d’attaché technico-commercial étaient ses fonctions initiales. Cet entretien constituait à l’évidence une pression mise sur le salarié dont l’employeur estimait qu’il ne donnait pas satisfaction comme directeur d’agence.

3- la dégradation des conditions de travail à l’origine des arrêts de travail

M. [R] n’apporte pas d’éléments établissant une dégradation des conditions de travail et de l’ambiance de travail à l’arrivée du nouveau président en 2017. Ses conditions de travail ont en revanche été marquées par la tension ressentie à partir du 18 novembre 2021, l’ayant conduit à bénéficier d’un arrêt de travail à partir du 24 novembre 2021 ce qui objectivement caractérise une dégradation pour M. [R].

4- l’embauche d’un nouveau directeur d’agence pour évincer M. [R], qui n’a pu retrouver son emploi à sa reprise de travail le 13 janvier 2022

Il est constant, et établi par un SMS, que pendant l’arrêt maladie de M. [R], la société a embauché M. [T] [O] comme directeur d’agence, de telle sorte qu’à son retour le 13 janvier 2022 M. [R] n’a pas retrouvé son poste.

Si l’employeur justifie cette initiative par la nécessité dans laquelle il s’est trouvé de précipiter l’embauche envisagée, pour assurer la gestion de l’agence dont le poste de directeur était vacant, il n’en demeure pas moins que, matériellement, le fait allégué est caractérisé.

5- nouvelle convocation à entretien le 18 janvier 2022 enjoignant à M. [R] d’accepter la rétrogradation

La tenue de ce nouvel entretien est un fait constant. Si l’employeur soutient qu’il n’a fait que réitérer sa proposition de modification du contrat de travail, force est de constater que M. [R] avait déjà été remplacé au poste de directeur d’agence, de sorte que la pression alléguée par M. [R] est établie. Il est en outre prouvé, par les courriels et formulaire produits, que M. [S] a imposé à M. [R] de prendre des RTT les 19, 20, 21 et 24 janvier 2022 (« en attendant la visite médicale de reprise le 25/01 ») et que ce dernier a fait signer une feuille d’autorisation d’absence par le nouveau directeur d’agence.

6- une nouvelle proposition de déclassification pendant l’arrêt de travail

Il est constant que l’employeur a adressé le 1er février 2022 à M. [R] un courrier lui proposant, à la suite de la visite médicale de reprise, un "aménagement de poste consistant à conserver les fonctions technico-commerciales de [son] poste actuel".

Rien ne permet d’établir que l’aménagement de poste proposé devait être temporaire. Ainsi que le relève M. [R], elle s’inscrivait dans la suite des deux précédentes propositions d’occuper ce poste d’attaché technico-commercial, que l’employeur souhaitait manifestement légitimer par l’avis médical.

7- un licenciement précipité pour des motifs fallacieux et atteint de nullité

Il est constant que la convocation en entretien préalable a été adressée le même jour que la proposition d’aménagement de poste. Il est par ailleurs avéré que l’employeur n’a pas souhaité accéder à la demande de M. [R] de voir reporter la date de l’entretien au-delà de son arrêt de travail. Ces éléments ne peuvent cependant suffire à établir le caractère « précipité » du licenciement.

Quant à l’allégation de motifs fallacieux et la nullité alléguée, il ne s’agit pas d’un fait matériel susceptible de constituer un élément de harcèlement.

8- Par ailleurs, il est établi que M. [R] a été placé en arrêt de travail du 24 novembre 2021 au 12 janvier 2022, que le médecin du travail a estimé nécessaire de l’orienter vers la médecine de soin lors de la visite de reprise du 25 janvier 2022, de sorte qu’il a de nouveau bénéficié d’un arrêt de travail.

Son épouse et sa s’ur, ainsi que divers professionnels ayant travaillé avec lui, attestent d’un changement d’humeur dans les derniers mois de son activité.

Il est ainsi caractérisé une dégradation de son état de santé concomitante à la dégradation de ses relations de travail, que les éléments apportés par l’employeur ne peuvent suffire à remettre en cause. Il est à noter que son médecin traitant a estimé pouvoir rédiger le 8 février 2022 un certificat médical initial faisant état d’une maladie professionnelle constatée médicalement pour la première fois le 24 novembre 2021, jour du premier arrêt de travail, ce qui tend à conforter non seulement la concomitance, mais aussi un lien entre l’évolution des relations professionnelles et la dégradation de l’état de santé de M. [R], peu important que la caisse primaire d’assurance maladie ait finalement pris la décision de refuser la prise en charge de cette maladie au titre de la législation sur les risques professionnels.

Ceux des éléments ci-dessus évoqués qui sont établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur pouvait certes estimer que M. [R] n’était pas un bon directeur d’agence et souhaiter lui attribuer les seules fonctions d’attaché technico-commercial dans lesquelles il excellait, mais ne pouvait le faire sans respecter les droits de M. [R]. Son insistance à proposer une modification du contrat de travail de M. [R], le fait de l’avoir mis devant le fait accompli en embauchant un nouveau directeur d’agence, avant de le licencier sans motif économique et sans motif disciplinaire assumé puisque l’employeur récuse une telle qualification, ne peuvent être objectivement justifiés par les défaillances de M. [R], quelles qu’elles soient et à les supposer avérées.

Il en résulte que le harcèlement moral est établi, de sorte que le jugement est confirmé de ce chef.

En revanche, les éléments des débats amènent la cour à considérer que l’indemnisation du préjudice subi à hauteur de 10 000 euros est excessive, et l’évalue à 2 000 euros. Le jugement est infirmé en ce sens.

Sur le licenciement et les demandes pécuniaires afférentes

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1152-3 ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

Le licenciement intervenu dans le contexte de harcèlement moral ci-dessus décrit, et constituant un élément de celui-ci, est déclaré nul. Le jugement est confirmé de ce chef.

Par suite, et sur le fondement de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, M. [R] est en droit d’obtenir une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [R] (environ 5 865,55 euros brut de salaire mensuel moyen en tenant compte des heures supplémentaires accomplies), de son ancienneté (21 ans et 2 mois), de son âge (52 ans à l’époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, étant noté que M. [R] ne justifie ni même n’évoque sa situation après le licenciement, notamment sur le plan professionnel, il y a lieu de lui allouer une somme de 60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé en ce sens.

Au regard du montant du salaire de référence après prise en considération des heures supplémentaires accomplies, c’est à bon droit que M. [R] réclame paiement d’un rappel d’indemnité de licenciement, évalué à 746,76 euros compte tenu de la somme de 35 750 euros déjà versée à ce titre.

En revanche, étant noté que M. [R] était en arrêt de travail pendant la durée de son préavis et n’a donc pas pu effectuer d’heures supplémentaires pendant cette période, il ne peut prétendre à un rappel d’indemnité de préavis et aux congés payés afférents.

Sur la demande de remboursement du salaire indûment maintenu à M. [R] pendant son arrêt de travail en 2022

Si M. [R] ne développe aucun moyen de contestation de la demande de remboursement présentée par l’employeur, ce dernier ne justifie pas pour autant des éléments de fait allégués permettant de calculer un éventuel trop perçu dans le cadre du maintien de salaire, de sorte que le jugement ayant débouté la société de cette demande est confirmé.

Sur le remboursement des indemnités chômage

L’article L. 1235-4 du code du travail dans ses versions applicables depuis le 10 août 2016, dispose que dans les cas prévus à l’article L. 1152-3, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La cour, ajoutant à la décision de première instance, fait application de ces dispositions à hauteur de 4 mois.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante pour l’essentiel, la société est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Il est précisé à cet égard que la charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution. Le juge du fond ne pouvant statuer par avance sur le sort de ces frais, le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné la société aux frais d’exécution et honoraires d’huissier.

Par suite, elle est condamnée à payer à M. [R] la somme de 1 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en supplément de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Ecarte des débats les pièces 5-2 et 5-3 communiquées par M. [R],

Confirme le jugement, sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués au titre du harcèlement moral et au titre du licenciement nul, le montant du salaire moyen brut, en ce qu’il a dit n’y avoir lieu de statuer sur les demandes subsidiaires de M. [R] afférentes aux rappels d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, en ce qu’il a condamné la société aux frais d’exécution et honoraires d’huissier,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamne la société Lunel négoce à payer à M. [R] les sommes de :

—  33 366 euros au titre des heures supplémentaires accomplies mais non payées, outre 3 336,60 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral,

—  60 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement,

—  746,76 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

Déboute M. [R] de sa demande de rappel d’indemnité de préavis et congés payés afférents,

Ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, à hauteur de quatre mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société aux dépens d’appel,

Condamne la société à payer à M. [R] la somme de 1 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE