N° RG 24/01487 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JUPD

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 18 SEPTEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 28 Mars 2024

APPELANT :

Monsieur [W] [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Julien DETTORI, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.S. JFC [Localité 6] – [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Emmanuelle DUGUÉ-CHAUVIN de la SCP EMO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 12 Juin 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 12 juin 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 18 septembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 18 Septembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [W] [G] (le salarié) a été engagé par la société JFC [Localité 6] [Localité 5] (la société) en qualité de vendeur par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 21 janvier 2013.

Par lettre du 8 octobre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable et licencié le 27 octobre suivant.

Par requête du 12 février 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel par jugement du 28 mars 2024, rendu en formation de départage, a :

— déclaré irrecevables car prescrites ses demandes de rappels de salaire afférentes aux journées suivantes : 15 janvier, 19 mars, 18 juin, 17 septembre et 15 octobre 2017,

— débouté M. [G] de ses demandes suivantes :

— harcèlement moral et mauvaises conditions de travail : 10 000 euros

— rappel d’heures supplémentaires : 1 940,40 euros

— non-respect de la réglementation sur le repos : 1 000 euros

— travail dissimulé : 30 416,64 euros

— législation sur le chômage partiel : 5 000 euros,

— condamné la société à lui payer la somme de 1 500 euros pour le préjudice lié à l’absence de représentation du personnel,

— débouté M. [G] de sa demande de nullité du licenciement,

— dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [G] de sa demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de la remise des documents de fin de contrat et de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société JFC [Localité 6] [Localité 5] au paiement des entiers dépens.

Le 23 avril 2024, M. [G] a interjeté appel de ce jugement et par conclusions remises le 23 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, il demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en sa disposition relative aux dépens,

Statuant à nouveau,

— requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société à lui payer les sommes suivantes, assorties de l’exécution provisoire et des intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir ;

— licenciement nul ou abusif : 40 555,52 euros

— harcèlement moral et mauvaises conditions de travail : 10 000 euros

— rappel d’heures supplémentaires : 1 559,74 euros

— non-respect de la réglementation sur le repos : 1 000 euros

— travail dissimulé : 30 416,64 euros

— législation sur le chômage partiel : 5 000 euros

— préjudice lié à l’absence de représentation du personnel : 2 000 euros,

— condamner la société à lui remettre des documents de fin de contrat et des bulletins de salaire rectifiés, au besoin sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

— condamner la société JFC [Localité 6] [Localité 5] à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 21 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [G] la somme de 1 500 euros pour le préjudice lié à l’absence de représentation du personnel,

— le confirmer pour le surplus,

— débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

— le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [G] fait valoir qu’il a travaillé « 15 dimanches » et précise les 18 dates suivantes : 15 janvier, 19 mars, 18 juin, 17 septembre et 15 octobre 2017, 21 janvier, 18 mars, 17 juin, 16 septembre et 14 octobre 2018, 20 janvier, 17 mars, 16 juin, 15 septembre et 13 octobre 2019, 14 juin, 13 septembre et 11 octobre 2020.

Il produit une liste des jours considérés (pièce 45) et sollicite la somme de 1 940,40 euros.

A titre liminaire, l’employeur oppose la prescription triennale tirée de l’article L. 3245-1 du code du travail, fin de non-recevoir qui n’appelle pas de remarque de la part du salarié.

Or, eu égard aux dates en présence et par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont justement déclaré irrecevables les demandes en paiement formées pour les 15 janvier, 19 mars, 18 juin, 17 septembre et 15 octobre 2017, la décision déférée est confirmée sur ce chef.

En outre, l’intimée réitère son moyen tiré de l’absence de dénonciation du solde de tout compte dans le délai de l’article L. 1234-20 du même code, lequel a été justement écarté par les premiers juges par des moyens pertinents qui ne peuvent qu’être approuvés.

Enfin, ils ont justement constaté que le salarié ne précisait pas le nombre d’heures supplémentaires concernées par sa demande de rappel de salaire, que ce soit par jour ou globalement, se limitant à faire état de la somme ci-dessus indiquée et non détaillée, ladite carence persistant à hauteur d’appel.

Dans ces conditions, c’est à raison qu’ils ont jugé que le salarié ne présentait pas des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétendait avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre et ce, d’autant qu’en produisant les demandes de congés signés du salarié, ce dernier justifie que six dimanches dans la liste de ceux non prescrits ci-dessus évoqués, ont été récupérés par ce dernier.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur les heures travaillées durant le confinement

L’article L. 5122-1 du code du travail précise notamment que le contrat de travail du salarié placé en activité partielle, est suspendu pendant les périodes où il n’est pas en activité.

Le salarié fait valoir qu’en mars 2020, il a été placé en activité partielle en raison de la crise sanitaire et allègue qu’il n’a jamais cessé de travailler à temps plein.

Toutefois, par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont justement débouté le salarié de sa demande à ce titre après avoir noté que l’activité partielle totale se terminait le 15 avril 2020, que toutes les pièces produites par le salarié concernaient la période postérieure à cette date, à l’exception d’un mail du 7 avril 2020 demandant à chacun d’indiquer leurs disponibilités pour organiser les livraisons futures de véhicules, ce qui est insuffisant pour établir la violation alléguée.

Il en est de même d’un sms non daté où l’employeur écrit à ses salariés ceci : « nous vivons des moments graves et impensables il y a quelques jours, prenez soin de vous, (') je suis certains que nous sortirons encore plus forts de cette situation, je suis fier de vous de votre travail quotidien » ou encore d’un courriel du 18 mars 2020 qu’il termine ainsi « n’oubliez pas que je peux avoir besoin de vous à tout moment et je compte sur vous », alors qu’il n’est ni soutenu, ni justifié de ce que le salarié a été sollicité pour un travail précis durant la période d’activité partielle totale.

La décision déférée est encore confirmée sur ce chef et également en ce qu’elle a rejeté la demande formée au titre du travail dissimulé fondée tant sur les prétendues heures travaillées durant le confinement que sur l’existence d’heures supplémentaires.

Sur le non-respect de la réglementation sur les repos

Se prévalant du droit à la déconnexion reconnu à l’article L. 2242-17-7° du code du travail, M. [G] rappelle qu’il a réalisé un nombre « considérable » d’heures supplémentaires les dimanches, fait valoir que son employeur ne respectait pas son temps de repos en le sollicitant de nombreux dimanches par mails auxquels il devait impérativement répondre. Il ajoute qu’il était également sollicité pendant ses congés et en dehors des plages horaires de travail de manière générale.

Les précédents développements n’ont pas retenu l’existence des heures supplémentaires alléguées par le salarié et ont constaté que l’employeur justifiait l’avoir fait bénéficier de jours de récupération pour six dimanches travaillés.

En outre, les quelques mails envoyés certains dimanches de l’année 2020 par l’employeur sur les boîtes professionnelles d’un nombre conséquent de salariés, concernent pour la plupart des statistiques de l’activité commerciale et n’appellent, dans tous les cas, aucune réponse de la part de M. [G].

Quant aux sollicitations alléguées durant ses congés ou en dehors de ses heures de travail comme portant atteinte à son droit à la déconnexion, les sms et le mail produits (pièces 60 et 42) n’en justifient aucunement. En effet, les premiers, adressés au mois d’août, ne portent pas mention de l’année, de sorte qu’il n’est pas possible de vérifier s’ils l’ont été durant des congés estivaux de l’appelant, et le second est un mail de réponse de l’employeur au salarié, lequel écrit ne sollicite aucune réponse de ce dernier.

Par conséquent, la décision déférée est également confirmée sur ce chef.

Sur la réparation du préjudice lié à l’absence de représentation du personnel

Au visa de l’article L. 2313-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, ensemble l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, de l’article 1382, devenu 1240, du code civil et l’article 8, § 1, de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, il a été jugé que l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Il est établi que la société n’a ni rempli son obligation de mise en place des délégués du personnel alors que ses effectifs l’y obligeaient, ni, éventuellement, n’a rédigé un procès-verbal de carence.

Pour solliciter le débouté du salarié de sa demande de dommages-intérêts en raison de ce manquement, l’intimée fait valoir que celui-ci ne l’a jamais sollicitée sur ce point en demandant la tenue d’élections et ne rapporte pas la preuve d’un préjudice personnel.

Alors que l’obligation considérée repose sur l’employeur, ce dernier ne peut utilement opposer l’absence de sollicitation de son salarié.

En outre, il a été admis qu’il existait un préjudice inhérent à l’absence de mise en place des institutions représentatives du personnel, puisque les salariés dont l’appelant ont été privés de la possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée sur ce chef ainsi que pour la somme allouée laquelle répare pleinement le préjudice subi.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Le système probatoire du harcèlement moral est également régi par les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lequel prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ce dernier texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

En l’espèce, M. [G] soutient qu’il a été victime de harcèlement moral en ce que l’employeur a « largement abusé de son pouvoir de direction en lui notifiant cinq avertissements entre 2013 et 2015 pour des faits parfaitement discutables », que M. [P], directeur de site, a eu une attitude irrespectueuse, désobligeante à son encontre lui tenant des propos intimidants et humiliants. Il ajoute que l’employeur a mis tout en 'uvre pour le déstabiliser et rendre difficiles ses conditions de travail, qu’il a perturbé sa vie familiale en le contactant quand bon lui semblait, durant ses congés ou la période d’activité partielle liée à la crise sanitaire. Il ajoute que la société s’est séparée d’un certain nombre de salariés.

Pour se faire, le salarié produit les avertissements des 2 juillet et 4 octobre 2013, du 4 octobre 2014 et du 5 juin 2020 ainsi que la mise en garde du 8 septembre 2015 relative à une absence non autorisée de deux jours, les courriels envoyés certains dimanches de l’année 2020 et durant la crise sanitaire. Il fournit également l’attestation d’un autre salarié, M. [V], qui témoigne de « plusieurs convocations informelles de M. [G] dans le bureau du directeur commercial et avoir entendu à son propos des conversations peu élogieuses quant à la possibilité de se séparer de lui, principalement durant ses congés », ainsi qu’un arrêt de travail du 28 novembre 2020 pour une dépression réactionnelle.

Les précédents développements ont permis d’écarter le grief relatif au non-respect de la période d’activité partielle ainsi que celui concernant le respect du droit à la déconnexion de sorte que la perturbation de la vie de famille alléguée par le salarié n’est pas matériellement établie. Il en est de même du départ de plusieurs salariés de l’entreprise en raison de conditions de travail dégradées.

Par ailleurs, il ne résulte pas de pièces produites que l’employeur a adopté l’attitude dénoncée par le salarié, qu’il lui a tenu des propos intimidants et humiliants. En effet, l’attestation de M. [V] ne précise pas la teneur et l’auteur des propos qu’il qualifie de « peu élogieux ». De même, ce dernier n’indique ni la fréquence, ni l’objet des convocations du salarié par le directeur commercial se contentant de les qualifier « d’informelles », alors même que M. [G] ne développe pas ce fait précis dans ses conclusions, se limitant à alléguer une volonté de le déstabiliser et de rendre difficiles ses conditions de travail et ce, sans autre précision.

Or, le seul fait d’avoir des entretiens avec son supérieur hiérarchique, au cours de huit années de relation professionnelle, ne constitue pas, en soi, une source de déstabilisation ou ne relève pas d’une volonté de rendre difficiles les conditions de travail d’un salarié.

Enfin, même à supposer établi un usage abusif du pouvoir disciplinaire, pris ensemble avec la pièce médicale, ce seul fait, isolé, ne peut suffire à caractériser une situation de harcèlement moral.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée sur ce chef et en ce qu’elle a écarté la nullité du licenciement.

Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite aux salariés.

Ainsi l’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Se référant à sept dossiers de clients, l’employeur reproche au salarié « plusieurs plaintes de clients et des retours litigieux concernant ses dossiers, ce qui impacte fortement l’image de l’entreprise et la satisfaction client ».

Il convient d’examiner les faits reprochés au salarié dans chaque dossier, étant observé que ce dernier les conteste dans leur totalité.

Sur le dossier de M. [S]

Il est reproché au salarié les faits suivants : « Vous avez vendu à Monsieur [S] un véhicule de la marque HYUNDAI modèle TUCSON avec un toit ouvrant d’une valeur de 980,00 euros. Le véhicule est arrivé dans notre concession sans l’option de toit ouvrant. Vous aviez oublié de le mentionner sur votre bon de commande mais vous l’avez néanmoins facturé à notre client. Par la suite, vous avez établis un nouveau bon de commande en modifiant la remise accordée. Vous l’avez diminué du montant du toit ouvrant afin d’avoir le même prix de vente final et n’avez pas fait signer le nouveau document à notre client. Ce qui est contraire à nos procédures. Le véhicule a été livré à Mr [S] en l’état et vous ne vous êtes jamais excusé de votre erreur et ne l’avez même pas rappelé depuis la livraison.

Notre client, fort mécontent, est revenu à la concession et a demandé à rencontrer le directeur du site, Monsieur [Y] [P], afin de se plaindre de votre manque de sérieux et de réactivité. C’est lors de cet entretien du 1 er septembre 2020 que Monsieur [P] a eu connaissance de cette affaire et a dû faire un geste commercial à notre client pour régler ce litige. Il lui a donc offert la révision de véhicule HYUNDAI I20 ainsi que la première révision de son véhicule HYUNDAI Tucson. Votre erreur et votre manque de réactivité ont donc eu un impact financier pour la société »

Il s’infère des pièces produites que le véhicule commandé par l’appelant ne bénéficiait pas de l’option toit ouvrant, qu’un nouveau bon de commande, non signé du client, a été établi avec une réduction de la remise équivalente au coût de l’option, que le salarié n’a pas répondu aux sollicitations du client qui précise qu’il n’a pas été rappelé et que celui-ci s’était engagé à voir avec sa hiérarchie pour trouver une solution à la difficulté, laquelle s’est conclu par le geste commercial considéré.

M. [G] ne conteste pas utilement ces éléments se limitant à faire peser le traitement de la difficulté sur son chef des ventes qui, seul, était habilité à accorder un avoir. Même à supposer que cela soit le cas, il n’en demeure pas moins que M. [G] est à l’origine de l’erreur qui a obligé à la remise ci-dessus et qu’il n’établit pas avoir essayé de la régler avec son supérieur, avant le mail de mécontentement du client auquel il répondra sous 48 heures (pièce 19).

Ce grief est matériellement constitué.

Sur le dossier de M. [U]

Le reproche de l’employeur est le suivant : « Notre client nous a commandé un véhicule avec une roue de secours. Celle-ci était bien présente sur le bon de commande mais n’a pas été livrée en même temps que le véhicule. Mr [U] a appelé à de nombreuses reprises sans jamais avoir eu de réponse. Excédé par votre manque de professionnalisme, notre client s’est directement déplacé en concession pour manifester son mécontentement et avoir réparation du préjudice. Ce dernier nous a informé ne plus jamais vouloir traiter avec vous ».

Il n’est pas produit de document justifiant de ce que le salarié aurait omis d’effectuer une démarche pour que cet accessoire soit livré au moment de la vente, l’employeur reconnaissant qu’elle a été indiquée sur le bon de commande. La « check liste des documents à produire » est en effet insuffisante à le démontrer puisque la mention de cet accessoire n’est pas prévu dans la liste pré-indiquée. Il n’est pas plus justifié du mécontentement du client à l’égard de l’appelant.

Le grief n’est donc pas fondé.

Sur le dossier de Mme [A]

Il est reproché au salarié les faits suivants : « Notre cliente est venu à la concession durant la semaine 35 et a rencontré Monsieur [Y] [P] car vous étiez en congés payés. Mme [A] lui a fait part de sa colère et de sa déception concernant votre comportement. En effet, notre cliente vous a acheté un véhicule de démonstration de la marque HYUNDAI modèle I20 Active et vous lui avez repris son ancien véhicule. La carrosserie était abimée au niveau du pare-chocs et vous deviez vous en occuper avant la livraison. Comme à votre habitude, vous n’avez pas suivi notre cliente et vous n’avez pas répondu à ses nombreux appels.

Finalement, Madame [A], quelque que peu énervée, est venue prendre livraison de son nouveau véhicule et vous aviez convenu avec cette dernière que la réparation serait effectuée quelques jours après suite au manque de disponibilité immédiate de la carrosserie. Notre cliente est donc repartie avec son véhicule et par erreur avec la carte grise de la voiture que vous lui aviez reprise. Vous lui avez donc demandé de venir vous la redonner rapidement et celle-ci vous a alors répondu qu’il faudrait patienter, tout comme elle avait attendu après vous, car malheureusement elle avait un planning chargé et peu de temps de disponible. Vous lui avez alors envoyé un SMS afin de lui dire que puisqu’elle ne vous avait pas rendu la carte grise assez rapidement vous annuliez son rendez-vous à la carrosserie. Ce genre de chantage est inadmissible »

Il s’infère des pièces produites que le véhicule de cette cliente n’a pas été réparé avant sa livraison de sorte qu’elle l’a pris en l’état, à charge de fixer un rendez-vous pour réparer la carrosserie. Surtout, il est établi que le salarié a fait du chantage à cette dernière pour récupérer la carte grise de son ancien véhicule qu’il avait vendu, alors qu’elle était en vacances, la menaçant expressément « d’annuler le rdv auprès de l’après-vente ». Il ne justifie pas avoir reçu un tel ordre de sa hiérarchie pour procéder de la sorte comme il le soutient.

Le grief est donc établi.

Sur le dossier de M. et Mme [F]

Il est également reproché à M. [G] les faits suivants : « Nos clients ont attendus une proposition pour un véhicule HYUNDAI Kona électrique suite à la fin de la LOA sur leur véhicule HYUNDAI Tucson. Après plusieurs appels restés sans réponses, ils se sont déplacés pour venir chercher eux-mêmes une proposition à la concession. Ils ont finalement décidé, suite à votre manque de rigueur et d’implication, d’aller à la concurrence et ont commandés un véhicule de la marque KIA modèle E NIRO.

Ils ont précisé que le tarif que vous leur avez finalement annoncé était 220 euros/mois plus chère et qu’aucune autre alternative leur a été proposée. Votre comportement nous a donc fait perdre nos clients ».

Comme l’ont justement relevé les premiers juges, il ne résulte pas des pièces produites que le salarié est responsable de la perte de ces clients au profit d’un concurrent et, notamment, qu’il n’aurait pas répondu à leurs sollicitations ou encore qu’il aurait proposé des conditions tarifaires inadaptées. Ce dernier point est d’autant plus exact qu’il n’est pas contesté que le bon de commande a été signé par ces derniers qui sont revenus sur leur décision d’achat, sans que cela puisse être imputé à une carence du salarié.

Aussi, ce grief n’est pas matériellement établi.

Sur le dossier de M. [B]

Le grief est le suivant : « Notre client est passé en concession semaine 35, pendant votre absence pour congés payés, afin d’avoir des informations suite au retard de livraison de véhicule HYUNDAI modèle Kona. Monsieur [B] a été obligé de se déplacer car il vous avait appelé à de nombreuses reprises mais n’a jamais eu de retour. Une fois encore, vous n’avez pas suivi correctement ce dossier ce qui a eu pour conséquence l’insatisfaction de notre client vis-à-vis de vous, du service commercial et plus globalement de la concession ».

Contrairement à ce que soutient l’employeur et eu égard aux termes de la lettre de congédiement, il n’est pas reproché au salarié de ne pas avoir informé le client du retard de livraison mais de ne pas avoir répondu à ses sollicitations. Or, il n’est pas justifié de relances de ce dernier et le salarié démontre qu’il a sollicité, à plusieurs reprises, sa direction après le recul de la date de livraison du véhicule.

Ce grief n’est pas établi.

Sur le dossier de Mme [L]

Concernant ce dossier, la lettre de licenciement est motivée ainsi : « Notre cliente a commandé un VD de la marque HYUNDAI modèle Kona. Vous n’avez fait, une fois de plus, aucun suivi du dossier après la livraison. Vous lui avez livré le véhicule sans double de clé car vous ne l’avez jamais commandé. Vous lui avez également promis un changement de jante mais vous ne l’avez jamais rappelé. Notre cliente est totalement insatisfaite par son expérience dans notre concession suite à votre manque de sérieux ».

Il ressort des courriels d’échanges entre le salarié et Mme [O], secrétaire commerciale, que la cliente était « largement agacée » car il n’avait pas répondu à plusieurs de ses messages, qu’elle ne disposait pas de la seconde clé et qu’une jante du véhicule était abimée lors de la livraison. Il est également produit les courriels des 8 juillet 21 août 2020 de la cliente, se plaignant à la direction du fait que depuis son achat du véhicule, le 6 mars 2020, elle ne disposait toujours pas du double de la clé qui serait « resté dans une succursale » et que le salarié s’était engagé concernant le changement d’une jante, ce qui n’était toujours pas fait.

Si, pour contester le manquement tiré du défaut de commande du double de la clé, le salarié produit le témoignage de Mme [I], ancienne salariée de la société, il doit être noté que cette dernière est en litige avec la société intimée et que dans ce cadre, elle a fait le choix du même défenseur que l’appelant, de sorte que son attestation est dénuée de force probante.

Le grief considéré est donc établi.

Sur le dossier de M. [K]

Les faits suivants sont reprochés au salarié : « Notre client est passé dans notre concession le 17 septembre 2020 avec des demandes bien précises : Acheter un véhicule neuf avec une livraison au plus tard le 30 septembre 2020 et faire reprendre son véhicule dans le cadre de la prime à la conversion.

Le 18 septembre 2020 notre client a signé un bon de commande avec ces 2 conditions en accord avec vous. Vous avez spécifié sur le bon de commande une date de livraison au 5 octobre 2020 en précisant à notre client qu’il ne devait pas s’inquiéter car le véhicule devait arriver à la concession entre le 24 et le 25 septembre 2020.

Le 25 septembre 2020, Mr [K] vous appelle afin de savoir si son véhicule était arrivé, malheureusement ce n’était pas le cas et vous lui promettez donc une livraison au plus tard le 30 septembre 2020.

Le 30 septembre 2020, notre client vous rappelle et vous l’informez que finalement la livraison devrait avoir lieu début octobre. Sans nouvelles de votre part, le 6 octobre 2020, Monsieur [K] a donc pris contact avec votre responsable, Monsieur [X] [R], afin de lui faire part de son mécontentement et de lui expliquer la situation. Ce dernier lui indique finalement que le véhicule doit arriver le 17 octobre 2020. Aucun suivi n’a été fait et aucun des engagements qui vous aviez pris n’a été tenu ».

Il s’infère du mail du client que pour des raisons qu’il détaille, il faisait de la date de livraison, avant le 30 septembre 2020, une des deux conditions essentielles à son engagement, que le salarié lui a indiqué que si le bon de commande prévoyait une date de livraison au 5 octobre, le voiture serait en concession le 24 ou 25 septembre 2020, ce qui était contredit par la circulaire logistique du constructeur, laquelle spécifiait qu’un délai de 15 jours était nécessaire pour la livraison du modèle commandé. Aucune pièce ne contredit que ledit délai était réduit au moment de la vente considérée comme l’appelant l’allègue.

Il est donc établi que le salarié a pris un engagement concernant la date de livraison qu’il savait ne pas pouvoir tenir. Il ne peut se dédouaner de sa responsabilité en tentant de justifier son comportement par l’impérieuse nécessité de réaliser des ventes, ni son absence de suivi du client par le fait que la difficulté devait être réglée, là encore, par le chef des ventes.

Ce grief est donc établi.

Ainsi, il résulte des précédents développements que la majorité des griefs de la lettre de licenciement est matériellement établie. Aussi, c’est à raison que les premiers juges, en considération de leur nature, mais également du fait que le salarié disposait d’un passé disciplinaire puisqu’il reconnaît, à tout le moins, le bien-fondé de l’avertissement du 5 juin 2020 (courrier du 9 juin suivant), ont considéré que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et ce, même s’il produit l’avis de clients satisfaits de son travail.

En outre, ils ont également justement relevé que les allégations du salarié concernant une cause économique de son licenciement ou le fait que celui-ci serait intervenu en raison de la jalousie du directeur de site, M. [P], n’étaient pas étayées.

Par conséquent, la décision déférée est encore confirmée sur ce chef.

Sur dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, l’appelant est condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable d’accorder la somme de 400 euros à l’intimée sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen,

Y ajoutant,

Condamne M. [G] à payer à la société JFC [Localité 6] [Localité 5] la somme de 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne M. [G] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE