N° RG 23/03893 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JQLV

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 08 AVRIL 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 13 Novembre 2023

APPELANTE :

S.A.S. BRONZE ALU

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Flore ASSELINEAU de la SELAS ASSELINEAU & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [K] [L]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Kevin HAMELET, avocat au barreau de l’EURE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 05 Mars 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

M. LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 05 mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 avril 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 08 Avril 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M. GUYOT, Greffier.

***

M. [K] [L] a été engagé par la société Bronze alu en contrat à durée indéterminée le 19 décembre 2016 en qualité d’ingénieur commercial.

Il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 1er juin 2021 dans les termes suivants :

'Les explications que vous nous avez fournies ne sont pas de nature à modifier notre point de vue et nous sommes contraints par la présente de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle pour les motifs explicités ci-après.

Préalablement, il convient de rappeler que vous occupez au sein de notre entreprise le poste d’Ingénieur commercial / Key Account Manager et que vos obligations à cet égard sont les suivantes (extrait de la fiche de fonction signée du 19/12/2016) (…)

Or, nous avons constaté depuis le mois de janvier 2021 un manque d’efficacité dans les

missions qui vous sont confiées.

Il semble important de replacer ce constat dans le contexte de l’entreprise : BRONZE ALU vit une baisse de son chiffre d’affaires depuis 3 années :

2017 : 44 millions

2018 : 31 millions

2019 : 27 millions

En mars 2020, la France est confinée, l’industrie automobile s’arrête. La Direction, afin de sauver l’entreprise, décide de mettre en place un PSE en août 2020 qui entraînera la suppression de 54 postes sur les 160 existants.

Entre temps, elle redéfinit une stratégie commerciale entraînant le recrutement de 2 personnes pour renforcer l’équipe des commerciaux. L’activité de l’entreprise reprend en septembre 2020 mais avec 20 % de moins par rapport à 2019.

Très clairement, au regard de votre expérience et de votre travail réalisé depuis votre arrivée dans l’entreprise, la Direction était convaincue que vous pouviez participer à ce redressement.

En parallèle, nous apprenions que vous vivez dans une situation personnelle compliquée que nous avons bien évidemment prise en compte.

Force est de constater que depuis 2021, nous vous sentons absent, moins moteur, moins réactif et impliqué par rapport aux premières années de notre collaboration. Plusieurs personnes peuvent en attester lors des réunions commerciales.

C’est dans ce cadre que je vous ai reçu le 15 mars 2021 pour discuter avec vous à la demande de Monsieur [C] [T] ' Président. Vous me confiez que vos problèmes personnels sont entrain de se régler et que vous restez mobilisé et motivé sur vos objectifs. Mais je reste septique car ce que je vois en entretien ne correspond pas aux remontées que j’ai.

Le 1 er avril 2021, Monsieur [P] [X] prend le poste Directeur Commercial et devient votre responsable sachant qu’il avait déjà intégré l’entreprise en tant que Key Account Manager le 1 er octobre 2020. Il avait donc déjà travaillé avec vous pendant plusieurs mois en tant que collègue. L’objectif de Monsieur [P] [X] est de restructurer le service commercial (meilleur suivi des dossiers clients, grille d’analyse de la rentabilité des pièces en consultation, capitalisation des informations récoltées, étude de marchés, fiche client, compte-rendu, préparation des réunions etc) et de définir des objectifs ambitieux mais atteignables, objectifs sur lesquels il travaillait déjà avec vous depuis janvier 2021.

Sur 2021, nous avons observé objectivement des écarts dans 3 dossiers sur lesquels vous êtes pilote :

— L’orientation stratégique vers des clients allemands

— Le client HUTCHINSON

— Le client VALEO

Monsieur [P] [X] vous reproche concrètement un manque de préparation, de pilotage et de suivi sur ces 3 dossiers malgré ses consignes, son aide et son accompagnement.

1/ L’orientation stratégique vers des clients allemands

La Direction souhaite décrocher des marchés auprès des clients allemands. Votre expérience et votre connaissance de l’allemand vous place naturellement sur ce périmètre. De plus, nous recherchons un agent en Allemagne qui pourra assurer cet objectif avec vous. C’est vous qui, à travers votre réseau, proposez un agent avec qui vous avez déjà collaboré. La Direction est d’accord avec votre proposition et engage Monsieur [I] [J] le 2 février 2021. S’en suit une visite du site de BRONZE ALU par Monsieur [I] [J] le 24 février 2021 avec en conclusion la définition des cibles à travailler.

Le 22 mars 2021, Monsieur [P] [X] propose la mise en place d’un suivi des actions de Monsieur [I] [J]. Le format du suivi est défini conjointement le 25 mars 2021. Mais ce formulaire ne sera utilisé qu’une seule fois : le 29 mars 2021. Depuis, plus rien. S’agissant d’une prestation, Monsieur [P] [X] insiste sur le fait que nous devons suivre dans ses actions Monsieur [I] [J] et que l’on doit formaliser les échanges afin d’obtenir les informations nécessaires au service technique pour chiffrer.

Vous répondez lors de l’entretien qu'« il n’y a pas besoin d’être sur lui en permanence ». De plus vous indiquez que vous n’êtes pas d’accord car vous avez Monsieur [I] [J] une à deux fois par semaine au téléphone. Il a peu avancé sur sa prospection car les services techniques sont en télétravail et donc peu joignables.

De plus, vous ajoutez qu’une RFQ de la part de Volkswagen n’a toujours pas été traitée depuis le 18 février 2021 : Vous trouvez cela inacceptable. Je vous demande pourquoi elle n’a été traitée. Vous répondez que vous n’avez pas eu de retour en interne sur différents aspects malgré vos relances. Vous évoquez aussi un problème informatique qui empêche le client de nous envoyer les informations techniques de la consultation. Vous ajoutez que vous avez été voir à plusieurs reprises mais que ça n’était pas réglé. Pourtant les difficultés que vous rencontrez et qui bloquent le bon déroulement de la consultation ne sont jamais abordées en réunion hebdomadaire du service commercial alors que vous préparez la présentation de cette réunion. Nous ne comprenons pas et nous sommes surpris que vous n’ayez pas plus pris en main ce sujet en alertant de façon significative si besoin.

2/ Le client HUTCHINSON

Nous sommes en consultation sur des pièces pour un client qui est dans votre portefeuille. Une réunion est organisée le mercredi 14 avril pour une présentation et une proposition de prix.

' Mardi 13 avril 21H10 : Vous envoyez 3 éléments à Monsieur [P] [X] pour la réunion du 14 avril.

' Mardi 13 avril 21H16 : [P] [X] vous demande si vous avez préparé la présentation définitive avec tous les éléments.

' Mercredi 14 avril 01H53 : Sans réponse de votre part et devant l’échéance du lendemain Monsieur [P] [X] recomplète la fiche client et la présentation HUTCHINSON qu’il finit par vous envoyer.

' Mercredi 14 avril : la réunion se passe mal. Nous apprenons que nous avons perdu l’affectation DAIMLHER notamment à cause du mécontentement d’HUTCHINSON concernant le traitement des réclamations qualité.

' Mercredi 14 avril 14H48 : Suite à cette réunion Monsieur [P] [X] vous transmet des consignes suite à notre échec (Offre ultime / Compte rendu à faire (+ mise en place de la weekly qualité + acte de la nomination) / formalisation des faits avec analyse pour constituer un retour d’expérience).

' Jeudi 15 avril 21h32 : Vous envoyez le compte rendu.

' Jeudi 15 avril 21h32 : Vous proposez des prix.

' Jeudi 15 avril 21h37 : B [X] vous répond « Hutchinson, on en parlera brièvement Mais je ne peux pas concevoir que l’on se retrouve dans un statut « Hold business » après 10 mois de cotations et discussion. (car c’est le cas lorsque l’on se fait sortir d’une RFQ sur des critères hors RFQ) »

' Jeudi 15 avril 21h59 : Vous répondez : "J’espère que tu as compris que l’on s’est fait sortir de Hutchinson pour des considérations hors RFQ. Tu comprendras aussi ma colère alors que cela fait 2 ans que j’essaie de construire quelque chose avec ce client !"

Monsieur [P] [X] vous reproche ne pas avoir suffisamment pris en en main la préparation de la réunion. Si ce dossier est si important à vos yeux, pourquoi n’avez-vous pas pris les choses en main et alerté de la situation '

Face à ces faits, vous répondez que Monsieur [P] [X] voulait faire la présentation, que vous aviez bien transmis la liste des 8D et que vous aviez alerté depuis 15 jours sur le risque de perdre le marché. Nous sommes encore surpris. Lors des réunions commerciales hebdomadaire du lundi, il n’y a que le lundi 25 janvier 2021 que vous remontez un problème qualité. Ce problème disparait dès le lundi suivant et vous n’apporterez aucune alerte par la suite. De plus, étant votre client, il n’a jamais été question que Monsieur [P] [X] prépare la présentation. Tout au plus, il était là pour les points bloquants.

3/ Le client VALEO

Nous sommes contactés le 27 janvier 2021 pour un projet VALEO DAIMLHER. Le 8 février 2021, vous prenez le pilotage de ce projet puisque c’est un marché allemand et que vous maîtrisez cette langue. La consultation VALEO (Pack Fourchette Daimler) est le plus gros marché en chiffrage depuis 2020. Ce marché est donc prioritaire.

1er événement VALEO :

VALEO demande une présentation technique suite à la transmission de l’offre.

' Vendredi 9 avril 14h16 : Monsieur [Y] [M] [A] ' Directeur Technique remet une présentation technique industrielle et son chiffrage.

' Jeudi 15 avril 21h32 : Vous envoyez votre présentation.

' Jeudi 15 avril 23h37 : Monsieur [P] [X] apporte quelques corrections, souhaite faire le film de la réunion et demande que vous prépariez les questions auxquelles vous devrez faire face avec le client le lendemain.

' Vendredi 16 Avril 10h00 : Vous avez une réunion avec Monsieur [Y] [M] [A] et vous vous plaignez que les données techniques ne soient pas claires.

' Vendredi 16 Avril 12h38 : Monsieur [P] [X] corrige la présentation

' Vendredi 16 Avril 14h00 : La réunion client a lieu

A l’issue de la réunion, VALEO nous impose l’usage de l’aluminium et une réunion le 21 avril.

Sur cet événement, vous indiquez que la présentation de Monsieur [Y] [M] [A] présentait 2 solutions pour le client : une qui était fausse pour vous et une en alu. Vous avez donc travaillé le samedi pour refaire la présentation que vous avez ensuite envoyée et personne n’a réagi.

Cette réponse n’est pas acceptable. Pourquoi avoir attendu le vendredi 16 avril à 10H00 pour vous exprimer ' Vous aviez le lundi 12, le mardi 13 matin et le jeudi 14 matin pour le faire'. Encore une fois il y a un manque de préparation dont vous êtes responsable.

2ème événement VALEO :

Le lundi 3 mai 2021 à 19H05, Monsieur [P] [X] demande un statut sur la RFQ car la nomination du 1 er sourcing est proche. Le jeudi 6 mai 2021 en réunion Monsieur [C] [T] ' Président rappelle que ce projet fait partie des 3 cibles prioritaires. Lors de la réunion du vendredi 7 mai 2021, vous êtes donc en charge d’obtenir un statut de la RFQ.

Encore une fois, en tant qu’ingénieur commercial d’expérience, vous êtes garant du bon déroulement de ces réunions (vérifier les éléments transmis, préparer et s’approprier une présentation pertinente, clarifier les échanges entre le client et Bronze Alu, montrer au client que vous êtes son interlocuteur et respecter ce qui a été convenu, alerter en amont si vous êtes confronté à un problème que vous n’arrivez pas à résoudre).

Seulement le vendredi 7 mai 2021 à 8H50, Monsieur [D], manager achat, nous reproche le matin même que Bronze Alu n’avait pas envoyé la veille, la présentation du jour, bien que cette réunion ait été confirmée par son subalterne, Monsieur [Z] [B], la veille. Monsieur [P] [X] vous contacte pour répondre en urgence à la demande de Monsieur [D].

Une nouvelle fois la réunion n’est pas préparée : notre crédibilité notre professionnalisme sont remis en cause.

Nous apprenons enfin que nous avons perdu le premier sourcing à savoir 1/3 de 10.9 millions d’euros sur 9 ans.

Monsieur [X] vous indique par mail : "D’autre part, je t’ai également demandé, Vendredi, de mettre en urgence [I] en contact avec Valéo afin de sauver cette situation issue d’une mauvaise communication (ce que j’ai malheureusement dû faire le lendemain suite à l’absence de retour de ta part)."

CONCLUSION :

L’analyse a posteriori de notre entretien montre une divergence totale entre votre vision et notre vision du rôle de l’ingénieur commercial. Et la qualité de conduite de vos différents sujets ne correspond pas à nos attentes :

— Là où principalement vous dénoncez les problèmes, nous attendons de vous que vous pilotiez fermement les actions qui permettront de rassurer le client.

— Là où vous estimez avoir préparé suffisamment les présentations, nous regrettons un manque de pilotage pour vous assurer que tout soit mis en place pour le client.

Au final, et comme je vous l’ai indiqué dans l’entretien, nos postes et nos responsabilités nous obligent à aller plus loin que de dénoncer simplement les problèmes. Nous devons résoudre les problèmes et intervenir si nécessaire. A aucun moment, alors que vous être majoritairement en télétravail, vous ne décidez de provoquer une réunion d’urgence sur site avec les interlocuteurs concernés.

Aujourd’hui, la situation économique et financière de l’entreprise nous pousse dans nos derniers retranchements et à nous investir pleinement. Nous ne remettons pas en cause ce qui a été dit sur votre parcours professionnel durant vos 3 premières années dans l’entreprise. Mais nous devons malheureusement constater que depuis le début de l’année et malgré les arguments mutuellement échangés lors de notre entretien, nous n’avons pas décelé une envie de vous remettre en cause, de prendre en considération nos remarques et d’essayer de repartir sur de bonnes bases. Et malheureusement, lors de ce notre échange, vous n’avez pas apporté d’éléments concrets pour nous convaincre.

D’autre part, nous souhaitons rebondir sur plusieurs points concernant le courrier que nous avons reçu de votre part le 22 mai 2021 :

— Nous ne remettons pas en cause le travail que vous avez fourni durant vos 3 premières années. Au contraire, nous ne comprenons pas justement la baisse de motivation et d’implication depuis début 2021.

— Le mail que Monsieur [P] [X] vous a envoyé le jour de l’envoi de la convocation, ne constituait pas un avertissement mais juste des éléments objectifs qu’il voulait porter à votre connaissance pour l’entretien. A aucun moment il ne s’agissait pour nous une volonté d'« intimidation ».

Aussi, l’ensemble de ces éléments et votre position ferme nous oblige donc à rompre votre contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.(…)'.

M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evreux le 27 mai 2022 en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement de rappel de salaires et indemnités.

Par jugement du 13 novembre 2023, le conseil de prud’hommes, statuant en sa formation de départage, a :

— déclaré inopposable à M. [L] la convention individuelle de forfait annuel en jours contenue dans le contrat de travail signé par les parties le 5 octobre 2016, celle-ci étant privée d’effet pour toute la durée de la relation de travail,

— rejeté la fin de non-recevoir soulevée par la société Bronze alu au titre de la prescription,

— déclaré recevable la demande de rappel d’heures supplémentaires pour la période de juin 2018 à juin 2021,

— fixé le montant dû par la société Bronze alu à M. [L] au titre du rappel d’heures supplémentaires pour la période de juin 2018 à juin 2021 à la somme de 24 431,10 euros et le montant des congés payés afférents à la somme de 2 443,11 euros,

— fixé le montant dû par M. [L] à la société Bronze alu au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail à la somme de 3 689,10 euros,

— ordonné la compensation partielle entre les créances susmentionnées et en conséquence, condamné la société Bronze alu à payer à M. [L] la somme de 20 742 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de juin 2018 à juin 2021 après compensation partielle et celle de 2 443,11 euros au titre des congés payés afférents,

— débouté la société Bronze alu de ses demandes en remboursement au titre de la majoration de salaire et au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

— dit que le licenciement de M. [L] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et fixé son salaire mensuel de référence à la somme de 6 804,62 euros bruts,

— condamné la société Bronze alu à payer à M. [L] les sommes suivantes :

— rémunération variable pour l’année 2020 : 1 530 euros

— congés payés afférents : 153 euros

— rémunération variable pour l’année 2021 : 7 012,50 euros

— congés payés afférents : 701,13 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 500 euros

— complément d’indemnité conventionnelle de licenciement : 529,24 euros

— ordonné à la société Bronze alu de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [L] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

— condamné la société Bronze alu à remettre à M. [L] un bulletin de salaire rectificatif des sommes dues et à rectifier les documents de fin de contrat conformément au jugement et ce, sous astreinte de 15 euros par jour de retard et par document à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement,

— rejeter la demande au titre du droit de liquider l’astreinte,

— débouter M. [L] de sa demande d’indemnisation au titre du travail dissimulé,

— dit que les condamnations ayant un caractère salarial porteraient intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes et les condamnations ayant un caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement,

— dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire,

— débouté la société Bronze alu de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée à verser à M. [L] la somme de 1 500 euros sur ce même fondement, ainsi qu’aux entiers dépens.

La société Bronze alu a interjeté appel de cette décision le 24 novembre 2023.

Par conclusions remises le 5 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Bronze alu demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé et rejeter sa demande au titre du droit de liquider l’astreinte et, statuant à nouveau, de :

— juger que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse et le débouter de l’ensemble de ses demandes à raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre principal, juger que la convention de forfait annuel en jours de M. [L] ne saurait être privée d’effet et débouter M. [L] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé,

— à titre subsidiaire, si la convention de forfait annuel en jours était considérée comme privée d’effet, juger que les demandes de M. [L] au titre du rappel d’heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2018 au 26 mai 2019 sont prescrites et condamner M. [L] à lui rembourser les sommes suivantes indûment perçues:

—  64 967,73 euros au titre de sa rémunération (fixe, variable et congés payés), et subsidiairement celle de 37 364,19 euros (différence entre le minimum conventionnel et ce minimum majoré de 30%)

—  3 815,87 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, et subsidiairement celle de 1 975,80 euros nets

—  8 072,32 euros bruts au titre des RTT

— si les demandes de M. [L] au titre du rappel d’heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2018 au 26 mai 2019 n’étaient pas jugées prescrites, condamner M. [L] à lui rembourser en sus et au titre de cette période les sommes suivantes indûment perçues :

—  22 836,52 euros au titre de sa rémunération, et subsidiairement celle de 13 448,60 euros

—  2 251,68 euros bruts au titre des RTT

— débouter M. [L] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires,

— à titre infiniment subsidiaire, si la convention de forfait annuel en jours était considérée comme privée d’effet, juger que les demandes de M. [L] au titre du rappel d’heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2018 au 26 mai 2019 sont prescrites et condamner M. [L] à lui rembourser les sommes suivantes indûment perçues:

—  64 967,73 euros au titre de sa rémunération, et subsidiairement celle de 37 364,19 euros

—  3 815,87 euros nets au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, et subsidiairement celle de 1 975,80 euros nets

—  8 072,32 euros bruts au titre des RTT

— si les demandes de M. [L] au titre du rappel d’heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2018 au 26 mai 2019 n’étaient pas jugées prescrites, condamner M. [L] à lui rembourser en sus et au titre de cette période les sommes suivantes indûment perçues:

—  22 836,52 euros au titre de sa rémunération, et subsidiairement celle de 13 448,60 euros

—  2 251,68 euros bruts au titre des RTT

— limiter le montant de sa condamnation au titre du rappel d’heures supplémentaires pour la période du 27 mai 2019 au 4 décembre 2021 à la somme de 28 124,86 euros, et subsidiairement à celle de 33 220,13 euros,

— si la cour ne faisait pas droit à la prescription opposée pour la période du 1er juin 2018 au 26 mai 2019, limiter sa condamnation au titre du rappel d’heures supplémentaires pour cette période à la somme de 17 922,83 euros et subsidiairement, à celle de 18 333,82 euros,

— en tout état de cause, débouter M. [L] de ses demandes de rappel de rémunération variable pour les années 2020 et 2021, de sa demande à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement et de toutes ses demandes plus amples ou contraires,

— ordonner la compensation judiciaire entre toutes les sommes auxquelles les parties seront condamnées,

— condamner M. [L] à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 9 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [L] demande à la cour de

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a :

— fixé le montant dû par la société Bronze alu au titre du rappel d’heures supplémentaires pour la période de juin 2018 à juin 2021 à la somme de 24 431,10 euros et le montant des congés payés afférents à la somme de 2 443,11 euros,

— fixé le montant dû à la société Bronze alu au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail à la somme de 3 689,10 euros,

— ordonné la compensation partielle entre les créances susmentionnées et en conséquence, condamné la société Bronze alu à lui payer la somme de 20 742 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période de juin 2018 à juin 2021 après compensation partielle et celle de 2 443,11 euros au titre des congés payés afférents,

— fixé son salaire mensuel de référence à la somme de 6 804,62 euros bruts et condamné la société Bronze alu à lui payer les sommes suivantes :

— rémunération variable pour l’année 2021 : 7 012,50 euros

— congés payés afférents : 701,13 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 20 500 euros

— complément d’indemnité conventionnelle de licenciement : 529,24 euros

— l’a débouté de sa demande d’indemnisation pour travail dissimulé,

— l’infirmer de ces chefs et statuant à nouveau de :

— fixer son salaire de référence à la somme de 8 264,57 euros et condamner la société Bronze alu à lui payer les sommes suivantes :

— rappel d’heures supplémentaires : 66 147,66 euros

— congés payés afférents : 6 614,77 euros

— indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 49 587,42 euros nets

— rémunération variable pour l’année 2021 : 10 518,75 euros

— congés payés afférents : 1 051,86 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 49 587,42 euros

— complément d’indemnité conventionnelle de licenciement : 3 449,14 euros nets

— en tout état de cause, condamner la société Bronze alu à lui remettre un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi et un certificat de travail rectifié sous astreinte de 50 euros par jour et par document, débouter la société Bronze alu du surplus de ses demandes et la condamner à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 13 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la convention de forfait jours.

M. [L] soutient que la convention de forfait jours à laquelle il était soumis doit être privée d’effet dès lors que la société Bronze alu n’a pas respecté les garanties conventionnelles prévues par l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, notamment, en ne procédant pas aux entretiens annuels prévus pour s’assurer du caractère adapté de la charge de travail, les deux seuls entretiens évoqués par la société, à savoir ceux des 14 mars 2017 et 18 novembre 2019, correspondant aux entretiens professionnels devant être organisés conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail et non pas à ceux prévus par l’accord précité, ce qui ressort d’ailleurs du caractère très formaliste des cases à remplir quant à l’évaluation de la charge de travail, étant au surplus relevé que lorsqu’il a évoqué une difficulté à ce sujet, il n’en a pas été tiré la moindre conséquence.

Il relève en outre que seuls des plannings prévisionnels étaient établis, lesquels, à supposer qu’ils permettaient de s’assurer du nombre de jours travaillés ne permettaient en tout état de cause pas de suivre la charge de travail.

En réponse, la société Bronze alu soutient qu’elle a assuré un suivi et un contrôle des jours de travail de M. [L] et ce, sur la base d’un système auto-déclaratif rempli par le salarié lui-même, qui permettait d’identifier les journées travaillées au siège social, celles où il était en déplacement, en télétravail, en activité partielle ou encore en congés, en RTT ou en maladie, sachant que, pourtant soumis à un forfait jours de 224 jours, M. [L] n’a travaillé que 139 jours en 2018, 223 en 2019, 138 en 2020 et 71 en 2021.

Elle note également qu’il organisait son emploi du temps en toute autonomie, n’hésitant pas à se consacrer à des activités purement personnelles pendant ses journées de travail et qu’elle a toujours accédé à ses demandes pour télétravailler, tout en lui ayant adressé la charte sur le droit à la déconnexion dès le 3 avril 2018.

Enfin, elle indique qu’outre ses entretiens annuels d’évaluation, M. [L] a bénéficié d’entretiens professionnels qui, contrairement à ce qu’indique le juge départiteur, avaient pour objet d’aborder les conditions de travail et notamment, d’évaluer la charge de travail, l’organisation du temps de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ce qui ne s’apparentait pas à de simples cases à cocher, peu important que des salariés non cadres en aient également bénéficié dès lors que cela ne remet pas en cause l’effectivité du suivi, étant précisé que si M. [L] s’est plaint en 2019 de sa charge de travail, exprimant avoir dû travailler certains samedis, cela ne s’est produit qu’à cinq reprises, et ce, alors qu’il bénéficiait d’une très large autonomie.

Il résulte de l’article 14 précité que le salarié au forfait en jours doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au 2e alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l’alinéa 7 ci-dessus. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.

En l’espèce, il doit être constaté que les entretiens annuels d’évaluation ne portent que sur les objectifs, la performance et le comportement et, s’agissant des entretiens professionnels des 14 mars 2017 et 18 novembre 2019, s’ils comportent des items relatifs à la charge de travail, à l’organisation du travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, ils ont néanmoins été organisés en vertu de l’article L. 6315-1 du code du travail, avec pour conséquence d’avoir pour objectif principal d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, ainsi que les possibilités de formation, ce qui se traduit en l’espèce par des conclusions axées sur cette seule question sans que les réserves de M [L] quant à sa charge de travail ne soient prises en compte.

Ainsi, alors que lors de l’entretien de novembre 2019, M. [L] avait pu faire part de ce que la charge de travail était inadaptée, l’obligeant à travailler les samedis en raison d''input’ internes les vendredis soirs, et qu’assumer une charge de travail trop importante n’était possible qu’un temps, que les ressources devaient être en phase avec les tâches à accomplir, ce qui valait aussi pour les cadres en forfait jours et qu’il faudrait mieux définir les priorités, il ne peut qu’être constaté qu’il n’y a été apporté aucune réponse par le manager ayant mené l’entretien mais bien plus, la société Bronze alu ne justifie pas de la moindre action corrective tendant à prendre en compte cette remarque.

En outre, s’il ressort des pièces produites que les jours travaillés étaient décomptés, au contraire, rien ne permet de connaître l’amplitude horaire des journées et donc de s’assurer du caractère adapté de la charge de travail et, à cet égard, alors que la société Bronze alu met en avant un nombre de jours travaillés très inférieur aux 224 jours contractuellement prévus, il doit être indiqué que, s’agissant de l’année 2018, les jours mentionnés comme tels sur les bulletins de salaire correspondent en réalité aux jours pendant lesquels M. [L] travaillait dans les locaux de l’entreprise, sachant que les jours 'home office', soit les jours télétravaillés, tels qu’il résulte des plannings prévisionnels, y étaient mentionnés en tant qu’absences justifiées payées, ce qui permet, en en tenant compte, de constater que M. [L] a travaillé le nombre de jours attendus sur cette année.

Par ailleurs, pour les années 2020 et 2021, laquelle s’est, de fait, terminée le 4 juin compte tenu d’un préavis non exécuté, il ne peut être tiré aucune conséquence du faible nombre de jours travaillés dans la mesure où M. [L], compte tenu de la pandémie de covid 19, a été régulièrement placé en activité partielle, sans que cela ne permette à l’employeur d’éluder ses obligations de suivi de la charge de travail.

Au vu de ces éléments, il ne peut être considéré que la société Bronze alu aurait respecté les garanties conventionnelles prévues pour les cadres soumis au forfait en jours et il convient donc de dire que cette convention de forfait en jours est privée d’effet, étant noté que l’entretien professionnel organisé le 14 mars 2017 aux termes duquel M. [L] ne faisait pas valoir de difficultés quant à la charge de travail a, en tout état de cause, fini de produire ses effets en mars 2018, soit à une période antérieure à celle sur laquelle porte la demande de rappel d’heures supplémentaires, sollicitée à compter de juin 2018.

Ainsi, la convention de forfait en jours ne lui étant pas opposable, M. [L] peut solliciter le paiement d’heures supplémentaires dans les conditions de droit commun.

Sur la question de la prescription des demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires portant sur la période du 1er juin 2018 au 26 mai 2019.

La société Bronze alu fait valoir que la première phrase de l’article L. 3245-1 du code du travail signifie que la prescription en matière de rappel de salaire est de trois années à compter de la naissance de ce droit, ou, si la connaissance du droit est postérieure à sa naissance, à compter de ladite connaissance du droit et qu’ainsi, lorsque la prescription est acquise, elle l’est irrémédiablement et ne saurait être rouverte en raison de la rupture ultérieure du contrat de travail, la seconde partie de la seconde phrase envisageant uniquement l’hypothèse où le jour de la connaissance du droit est postérieur au jour de la rupture, ce qui permet alors au salarié de présenter une demande portant sur les trois années précédant la rupture.

Dès lors, elle soutient que la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires présentée par M. [L] ne peut porter que sur la période débutant le 27 mai 2019 dans la mesure où il a saisi le conseil de prud’hommes le 27 mai 2022, et non pas trois ans avant la rupture puisqu’il avait connaissance des faits lors de l’exigibilité des salaires.

Ainsi, elle estime que les jurisprudences vantées par M. [L] sont spécifiques en ce qu’elles concernent des requalifications de temps partiel en temps plein et que le salarié n’avait alors eu connaissance de son droit que postérieurement à la rupture.

En réponse, M. [L] relève qu’il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation que deux situations doivent être distinguées, celles où le contrat n’est pas rompu et alors le salarié doit exercer son action dans les trois ans suivant la date à laquelle il a eu ou aurait dû avoir connaissance de son droit et alors sa demande ne peut porter que sur les trois années précédant cette date, ou alors l’action est introduite alors que le contrat est rompu, et dans ce cas, c’est toujours la date à laquelle le salarié a eu ou aurait dû avoir connaissance de son droit qui fixe le point de départ du délai d’action de trois ans mais, c’est alors la date de rupture de son contrat qui détermine rétroactivement quelles sont les créances salariales sur lesquelles cette action peut porter, soit celles nées au cours des trois années précédant la rupture.

Outre qu’il conteste que cette jurisprudence soit spécifique à la requalification d’un temps partiel en temps complet et à une connaissance du droit postérieur à la rupture, en tout état de cause, à supposer que ce soit le cas, il relève que la situation de l’inopposabilité de la convention est identique.

Aux termes de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Alors que l’alinéa 1 de cet article instaure un délai d’action qui ne peut en tout état de cause excéder un délai de trois ans à compter du jour où le salarié a connu les faits lui permettant d’exercer cette action, sans pouvoir faire remonter cette demande trois ans avant la rupture dès lors que la connaissance des faits lui permettant d’exercer l’action n’est pas postérieure à la rupture, il convient d’examiner à quelle date M. [L] a eu connaissance des faits lui permettant d’exercer sa demande de rappel de salaire, laquelle n’est en l’espèce, pas leur date d’exigibilité.

En effet, la demande de rappel de salaire de M. [L] résultant de l’inopposabilité de la convention de forfait en jours conclue entre les parties, laquelle est susceptible de régularisation de la part de l’employeur tout au long de la relation contractuelle, c’est à la date de la rupture que M. [L] a pu avoir pleinement connaissance de la portée de cette inopposabilité et il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré recevable l’ensemble des demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires présentées par M. [L], lesquelles portent sur les trois années précédant la rupture.

Sur les demandes de remboursement de salaires et des jours de RTT formulées par la société Bronze alu.

La société Bronze alu soutient que M. [L] a bénéficié de la majoration de 30% prévue pour les cadres soumis au forfait en jours en vertu de l’article 14-3 de l’accord national du 28 juillet 1998 de la convention collective nationale de la métallurgie et considère en conséquence, qu’en cas d’inopposabilité de la convention de forfait en jours, il ne peut conserver les avantages qui y sont associés et doit lui rembourser la part des salaires correspondant à cette majoration, peu important que cette majoration n’ait pas été mentionnée dans le contrat de travail dès lors que la convention collective la prévoit et s’imposait, sachant que si M. [L] ne l’avait pas perçue, il aurait pu en demander l’application.

Aussi, elle réclame à titre principal le remboursement de 30% du salaire de M. [L] et à titre subsidiaire, le remboursement de la différence entre le minimum conventionnel et ce minimum majoré de 30%.

Enfin, constatant que M. [L] a bénéficié de jours de RTT durant la relation contractuelle mais qu’il lui a également été racheté six jours de RTT par an en vertu de son contrat de travail, elle réclame la somme de 3 689,10 euros accordée par les premiers juges et correspondant aux jours de RTT pris de mai 2019 à décembre 2021, non remis en cause par M. [L], ainsi que la somme de 6 066,72 euros correspondant au jours rachetés sur la période du 1er juin 2018 au 4 décembre 2021si la prescription n’était pas retenue, outre celle de 568,18 euros au titre des journées prises sur la période du 1er juin 2018 au 26 mai 2019 si la prescription n’était, là encore, pas retenue.

En réponse, M. [L] fait valoir qu’il n’a jamais été mentionné dans son contrat de travail une quelconque majoration en lien avec la convention de forfait en jours, étant d’ailleurs relevé que sa rémunération annuelle était très supérieure à celle qu’il aurait perçue si les parties avaient simplement souhaité appliquer cette majoration au minimum conventionnel.

S’agissant des RTT, sans s’opposer au principe de cette demande, M. [L] fait néanmoins valoir que la société Bronze alu réclame désormais les jours de RTT qui ont été rachetés et ce, alors que le conseil de prud’hommes en a déjà tenu compte dans son calcul des heures supplémentaires dues.

Il résulte de l’article 14 de l’accord du 28 juillet 1998 relatif à la situation des salariés soumis à un forfait en jours que la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées et qu’elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, y compris, le cas échéant pour les salariés non-cadres, la prime d’ancienneté, majorée de 30 %. Cette majoration s’applique jusqu’à la position IIIA. (…)

Il est également précisé que le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d’horaire, dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa du paragraphe 14.2 ci-dessus, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé, ce complément étant égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l’alinéa 1 ci-dessus.

Enfin, il est indiqué que la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : Salaire réel mensuel/ 22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenus

Il ressort de la lecture de cet article que les partenaires sociaux n’ont pas posé le principe d’une majoration de 30% applicable à chaque salarié soumis à un forfait en jours, quelque soit son salaire, mais simplement l’obligation d’assurer à un tel salarié, le minimum conventionnel majoré de 30%.

Or, en l’espèce, il résulte du contrat de travail de M. [L] qu’en contrepartie de l’exécution de son travail, il percevrait une rémunération annuelle de base de 75 000 euros annuels payables sur douze mois, outre une rémunération variable pouvant aller jusqu’à 10% de sa rémunération annuelle de base brute, avec cette précision que, conformément à l’article 14 de l’accord national de la métallurgie du 28 juillet 1998 modifié et compte tenu de la nature de ses responsabilités et de son degré d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, son travail s’organiserait dans le cadre d’un forfait annuel en jours de 224 jours par année civile, le montant financier des jours excédant 218 jours étant inclus dans la rémunération annuelle indiquée ci-dessous (rachat des RTT).

Ainsi, il ne ressort aucunement des mentions portées sur le contrat de travail de M. [L] que les parties auraient souhaité appliquer une majoration de 30% liée à ce forfait en jours et le salaire de M. [L] étant très supérieur à la rémunération minimale, majorée des 30%, prévue par l’accord national du 20 janvier 2017 sur le barème des appointements minimaux garantis des ingénieurs et cadres, il ne peut non plus être considéré qu’elles l’auraient appliquée sans en faire mention.

Dès lors, le fait que la convention de forfait ait été déclarée inopposable à M. [L] ne doit pas conduire au remboursement d’une partie de son salaire, que celle-ci soit calculée sur 30% de son salaire réel ou sur 30% du salaire conventionnel minimum.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Bronze alu de sa demande de remboursement de salaire.

Au contraire, en ce qui concerne le remboursement des jours de RTT rachetés en vertu du contrat de travail, il convient de faire droit à la demande de la société Bronze alu, laquelle a justement appliqué les modalités de calcul de l’accord précité et de dire que M. [L] devra lui rembourser la somme de 6 066,72 euros pour la période du 1er juin 2018 au 4 décembre 2021.

Il convient également de faire droit à la demande de remboursement des jours de RTT effectivement pris, soit 4 257,28 euros.

Dès lors, il est dû par M. [L] à la société Bronze alu la somme de 10 324 euros au titre du remboursement des RTT, étant précisé qu’il n’en sera plus tenu compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires.

M. [L] relève qu’il résulte des précédents développements qu’il avait alerté son employeur sur la charge de travail lui imposant de réaliser des heures supplémentaires, ce qui permet de s’assurer que la nature et la quantité de travail les imposaient mais qu’en outre elles ont été réalisées avec l’accord au moins implicite de la société Bronze alu, comme en témoigne le fait que son supérieur hiérarchique ou le président de la société pouvaient être en copie, voir destinataires, de nombreux mails envoyés tardivement, sans qu’il puisse sérieusement lui être opposé son manque d’organisation alors même que d’autres salariés envoyaient des mails tout aussi tardifs, ce qui démontre que la charte relative au droit à la déconnexion, certes notifiée, était dépourvue de toute effectivité, étant d’ailleurs noté qu’il lui est même reproché au terme de la lettre de licenciement de ne pas avoir répondu à un mail envoyé à 21h15.

En outre, face à ses décomptes d’heures, suffisamment précis pour permettre à la société Bronze alu d’y répondre utilement, il relève que les plannings qu’elle produit ne sont pas de nature à les remettre en cause dans la mesure où n’y sont reportés que les réunions ou rendez-vous sans inclure toutes ses tâches annexes et que la production des mails sur les cinq derniers mois ordonnée par le conseil de prud’hommes a permis de constater qu’il avait bien travaillé sur les journées contestées, et notamment sur des journées où il devait être en activité partielle ou encore sur des journées sur lesquelles étaient mentionnés des rendez-vous personnels qui ne consistaient qu’en des pense-bête qui ne se traduisaient pas par une absence de travail, ainsi lorsqu’il est annoté hospitalisation de sa fille alors qu’il justifie avoir travaillé tout au long de la journée.

Enfin, il relève que les incohérences soulevées par le conseil de prud’hommes sont erronées puisqu’il lui est reproché d’avoir mentionné des horaires de travail sur un déplacement en avion d’une journée réalisé pour le travail, ou encore d’avoir pris l’initiative de travailler durant l’activité partielle alors même que l’employeur ne remet nullement en cause ce travail et lui transmet au contraire ses instructions.

En réponse, la société Bronze alu constate que M. [L], qui demande pourtant une moyenne de 393,80 heures supplémentaires par an, n’a jamais informé son employeur ou les institutions représentatives du personnel de la réalisation de tels horaires, ni n’en a revendiqué le paiement, notamment lors de la signature du solde de tout compte, étant en tout état de cause relevé qu’il ne lui a jamais été demandé d’accomplir de telles heures, lesquelles, sauf à ce qu’il souffre d’un manque d’organisation comme il l’a d’ailleurs reconnu lors de ses entretiens d’évaluation de 2017 et 2019, n’étaient pas rendues nécessaires par sa charge de travail comme en témoigne le nombre de jours travaillés très inférieur aux 224 jours prévus dans le cadre de son forfait en jours.

A cet égard, elle note que les plannings et les mails qu’elle produit démontrent que M. [L] prenait de nombreux rendez-vous personnels sur ses horaires de travail durant lesquels il consultait également des sites à caractère personnel, et ce, alors que les mails envoyés en dehors des horaires de travail habituels, souvent à l’initiative de M. [L], n’appelaient en tout état de cause aucune réponse urgente, conformément à la charte relative au droit à la déconnexion, notifiée à M. [L].

Elle note enfin que ces plannings démontrent le caractère infondé des demandes pour porter sur des journées durant lesquelles il était en congés ou en activité partielle, et ce, alors qu’il avait été rappelé aux salariés qu’ils ne pouvaient travailler sur ces périodes, sans qu’il puisse être reproché au Président de la société d’avoir échangé avec lui la semaine du 19 au 23 avril alors que l’effectif de la société, à savoir une centaine de salariés, ne lui permettait pas de savoir quels salariés étaient en activité partielle et que M. [L] ne le lui a pas dit, ni n’a mis en copie son supérieur hiérarchique.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande, M. [L] produit un tableau reprenant jour par jour ses heures de début et de fin de service ainsi que son temps de pause méridienne, mais aussi le nombre d’heures supplémentaires effectué chaque semaine avec précision de la majoration applicable, ce qui constitue des éléments suffisamment précis permettant utilement à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre.

Au-delà de ce tableau, en soi suffisamment précis, il justifie également de nombreux mails envoyés tardivement, au-delà de 20h, et parfois bien plus, dont M [X], son supérieur hiérarchique, et M. [T], Président de la société Bronze alu, étaient informés pour être en copie ou en être les auteurs, et il apparaît qu’il s’agissait d’une pratique particulièrement courante au regard du nombre de salariés en transmettant à ce type d’horaires, et ce, parfois, pour des informations concernant la journée suivante.

Il est également établi qu’il a travaillé sur des journées durant lesquelles il était en activité partielle, ainsi le 29 mars 2021, que ce soit d’ailleurs le matin ou l’après-midi, mais aussi sur la semaine du 19 au 23 avril 2021 alors que M. [G] avait transmis un mail faisant état de la fermeture de la société, étant à cet égard relevé que plusieurs échanges ont eu lieu durant cette semaine avec M. [T], sans qu’il puisse être sérieusement invoqué le fait que ce dernier n’aurait pas pu avoir connaissance de ce qu’il était en activité partielle dès lors que la plupart des salariés l’étaient et que l’entreprise était fermée.

La réalité d’un certain nombre d’heures accomplies sur ce type de journées durant lesquelles il était censé ne pas travailler est également corroborée par les agendas produits par la société Bronze alu, ainsi, est-il noté le 2 janvier 2019 une réunion pour un projet NTN tulipes alors qu’il était en activité partielle, de même des réunions étaient prévues chaque après-midi du 27 au 29 mai alors qu’il était en congés payés, et enfin, le vol Air France effectué le 25 mai l’a été dans le cadre d’un déplacement professionnel.

Il ressort enfin de l’entretien d’évaluation du 18 novembre 2019 que, s’il était effectivement mentionné comme axe de progrès une meilleure gestion de son temps, ce dont il doit être tenu compte pour apprécier le nombre d’heures supplémentaires réalisées, pour autant, il était également indiqué s’agissant de son assiduité, que les attentes étaient dépassées avec pour commentaire 'offres faites le week-end pour respecter les engagements de la société Bronze alu', ce qui permet de s’assurer que les heures supplémentaires effectuées étaient au moins en partie justifiées par la charge de travail.

Aussi, et si face à ces éléments, la société Bronze alu justifie que des rendez-vous à caractère personnel ont pu être pris ou des sites à caractère personnel consultés sur des journées de travail, ce dont il doit être tenu compte pour apprécier le nombre d’heures supplémentaires réellement accomplies par M. [L] sans qu’il puisse être considéré qu’il s’agissait de simples pense-bêtes au regard de la nature des rendez-vous annotés, au contraire, alors que le salarié n’est pas tenu de mentionner au jour le jour l’ensemble des activités lui incombant sur ce type de plannings et que dès lors les mentions n’y sont pas nécessairement exhaustives, il ne s’en déduit aucunement, sauf à faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié, que M. [L] n’aurait pas accompli, sous les réserves précédemment évoquées, les heures mentionnées sur ses décomptes.

Au vu des éléments ainsi présentés par les deux parties, la cour a la conviction que M. [L] a réalisé 265 heures supplémentaires majorées à 25% et 81 heures majorées à 50% pour la période du 1er juin 2018 au 30 juin 2019, ce qui représente la somme de 18 657,82 euros sur la base d’un taux horaire de 41,21 euros, et pour la période du 1er juillet 2019 au 30 mai 2021, 345 heures supplémentaires majorées à 25% et 90 heures majorées à 50%, ce qui représente la somme de 23 799,48 euros sur la base d’un taux horaire de 42,03 euros.

Dès lors, il convient de dire que la société Bronze alu doit à M. [L] la somme de 42 457,30 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires sur la période du 1er juin 2018 au 30 mai 2021.

Sur la compensation des sommes ainsi dues par chacune des parties.

Au regard des sommes dues par chacune des parties au titre des heures supplémentaires et jours de RTT devant être déduits, il convient d’infirmer le jugement sur les montants accordés et de condamner la société Bronze alu à payer à M. [L] la somme de 32 133,30 euros au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 3 213,33 euros au titre des congés payés afférents, ceux-ci ne pouvant être calculés qu’après déduction des sommes dues au titre des jours de RTT dès lors que M. [L] a perçu des congés payés sur l’ensemble de sa rémunération prévue au contrat de travail.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

M. [L] considère que le seul fait que la convention de forfait en jours soit privée d’effet permet de caractériser le travail dissimulé, ce qui est d’autant plus avéré en l’espèce qu’il a travaillé à de nombreuses reprises alors qu’il était déclaré en activité partielle et que la charge de travail conséquente permet de s’assurer que la société Bronze alu a sciemment ignoré les nombreuses heures supplémentaires accomplies en s’abstenant de respecter les garanties conventionnelles permettant la mise en oeuvre d’une convention de forfait en jours.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du Code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli(…).

Selon l’article L. 8223-1, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

S’il est exact qu’il résulte des développements précédents que la société Bronze alu avait connaissance d’heures de travail effectuées par M. [L] en soirée ou sur des temps durant lesquels il n’aurait, a priori, pas dû travailler, et ce, sans qu’elle ne mette en place le suivi prévu pour les salariés soumis à un forfait en jours, pour autant, il ne peut être retenu une volonté de dissimulation alors même que M. [L] bénéficiait d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail et que le montant même de son salaire permet d’écarter cette volonté de dissimulation dès lors que, même en ajoutant les heures supplémentaires accordées dans le cadre de la présente instance, il bénéficiait d’un salaire encore très supérieur aux minima conventionnels.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur les sommes dues au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Tenant compte de la somme allouée à M. [L] au titre des heures supplémentaires, après déduction des jours de RTT pris ou payés, le salaire de référence pour calculer le montant de l’indemnité de licenciement doit être fixé à la somme de 7 498,60 euros, aussi, et alors que la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit, pour l’ingénieur ou le cadre âgé d’au moins 55 ans et ayant une ancienneté d’au moins deux ans, une indemnité de licenciement ne pouvant être inférieure à deux mois, M. [L] aurait dû percevoir la somme de 14 997,20 euros.

Aussi, n’ayant perçu que la somme de 13 080,35 euros, il convient de condamner la société Bronze alu à payer à M. [L] la somme de 1 916,85 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement et parallèlement de débouter la société Bronze alu de sa demande de remboursement d’une partie de cette même indemnité.

Sur la question de la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Après avoir rappelé que la charge de la preuve de l’insuffisance professionnelle repose sur l’employeur et qu’il appartient également à ce dernier de justifier qu’il a accompli les efforts préalables pour remédier à l’insuffisance, M. [L] explique que son licenciement est intervenu dans un contexte très particulier, à savoir un plan de sauvegarde de l’emploi intervenu en septembre 2020 avec limogeage de son ancien directeur général, mise en place d’une nouvelle stratégie commerciale et désignation d’un nouveau directeur commercial, M. [X], le 1er avril 2021, soit un mois avant son licenciement, sachant qu’avant le mail de mai 2021, il ne s’était jamais vu reprocher un quelconque manque de compétence comme en témoignent ses différents entretiens d’évaluation et qu’il n’a d’ailleurs jamais davantage été mis en oeuvre un plan d’action pour l’accompagner avant celui proposé le jour de l’entretien préalable à licenciement.

En ce qui concerne plus particulièrement les griefs qui lui sont reprochés, il conteste l’absence de suivi de M. [J], lequel, s’il n’a pas été formalisé au-delà du compte-rendu du 29 mars 2021, a pour autant été effectif, celui-ci ayant rencontré M [X] chaque semaine, que ce soit dans les locaux ou par visio-conférence, étant noté qu’il lui a été opportunément reproché ce manquement par mail du 11 mai, soit le jour de l’envoi de la lettre de convocation à entretien préalable et ce, alors que M. [J] était sur site du 3 au 9 mai et a donc régulièrement vu M. [X]. En tout état de cause, il relève que cette formalisation, qui n’apparaissait pas impérative comme en témoigne le fait qu’elle n’a pas été davantage mise en oeuvre après son licenciement, ne saurait justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Il constate par ailleurs, s’agissant de la demande de chiffrage de la société Volkswagen qu’elle devait être effectuée par M. [M] [A], lequel était présent à chacune des réunions où ce point a été abordé, tout comme y était présent M. [X], ce qui permet d’écarter tout manquement de sa part quant à une absence d’alerte à ce sujet.

En ce qui concerne la présentation devant être faite au client Hutchinson lors de la réunion du 14 avril, il explique que M. [X] avait exprimé le souhait de la réaliser lui-même et qu’il ne devait pour sa part que lui transmettre des éléments à y intégrer, sans qu’il puisse lui être reproché de ne l’avoir fait que le 13 avril à 21h compte tenu des délais dont il a disposé, sachant que la demande lui a été faite le jeudi 8 avril, qu’il a dès le 12 transmis la fiche client, qu’il était en activité partielle les 9 et 13 avril après-midi et qu’il a pourtant transmis, sur cette période d’activité partielle, les derniers documents nécessaires qu’il n’avait lui-même obtenus que le jour-même. Il relève d’ailleurs que ses explications sont corroborées par le fait qu’aucun grief n’était évoqué à ce sujet dans le mail du 11 mai 2021.

Il indique également, alors qu’il lui est reproché de ne pas avoir alerté sur les problèmes de qualité rencontrées dans ce dossier, que M. [X] en était parfaitement informé comme en témoignent les mails échangés entre février et avril 2021, étant au surplus relevé qu’il leur avait été indiqué le 24 mars que ce client n’était pas prioritaire.

En ce qui concerne la réunion Valéo du 16 avril, là encore, il s’étonne qu’il puisse lui être reproché son manque d’implication alors que la présentation technique chiffrée par M. [M] [A] ne lui a été transmise que le 9 avril alors qu’il était en activité partielle, de même qu’il l’était les 13 et 14 avril après midi et le 15 avril et qu’il a dû s’occuper du client Hunchington jusqu’au 14 avril. Bien plus, il relève qu’il a transmis sa présentation le 15 avril dans la soirée sans que M. [X] ne formule la moindre remarque et que ce n’est ainsi que lors de la revue organisée avant la réunion qu’il s’est aperçu d’une difficulté quant aux matériaux utilisés, sans que les deux autres ne l’aient remarquée.

Enfin, il note qu’il lui est fait grief d’avoir reporté une réunion prévue le 23 avril alors même que ce sont les équipes de la société Bronze alu qui n’étaient pas prêtes et que l’entreprise était fermée pour cause d’activité partielle, sachant que lui-même été placé dans cette situation et a pourtant travaillé pour préparer cette réunion.

En réponse, sans contester sa situation financière difficile au moment du licenciement, la société Bronze alu fait valoir que c’est précisément cette situation qui la conduisait à attendre légitimement de M. [L], qui était expérimenté et avait des capacités professionnelles reconnues, qu’il mette tout en oeuvre pour participer au redressement de l’entreprise, sachant que face aux difficultés personnelles qu’il avait rencontrées et qui ont eu des répercussions sur son investissement, il a été reçu par le directeur des ressources humaines qui a fait en sorte de l’accompagner, sans que pour autant il ne modifie son attitude.

En ce qui concerne le premier grief, elle explique avoir engagé M. [J] sur recommandation de M. [L] dans le cadre d’un contrat de prestations ayant pour objet de prospecter des clients en Allemagne, lieu où il était basé, et que c’est ainsi, compte tenu de l’expérience et de la maîtrise de la langue allemande de M. [L], qu’elle lui a confié son suivi, lequel consistait notamment à remplir une fiche de suivi hebdomadaire qui avait été conjointement validée le 25 mars 2021. Or, elle constate qu’après l’avoir remplie le 29 mars, il n’a plus assuré aucun suivi, sans qu’une visio-conférence le 12 avril et un compte-rendu établi par M. [X] ne puisse pallier sa propre carence.

Elle confirme par ailleurs qu’il n’a pas mené les actions nécessaires en ce qui concerne la demande de devis chiffré (dénommée RFQ) formulée par la société Volkswagen, dans la mesure où s’il l’a intégrée le 15 février dans le document de présentation servant de support à la réunion commerciale hebdomadaire et l’a transmise à M. [M] [A] le 18 février pour chiffrage, il n’a plus, par la suite, mis en oeuvre aucune relance, sans que le seul rappel de ce sujet lors de la présentation hebdomadaire ne puisse permettre d’écarter ce manquement, d’autant que si M. [X] y était présent, il n’est devenu le supérieur hiérarchique de M. [L] que le 1er avril 2021.

En ce qui concerne le client Hutchinson, elle conteste qu’il ait été convenu que M. [X] établisse le document de présentation et relève que tous les mails confirment qu’il appartenait à M. [L], seul en charge du dossier, de le réaliser, sans qu’il puisse davantage invoquer le fait que ce client n’était pas prioritaire puisque s’il ne l’était pas le 24 mars, il l’est devenu le 25 à la suite d’un mail faisant état de la défectuosité de certaines pièces dont M. [L] a été informé, sans qu’il ne prenne aucune initiative, se contentant de transmettre des mails sans proposition d’action.

S’agissant de la réunion du 16 avril avec le client allemand Valéo, le plus gros marché en chiffrage de l’entreprise depuis 2020, elle explique que celui-ci, après réception d’une proposition commerciale établie par M. [L], avait demandé qu’y soit jointe une présentation technique, laquelle a été transmise par M. [M] [A] à M. [L] le 9 avril. Or, elle constate qu’il n’a apporté ses corrections que la veille de la réunion à 21h32 et n’a mentionné les difficultés quant au matériau utilisé que le matin même, sachant qu’il ne peut se retrancher derrière le travail accompli pour la réunion avec le client Hutchinson au regard du peu de travail fourni pour celle-ci.

Enfin, elle explique que suite à cette première réunion, une deuxième réunion devait être organisée le 23 avril, laquelle a été reportée au 28 avril à la demande de M. [L] sans que celui-ci n’ait relancé ses équipes avant le 27 avril alors qu’il était revenu d’activité partielle le 26, sachant qu’il n’a en outre pas transmis la présentation au client préalablement à la réunion, qu’il n’a pas répondu à un mail de M. [X] du 3 mai s’inquiétant de savoir si le client avait désormais tous les éléments nécessaires en sa possession, sachant que celui-ci ne les avait toujours pas, pour la troisième fois, pour la réunion du 7 mai dont M. [L] avait connaissance depuis le 12 avril, laquelle a finalement été annulée et le contrat perdu.

Au regard de ces éléments qui démontrent que M. [L], de manière brutale et soudaine, en rupture totale avec le travail satisfaisant qu’il réalisait jusqu’alors, a fait preuve d’une inertie flagrante ayant des conséquences importantes quant aux marchés en jeu, elle estime que le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

Ainsi, l’insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement à condition que l’incompétence alléguée repose sur des éléments concrets et suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail en ce qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service, sans qu’il soit pour autant nécessaire d’établir l’existence d’un préjudice chiffrable pour l’entreprise.

En ce qui concerne le premier grief relatif au manque de suivi de M. [J] :

Il résulte des pièces du dossier qu’il a été envoyé un mail à M. [L] le 22 mars aux termes duquel il lui était demandé de mettre en place un suivi de l’activité de M. [J] regroupant ses contacts clients et les marchés potentiels en cours et en formalisant les informations type analyse concurrence, événements, ce suivi devant être hebdomadaire et à présenter/discuter le jeudi matin, étant précisé qu’une fiche de suivi a été finalisée le 25 mars.

S’il est exact que M. [J], à qui il revenait de la remplir, ne l’a fait que le 29 mars sans relance de la part de M. [L], pour autant, il doit être relevé qu’il ne s’est pas désintéressé du suivi, organisant ainsi d’une part, des visio-conférences en sa présence et celle de M. [X] les 31 mars et 12 avril à 14h, laquelle a donné lieu à un compte-rendu établi dès le 13 avril à 12h53 par M. [X] sans qu’il n’en ressorte aucunement qu’il l’aurait réalisé en raison d’une carence de M. [L], et d’autre part, une rencontre sur place le 29 avril, laquelle a été reportée avec l’accord de M. [X] à la semaine suivante en raison de problèmes personnels rencontrés par M. [J], M. [X] indiquant dans son mail qu’ils seraient là pour le rencontrer et discuter de ses progrès.

Au vu de ces éléments, alors qu’en un mois et une dizaine de jours, entrecoupés d’une semaine d’activité partielle et d’une semaine durant laquelle M. [J] a expressément avisé M. [X] de son indisponibilité sans qu’il n’y voit aucune difficulté, il a été effectué quatre suivis effectifs, quand bien même ils n’auraient pas pris la forme de la fiche de suivi, il ne sera pas retenu l’existence d’un manquement de M. [L], étant au surplus relevé que ce grief a été opportunément énoncé pour la première fois dans un mail du 11 mai, soit le jour même de la convocation à entretien préalable à licenciement.

En ce qui concerne le deuxième grief relatif à l’absence de relance quant au devis chiffré formulé par la société Volkswagen :

Comme justement relevé par les premiers juges, il résulte des pièces versées aux débats que M. [L] a transmis cette demande de chiffrage dès le 18 février au service chargé de l’établir, et notamment à M. [M] [A], et que s’il est exact que cette demande n’a pas été suivie d’effet, pour autant, il ne saurait être reproché à M. [L] une absence de relance alors même que ce sujet était évoqué à chacune des réunions hebdomadaires auxquelles M. [M] [A] assistait, qu’elle lui avait été rappelée par trois mails envoyés par M. [X] dès le mois de mars et qu’il ressort de l’organigramme versé aux débats que M. [L] n’avait aucun pouvoir hiérarchique sur M. [M] [A].

Aussi, peu important que M. [X] ne soit devenu le supérieur hiérarchique de M. [L] que le 1er avril, il ressort suffisamment de ces réunions hebdomadaires et mails que M. [M] [A] était parfaitement informé, et relancé, de la nécessité d’établir ce devis et il ne peut donc être retenu aucun manquement à l’égard de M. [L] sur ce fondement.

En ce qui concerne le troisième grief relatif à l’impréparation de la réunion du 14 avril avec le client Hutchinson :

S’il résulte du mail du jeudi 8 avril 2021 que dans les tâches à accomplir par M. [L] dans la semaine 14, cette réunion était évoquée avec indication : 'Présentation groupe, liste des 8D clôturés et en cours d’exécution, faire la fiche client', il existe néanmoins une incertitude sur ce que recouvrait cette 'présentation groupe’ dans la mesure où à ce mail était joint l’organigramme de la société et que pour le client Valéo il était expressément indiqué 'présentation powerpoint type MB6".

Ce doute quant à ce que recouvrait la mission de M. [L] est d’autant plus important que lorsqu’il a transmis les documents le 13 avril à 21h03, il indiquait expressément 'pour intégrer dans la présentation de demain, comme discuté’ et que si M. [X] lui répondait à 21h15 qu’il n’avait pas eu le temps de regarder Hutchinson aujourd’hui et lui demandait s’il avait une présentation pour le lendemain, pour autant, il ne peut qu’être relevé que dans le mail transmis par M. [X] à M. [L] dans la suite immédiate de cette réunion et relatif à celle-ci, il n’est pas évoqué le moindre reproche quant à un manquement de cet ordre.

Il existe donc un doute sérieux quant à la réalité de ce grief et il ne sera donc pas retenu, étant au surplus relevé que cette demande est intervenue dans un temps particulièrement contraint, M. [L] étant en activité partielle le 9 avril mais aussi le 13 avril après-midi, soit au moment où il recevait les documents nécessaires des autres services qu’il a pour autant traité immédiatement et dans sa soirée.

Par ailleurs, il apparaît que M. [L] a fait remonter les problèmes qualité rencontrés avec la société Huntchinson, non seulement lors de la réunion commerciale du 25 janvier, mais aussi en février 2021 en sollicitant des éléments de réponse auprès de plusieurs personnes, ce dont M. [X] était informé pour être en copie des mails et pour donner des instructions, avant d’indiquer le 24 mars que ce dossier n’était plus prioritaire.

En outre, suite à cette date, M. [L] a immédiatement transmis le mail du 8 avril de Mme [U], salariée de la société Hutchinson, à M. [X] lorsqu’elle l’a informé d’une nouvelle difficulté, sans que la marque d’agacement accompagnant ce mail dans lequel il écrivait, sans autre commentaire, 'top’ ne soit de nature à mettre en exergue son insuffisance et son absence d’action, sachant qu’il ressort de l’organigramme que M. [L] n’avait aucun pouvoir hiérarchique sur les services qualité et technique, tout en en étant très dépendant de leur travail pour assurer l’interface avec les clients.

En ce qui concerne le quatrième grief relatif à un manque de suivi du client Valeo :

Alors qu’il est reproché à M. [L] d’avoir transmis sa présentation la veille de la réunion organisée avec la société Valéo qui devait se tenir le 16 avril, c’est par de justes motifs que les premiers juges ont retenu que ce grief ne pouvait être retenu dans la mesure où, à la suite de la présentation technique chiffrée envoyée par M. [M] [A] le vendredi 9 avril 2021, date à laquelle M. [L] était placé en activité partielle, il avait également été placé en activité partielle les 13 et 14 avril après-midi mais aussi le 15 avril et n’avait donc bénéficié pour faire sa propre présentation que de deux jours, sachant que sur le même temps, il lui avait également été demandé de transmettre un certain nombre d’éléments pour la réunion avec le client Hutchinson organisée le 14 avril dans la matinée.

A cet égard, contrairement à ce que prétend la société Bronze alu, il ressort de la comparaison des documents, et notamment de la fiche clients, que si M. [L] s’est inspiré de celle transmise par M. [X], elle a pour autant été sensiblement modifiée, ce qui impliquait un travail sérieux en amont.

Par ailleurs, s’agissant du manque d’implication dont aurait continué à faire preuve M. [L] à la suite de cette première réunion, il doit être relevé qu’il ressort des mails produits qu’il se montrait diligent après chacune des réunions pour en rédiger le compte-rendu et le transmettre aux personnes intéressées et qu’il ne peut lui être reproché d’avoir demandé le report de la deuxième réunion prévue le 23 avril alors même que l’entreprise était fermée durant cette semaine et avait placé la plupart de ses salariés, en ce compris M. [L], en activité partielle.

En outre, il apparaît que ce n’est que la veille de cette réunion reportée, soit le 27 avril, au surplus à 16h53, que le client Valéo a sollicité une présentation pour la préparer, sachant que M. [L] n’a reçu le projet d’un dessinateur de la société que le 28 avril à 13h02, soit 1h30 avant la réunion, ce qui rend peu pertinent le fait de lui reprocher de ne l’avoir lui-même retransmis qu’une heure avant la réunion prévue à 14h30.

Enfin, s’il peut, a priori, lui être reproché de ne pas avoir spontanément transmis une présentation avant la troisième réunion prévue le 7 mai dès lors que la société Valéo la sollicitait systématiquement pour plus d’efficience, il ressort néanmoins de la lecture du mail de M. [X] que cette carence ne ressortait pas d’un manquement de M. [L] puisqu’il indique à ce dernier de ne pas laisser s’installer l’idée que la société ne travaillerait pas sur leur projet, leur rappeler avec tact qu’ils ont travaillé dessus durant deux mois avant qu’ils n’apportent des précisions sur leurs besoins et qu’ainsi, n’ayant la donnée que depuis six jours, ils y travaillent sérieusement afin de revenir vers eux, mail qui permet de s’assurer que le manque d’implication de M. [L] n’était pas en cause mais ressortait de ce que les équipes n’étaient pas prêtes, toujours dans un contexte marqué par l’activité partielle.

Au vu de ces éléments qui permettent d’écarter la réalité des griefs reprochés, il doit en outre être relevé qu’ils portent sur une période de quelques semaines, dans un contexte d’activité partielle où les jours travaillés étaient sensiblement impactés, et ce, alors qu’auparavant, M. [L] donnait entière satisfaction, sans qu’il ne lui ait jamais été fait la moindre remarque sur un quelconque manque d’implication ou de suivis des dossiers antérieurement au 11 mai 2021, date de la convocation à entretien préalable à licenciement, étant noté que l’entretien du 15 mars avec le directeur des ressources humaines ne peut en aucun cas s’apparenter, ni à un plan d’action tendant à accompagner M. [L], ni à un entretien de recadrage, celui-ci attestant simplement avoir reçu M. [L] le15 mars car il avait été alerté par M. [T] et M. [X] d’un manque d’implication de sa part et qu’à cette occasion, il lui avait indiqué que ses problèmes personnels étaient réglés et qu’il restait mobilisé et motivé, ce qui l’avait laissé sceptique.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre trois et cinq mois pour un salarié ayant quatre années complètes d’ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de onze salariés, et alors que M. [L] ne justifie pas de sa situation professionnelle et financière postérieurement au licenciement, il convient de condamner la société Bronze alu à lui payer la somme de 23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, infirmant sur ce point le jugement.

Enfin, en vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner à la société Bronze alu de rembourser à France Travail les indemnités chômage versées à M. [L] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois, infirmant sur ce point le jugement.

Sur la demande de rappel de rémunération variable pour les années 2020 et 2021.

M. [L] soutient qu’à défaut pour la société Bronze alu de lui avoir fixé des objectifs pour l’année 2021, elle doit lui verser l’intégralité de la somme prévue à son contrat de travail, soit 15% de son salaire brut dans la mesure où le pourcentage avait été augmenté par avenant du 17 févier 2020 et qu’à supposer que les objectifs de l’année 2020 puissent lui être opposés, il revient en tout état de cause à la société Bronze alu de justifier qu’il ne les aurait pas atteints.

Il réclame par ailleurs le paiement de la rémunération variable de l’année 2020 qu’il n’a jamais perçue, soit 1 530 euros, étant noté que la société Bronze alu ne justifie aucunement d’une décision prise de ne pas verser cette prime, laquelle décision serait en tout état de cause inopérante dans la mesure où cette rémunération variable était contractuellement prévue et qu’il ne lui a jamais été demandé son accord.

En réponse, la société Bronze alu fait valoir qu’au regard du contexte exceptionnel rencontré en 2020, ainsi notamment la mise en oeuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il a été décidé qu’aucune rémunération variable ne serait versée, ce que démontre l’état comptable des versements.

En ce qui concerne la prime variable de l’année 2021, sans contester qu’aucun objectif n’a été fixé à M. [L], elle rappelle qu’il était prévu en ce cas dans le contrat de travail qu’il conviendrait de se référer aux objectifs de l’année précédente, sans qu’il puisse inverser la charge de la preuve, à savoir qu’il lui appartient de justifier qu’il a atteint les objectifs, ce en quoi il est défaillant, étant noté qu’il a d’ailleurs été licencié pour insuffisance professionnelle. Elle rappelle que la jurisprudence vantée par M [L] n’est applicable que lorsque les éléments de calcul sont détenus par l’employeur, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

En l’espèce, il résulte du contrat de travail de M. [L] qu’en contrepartie de l’exécution de son travail, il percevrait une rémunération annuelle de base de 75 000 euros annuels payables sur douze mois, outre une rémunération variable pouvant aller jusqu’à 10% de sa rémunération annuelle de base brute et il était précisé que les objectifs conditionnant cette rémunération variable seraient à déterminer avec le directeur commercial et qu’en cas de non définition précise des objectifs sur l’année en cours, les objectifs qui s’appliqueraient seraient les objectifs commerciaux du plan stratégique de l’année en cours, ou à défaut des objectifs de l’année précédente.

Comme justement retenu par les premiers juges, à défaut de tout accord de M. [L] quant à une renonciation à sa prime variable au titre de l’année 2020 alors que cette rémunération était contractualisée, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Bronze alu à lui payer la somme de 1 500 euros à ce titre, outre 150 euros au titre des congés payés afférents.

De même, c’est à juste titre qu’il a été retenu qu’en vertu du contrat de travail, à défaut d’objectifs fixés pour l’année 2021, devaient être appliqués ceux de l’année 2020 tels que ressortant de l’entretien d’évaluation du 18 novembre 2019, à savoir prise de commande : 5M'/an récurrents, nouveaux clients : 2 > 300K'/an, augmentation des marges (modif outillages/produits, revenu outillages/protos : idem 2018/2019, gain de pièces stratégiques : 2 pièces et enfin accompagnement d’un nouveau commercial.

Néanmoins, si, lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, il appartient à celui-ci d’en justifier, tel n’est pas le cas en l’espèce, et il appartient à M. [L] de justifier de la réalisation des objectifs, ce en quoi il est défaillant puisqu’il ne produit pas la moindre pièce permettant de corroborer l’atteinte de ces objectifs, étant noté que s’il n’a pas été retenu le manquement lié à l’absence de suivi de M. [J], celui-ci a néanmoins été très limité et il ne s’agissait pas d’un commercial mais d’un prestataire extérieur.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement et de débouter M. [L] de sa demande de rémunération variable au titre de l’année 2021.

Sur les intérêts.

Les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées.

Sur la remise de documents.

Il convient d’ordonner à la société Bronze alu de remettre à M. [L] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif dûment rectifiés, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Bronze alu aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [L] la somme de 2 500 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement sauf sur le point de départ des intérêts des créances salariales, l’astreinte et sur les montants accordés au titre des heures supplémentaires, congés payés afférents, remboursement des jours de RTT, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement, rémunération variable de l’année 2021, nombre de mois d’indemnité de chômage devant être remboursés à France Travail ;

L’infirme de ces chefs et statuant à nouveau,

Dit que la société Bronze alu doit à M. [K] [L] la somme de 42 457,30 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2021 ;

Dit que M. [K] [L] doit la somme de 10 324 euros à la société Bronze alu au titre des jours de RTT qui lui ont été payés ou qui ont été pris ;

Ordonne la compensation de ces deux sommes et condamne en conséquence la société Bronze alu à payer à M. [K] [L] la somme de 32 133,30 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre celle de 3 213,33 euros au titre des congés payés afférents ;

Condamne la société Bronze alu à payer à M. [K] [L] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 23 000 euros

— rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement : 1 916,85 euros

Déboute M. [K] [L] de sa demande de rappel de rémunération variable pour l’année 2021;

Dit n’y avoir lieu à astreinte pour la remise des documents ;

Ordonne à la société Bronze alu de rembourser à France Travail les indemnités chômage versées à M. [K] [L] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ;

Dit que les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions prononcées ;

Y ajoutant,

Condamne la société Bronze alu aux entiers dépens ;

Condamne la société Bronze alu à payer à M. [K] [L] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Bronze alu de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE