N° RG 25/01888 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J7DQ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 28 MAI 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 06 Mai 2025

APPELANT :

Monsieur [G] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Valentin IDIR TEMPERTON, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Alain LERICHE de l’AARPI LERICHE & Associés, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 02 Avril 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 02 avril 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 28 mai 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 28 Mai 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Exposé du litige :

La société [1] (la société) est spécialisée dans la commercialisation du gaz liquide et à compter de l’année 2017, elle a étendu son activité à la vente de granulés de bois (ou pellets).

Elle a engagé M. [G] [F] (le salarié) en qualité de business developper, statut cadre, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2018.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’industrie du pétrole du 3 septembre 1985.

Par lettre du 26 juillet 2023, M. [F] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable fixé au 5 septembre 2023.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 1er au 15 septembre 2023.

Il a ensuite été licencié pour faute grave par lettre du 8 septembre 2023.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 9 janvier 2024, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel par jugement du 6 mai 2025, a :

— prononcé la jonction des dossiers 24/00018 devenu 2024-00038260 et 2024-00034822 sous le premier numéro, soit 24/00018 devenu 2024-00038260,

— dit que le licenciement de M. [F] reposait sur une faute grave,

— condamné la société à lui payer la somme de 4 100 euros au titre de la liquidation d’astreinte,

— débouté M. [F] de ses autres demandes,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit en application de l’article R.1454-28 du code du travail,

— condamné M. [F] à payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 21 mai 2025, M. [F] a interjeté appel de ce jugement et par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 23 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, il demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— dit que son licenciement reposait sur une faute grave et l’a débouté de ses autres demandes,

— condamné M. [F] à payer à la société la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

—  11 093,09 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  20 479,56 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  40 959,12 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  7 555,36 euros à titre de rappel de salaires correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire, outre 755,53 euros au titre des congés payés afférents

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice moral en raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement

—  37 500 euros à titre de dommages et intérêts du fait de l’absence de transfert de son contrat de travail,

Sur l’appel incident,

— confirmer le jugement déféré en ce qu’il a liquidé l’astreinte mais l’infirmer quant au quantum de la condamnation prononcée à ce titre,

Statuant à nouveau,

— condamner la société à lui verser la somme de 37 500 euros au titre de la liquidation de l’astreinte,

En tout état de cause,

— condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ce, au titre des frais exposés en première instance,

Y ajoutant,

— condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ce, au titre des frais exposés à hauteur d’appel,

— la condamner aux entiers dépens de l’instance d’appel, lesquels comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution de l’arrêt à intervenir,

— la débouter purement et simplement de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 9 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :

— la recevoir en son appel incident et en ses conclusions en réponse,

En conséquence,

— confirmer le jugement déféré sauf en sa disposition relative à la liquidation de l’astreinte,

Sur l’appel incident,

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée à payer à M. [F] la somme de 4 100 euros au titre de la liquidation d’astreinte,

Statuant à nouveau,

— débouter M. [F] de toutes demandes, fins et prétentions au titre de la liquidation de l’astreinte,

En tout état de cause,

— le condamner au paiement d’une indemnité de 3 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 mars 2026.

Motifs de la décision :

Sur le licenciement

La preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié les faits suivants :

'(…) Nous sommes donc conduits à vous notifier votre licenciement pour les raisons suivantes.

[1] est une société spécialisée dans la commercialisation de gaz liquide. Elle a décidé de lancer une nouvelle activité, la commercialisation de granulés de bois (ou 'pellets'), à compter de 2017.

Dans le cadre cette nouvelle activité, vous avez été recruté le 3 septembre 2018 en tant que business développer (commercial). Dans le cadre de vos fonctions, vous avez notamment pour mission de développer la clientèle de la société [1] sur le marché du pellet, le portefeuille de clientèle vous étant attribué représente environ 75 % du chiffre d’affaires de notre entreprise sur le marché du granulé de bois.

À la fin de l’année 2022, [1] vous a donné mission, dans le cadre de vos fonctions, de trouver de nouvelles sources d’approvisionnement de granulés de bois par le biais d’importation. Votre mission consistait ainsi à trouver des partenaires commerciaux qui puissent proposer des solutions d’importation et d’ensachage de granulés de bois pour permettre à [1] de revendre sur le marché français des granulés de bois sous sa propre marque « les granulés de [E] ».

Dès le départ, vous vous êtes dit enthousiaste pour mener cette mission à bien. C’est dans ce contexte que vous avez été amené à rencontrer notamment les sociétés [2] et [3] (ces deux sociétés ayant des liens capitalistiques entre elles), étant précisé que la société [2] est également un concurrent direct de [1] sur le marché des granulés. Un projet de partenariat avec la société [2] a alors été envisagé.

Or, depuis l’arrivée de votre nouveau responsable hiérarchique, Monsieur [P] [C], au poste de responsable business [4] granulés le 15 mai 2023, la société [1] a remarqué que vous travailliez de façon opaque et que vous vous montriez réticent à communiquer sur vos activités professionnelles et notamment sur vos échanges avec la société [2].

Votre mode de fonctionnement a engendré des tensions au sein de l’équipe et des suspicions de notre part sur votre implication professionnelle dans l’intérêt de la société et sur la réelle teneur de vos relations professionnelles, notamment avec les sociétés [2] et [3]. À titre d’exemple, nous avons constaté que vous organisiez des réunions sans en informer préalablement votre responsable hiérarchique, alors que celui-ci vous en avait fait expressément la demande et souhaitez y participer.

Le 26 juillet 2023, vous avez ainsi été convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement et, compte tenu de la gravité des agissements reprochés, avait été mis à pied à titre conservatoire.

Le même jour et conformément à notre charte pour l’utilisation des ressources informatiques et la sécurité des données du 26 juin 2020 (article 12), la société [1] a commis un commissaire de justice afin de réaliser une copie des données présentes sur votre ordinateur professionnel et en mettant sous séquestre votre téléphone portable professionnel.

[1] a alors mandaté un cabinet d’expertise spécialisé en vue d’analyser vos courriels et qui nous a remis son rapport.

L’analyse de vos courriels a révélé que vous aviez gravement manqué à votre obligation de loyauté à l’égard de votre employeur, ainsi qu’à votre obligation de confidentialité.

Ainsi, en premier lieu, vous avez manqué à votre obligation de loyauté (article L. 1222-1 du code du travail) en exerçant une activité concurrente à celle de votre employeur, en détournant des prospects et des clients existants de [1] au détriment de cette dernière et au profit de sociétés concurrentes, les sociétés [2] et [3].

De nombreux courriels que vous avez envoyé depuis votre boîte mail professionnel en attestent.

À titre d’exemples, sans que cette liste soit exhaustive :

— Démarche commerciale déloyale des prospects au profit de la société concurrente [2] au détriment de votre employeur, la société [1] : l’étude de vos mails révèle que lorsqu’un potentiel client se présente auprès de vous, en lieu et place de faire la promotion des granulés [1], vous proposez à la vente des granulés commercialisés par les sociétés [2] et [3], sous leur propre marque de granulés « Stark Premium ». Généralement, vous procédez en envoyant des photos du produit concurrent et une fois la commande confirmée par le prospect, vous transmettez directement au directeur des ventes ([Localité 3] director) de la société [2], Monsieur [Y] [A], les coordonnées bancaires (RIB) et les références du « nouveau client » :

— tel fut le cas pour le prospect la société [5] : aux termes d’un courriel envoyé le 11 juillet 2023, vous proposez à la société [5] du pellet brésilien importé et ensaché [2]/[3]. Puis, par différent courriel en date du 13 juillet 2023, la société [5] accepte la proposition, vous leur demandez le RIB de la société et informez ensuite Monsieur [Y] [A] que vous avez conclu une première commande avec cette société pour le compte de [2].

— de même concernant le prospect la société [6] : par courriel du 23 mai 2023, vous envoyez une offre commerciale à ce prospect pour la vente de pellets sous la marque Stark Premium, pellets de [2]/Kemexon. Le même jour, vous informez par courriel Monsieur [Y] [A] que vous avez conclu une commande avec ce nouveau client et vous lui envoyez les coordonnées de ce nouveau client, dont sont RIB, en posant des questions pratiques sur l’enlèvement du produit. Puis, par courriel du 13 juillet 2023 vous faites une nouvelle offre à ce client pour du pellet brésilien, importé et ensaché par [2] en incluant des photos du produit commercialisé par [2]/[7].

Il s’agit d’une attitude inacceptable qui revient à détourner une clientèle potentielle au profit d’un concurrent.

— Démarche commerciale déloyale des clients existants de [1] au profit de la société concurrente [2] : nous avons découvert plusieurs courriels aux termes desquels, en lieu et place de vendre des granulés de [E] aux clients existants de [1], vous leur vendez des pellets des concurrents [2]/[3] :

— ainsi, par courriel en date du 12 juin 2023, vous envoyez au client de [1], la société [8], une offre commerciale consistant à lui vendre des granulés commercialisés par la société [2] en lui précisant le prix d’achat du produit.

— Il en est de même concernant le client établissement [Localité 4] : par courriel en date du 4 juin 2023 vous communiquez à ce client [1] les coordonnées de [2] et lui confirmer que vous avez bien transmis aux sociétés [2]/[3], l’adresse de son site sur lequel devra être livré le produit concurrent de [2]/[3], les coordonnées complètes de ce client afin que [2] ouvre un compte pour ce « nouveau client » et vous confirmez à [2] que ce client veut tester les pellets des sociétés [2]/[3]. Par courriel du 11 juillet 2023, Monsieur [Z] [Q] de la société [9] vous envoient un mail ainsi qu’à Monsieur [N] [I] de la société [2] pour confirmer la commande d’un semi de pellets Stark Pellet. Il joint son RIB. Enfin, par courriel du 20 juillet 2023, vous confirmez à ce client que [2] pourrait possiblement lui produire des pellets de la marque [2]/[3] dans les quantités souhaitées sous réserve qu’il se positionne rapidement.

Il s’agit une fois de plus d’une attitude inacceptable qui revient à détourner la clientèle de la société [1] au profit d’un concurrent.

En second lieu, l’étude de vos courriels a également révélé que vous aviez gravement manqué à votre obligation de stricte confidentialité à laquelle vous vous étiez engagé dans le cadre de vos fonctions en application de l’article 9 du contrat de travail et de l’article 18 de la Charte précitée, en transférant sur votre boîte mail personnelle 246 courriels comportant des informations confidentielles appartenant à la société [1].

Parmi ces mails transférés, nous citerons à titre d’exemple, sans que cette liste soit exhaustive:

— courriel du 14 décembre 2020 : vous transférez sur votre boîte mail personnelle les contrats pour l’année 2021 conclus entre la société Monsieur [R] et [1], la fiche des conditions commerciales, et la feuille d’acomptes,

— courriel du 16 mai 2022 : vous transférez sur votre boîte mail personnelle un mail de Monsieur [B] [T] (société [10], cliente de notre entreprise) portant sur les prévisions de commandes de granulés de cette société auprès de la société [1],

— courriels des 27 février et 16 mars 2023 : vous transférez sur votre boîte mail personnelle, et ce par deux fois :

— une liste des clients [1] ([11], [12], [13], [14]) avec les coordonnées, informations que vous aviez envoyé au préalable à Monsieur [Y] [A] de la société [2] le 10 février 2023,

— la réponse à votre mail du 10 février 2023 de Monsieur [Y] [A], le 24 février 2023, qui vous indique les conditions commerciales de [2]/[3] pour la vente de ses granulés de bois.

En conséquence, pour les raisons qui précèdent, nous avons le regret de vous informer que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité.

Votre contrat de travail prendra fin à compter de ce jour, date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs. Nous vous enverrons par courrier recommandé votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation pôle emploi.

Par ailleurs, nous vous confirmons avoir reçu ce jour votre arrêt maladie qui court à compter du 1er septembre. Aussi, nous vous confirmons le maintien de votre mise à pied conservatoire jusqu’au 31 août 2023 inclus (…)' .

Il résulte de ladite lettre que l’employeur fait grief à l’appelant d’avoir manqué à son obligation de loyauté et à celle de confidentialité, ce que ce dernier conteste.

Concernant l’obligation de loyauté, aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié d’avoir exercé une activité concurrente à celle de son employeur, caractérisée par le détournement de prospects et de clients de la société [1] au profit de sociétés concurrentes [2] et [3].

Il s’infère des nombreux mails produits qu’au cours du premier semestre 2023, le salarié a proposé aux clients et prospects de la société [1], notamment à ceux cités dans la lettre de congédiement, des pellets ensachés de la marque 'Stark premium’ ou du pellet brésilien, commercialisés par les sociétés [2]/[3], lesquelles sont liées par des liens capitalistiques.

En effet, il est établi que le salarié a indiqué leur coût voire a transmis la photographie d’un sac, puis a transféré à M. [A] de la société [2], les commandes avec les coordonnées du client, son Rib, afin de créer un compte 'nouveau client'.

M. [F] ne conteste pas ces éléments en indiquant qu’il a pu 'orienter’ des clients ou prospects vers les sociétés [2]/[3], dans deux cas précis : d’une part, lorsqu’il était sollicité pour des solutions d’ensachage et d’autre part, lorsqu’il lui était impossible de vendre des pellets [1] compte tenu des conditions tarifaires ou des problèmes de stocks disponibles. Il soutient qu’il s’agissait seulement de mises en relation, étrangères à tout acte déloyal, puisque l’intimée ne pouvait pas réaliser de chiffre d’affaires sur ces opérations. Dans ce cas, et afin de préserver les intérêts de [1], il a orienté ses clients vers son partenaire commercial, les sociétés [2]/[3], afin de s’assurer que ces derniers restent 'dans le giron commercial de son employeur', puisqu’à terme, ces sociétés devaient travaillaient ensemble à la mise en place d’une infrastructure d’ensachage sur le site de [Localité 5].

En premier lieu, il n’est pas utilement contesté que la société [1] ne proposait pas la vente de pellets ensachés.

En outre, il ressort des mails produits par l’employeur concernant le seul premier semestre 2023, que le salarié a effectivement présenté à ses clients et prospects, les pellets des sociétés [2]/[3] comme étant ceux d’un 'partenaire’ commercial.

Il est également avéré qu’en raison de la guerre en Ukraine, le marché du granulé de bois s’est tendu dès l’année 2022, que les prix ont fortement augmenté et que des difficultés d’approvisionnement ont existé, sans qu’il puisse être considéré que ces problématiques aient cessé au 1er janvier 2023, comme le soutient l’intimée.

En effet, tant les mails échangés par le salarié avec M. [J], gérant les stocks de pellets de [1], que l’article sur le marché du bois de juin 2023 qui évoque une atténuation de la crise de l’énergie et une normalisation de la demande avec une augmentation de la production, que les attestations produites démontrent le contraire.

Ainsi, il s’infère de l’attestation de M. [H] de la société [5], qu’il y a 'eu des problèmes importants de disponibilité des pellets en 2022" et qu’en mars 2023, M. [F] [lui] a proposé des pellets de la marque [1] mais qu’il n’avait pas la place pour rentrer 1 à 2 semis à cette période. Fin juin, il indique avoir contacté M. [F] pour avoir des prix de pellets, mais 'le prix des pellets [1] n’était plus compétitif', ce dernier lui a alors expliqué que 'les volumes auprès d’une usine était déjà tous réservés et vendus'. Courant juillet, étant toujours à la recherche de pellets à des prix compétitifs, M. [F] lui a proposé des pellets de déstockage provenant du Brésil de 'son partenaire'.

Ces difficultés d’approvisionnement de la société [1] sont également confirmées par le gérant de la société [8] qui les situent sur les saisons '2021-2022 et 2022-2023", par celui de la société [15] qui évoque le mois de mai 2023, ainsi que par le courrier de M. [K] [U], gérant de la société [16], lequel indique qu’en février 2023, le salarié lui a précisé ne pas être en mesure de lui vendre des pellets [1] mais que cela pourrait évoluer par la suite. Ce dernier ajoute que le salarié lui a proposé de le 'mettre en relation avec son partenaire pour avoir des pellets sur [Localité 6]'. Ce témoignage dactylographié sur papier à en-tête de la société et signé par le gérant de celle-ci, n’a pas lieu d’être écarté des débats aux motifs que ce document est dactylographié et n’est pas assorti de la carte d’identité de ce dernier.

Il convient également de noter que la société [8] précise que ses commandes n’ont pas pu être honorées par la société [1] et ont dû être annulées de sorte qu’elle indique avoir « été démarchée par la société [2] en direct’ et ajoute qu’elle était « en contact direct et actif avec [[2]] (avant même d’avoir connaissance de toute relation entre [1] et [2]) ».

En second lieu, si la société [1] nie tout partenariat avec les sociétés [2]/[3], il s’infère pourtant de la lettre de licenciement que l’employeur a 'envisagé’ un tel partenariat.

En outre, M. [A], directeur commercial de [2], et dont l’attestation est, certes, dactylographiée, mais accompagnée d’une pièce d’identité belge, de sorte qu’il n’y a pas lieu de l’écarter des débats comme le soutient la société intimée, témoigne des faits suivants : 'Je suis en charge des opérations commerciales pour la société [2]. Dans le cadre de mes activités, j’ai fait la rencontre à [Localité 6] de M. [G] [F] fin 2022. En effet, M. [F] cherchait à cette époque des solutions d’ensachage pour la société [1]. Je lui ai donc présenté nos opérations d’ensachage à [Localité 6]. Lors de cette rencontre, [il] m’a aussi informé de l’intérêt de la société [1] qu’il représentait, de vouloir étudier la possibilité de se fournir avec du pellet d’importation. Je précise que c’est une grande partie de nos activités. Dans ce cadre, nous avons étudié la possibilité d’ensacher du produit pour la société [1]. La quantité envisagée à l’époque était de plus ou moins 20'000 tonnes. Un point important à souligner et qu’à cette période la société [2] avait déjà commencé des démarches pour développer d’autres endroits pour ensacher notamment au port de [Localité 5], et que M. [F] avait fait de même pour le compte de [1] sur le port de [Localité 7]. Dans ce cadre, et au fil de nos échanges, il a été décidé de mutualiser nos forces et de partir sur un projet commun. En effet, [2]/[3] était déjà positionné dans un espace de stockage pouvant accueillir le projet d’ensachage, et la société [1] par l’intermédiaire de M. [F] avait déjà des contacts avancés avec des ingénieurs et fournisseurs techniques pour les appareils d’ensachage. De ce fait, les deux sociétés ont décidé de partir sur un projet de partenariat entre les deux structures en créant une entité commune pour la gestion de l’ensacheuse (…). nous sommes partis en Espagne et en Italie pour rencontrer les différents fournisseurs ainsi qu’à [Localité 5] pour les endroits de stockage. Durant cette période, M. [F] m’a fait part que de nombreux clients de la société [1] demandaient d’ensacher avec sa propre marque. Comme c’était un service que ne fait pas la société [1] et que notre société oui, et au vu des relations privilégiées entre nos deux structures, il m’a proposé de me renvoyer ces demandes. J’insiste que M. [F] a eu cette démarche uniquement pour les demandes d’ensachage par une propre marque pour des quantités que la société [1] ne pouvait pas fournir. Son idée était qu’il valait mieux mettre en avant un partenaire qu’il connaissait, de qualité, de confiance au vu de la confiance que lui portaient ses clients. De plus, dans une vision à plus long terme, cela permettait de garder un certain contrôle sur les clients permettant de les basculer sur l’ensacheuse commune, une fois cette dernière opérationnelle. En effet, les clients souhaitant de toute façon faire leur propre marque, il aurait été dommage de les laisser partir à la concurrence, ce qui aurait fortement compliquer la tâche pour les récupérer une fois notre projet d’ensacheuse prêt.

Je veux être très clair sur un point : M. [F] n’a jamais demandé la moindre compensation en échange de ses propositions commerciales. Il n’y a eu aucune compensation quelle qu’elle soit, financière ou autre, entre notre société et M. [F]. (…) Il a toujours 'uvré dans l’intérêt de la société [1] et de notre projet commun.

Je souhaiterais terminer par dire que je n’ai jamais considéré la société [1] comme concurrent mais bien comme un partenaire (…)'.

Il doit être noté que M. [A] échangeait également avec M. [C], supérieur hiérarchique de M. [F], sur le projet commun d’ensachage.

En effet, dans un courriel du 1er août 2023, M. [C] demande à M. [A] s’il est 'disponible pour faire un point visio ou tel pour faire un point sur les projets en cours ''. En septembre 2023, M. [A] lui écrit qu’il n’a pas 'reçu les dates pour leur rencontre pour le projet d’ensachage’ et l’interroge en ces termes : 'pourrais-tu me dire si vous êtes toujours partants pour ce projet, et si oui, comment est-il possible de faire la rencontre ' Merci pour ton retour. Belle soirée'. Enfin, le 1er novembre 2023, M. [A] lui a envoie un courriel indiquant, notamment, qu’il n’avait pas été compté de frais de stockage pour la commande de pellets [1] 'au vu de nos relations privilégiées et vis-à-vis de notre projet commun'.

Par ailleurs, il ressort du témoignage de la société [8] qu’en octobre 2022, le salarié lui a fait part « d’un projet de création de lignes d’ensachage qui permettrait à [1] de mieux maîtriser ses approvisionnements », qu’ayant travaillé sur de tels projets, elle lui a présenté un bureau d’études [17] et que « plusieurs rencontres, réunions de travail et visites de sites ainsi que des points téléphoniques nombreux, bilatéraux ou trilatéraux ont eu lieu avec [1], le bureau d’études et elle-même, à [Localité 7], voire, à [Localité 8], à [Localité 5] et [Localité 9] au siège de [Localité 10] avec le N +1 de M. [F], M. [O]', prédécesseur de M. [C], arrivé en mai 2023. Ladite société explique encore que 'la perspective était celle de la mise en place d’une ligne d’ensachage partagée entre [1] d’une part et [2] [3] d’autre part (…) et que le projet de [Localité 5] mettant plus de temps que prévu à se mettre en place, [1] devait lancer une production de sacs [1] sur les installations d’ensachage de [2] à [Localité 6], ce lancement avait un caractère transitoire en attendant la mise en place d’une ligne en France. (…)'. Elle conclut que 'M. [F] a toujours placé les développements menés en commun dans la perspective des projets conduits par [1] liés à la montée en puissance de capacités d’ensachage pour le compte de [1] (…)' et que lorsque le salarié n’a pu satisfaire ses demandes, il a « mis en avant un partenaire et non un concurrent », comme en atteste l’historique de la relation qu’elle détaille.

Quant aux rencontres ci-dessus évoquées entre les sociétés [1] et [2]/[3], M. [M] de la société [3]/[2], les confirme en précisant avoir rencontré, à deux reprises, le salarié et M. [O] au siège de [1] à [Localité 9] et avoir organisé une visite des installations de stockage portuaire de pellets à [Localité 11] ainsi qu’à [Localité 6]. Il précise que lors de la rencontre de janvier 2023 au siège de [Localité 10], il a été 'validé l’intérêt commun d’un projet d’ensachage en présence de M. [O] (directeur de [Localité 12] granulé)', ajoutant que '[3] était déjà présent au port de [Localité 5] avec la location de bâtiments chez [18] et que cela a conforté leurs intérêts communs pour construire un partenariat ensemble (projet d’ensachage pellets)'.

M. [Q], dirigeant de la société [9], atteste avoir demandé au salarié « de le mettre en relation avec un partenaire commercial de [1], [3], afin de trouver une alternative à un autre fournisseur avec qui il rencontrait des difficultés ». Il ajoute avoir commandé des granulés Stark auprès de [3] en juillet 2023 afin de les tester. Il conclut que le salarié a toujours été professionnel, n’a jamais 'détourné [9] d’acheter des pellets auprès de [1], il a toujours tenté de vendre un maximum de pellets [1] (…) », ajoutant que sa société continue de développer sa relation avec cette dernière.

M. [L], dirigeant de la [19], atteste qu’il a expliqué son projet au salarié, lequel l’a mis en relation « avec son partenaire [20] qui pouvait l’accompagner dans cette création et le lancement de la marque », et ajoute qu’il n’était pas envisageable pour lui d’acheter des pellets de la marque [1] car cela était 'en totale contradiction avec le développement’ qu’il souhaitait.

Le salarié produit également des courriels de mai à juillet 2023 concernant des échanges avec la [21], société dunkerquoise de manutention et de transit fluvial, à propos d’une proposition budgétaire et technique pour un projet d’ensachage (coût des machines telle qu’une ensacheuse, options…).

Il s’infère aussi de ces différents mails que le salarié a transmis ces éléments à son supérieur hiérarchique, M. [C], afin de convenir avec lui d’une date pour la mise à jour du devis, tout en lui précisant que « Kemexon semaine prochaine va certainement se positionner pour le stockage chez [21] ».

Ainsi, il s’infère de ces différents témoignages que la relation entre les sociétés [2]/[3] et la société [1] s’inscrivait dans le cadre d’un partenariat concernant un projet commun permettant, notamment, à la seconde de développer une activité d’ensachage dont elle ne disposait pas. Il est également établi que ce projet commun a été évoqué au siège de la société [1] en présence des supérieurs hiérarchiques successifs du salarié, lesquels ont été associés par ce dernier. Aucune pièce ne permet de démontrer une quelconque réticence de l’appelant à informer ses supérieurs, comme l’affirme la lettre de licenciement.

Par conséquent, et compte tenu de l’ensemble de ces éléments, il convient de constater que les mises en relation reprochées à M. [F], s’inscrivaient dans le cadre d’un partenariat avec les sociétés considérées, afin de répondre à des demandes auxquelles la société [1] ne pouvait pas faire face soit en raison de problèmes d’approvisionnement, soit faute de matériel industriel lui permettant de procéder à l’ensachage, et ce, afin de satisfaire ses clients et prospects jusqu’à ce que celle-ci puisse y répondre favorablement.

Dans ces conditions, il n’est caractérisé ni un comportement déloyal ou concurrentiel du salarié, étant observé que la société ne justifie d’aucune diminution de son chiffre d’affaires alors même qu’elle affirme que l’activité du salarié représentait 75% de celui-ci. Elle n’a pas plus intenté une action en concurrence déloyale à l’encontre des sociétés [2]/[3] qui, selon elle, ont bénéficié du comportement qu’elle reproche à M. [F] et ce, alors même que dès le 26 décembre 2023, elle n’a pas manqué de déposer plainte à l’encontre du salarié pour vols et abus de confirance, sans qu’il soit justifié de l’aboutissement de cette procédure.

Pour toutes ces raisons, le premier grief n’est pas matériellement établi.

Concernant la violation de l’obligation de confidentialité, la société démontre que le salarié a transféré 246 mails de sa boîte mail professionnelle vers sa boîte mail personnelle sur la période de 2020 à 2023, contrevenant, selon elle, à son obligation de confidentialité contenue dans son contrat de travail et dans la charte informatique.

La matérialité de ces transferts n’est pas discutée par le salarié, lequel fait valoir qu’il les a effectués lorsqu’il était à domicile en télétravail et que l’obligation de confidentialité contenue dans son contrat de travail ne lui interdisait pas de le faire.

En effet, l’article 9 dudit contrat stipule une obligation générale de confidentialité portant « sur l’ensemble des renseignements et/ou informations quelles qu’en soit la nature et /ou le support que vous pourrez recueillir à l’occasion de vos fonctions ou du fait de votre présence dans l’entreprise et plus particulièrement les renseignements et/ou informations que vous recueillerez à l’occasion de votre premier emploi » au sein de la société, sans autre interdiction précise.

Concernant la charte informatique, le salarié fait valoir, en premier lieu, qu’elle n’a pas été portée à sa connaissance.

Conformément aux articles L.1121-1, L.1222-4 et L.2323-32 dans sa rédaction alors en vigueur du code du travail, les moyens de contrôle utilisés par l’employeur ne doivent pas apporter aux droits et libertés des salariés des restrictions non proportionnées ni justifiées par la tâche à accomplir ; les salariés doivent être informés notamment de la finalité du dispositif de contrôle et de la durée pendant laquelle les données de connexion à internet sont conservées et le comité d’entreprise doit avoir été consulté préalablement.

De plus, si des procédures disciplinaires sont susceptibles d’être engagées sur la base de fichiers ainsi examinés et conservés par l’employeur, les salariés doivent en être explicitement informés, par exemple, au moyen d’une charte.

La société produit une charte pour l’utilisation des ressources informatiques et la sécurité des données comprenant 33 pages, et datée du 26 juin 2020. Si elle fait valoir qu’il existait une 'version 1« datant du 15 février 2016, elle n’en justifie pas et la cour constate que le document produit porte la mention suivante, des pages 3 à 33 : 'version 1, date : 26/6/2020 ».

En outre, et surtout, le contrat de travail du salarié ne fait pas référence à ladite charte. Seul le réglement intérieur dans sa version du 22 septembre 2022 l’évoque, de sorte que le contenu de la charte considérée n’est opposable au salarié qu’à compter de cette dernière date.

Sur le fond, la société reproche au salarié une violation de son obligation de confidentialité résultant de l’article 18 de la charte précitée.

Or, ce texte concerne les 'équipements électroniques personnels ou informatiques personnels’ et non pas les règles de confidentialité qui sont prévues à l’article 5 de ladite charte.

Ainsi, l’article 18 dispose que « toute utilisation des équipements électroniques ou informatiques personnels dans le cadre de l’activité professionnelle doit faire l’objet d’une demande auprès du service IT. Les équipements personnels en question sont par exemple les smartphones, tablettes, ordinateurs. Sauf autorisation particulière associée à la mise en place d’un dispositif adapté (configuration de profil, installation de VPN sécurisé…), l’utilisateur ne doit pas faire usage de ces équipements électroniques ou informatiques pour accéder aux données de la société, depuis l’intérieur comme depuis l’extérieur. En particulier, en dehors des dispositifs particuliers explicitement mises en place par la direction des systèmes d’information de la société, l’utilisateur doit s’assurer de (…) ne pas télécharger de documents sur son équipement personnel via les services de messagerie ou tout autre moyen de partage distant (…)'.

Sur la base de ce texte, et à supposer qu’il s’applique au transfert de mails d’une boîte professionnelle à une boîte personnelle, la société ne peut, au mieux, reprocher au salarié que le fait de ne pas avoir sollicité l’autorisation du service IT pour utiliser son ordinateur personnel pour son activité professionnelle.

Or, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société ne lui fait pas un tel reproche mais lui oppose un manquement aux règles de confidentialité, lesquelles sont régies par l’article 5 de la dite charte qui précise ceci :

« Le personnel est soumis au secret professionnel. L’utilisateur doit assurer la confidentialité des données qu’il détient et auxquelles il a accès.

Afin de préserver la confidentialité des données de la société, l’utilisateur s’engage à:

— ne pas divulguer les informations de la société à l’extérieur au cours de toute communication orale ou écrite, téléphonique ou électronique, que ce soient lors d’échanges professionnels ou au cours de discussion relevant de la sphère privée,

— accéder uniquement aux informations et documents conservés sur les systèmes informatiques qui lui sont propres, ainsi que ceux publics ou partagés,

— ne pas prendre connaissance des informations détenues par d’autres utilisateurs (…),

— ne pas diffuser à des tiers, au moyen d’une messagerie non sécurisée, des informations nominatives et/ou confidentielles couvertes par le secret professionnel,

— respecter la procédure de transfert des données dans le cas de nécessité de partage informations auprès de collaborateurs ou partenaires, internes et externes (page 8) ».

Il est évident que le transfert de mails reproché au salarié ne s’inscrit dans aucune des interdictions ou obligations ci-dessus rappelées.

Par conséquent, le second grief n’est pas plus établi que le premier.

Dès lors, le licenciement n’est justifié ni par une faute grave, ni par une cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, il sera fait droit aux demandes de rappel de salaire et de congés payés afférents, correspondants à la période de mise à pied à titre conservatoire, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents), les montants n’étant pas discutés.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail et compte tenu de l’ancienneté du salarié (5 ans et 3 mois), de son âge au moment de la rupture, de son salaire brut de référence et de l’absence d’éléments sur sa situation postérieure au licenciement, sauf à relever qu’il a créé une société le 20 octobre 2023, il convient de lui accorder la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision déférée est infirmée.

Enfin, les conditions de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il y a lieu d’ordonner à la société [1] de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [F] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois.

Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement

M. [F] fait valoir qu’il a été mis à pied durant plus de six semaines, que malgré ses demandes d’explication, la société s’est refusée à lui en donner et qu’un commissaire de justice s’est présenté à son domicile pour exploiter ses outils informatiques et numériques personnels en présence de son épouse.

L’intervention d’un commissaire de justice, accompagné d’un informaticien, a été autorisée par ordonnance du 5 septembre 2023 du président du tribunal judiciaire de Rouen.

En outre, il ne peut être utilement reproché à la société de ne pas avoir répondu à la demande d’explication du salarié durant la période de mise à pied conservatoire, cette dernière n’ayant aucune obligation sur ce point, ni la durée de ladite mise à pied, alors qu’il est démontré que la procédure a été diligentée durant la période estivale et que l’intimée a fait appel au cabinet d’expertise [22] qui a rendu son rapport le 4 septembre 2023.

Dans ces conditions, la demande de dommages et intérêts considérée ne peut prospérer, la décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur l’indemnité de transfert

M. [F] fait valoir que son contrat de travail devait être transféré, le 1er mai 2023, à une nouvelle entité dénommée [23], qu’il devait percevoir une indemnité de 37 500 euros, que son licenciement 'expéditif’ et prononcé 'en pure opportunité', a permis à la société de faire l’économie de ladite indemnité.

Il s’infère des échanges de courriels produits que la date de transfert au 1er mai 2023 n’était pas définitivement validée, comme l’indique le responsable des ressources humaines, et qu’elle concernait, au moins, deux autres salariés dont l’un devait bénéficier d’une indemnité équivalente à celle de M. [F].

En outre, la nouvelle société a été créée le 21 septembre 2023 et il n’est pas utilement discuté que les salariés dédiés à l’activité granulés ont été transférés le 1er avril 2024.

Quand bien même le licenciement du salarié a été jugé comme étant dénué de cause réelle et sérieuse, il n’est pas établi par les pièces produites qu’il trouvait sa cause dans une manoeuvre fautive voire frauduleuse de la société visant à ne pas régler au salarié ladite indemnité.

Dans ces conditions, le salarié ne peut légitimement pas prétendre au bénéfice de ladite indemnité.

La décision déférée est également confirmée sur ce chef.

Sur la liquidation de l’astreinte

Conformément aux articles L.131-1 et L.131-2 du code des procédures civiles d’exécution, l’astreinte a pour finalité d’assurer l’exécution de l’injonction donnée par le juge de sorte qu’elle est liquidée indépendamment du préjudice éventuellement subi par les parties.

Selon l’article L.131-4 du même code, le montant de l’ astreinte provisoire est liquidé en tenant compte du comportement de celui à qui l’injonction a été adressée et des difficultés qu’il a rencontrées pour l’exécuter, et l’ astreinte provisoire est supprimée en tout ou partie s’il est établi que l’inexécution ou le retard dans l’exécution de l’injonction du juge provient, en tout ou partie d’une cause étrangère.

L’astreinte est donc liquidée quand le débiteur de l’obligation a manqué de s’exécuter dans les délais.

En application de ces dispositions, il appartient au débiteur de rapporter la preuve des circonstances pouvant caractériser la cause étrangère.

En l’espèce, il résulte des pièces produites que par décision du 13 février 2024, notifiée le 15 février suivant, le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) a ordonné à la société de communiquer les éléments suivants:

— l’ensemble des courriels échangés entre M. [C] et M. [F] en ce compris les pièces jointes, entre le 1er et le 20 juillet 2023,

— l’ensemble des courriels échangés entre M. [C] et M. [F] en ce compris les pièces jointes, entre le 19 et 22 juin 2023,

— l’ensemble des courriels échangés entre M. [J] et M. [F] en ce compris les pièces jointes, du 3 au 20 février 2023, du 5 au 28 mars 2023, du 15 au '31 juin 2023", du 15 au 25 juillet 2023,

— et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour l’ensemble des documents à l’expiration d’un délai de 3 mois à compter de la notification de la décision.

L’appelant n’est pas fondé à soutenir que la décision considérée est définitive, faute pour la société d’en avoir interjeté appel, alors qu’il résulte de la combinaison des dispositions des articles R1454-14 et R. 1454-16 du code du travail, que la décision prise par le [24] n’a pas d’autorité de la chose jugée et qu’elle ne peut être frappée d’appel qu’en même temps que le jugement sur le fond.

Or, il ressort des conclusions de la société qu’elle a bien interjeté appel incident sur ce point.

Eu égard au délai accordé par le [24] et à la date de notification de sa décision à la société, celle-ci disposait jusqu’au 15 mai 2024 pour communiquer les échanges de courriels visés dans la décision.

Il ressort des courriers échangés entre les avocats des parties que la société a transmis les éléments suivants :

— le 21 mai 2024, elle a adressé à son contradicteur, via [25], 14 pièces contenant des échanges de courriels sur les périodes considérées,

— le 2 août 2024, elle a communiqué 209 pièces supplémentaires selon un bordereau de 17 pages indiquant, pour chacune, l’objet, la date et l’heure du mail ainsi que l’auteur et le (ou les) destinataire(s) du courriel et le nombre de feuillets,

— le 9 octobre, elle a communiqué 73 autres pièces dont seulement 20 échanges de courriels supplémentaires.

Si le salarié fait valoir qu’à ce jour, la société n’a pas produit l’ensemble des pièces visées par la décision du BCO, il n’en justifie pas, contrairement aux précédents courriers de son conseil où il indiquait expressément le mail, déjà en sa possession, qui n’avait pas été transmis par la société, alors qu’il faisait partie de ceux indiqués dans la décision assortie de l’astreinte.

Dans ces conditions, il convient de considérer que la société s’est acquittée de son obligation de transmission de la majorité des pièces au 2 août 2024, soit avec un certain retard.

Si elle l’explique par le fait que le salarié avait vidé sa boîte mail, il convient de relever que ce moyen ne peut prospérer car le cabinet [22] qu’elle a diligenté, mentionne avoir analysé près de 32 441 mails en septembre 2023. De même, les pièces demandées par le [24] sont clairement identifiables puisqu’il est indiqué les dates et les auteurs des mails.

Dès lors, la société ne démontre pas l’existence de difficultés rencontrées dans l’exécution de son obligation ou d’une cause étrangère.

Aussi, compte tenu du retard dans l’exécution de l’obligation, les premiers juges ont justement liquidé ladite astreinte à la somme de 4 100 euros.

La décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société aux dépens de première instance et d’appel, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [F] la somme de 3 500 euros sur ce même fondement pour les frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La décision déférée est infirmée en ce qu’elle a condamné l’appelant au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ses dispositions relatives aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement du 6 mai 2025 du conseil de prud’hommes de Rouen sauf en ses dispositions relatives aux dommages et intérêts au titre des circonstances vexatoires et brutales du licenciement, à l’indemnité de transfert et à la liquidation de l’astreinte,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [G] [F] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [F] les sommes suivantes :

—  11 093,09 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  20 479,56 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  7 555,36 euros à titre de rappel de salaires correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire, outre 755,53 euros au titre des congés payés afférents

—  3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais de première instance et d’appel ;

Rappelle que les sommes allouées à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt, et que celles allouées à caractère salarial à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation,

Ordonne à la société [1] de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [F] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,