N° RG 24/01333 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JUEH

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 24 JUIN 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 19 Mars 2024

APPELANTE :

Madame [M] [J] veuve [D]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Olivier BODINEAU de la SCP SILIE VERILHAC ET ASSOCIES SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Justine DUVAL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.C.P. PAPLOREY-CHEMINELLE VIDE [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Nasser MERABET de la SELARL CCBS, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 29 Avril 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 29 avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 juin 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 24 Juin 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [M] [J] veuve [D] (la salariée) a été engagée en qualité de clerc de notaire par la SCP Paplorey-Cheminelle-Vide-[I] (la société) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1 septembre 2005.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du notariat.

Le 23 avril 2021, la salariée a créé avec M. [S], ancien salarié de l’étude notariale, une société dénommée Presta’Conseils.

Elle invitait son employeur à l’inauguration de l’agence immobilière le 14 octobre 2022.

Le 7 décembre 2022, la salariée déclarait un accident du travail survenu le jour précédent et lui ayant causé un burn-out et un syndrome anxio-dépressif.

Par lettre du 22 février 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 2 mars 2023 et mise à pied à titre conservatoire.

Par requête du 27 février 2023, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Elle a été licenciée pour faute lourde le 13 mars suivant.

Par jugement du 19 mars 2024, ledit conseil a :

— ordonné la jonction des affaires RG 23/00197 et RG 23/00270 et que les procédures jointes seraient poursuivies sous le seul numéro RG 23/00197,

— rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J],

— dit que son licenciement reposait sur une faute grave,

— condamné la société Paplorey-Cheminelle Vide [I] à verser à Mme [J] la somme de 9 251 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

— débouté Mme [J] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Paplorey-Cheminelle Vide [I] de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts,

— ordonné la remise à Mme [J] par la société Paplorey-Cheminelle Vide [I] des documents de fin de contrat rectifiés,

— dit qu’il n’y avait pas lieu à exécution provisoire hormis celle de droit et fixé la moyenne des salaires des 3 derniers mois de salaire de Mme [J] à la somme de 5 067 euros,

— laissé les dépens à la charge de chaque partie.

Le 12 avril 2024, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement et par conclusions remises le 4 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

— réformer la décision entreprise seulement en ce qu’elle a rejeté sa demande de résiliation judiciaire, dit que son licenciement reposait sur une faute grave ainsi qu’en ce qu’elle l’a déboutée du surplus de ses demandes et laissé les dépens à la charge de chaque partie,

Infirmant les chefs de jugement critiqués et y ajoutant,

Avant toute défense au fond,

— écarter les pièces adverses n°20 à 66 pour violation du secret des correspondances et violation du secret professionnel du notaire, tout comme les pièces dites anonymisées communiquées le 17 novembre 2023,

— se déclarer incompétent au titre des demandes reconventionnelles en dommages et intérêts pour concurrence déloyale formulée par la société Paplorey-Cheminelle Vide [I] pour défaut d’intérêt et de qualité à agir,

Sur le fond,

A titre principal,

— la dire et juger recevable et bien fondée en sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail,

— fixer son salaire de référence à la somme de 5 067 euros,

— condamner la société au paiement des sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 91 206 euros

indemnité de préavis : 15 201 euros

congés payés y afférents : 1 520,10 euros

indemnité légale de licenciement : 43 633 euros

rappel d’heures supplémentaires : 25 521,13 euros

congés payés y afférents : 2 552,11 euros

dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi : 15 000 euros

dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de santé aux temps et lieu du travail : 15 000 euros

indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 30 402 euros

rappel de salaire sur mise à pied : 3 269,32 euros

congés payés y afférents : 326,93 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 10 000 euros,

— condamner la société à lui remettre ses documents de fin de contrat sous astreinte provisoire de 100 euros par jour et par document,

Subsidiairement, s’il n’était pas fait droit à la demande de résiliation judiciaire,

— juger le licenciement disciplinaire pour faute lourde comme étant dénué de cause réelle et sérieuse,

— fixer le salaire de référence à la somme de 5 067 euros,

— procéder à l’annulation de l’avertissement du 14 novembre 2023 et condamner la société au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— Vu l’engagement d’une procédure disciplinaire sur la base de faits similaires, vu le principe 'non bis in idem', vu la prescription des faits,

— dire et juger qu’il n’y avait pas faute lourde et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 91 206 euros

indemnité de préavis : 15 201 euros

congés payés y afférents : 1 520, 10 euros

indemnité légale de licenciement : 43 633 euros

rappel d’heures supplémentaires : 25 521,13 euros

congés payés y afférents : 2 552,11 euros

dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi par le salarié : 15 000 euros

dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de santé aux temps et lieu du travail : 15 000 euros

indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 30 402 euros

rappel de salaire sur mise à pied : 3 269,32 euros

congés payés y afférents : 326,93 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 10 000 euros,

En tout état de cause,

— débouter la société de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

— la condamner à lui remettre ses documents de fin de contrat sous astreinte provisoire de 100 euros par jour et par document.

Par conclusions remises le 11 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :

— dire et juger l’appel incident recevable,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires subséquentes, débouté Mme [J] du surplus de ses demandes et notamment de ses demandes visant à voir écarter les pièces produites au débat ou encore ses demandes visant à voir reconnaître l’existence d’un défaut d’intérêt et de qualité à agir de son employeur,

— confirmer le jugement en ce qu’il a indiqué que le licenciement revêtait une cause réelle et sérieuse,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une faute grave et non sur une faute lourde, l’a condamnée à payer certaines sommes, l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts, a ordonné la remise de documents de fin de contrat rectifiés ainsi qu’en ce qu’il a rejeté la demande de condamnation de Mme [J] au titre de l’article 700 du code de procédure et en ce qu’il a ordonné un partage des dépens entre les parties,

Statuant à nouveau,

— juger recevable sa demande de condamnation à des dommages et intérêts reposant sur l’existence d’une faute lourde,

— qualifier le licenciement intervenu de licenciement pour faute lourde,

— condamner Mme [J] au règlement d’une somme de 50 000 euros de dommages et intérêts au titre des conséquences préjudiciables de la faute lourde dont elle s’est rendue coupable,

— la juger non redevable du règlement d’aucune somme à titre de rappel d’heures supplémentaires,

— condamner Mme [J] à la restitution de la somme de 9 251 euros perçue au titre de l’exécution du jugement de première instance,

— la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions produites en première instance et en cause d’appel,

— la condamner au règlement d’une somme de 20 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés par la concluante au titre de la première instance ainsi qu’aux entiers dépens,

— la condamner au règlement d’une somme de 10 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens

L’ordonnance de clôture a été rendue le 8 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la demande relative aux pièces n°20 à 66 de l’intimée

Mme [D] demande que les pièces adverses n°20 à 66 soient écartées des débats en ce qu’elles portent atteinte au secret des correspondances et au RGPD, puisqu’elles n’ont pas été trouvées sur sa messagerie professionnelle mais sur la messagerie intégrée à l’interface « Google chrome » qui n’est pas un outil professionnel et ne peut donc être consulté par son employeur. Elle ajoute que ces pièces ont été obtenues de manière illicite sur un logiciel personnel comportant sa seule identité « Mme [M] [D] veuve [J] », qui suppose l’utilisation d’un code secret personnel détenu par son seul titulaire, et sont, au surplus, couvertes par le secret professionnel du notaire puisqu’il s’agit d’échanges entre notaires et clients.

La société rappelle qu’il existe une présomption de professionnalité du contenu de l’ordinateur mis à disposition de la salariée en l’absence d’élément identifiant les courriels comme étant personnels, de sorte qu’elle pouvait y accéder hors la présence de cette dernière. Elle indique que la plupart des pièces considérées sont des courriels issus de la boite professionnelle de Mme [D] au sein de l’étude ou de la comptabilité : [Courriel 6] et [Courriel 5]. Elle précise que les courriels sont des courriels d’expédition sans mention écrite, qui n’évoquent pas un dossier en particulier et qui sont assortis d’une pièce jointe, démontrant l’exfiltration des données en provenance de l’étude notariale. Elle ajoute les avoir anonymisées pour éviter toute identification des parties aux actes, qu’elles ne sont produites que pour les besoins de sa défense de sorte qu’il ne peut lui être opposé le secret professionnel, que la boîte de courriel « Presta conseil » n’est pas une boîte personnelle mais professionnelle et que seule cette société pourrait éventuellement faire valoir une difficulté procédurale. Enfin, elle indique qu’une preuve illicite n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats.

Le procès-verbal de constat du 26 mai 2023 indique que le commissaire de Justice s’est rendu dans l’ancien bureau de Mme [D] où se trouve son poste de travail, ordinateur PC dénommé P10, a constaté que l’écran du « bureau » présentait un raccourci « Google Chrome » sur lequel il a cliqué, que l’application s’est ouverte avec l’affiche « Qui utilise Chrome ' » et trois pavés :

[M] [D],

[H] [J],

Presta’Conseil.

Il précise avoir cliqué sur « Presta’Conseil », puis sur Gmail et avoir accédé à la boîte de Presta’Conseil, créée en février 2021.

Il constate que « de très nombreux envois de mail de l’étude vers Presta’Conseil en 2021 et 2022 à l’aide du compte mail de l’étude dénommé « [H] [D] », adresse mail de l’étude [Courriel 6] ou du compte « immobilier.76204 » adresse mail étude [Courriel 5].

A titre liminaire, il convient de rappeler que le secret professionnel du notaire garantit la relation client-notaire et qu’eu égard à la nature des pièces concernées et au fait qu’elles ont été anonymisées, ce que justifie ledit secret, il ne peut être utilement soutenu que leur production y porte atteinte.

Il s’infère de la procédure décrite par le commissaire de justice que les courriels litigieux n’étaient pas stockés sur l’ordinateur professionnel de la salariée, ni ne se trouvaient sur sa messagerie professionnelle mais dans la boîte Gmail de la société Presta’Conseil, dont, seulement, un raccourci se trouvait sur « le bureau » de l’ordinateur professionnel de l’appelante.

L’employeur qui avait connaissance du nom de la société de l’appelante, Presta’Conseil, savait que les éléments concernant cette société étaient hors du champ professionnel de la salariée, qui en était présidente et relevaient, ipso facto, de la sphère privée.

Dans ces conditions, peu important que le pavé d’accès à la boîte mail de ladite société ne portait pas la mention « personnel », puisque son intitulé suffisait à établir, à lui seul, ledit caractère et, partant, celui des pièces auxquelles il permettait l’accès, de sorte que l’intimée ne peut utilement se prévaloir de la présomption du caractère professionnel qui s’attache, notamment, à une boîte mail professionnelle ou encore à des fichiers stockés sur un poste de travail.

En outre, eu égard au fait que Mme [J] est, tout à la fois, dirigeante de la société Presta’Conseil et salariée de la société intimée, au fait que les pièces litigieuses ont été trouvées par un accès sur son poste professionnel et à la nature du présent litige, elle peut légitimement se prévaloir du caractère illicite de l’obtention desdites pièces dont la consultation porte atteinte au secret des correspondances.

Mais, si la preuve considérée est illicite, ce seul élément ne suffit pas à écarter des débats les documents obtenus.

En effet, il convient d’apprécier si ladite preuve obtenue de manière illicite ou déloyale, porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’occurrence, l’employeur qui avait connaissance de la création de la société Presta’Conseil, présidée par sa salariée, et qui considérait que cette dernière avait fait usage des moyens de l’étude pour rédiger les statuts de cette société et faire les démarches utiles à son existence mais surtout, que son activité entrait directement ou indirectement en concurrence avec celle de l’étude notariale, poursuivait un but légitime, celui de préserver les actes authentiques qu’il dressait mais également de se protéger contre une concurrence qu’il jugeait déloyale.

Si la salariée argue que l’employeur pouvait obtenir des preuves de détournements de clients de l’étude par le biais de témoignages, d’un audit interne ou d’une analyse comptable, cet argument n’est pas pertinent puisque d’une part, l’employeur ne connaissait pas l’identité des clients dont les actes étaient joints aux courriels litigieux et d’autre part, un audit ou une analyse comptable n’ont pas un tel objet mais permettent respectivement de contrôler le fonctionnement de l’étude et d’analyser les données d’exploitation afin d’en dégager des indicateurs, notamment, financiers.

Par conséquent, la production des courriels de ladite société, obtenus par le biais d’un accès ouvert sur l’ordinateur professionnel de la salariée et sous le contrôle d’un commissaire de justice, était indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur et au but poursuivi, de sorte que les pièces n° 20 à 66 sont recevables.

La décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au terme d’une demi-page de conclusion (page 21), Mme [J] veuve [D] soutient qu’elle effectuait des heures supplémentaires en 2021 qui lui ont été retirées, qu’elle n’a pas bénéficié d’une convention de forfait, qu’elle travaillait 40 heures par semaine, ce qui représente, selon elle, 974,52 heures supplémentaires dans la limite de la prescription triennale. Elle se réfère à ses bulletins de salaire des années 2020 à 2022 dont il ressort qu’elle a accompli 6,02 heures supplémentaires les mois de juillet à décembre de l’année 2020 et 12,02/12,04 heures supplémentaires les mois de janvier à avril 2021.

L’employeur relève l’indigence des pièces produites par la salariée, rappelle que son contrat de travail portait sur une durée de travail de 35 heures. Il ressort de ce dernier que les horaires de travail de Mme [J] veuve [D] étaient les suivants : du lundi au vendredi (9h-12h et 14h à 18h).

Il ajoute qu’il n’existe aucun droit acquis aux heures supplémentaires qui supposent qu’elles soient réalisées. Il fournit une note de service du 3 mars 2016, signée de l’appelante, et qui fixe les horaires de l’étude du lundi au vendredi (9h-12h et 14h à 18h), enjoint à les « respecter scrupuleusement » et conclut « qu’aucune heure supplémentaire n’est autorisée à quelque titre que ce soit et pour qui que ce soit ».

La salariée n’indique ni que sa charge de travail nécessitait l’accomplissement d’heures supplémentaires, ni ne se prévaut d’une demande expresse de son employeur d’accomplir de telles heures, ni ne remet en cause les horaires de travail prévus contractuellement. Bien que la convention collective applicable prévoit la possibilité de soumettre un salarié à une convention de forfait en jours ou en heures, ceci n’est pas une obligation de l’employeur et l’absence d’une telle convention ne laisse pas supposer l’existence d’heures supplémentaires.

Au vu des éléments soumis par chacune des parties, la cour a la conviction que la salariée n’a pas accompli d’heures supplémentaires

La décision déférée est infirmée sur ce chef et la salariée déboutée de sa prétention ainsi que de celle formée au titre du travail dissimulé.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie.

Le contrat est considéré rompu à la date de la décision judiciaire, dès lors qu’à cette date, il n’a pas déjà été rompu et que le salarié est toujours au service de l’employeur.

Il appartient à la salariée d’apporter la preuve des manquements invoqués.

Mme [J] veuve [D] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant le comportement de son employeur de nature à impacter son moral et sa santé, des « problématiques de management » et le non-paiement d’heures supplémentaires.

Les précédents développements ont permis de considérer que ce dernier grief n’était pas établi.

Concernant les deux autres griefs, il convient de constater que la salariée fait fi dans ses écritures des dispositions de l’article 954 alinéa 1er du code de procédure civile, puisqu’elle se limite à intégrer deux éléments médicaux, sans viser aucune pièce à l’appui de ses prétentions se contentant d’indiquer que « les différentes pièces démontrent que son employeur s’est affranchi de toutes règles et de toutes contraintes à son égard en employant un vocabulaire et des injonctions parfaitement inadaptés » et ce, sans les détailler.

De plus, ses écritures (page 20) comportent un paragraphe intitulé « sur le harcèlement moral » dont elle rappelle les principes juridiques applicables, puis évoque, dans la partie « en fait » les conclusions du docteur [T] et celles du psychologue du travail pour en déduire que « les faits de harcèlement moral sont constitués en ce que sa santé a été impactée au vu du management de son employeur et de l’absence de réaction des associés de la SCP ».

Aussi, il convient d’examiner les deux griefs ci-dessus rappelés sous l’angle probatoire du harcèlement moral. Il n’appartient pas à la cour, à ce stade, de se prononcer sur le bien-fondé du comportement fautif reproché dans la lettre de licenciement.

Aux termes de l’article L. 1152 ' 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Le système probatoire du harcèlement moral est régi par les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lequel prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L. 1152-2 du code du travail dispose qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

Mme [J] veuve [D] évoque un vocabulaire et des injonctions parfaitement inadaptés de son employeur, mais également « la volonté de la déstabiliser », « le peu d’empathie » à son égard qui « ressort d’un courrier électronique rédigé par Maître [I] », puis elle nie s’être adonnée à une activité concurrente et soutient avoir agi en toute transparence avec son employeur de sorte que son obligation de loyauté ne saurait être remise en question et que c’est « donc de façon illégitime que l’employeur a par son management impacté son moral et sa santé, faits pouvant être caractérisés de harcèlement moral ».

L’appelante produit des courriels, essentiellement de M. [I], notaire et employeur.

Dans celui du 31 mars 2021, il écrit tant à l’appelante qu’à M. [S] dans les termes suivants :

« [H], [C], je fais suite à la remarque de ce jour de [H], une de plus 'pour répondre à [M], si votre travail était fait sérieusement, consciencieusement et proprement, peut-être que je n’aurai à m’adresser à vous comme des gamins et gamines avec un feutre rouge.

Je ne suis pas devin et si vous avez des informations en tête et que vous les notez pas comment voulez-vous que je devine ' je ne suis pas Mme [U] !

Je dois refaire systématiquement les actes, les décomptes’préparez par vous, me faisant perdre un temps fou.

Aucun dossier n’est complet, il y a toujours quelque chose qui ne va pas.

Depuis ces derniers temps, votre travail à tous les deux, n’est ni fait, ni à faire et il devient dangereux de signer les actes préparés par vous, tellement les erreurs sont nombreuses. Je rappellerai à [H] ce qui me revient en tête là maintenant (erreurs dans certains dossiers)

J’ai l’impression d’avoir à faire à des stagiaires.

Mais peut-être que vos activités annexes vous « pompes » votre énergie et votre temps.

De plus, [H], je t’ai déjà demandé de t’adresser aux notaires et donc à moi avec respect et non pas de manière ironique et dédaigneuse.

Donc à l’avenir, je veux, savoir (')

A défaut, si votre travail à l’étude ne vous plaît plus, la porte est grande ouverte vous rappelant que le cimetière est remplie de gens irremplaçables.

J’en ai vraiment assez de perdre mon temps dans vos dossiers (') ».

Dans quatre autres courriels (deux du 22 juillet 2022, 27 juillet et 4 août 2022), il fait part à la salariée des erreurs affectant des actes ou la perte d’un dossier et lui adresse les deux remarques suivantes : « encore un dossier qui a été traité de manière non professionnelle (') on voit vraiment que tu n’es plus du tout investi dans ton travail qui manque de toute évidence de professionnalisme et que toute ton énergie va pour tes dossiers de ta future agence immobilière’ ».

Dans un autre mail du 19 octobre 2022, assorti de pièces jointes non produites par la salariée, il titre : « pour une maladie [H] a l’air en p[leine forme]».

Elle produit également un article de presse concernant M. [I] relatif à une condamnation en appel pour travail dissimulé.

Quant aux deux éléments médicaux produits, il s’agit d’un courrier du 15 décembre 2022 du psychologue du travail, lequel écrit que la salariée a eu plusieurs crises d’angoisses durant l’entretien, que son état de santé est « compliqué », qu’elle a évoqué ses conditions de travail, notamment, « les remarques, les brimades ainsi que l’isolement », et d’un compte-rendu du 4 avril 2023 du psychologue du centre de consultation de pathologie professionnelle et environnementale du CHU de [Localité 7]. Dans ce document, le praticien reprend les faits dénoncés par la salariée et conclut que « l’on peut donc faire l’hypothèse forte d’une compatibilité forte en la dégradation de ses conditions de travail et l’évolution de son état de santé ».

Ainsi, ces éléments, pris et appréciés dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral et il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur rappelle, à raison, que les actes dressés par les notaires ont des incidences juridiques particulièrement importantes, susceptibles d’engager leur responsabilité, que M. [I] était dans l’obligation d’assurer le recadrage de la salariée en cas d’erreurs et que cette dernière ne fait état de plaintes qu’en 2021, à une date connexe avec celle de la création de sa société, alors qu’elle travaillait au sein de l’étude depuis 2005.

Il résulte effectivement des courriels ci-dessus qu’il est reproché à la salariée, ainsi qu’à M. [S], futur associé au sein de la société Presta’Conseil créée le 23 avril 2021, des faits précis, notamment, des erreurs (adresse, erreur de véhicule) et des pièces manquantes (DEE, attestation SHON, le CU) dans certains dossiers.

Le pouvoir de direction de l’employeur l’autorise à faire des reproches justifiés à la salariée, laquelle ne discute d’ailleurs pas utilement le bien-fondé de ceux-ci.

Il est également établi que les manquements reprochés à la salariée ont débuté avec la création de son entreprise.

Si le certificat médical initial du 7 décembre 2022 fait état d’un accident du travail survenu le jour précédent et d’un burn-out et syndrome anxio-dépressif, la caisse primaire d’assurance maladie a refusé sa prise en charge au titre de la législation professionnelle, sans qu’il soit justifié d’un recours contre cette décision. Il n’est pas plus justifié du devenir de la demande de prise en charge d’une pathologie, non précisée et déclarée en avril 2023, au titre de la législation professionnelle, si ce n’est que la commission de recours amiable serait saisie d’une contestation.

De plus, l’employeur relève que la situation de burn-out ne peut être décorrélée de son double emploi puisqu’elle était clerc de notaire à temps plein avec un statut cadre et chef d’entreprise. Il ajoute, sans être contredit, qu’elle faisait régulièrement état de ce qu’elle avait deux journées de travail en commençant très tôt le matin et poursuivant le soir et le week-end.

Par ailleurs concernant le courriel du 19 octobre 2022, assorti de pièces jointes, qui titre : « pour une maladie [H] a l’air en p[leine forme]», il convient de relever que celui-ci intervient dans un contexte qui interroge puisque la salariée était en arrêt de travail et dans le même temps, inaugurait les nouveaux locaux de son agence, le 14 octobre 2022, dans le cadre d’un moment festif et en présence d’élus municipaux, ce qui peut effectivement expliquer le commentaire de son employeur.

Ainsi, ce dernier justifie les reproches faits à la salariée ainsi que le commentaire ci-dessus par des éléments objectifs. Toutefois, les termes employés à la fin du courriel du 31 mars 2021 et adressés aux deux salariés considérés, sont inappropriés quand bien même il s’agit d’un mail en réponse et que l’employeur rappelle à l’ordre l’appelante concernant le respect qui lui est dû.

Cependant, ce seul fait, isolé, ne peut suffire à caractériser une situation de harcèlement moral, de sorte que ce moyen est écarté.

Enfin, si la salariée évoque une dégradation de ses conditions de travail, elle n’évoque pas d’autres éléments que ceux examinés dans le cadre du harcèlement moral.

Par conséquent, il n’est pas établi de manquements suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail, étant observé, en outre, que la juridiction prud’homale a été saisie de cette demande au mois de février 2023, soit après la convocation à l’entretien préalable, et alors que les faits évoqués ci-dessus portent, principalement, sur le mois de mars 2021 et l’été 2022.

La décision déférée est également confirmée sur ce chef et en ce qu’elle a débouté la salariée de ses demandes subséquentes ainsi que de celles indemnitaires en réparation du préjudice moral subi et en violation de l’obligation de sécurité de l’employeur en matière de santé aux temps et lieu du travail, lesquelles ne sont fondées sur aucun autre grief, autres que ceux précédemment examinés et écartés.

Sur le licenciement

La preuve des faits constitutifs de la faute grave ou de la faute lourde incombe à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s’ils ont revêtu, dans le premier cas, un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise et dans le second, s’ils s’inscrivent dans une intention de nuire à l’employeur.

La lettre de licenciement du 13 mars 2023 est motivée comme suit :

« Madame,

Nous avons à déplorer, de votre part, un comportement hautement fautif, lequel n’a jamais cessé et existe encore aujourd’hui même.

En effet, vous exercez actuellement un emploi de clerc au sein de notre SCP et bénéficiez du statut de cadre.

Au printemps 2021, vous nous avez informés de la création par vous et M. [S], qui était votre collaborateur au sein de la SCP qu’il a depuis quittée, d’une société Presta’Conseil, laquelle devait uniquement avoir pour activité la gestion locative que nous avons abandonnée et l’activité de syndic que nous n’avons jamais exercée.

(')

Or, il s’est avéré qu’en réalité vous avez exercé, et c’est toujours le cas, une concurrence particulièrement déloyale envers nous.

C’est ainsi que nous avons retrouvé, dans votre ordinateur professionnel, des statuts de sociétés sous seings privés alors que la SCP n’établit, évidemment, que des statuts en la forme authentique.

Ces statuts sous seing privé ont donc été établi par vous, sur votre temps de travail à l’Etude mais pour le compte de votre société.

En outre, votre société a utilisé la comptabilité de l’Etude pour faire régler, par une cliente, des débours liés à des formalités de création de plusieurs SCI, mais l’Etude n’a pour autant perçu aucun honoraire, ce qui est démontré par les relevés de compte de cette cliente.

Vous avez encore utilisé le compte de l’Etude pour faire régler des frais de publication par l’un de vos clients, relatifs à la cession de fonds de commerce réalisée par votre société, alors qu’au surplus cette cession concernait un client habituel de l’Etude, de telle sorte qu’il est ainsi démontré que vous avez utilisé notre fichier clients.

Enfin, votre société a utilisé l’application « DOCUSIGN » de l’Etude.

Et pour couronner le tout, votre société PRESTA’CONSEIL a ouvert, au mois de septembre 2022, une agence immobilière qui a donc pignon sur rue, laquelle a été inaugurée le 14 octobre 2022.

Vous étiez présente à cette inauguration ainsi que cela résulte de votre page Facebook, sur laquelle une photo de vous a été publié alors que, par parenthèse, vous vous trouviez, à ce moment-là, en arrêt-maladie.

Le 14 novembre 2022, notre conseil vous a écrit pour vous relater l’ensemble de ces faits et pour vous mettre en demeure « très officiellement en demeure de cesser immédiatement toute activité, entrant directement ou indirectement, en concurrence avec les activités de votre employeur ».

Les 20 et 23 janvier 2023, Maître [P] [X], commissaire de Justice, a, à deux reprises, constaté votre activité au sein de l’Agence immobilière PRESTA’Conseil.

Le 26 janvier 2023, Maître [Z], commissaire de Justice, vous a délivré une sommation interpellative vous demandant de lui confirmer la réalité de votre travail au sein de la société PRESTA’Conseil et la nature de vos fonctions.

Vous n’avez pas nié la réalité de ce travail, mais vous vous êtes contentée d’indiquer que vous étiez Présidente de l’agence et non salariée.

D’ailleurs, le 9 février dernier, M. [E] [V], client habituel de l’Etude, vous a écrit à l’adresse mail de votre société pour vous faire des reproches sur un travail qu’il vous avait confié.

Or, vous avez une nouvelle fois détourné un client de l’Etude puisqu’il s’avère que votre société a réalisé, dans le courant de l’année 2022, la cession de la station de lavage automobile de M. [V].

D’autre part, pour preuve de la parfaite ambigüité de la situation ainsi créée par vous, M. [V] a adressé ce courriel de reproches, en copie, à Maître [I], pensant que notre SCP et la société PRESTA’Conseil constituaient une seule et même entité'

(') les agissements d’une gravité exceptionnelle dont vous vous êtes rendue coupable et par lesquels vous avez volontairement nui à notre SCP (') nous avons décidé de vous licencier pour faute lourde (') ».

En premier lieu, la salariée oppose le principe non bis in idem considérant que son employeur a mandaté son avocat pour lui adresser une sanction disciplinaire par courrier du 14 novembre 2022, et qu’il a épuisé son pouvoir disciplinaire, ce que l’intimée conteste.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Dans le courrier du 14 novembre 2022 référencé « SCP / [D] [S] », l’avocat mandaté par l’employeur, débute en indiquant que la salariée a créé avec M. [S] une société et que celle-ci est « selon votre business plan, en concurrence directe avec les notaires ».

Puis, il énumère les faits suivants : qu’il a été « retrouvé, dans son ordinateur professionnel, des statuts de sociétés sous seings privés alors que la SCP n’établit, évidemment, que des statuts en la forme authentique ('), que votre société a utilisé la comptabilité de l’Etude pour faire régler, par une cliente, des débours liés à des formalités de création de plusieurs SCI (') que vous avez utilisé le compte de l’Etude pour faire régler des frais de publication par l’un de vos clients, relatifs à la cession de fonds de commerce réalisée par votre société ('), que votre société a utilisé l’application « DOCUSIGN » de l’Etude ('), que l’agence immobilière de votre société a été inaugurée le 14 octobre 2022 et que vous étiez présente à cette inauguration ainsi que cela résulte de votre page Facebook, sur laquelle une photo de vous a été publiée alors que, par parenthèse, vous vous trouviez, à ce moment-là, en arrêt-maladie’ ».

Ledit courrier se conclut ainsi :

« Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’obligation de fidélité, attachée à votre contrat de travail indépendamment d’une clause particulière, est assez largement mise à mal, et pourrait justifier un licenciement pour faute lourde.

C’est la raison pour laquelle je vous mets très officiellement en demeure de cesser immédiatement toute activité, entrant directement ou indirectement, en concurrence avec les activités de votre employeur, la SCP Paplorey-Vide-[I].

A défaut, je serais contraint d’en tirer les conséquences juridiques qui s’imposent (')».

Si effectivement cette lettre se termine par une mise en demeure, particulièrement mise en exergue par la police employée, de cesser toute activité concurrentielle, il ne peut être nié que les faits reprochés à la salariée, considérés comme fautifs et repris dans des termes exactement similaires dans la lettre de licenciement, sont de nature à affecter son avenir au sein de la société, et, partant, constituent également une sanction disciplinaire.

En outre, la salariée qui qualifie ladite sanction d’avertissement, en demande, dans son dispositif, l’annulation sans toutefois développer, dans ses motifs, de moyen propre à cette prétention, ni alléguer d’un éventuel préjudice, puisqu’elle se limite à soutenir, que cette sanction « a privé l’employeur du droit de prononcer un licenciement disciplinaire pour les mêmes faits » (page 28).

Toutefois, il ressort de la lettre de licenciement d’une part, que l’employeur reproche à la salariée des faits nouveaux, postérieurs audit courrier et d’autre part, d’avoir persisté dans le comportement fautif reproché en poursuivant l’activité déloyale et concurrentielle dénoncée.

Dans ces conditions, l’employeur est autorisé à se prévaloir des faits déjà sanctionnés pour établir la persistance du comportement fautif.

Ce moyen est donc écarté comme inopérant.

En second lieu, la salariée se prévaut des dispositions de l’article L. 1332-4 du même code, selon lequel aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales.

Il a été précédemment jugé que le courrier du 14 novembre 2022 constituait une sanction disciplinaire, de sorte que seuls les faits fautifs postérieurs à celle-ci peuvent être, éventuellement, prescrits.

Or, la lettre de licenciement fait état de faits datés des 20, 23 et 26 janvier 2023 et du 9 février 2023, ainsi que de la persistance d’une activité déloyale et concurrente à celle de la société intimée, alors que la procédure de licenciement a été engagée le 22 février 22 février 2023.

Eu égard aux dates en présence, aucune prescription au sens du texte cité ne peut être retenue concernant ces faits, qu’il appartient à l’employeur de prouver.

A titre liminaire, il convient de rappeler qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Or, l’exercice d’une activité, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt, sauf si le salarié travaille pour une société concurrente de celle de l’employeur ou si l’acte commis par le salarié durant la suspension du contrat de travail cause un préjudice à l’employeur qui ne saurait résulter du seul paiement ce dernier, en conséquence de l’arrêt de travail, des indemnités complémentaires aux allocations journalières.

Il s’infère du procès-verbal des 20 et 23 janvier 2023, respectivement de 11h20 à 11h30 et de 16h45 à 16h55, que la salariée dont il n’est pas contesté qu’elle était en arrêt de travail, était présente au sein des locaux de la société Presta’Conseil et que le commissaire de justice a constaté, à chaque venue, qu’elle « se tient assise, face à l’ordinateur, à un bureau situé au fond du local (') celle-ci compose sur son clavier d’ordinateur (') » et que soit « elle échange avec un collaborateur de sexe masculin », soit elle lui « montre son écran d’ordinateur ».

A la sommation interpellative du 26 janvier 2023 lui rappelant son statut de salarié et le constat selon lequel elle occupait un poste de travail au sein de la société Presta’Conseil, l’appelante a répondu qu’elle était présidente de l’agence et ne percevait pas de salaire.

En outre, il résulte du procès-verbal de ladite société du 30 août 2021 que son objet social a été modifié pour y inclure, notamment, « les transactions immobilières et commerciales », soit une activité en concurrence directe avec celle de son employeur, ce que confirme d’ailleurs le businness plan produit, lequel désigne les notaires comme concurrents de la société de Mme [J] veuve [D].

De plus, la sommation interpellative du 18 septembre 2023, faite à M. [V], client des deux sociétés, confirme que la société Presta’Conseil a un positionnement concurrent puisque celui-ci indique que la salariée a rédigé les statuts de sa société, soit une activité partagée avec l’étude notariale.

Enfin, le procès-verbal du 8 mars 2023 constate la présence d’un panneau publicitaire de la société Presta’Conseil, face à l’étude notariale, indiquant « Presta’Conseil – Recherche de biens- prestaimmo.com », ce qui corrobore, là encore, que ladite société exerçait une activité concurrente à celle de l’intimée.

Dès lors, durant son arrêt de travail pour maladie, la salariée a exercé une activité pour une société concurrente dont elle est la présidente, peu important qu’elle n’en soit pas salariée, manquant ainsi à son obligation de loyauté mais sans qu’il soit toutefois caractérisé une intention de nuire à son employeur.

Par conséquent, le jugement déféré doit être confirmé en ce qu’il a dit son licenciement fondé sur une faute grave, l’a déboutée de ses demandes subséquentes et a rejeté la demande reconventionnelle de la société intimée en dommages et intérêts au titre des conséquences préjudiciables de la faute lourde.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, l’appelante est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de ses demandes formées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour la même raison, elle est condamnée à payer à la société la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La décision déférée est infirmée sur ces chefs.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 19 mars 2024 sauf en ses dispositions relatives aux heures supplémentaires, aux frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Déboute Mme [J] veuve [D] de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ainsi que de celles fondées sur l’article 700 du code de procédure civile,

La condamne à payer à la SCP Paplorey-Cheminelle-Vide-[I] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne Mme [J] veuve [D] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE